El documento describe el proceso de reclutamiento y selección de personal en una organización. Explica que el reclutamiento puede ser interno o externo, y enumera las ventajas de cada uno. Luego, detalla los nueve pasos del proceso de selección de personal, que incluyen la recepción de solicitudes, entrevistas, pruebas de aptitud, verificación de referencias, exámenes médicos y la decisión final de contratación. El objetivo es identificar al candidato más adecuado para el puesto vacante.

1. INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGIA
ANTONIO JOSÉ DE SUCRE
EXTENSIÓN – BARQUISIMETO
DEPARTAMENTO DE TURISMO
Participante: Lunar Luisana
Cedula: 24.936.825
Barquisimeto, junio 2014

2. Es el proceso de atraer individuos de manera
acertada en suficiente número y con los debidos
atributos y estimularlos para que soliciten empleo en
la organización . El proceso inicia con el
requerimiento del Departamento donde surge la
vacante. Y termina cuando se tiene a los candidatos
que cumplen con los requisitos para el puesto.
Reclutamiento Externo.
Es cuando al existir determinada vacante, la
organización intenta llenarla con candidatos
ajenos que son atraídos por las técnicas de
reclutamiento.
Las ventajas se centran en dar innovación y
cambio a la empresa, además de aprovechar
las inversiones de formación que han
realizado otras empresas, aunque, sin
embargo, conlleva mayores tiempos, un
incremento en el coste del proceso, menores
tasas de validez, así como una
desmotivación del resto de trabajadores por
las razones anteriormente aludidas.
Reclutamiento Interno.
Es cuando, al presentarse determinada
vacante, la empresa intenta llenarla mediante
la reubicación de los empleados, los cuales
pueden ser ascendidos o transferidos con
promoción o por sus habilidades.
Entre sus ventajas están: Es muy económica,
además, la persona elegida tendrá
conocimiento sobre la empresa, sus normas lo
cual repercutirá en unos tiempos de adaptación
menores frente a la incorporación de personas
externas a la empresa.
Proceso de Reclutamiento

3. Selección de Personal. Pasos
Paso 1. Recepción preliminar de
candidatos (solicitudes).
Este proceso se realiza en dos
sentidos: la organización elige a sus
empleados y los empleados eligen
entre varias empresas. La selección
se inicia con una cita entre el
candidato y la oficina de personal o
con la petición de una solicitud de
empleo.
Paso 2. Entrevista de clasificación
Consiste en un dialogo o conversación formal
a profundidad, conducida para evaluar la
capacidad para el puesto que tenga el
solicitante. Las entrevistas se adaptan a
empleados no calificados y a empleados
calificados, profesionales, gerentes y
directivos. Permiten la comunicación en dos
sentidos: los entrevistadores obtienen
información sobre el solicitante y el solicitante
la obtiene sobre la organización.
Paso 3. Aplicación de pruebas de idoneidad
Son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del
puesto. Algunas consisten en exámenes psicológicos, otras son ejercicios que simulan las
condiciones de trabajo.
Las pruebas que suelen aplicarse son de diferentes tipos:
Pruebas de conocimiento o de capacidad: sirven para evaluar con objetividad los
conocimientos y habilidades adquiridos mediante estudio, la práctica o el ejercicio.
Pruebas psicométricas: se emplean a las personas para conocer su desarrollo mental, sus
aptitudes, habilidades, etc. También se usan para conocer mejor a las personas con miras a
tomar la decisión de admisión orientación profesional, diagnóstico de personalidad, etc.
Pruebas de personalidad: permite precisar los diversos rasgos de la personalidad, sean
determinados por el carácter o por el temperamento

4. Paso 4. Entrevista de selección.
Luego de apreciar las pruebas presentadas
por los solicitantes, la empresa convoca
nuevamente a entrevistas, la cual es de
profundidad, y así reconocer si el candidato
puede desempeñar el puesto, esto lo hace
comparando con otras personas que también
han hecho solicitudes. Las entrevistas son
guiadas por los ejecutivos implicados en el
área donde se requiere llenar la vacante.
Paso 5. Verificación de datos y
referencias
Busca conocer qué tipo de persona es
el solicitante, si la información
suministrada por el solicitante es
creíble, cual ha sido su desempeño y
comportamiento, etc. esto con la
confirmación de referencias personales
y laborales.
Paso 6. Entrevista con el superior inmediato y/o el
gerente de área.
Es el supervisor, la persona apropiada para evaluar las
habilidades y conocimiento técnicos del solicitante. El
papel del departamento de personal es proporcionar el
personal altamente capacitado, excluyendo a los que no
resulten adecuados y enviando al supervisor dos o tres
candidatos que hayan obtenido alta puntuación.
Selección de Personal. Pasos

5. Paso 7. Examen médico.
Este paso es uno de los últimos del proceso de
selección porque puede ser costoso. Se realiza
un examen médico para asegurarse de que la
salud de los solicitantes sea adecuada para los
requisitos del trabajo y se puede conocer si el
candidato padece enfermedades contagiosas,
saber si tiene alguna enfermedad que pueda
ser una contraindicación para el puesto que se
le ofrecería hasta la prevención de accidentes
pasando por el caso de personas que se
ausentarían con frecuencia debidos a sus
constantes quebrantos de salud.
Paso 8. Descripción realista del
puesto.
Aquí es importante poner en contacto
al candidato con el entorno que
rodeará el cargo que puede llegar a
desempeñar y así pueda despejar
cualquier expectativa equivocada
que pueda llegar a formarse, y a su
vez para que se forme una imagen
real de sus funciones.
Paso 9. Decisión de contratar.
Representa el final del proceso de selección, si los
elementos anteriores a la selección y los pasos se llevaron
de manera adecuada, lo más probable que el empleado
sea el apropiado para desempeñar productivamente el
cargo. Un buen empleado constituye la mejor prueba de
que el proceso de selección se llevó a cabo en forma
satisfactoria.
Selección de Personal. Pasos