1. INCORPORAR A LAS
PERSONAS
Los procesos para incorporar a las personas
representan la ruta que conduce a su ingreso en la
organización. Es la puerta de entrada que solo se abre
para los candidatos que tienen características y
competencias personales que se ajustan a las que
predominan en ella. Las organizaciones cuentan con
métodos de filtración, que codifican las características
deseables e importantes para alcanzar objetivos y su
cultura interna, y de ahí escogen a aquellas personas
que las reúnen en gran medida.
Los procesos para incorporar a las personas
representan el primer grupo de procesos de la nueva
administración de personal, como refleja en la
siguiente figura:

2. Administración
de personal
Procesos para procesos para procesos para procesos para procesos para procesos para
incorporar a las colocar a las recompensar a desarrollar a las retener a las monitorear a
personas personas las personas personas personas las personas
*Reclutamiento
*Seleccion

3. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
 Las personas y las organizaciones no nacieron juntas. Las
organizaciones escogen a las personas que desean tener como
colaboradores y las personas escogen a las organizaciones donde
quieren trabajar y aplicar sus esfuerzos y competencias. Se trata de
una elección reciproca que depende de innumerables factores y
circunstancias. Sin embargo, para que esa relación sea posible es
necesario que las organizaciones comuniquen y divulguen sus
oportunidades de trabajo a efecto de que las personas las localicen
y puedan realizar una relación. Este es el papel de reclutamiento:
divulgar en el mercado las oportunidades que la organización
ofrece a las personas que posean determinadas características que
desea. Por medio del reclutamiento la organización que forma parte
del mercado de trabajo envía una señal de oportunidades de
empleo a determinados candidatos que forman parte del mercado
de RH. El reclutamiento funciona como un puente entre el mercado
de trabajo y el mercado de RH.

4. Mercado de trabajo
 El mercado es el lugar donde tienen lugar las transacciones y las relaciones. Mercado
significa el espacio de transacciones, el contexto de los trueques y los intercambios entre
quienes ofrecen un producto o servicio y aquellos que demandan un producto o un
servicio. El mercado de trabajo se compone por las ofertas de oportunidades de trabajo
que ofrecen las distintas organizaciones. Toda organización en la medida que ofrece
oportunidades de trabajo constituye parte integrante de un mercado de trabajo.
 El mercado de trabajo es dinámico y sufre cambios continuos. Las características
estructurales y coyunturales del mercado de trabajo influyen en las prácticas de
administración de recursos humanos de las compañías.
 Cuando el mercado de trabajo está en situación de oferta, es cuando las oportunidades de
trabajo son más que la demanda, las organizaciones se encuentran ante un recurso escaso
y difícil. Las personas son insuficientes para llenar los puestos abiertos.
 Cuando el mercado de trabajo está en situación de demanda, es cuando las oportunidades
de trabajo son menos que la oferta, las organizaciones se encuentran ante un recurso fácil
y abundante, es decir hay muchas personas que se disputan los empleos del mercado.
 Las características del mercado de trabajo también influyen en el comportamiento de las
personas y en particular de los candidatos a empleo. Cuando el mercado de trabajo está en
situación de oferta, existe un exceso de vacantes y de oportunidades de empleo para los
candidatos. En estas circunstancias pueden escoger y seleccionar a las organizaciones que
ofrecen a las oportunidades y los salarios más altos. Como existen buenas oportunidades
en el mercado de trabajo, los empleados encuentran motivos para abandonar sus actuales
empleos para tratar de tener mejores oportunidades en otras organizaciones.

5. La situación del mercado de
trabajo
Mercado de trabajo
Oferta Demanda
*Abundantes oportunidades *Escasas oportunidades
de empleo de empleo

6. El impacto del mercado de trabajo
en las prácticas de la ARH
Mercado de trabajo en oferta Mercado de trabajo en demanda
Inversiones en reclutamiento para Pocas inversiones en reclutamiento debido a la
atraer a candidatos oferta de candidatos
Criterios de selección más flexibles y Criterios de selección más rígidos para
menos rigurosos aprovechar la abundancia de candidatos
Inversión en entrenamiento para Pocas inversiones en entrenamiento para
compensar deficiencias de los aprovechar a los candidatos ya entrenados
candidatos
Ofertas salariales estimulantes para Ofertas salariales más bajas para aprovechar la
atraer a candidatos competencia entre los candidatos
Inversiones en presentaciones Pocas inversiones en presentaciones sociales,
sociales para atraer a candidatos y porque no es necesario tener mecanismos para
retener a los trabajadores mantener al personal
Importancia en el reclutamiento Importancia en el reclutamiento externo como
interno, como medio para mantener a medio para mejorar el potencial humano y
los trabajadores actuales y dinamizar sustitución de los trabajadores por candidatos
sus planes de carrera más calificados

7. El efecto del mercado sobre los
candidatos
Oferta de mercado de trabajo Demanda de mercado de trabajo
Exceso de vacantes y oportunidades de Escasez de vacantes y oportunidades de
empleo en el mercado de trabajo empleo en el mercado de trabajo
Los candidatos escogen y seleccionan las Los candidatos compiten entre sí por las
organizaciones que ofrecen las mejores escasas vacantes presentando propuestas
oportunidades, salarios y beneficios salariales más bajas o postulándose a puestos
inferiores a los que puedan desempeñar
Las personas se predisponen a abandonar Las personas procuran asirse a sus empleos
sus empleos actuales y probar mejores por temor a perderlos
oportunidades en otras organizaciones,
aumentando así la rotación de personal
Los empleados se sienten dueños de la Los empleados tienden a evitar las
situación y exigen mejores salarios y confrontaciones en su organización y las
beneficios, se vuelven más indisciplinados y posibles separaciones y procuran no faltar ni
se ausentan mas o llegan tarde a trabajar atrasarse

8. Mercado de recursos humanos
 Se refiere al conjunto de candidatos a empleo. El mercado
de recursos humanos o mercado de candidatos se refiere al
contingente de personas que están dispuestas a trabajar, o
que trabajan pero están dispuestas a buscar otro empleo.
 El mercado de recursos humanos lo constituyen personas
que ofrecen habilidades, conocimientos y destrezas. Como
todo mercado, el mercado de recursos humanos puede ser
segmentado para facilitar su análisis y penetración.
 Las características de mercado de recursos humanos influyen
enormemente en las prácticas de recursos humanos de las
organizaciones que componen el mercado de trabajo. Por
otra parte las características del mercado de recursos
humanos, además de influir en el comportamiento de las
organizaciones, también influyen en el comportamiento de
las personas y, en particular, de los candidatos.

9. Situación del mercado de recursos
humanos
MERCADO DE RH
Oferta Demanda
*Abundancia de candidatos *Encases de candidatos

10. Comportamiento de las
organizaciones en el mercado de
trabajo
Mercado de trabajo en oferta Mercado de trabajo en demanda
Cantidad excesiva de vacantes Cantidad insuficiente de ofertas de vacantes
Competencia entre empresas para Falta de competencia entre empresas para obtener
obtener candidatos candidatos
Intensificación en inversiones en Reducción de inversiones en reclutamiento
reclutamiento
Reducción de las exigencias para los Aumento de las exigencias para los candidatos
candidatos
Intensificación de las inversiones en Reducción de inversiones en entrenamiento
entrenamiento
Importancia en el reclutamiento Importancia en el reclutamiento externo
interno
Políticas de fijación del personal Políticas de sustitución de personal (mejora del capital
(retención del capital humano) humano)
Orientación hacia las personas y su Orientación hacia el trabajo y la eficiencia
bienestar
Incremento en las inversiones en Reducción o congelación de las inversiones en
prestaciones sociales presentaciones sociales

11. Comportamiento de los candidatos
en el mercado de trabajo
Mercado de RH en oferta Mercado de RH en demanda
cantidad excesiva de candidatos Cantidad insuficiente de candidatos
Competencia entre los candidatos para Falta de competencia entre los candidatos
obtener empleo
Reducción de pretensiones salariales Elevación de las pretensiones salariales
Dificultad para conseguir empleo Facilidad para conseguir empleo
Temor de perder el empleo actual y Voluntad de perder el actual empleo y menor
mayor fijación al mismo fijación al empleo
Bajo ausentismo Elevado ausentismo
El candidato acepta cualquier El candidato selecciona las múltiples
oportunidad desde que aparece oportunidades que tiene por delante
Orientación hacia la supervivencia Orientación hacia la mejoría y el desarrollo
profesional

12. Reclutamiento de personas
 En el proceso de reclutamiento la
organización atrae candidatos al MRH para
abastecer su proceso de selección. En
realidad, el reclutamiento funciona como un
proceso de comunicación: la organización
divulga y ofrece oportunidades de trabajo al
MRH. El reclutamiento tal como ocurre en el
proceso de comunicación es un proceso de
dos vías: comunica y divulga oportunidades
de empleo, al mismo tiempo que atrae a los
candidatos al proceso de selección.

13. Reclutamiento interno y externo

14. Reclutamiento interno
Ventajas
 1. Aprovecha mejor el potencial humano de la
organización.
 2. Motiva y fomenta el desarrollo profesional de sus
trabajadores actuales.
 3. Incentiva la permanencia de los trabajadores y
su fidelidad a la organización.
 4. Ideal para situaciones estables y de poco cambio
en el contexto.
 5. No requiere la ubicación organizacional de los
nuevos miembros.
 6. Probabilidad de mejor selección, porque los
candidatos son bien conocidos.
 7. Costo financiero menor al reclutamiento externo.

15. Desventajas
 1. Puede bloquear la entrada de nuevas
ideas, experiencias y expectativas.
 2. Facilita el conservadurismo y favorece la
rutina actual.
 3. Mantiene casi inalterado el patrimonio
humano actual de la organización.
 4. Ideal para empresas burocráticas y
mecanicistas.
 5. Mantiene y conserva la cultura
organizacional existente.
 6. Funciona como un sistema cerrado de
reciclaje continuo.

16. Reclutamiento externo
Ventajas
 1. Introduce sangre nueva a la organización..
talentos, habilidades y expectativas.
 2. Enriquece al patrimonio humano, en razón
de la aportación de nuevos talentos y
habilidades.
 3. Aumenta el capital intelectual porque incluye
nuevos conocimientos y destrezas.
 4. Renueva la cultura organizacional y la
enriquece con nuevas aspiraciones.
 5. Incentiva la interacción de la organización
con el MRH.
 6. Es apropiado para enriquecer el capital
intelectual de forma más intensa y rápida.

17. Desventajas
 1. Afecta negativamente la motivación de
los trabajadores actuales de la organización.
 2. Reduce la fidelidad de los trabajadores
porque ofrece oportunidades a extraños.
 3. Requiere aplicar técnicas de selección
para elegir a los candidatos externos y esto
significa costos de operación.
 4. Exige esquemas de socialización
organizacional para los nuevos trabajadores.
 5. Es más costoso, oneroso, tardado e
inseguro que el reclutamiento interno.

18. Técnicas de reclutamiento externo
 El reclutamiento externo utiliza diversas técnicas
para influir en los candidatos y atraerlos. Se trata
de elegir los medios más adecuados para llegar
al candidato deseado, dondequiera que esté,
para atraerlo a la organización.
 El proceso de reclutamiento inicia cuando el
candidato llena su solicitud de empleo o presenta
su curriculum vitae a la organización. La solicitud
de empleo es un formato que llena el candidatos
con sus datos personales, escolaridad,
experiencia profesional, conocimientos, dirección
y teléfono para contactarle.

19. Las principales técnicas para
reclutamiento externo son:
 1. Anuncios en diarios y revistas especializadas
 2. Agencias de reclutamiento
 3. Contactos con escuelas, universidades y
agrupaciones
 4. Carteles o anuncio en lugares visibles
 5. Presentación de candidatos por indicación de
trabajadores
 6. Consulta a los archivos de candidatos
 7. Reclutamiento virtual
 8. Banco de datos de candidatos o banco de
talentos

20. Anuncios en diarios y revistas
especializadas
 Los anuncios en diarios suelen ser una buena opción para
en reclutamiento, dependiendo del tiempo en que se quiere
ocupar. Los gerentes, los supervisores y los oficinistas, se
dan bien con los diarios locales o regionales. En el caso de
los empleados especializados los diarios más populares son
los mas indicados. La creciente globalizaciones han creado
oportunidades para un nuevo puesto en la empresa, lo cual
exigen manejar otras lenguas y dominar técnicas de
computación.
 Se debe tener siempre en mente la forma el que el
candidato interpretara el anuncio. Ejm:
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22. Agencias de reclutamiento
 La organización puede, en lugar de ir
directo al MRH, entrar en contacto con
agencias de reclutamiento para
abastecerse de candidatos que figuran en
bancos de datos, existen tres tipos:
 1. Agencias operadas por el gobierno
 2. Agencias asociadas a organizaciones
sin fines de lucro
 3. Agencias particulares o privadas de
reclutamiento

23. Contacto con escuelas,
universidades y agrupaciones
 La organización puede desarrollar una
esquema de contacto intensivo con
escuelas, universidades, asociaciones
gremiales (como sindicatos patronales,
asociaciones de ex alumnos).

24. Carteles y anuncios en lugares
visibles
 Es un sistema de reclutamiento de bajos
costos. Se trata de un vehículo de
reclutamiento estadístico para cargos
simples, como obreros y oficinistas. Se
colocan en lugares de gran movimiento de
personas.

25. Presentaciones de candidatos por
indicación de trabajadores
 Es otro sistema de reclutamiento de bajo
costos, alto rendimiento y efecto
relativamente rápido. Las organizaciones
que piden a sus trabajadores que
presenten o recomienden a candidatos,
(amigos, vecinos o parientes) utilizan uno
de los vehículos más eficientes y más
amplios espectro del reclutamiento. En
este caso el vehículo es el que va al
candidato por medio del trabajador.

26. Consulta a los archivos de
candidatos
 El archivo de candidatos es un banco de
datos que cataloga a los candidatos que
presentan espontáneamente o que no
fueron considerados en reclutamiento
anteriores. El sistema de archivo se
efectúa de acuerdo con sus calificaciones
más importantes, por área de actividad o
por puesto, y se basa en el curriculum
vitae o en los datos de la propuesto de
empleos.

27. Reclutamiento virtual
 Es el reclutamiento que se hace por medios
electrónicos y a distancia a través de internet, la cual
ha evolucionado el proceso de reclutamiento. Su valor
reside en que es inmediato y en la facilidad para
interactuar digitalmente con los candidatos
potenciales. Facilita las cosas a las empresas y a los
candidatos. Estos pueden tener contacto directo con
sitios de compañía o de agencias de reclutamiento,
sin necesidad de salir de su casa. La facilidad y la
sencillez son enormes. Internet ofrece a las
compañías una plataforma que permite la
comunicación inmediata y rápida por correo, y
elimina toda forma de intermediación.

28. Banco de datos de candidatos o
bancos de talentos
 Las organizaciones no aprovechan a los
candidatos de algunos reclutamientos y por
ello utilizan un banco de datos en lo cual
archivan los CV para utilizarlos en el futuro
en nuevos reclutamientos. Para las agencias
de reclutamiento el banco de datos
constituye su principal patrimonio. Para las
organizaciones es un filon de talentos para
ofrecer nuevas oportunidades de trabajo. Al
buscar un candidato externo, la primera será
consultar el banco de datos.

29. Curriculum vitae
 El curriculum vitae (CV) adquiere enorme
importancia para el reclutamiento externo.
Funciona como un catálogo o carpeta del
candidato. El CV se presenta en secciones: los
datos personales (información básica, como
nombre, edad, dirección y teléfono para
contacto), los objetivos pretendidos (puesto o
posición deseada), la formación escolar (estudios
cursados), la experiencia profesional (empresas
en las que trabajo y trabaja) y habilidades y
calificaciones profesionales (principales puntos
fuertes y competencias personales).