Este documento describe la gestión de recursos humanos en hospitales y centros de salud de Bolivia. Explica que la gestión de RRHH es importante para atraer, retener y motivar al personal mediante procesos como la planificación, reclutamiento, evaluación del desempeño, capacitación, compensación e incentivos. El documento también analiza los diferentes tipos de personal en el sector salud y justifica la importancia de una buena gestión de recursos humanos para el desarrollo de las instituciones de salud.

1. Universidad Pública de El Alto

2. INTRODUCCIÓN
En el contexto de la globalización y los avances tecnológicos se
requiere de un cambio en el estilo de gestión de los recursos
humanos quienes tienen diferentes necesidades y expectativas, a
fin de adaptarse a la modernización de los mismos, con
capacidad de interacción, innovación, y creatividad,
características indispensables para el desarrollo de equipos de
alto rendimiento.
Gestión es una manera peculiar de asociarse para solucionar
problemas (enfermedades)

3. En el campo de la salud, la relación médico-paciente da forma a
la organización en salud. La gestión de RRHH en salud es la
práctica acerca de los procesos, inherentes al trabajador y su
contribución a la atención de la salud, de la población en una
institución especializada que es también un lugar de empleo, lo
complicado de la gestión de RRHH es definir la estrategia, las
propiedades del sistema de gestión, diseñar los subsistemas y
proceso técnicos, los instrumentos de aplicación, el sistema de
información, lograr la interacción y el balance entre la institución
y los recursos humanos ; así como entre lo estratégico y lo
operativo.

4. OBJETIVO GENERAL
Conocer las características de la gestión de recursos humanos en
el Hospitales y en los centros de salud de Bolivia.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Determinar la dotación disponible de recursos humanos y
comparar la relación de la dotación necesaria Vs dotación
disponible.
Describir el proceso de gestión de recursos humanos: Planificación
y Organización, el Reclutamiento y selección, la evaluación del
Desempeño, Capacitación y Desarrollo, Compensación e
Incentivos, Bienestar Social, Seguridad e Higiene Ocupacional.
Identificar problemas presentes en la gestión de recursos humanos
Realizar un plan para el mejoramiento de la gestión de recursos
humanos.

5. JUSTIFICACIÓN
Los recursos humanos son el único factor productivo que
gana valor con el uso, que aprende, que es consciente del
proceso de trabajo, que disputa el control del trabajo, además
es capaz de crear el proceso productivo mismo y es un
determinante en el marco operativo de un sistema de salud.
La gestión de recursos humanos es importante por que
permite conocer las herramientas necesarias para atraer,
retener, motivar y desarrollar el talento en un clima laboral
adecuado; de esta manera se evitan riesgos como contratar a
la persona equivocada, que el personal no esté capacitado o
tener un personal insatisfecho.

6. MARCO CONCEPTUAL DE LOS RR HH
EN LAS CLÍNICAS Y HOSPITALES.
No existe mucha literatura referente a gerencia de RR HH, en base a
la experiencia de tantos años en este tipo de instituciones, la idea es
generar una política de personal que sea efectiva y considere a
todos los públicos al que esta dirigido los mismos que podemos
agrupar en tres grupos:
 Personal Medico.
 Personal Asistencial Licenciadas y Auxiliares en Enfermería
 Personal Administrativo.
Considerar que estos tres grupos tienen diferentes características,
por lo tanto diferentes expectativas, diferentes responsabilidades y
roles dentro de las instituciones de salud.

7. Además debemos considerar que estos trabajadores no
tienen un objetivo en común como es de brindar el mejor
servicio en la atención de los pacientes.
Es debido a esto nuestra preocupación por definir el
problema de manera que las organizaciones de
salud puedan conjugar esfuerzos y orientarlos hacia la
satisfacción de los pacientes a través de una excelente
atención de salud.
Se debe de tomar en cuenta que las instituciones de salud se
consideren también que deben de priorizar la atención del
paciente que permita mantener los niveles de calidad en la
atención.

8. GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
La gestión de Recursos Humanos es la capacidad de mantener
a la organización productiva, eficiente y eficaz, a partir del uso
adecuado de su recurso humano Por lo tanto el objetivo de la
gestión de recursos humanos son las personas y sus relaciones
en la organización, así como crear y mantener un clima favorable
de trabajo, y de esta manera desarrollar las habilidades y
capacidad de los trabajadores, que permitan el desarrollo
individual y organizacional continuamente.

9. TIPOS DE PERSONAL EN LAS CLÍNICAS Y HOSPITALES.
Como hemos descrito antes para poder administrar
adecuadamente los recursos humanos de una Clínica u de un
Hospital se tiene que definir los tipos de trabajadores que
intervienen y bajo los siguientes aspectos:
 Características de la labor que desempeñan.
 Expectativas personales.
 Responsabilidades.
 Rol dentro de la organización.
Para poder esclarecer aun mas las características intrínsecas
de las funciones del personal debemos de analizar cada uno
de los grupos de trabajadores.

10. LA GESTIÓN DE RRHH EN LAS INSTITUCIONES HOSPITALARIAS
En esta época de mayor tecnología en la que habitamos, las
grandes instituciones públicas o privadas se caracterizan por la
calidad de sus RRHH, depende del esfuerzo y la capacidad de su
personal disponible.
Por lo tanto las personas son las que contribuyen con sus
habilidades, conocimientos y experiencia por eso es importante
una buena gestión ya que puede tener efectos desagradables a
corto y largo plazo en el desarrollo de un hospital.

11. PROCESO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Los procesos de gestión de recursos humanos comprende
las siguientes áreas:
planificación y organización, reclutamiento y selección,
evaluación de Desempeño, capacitación y desarrollo,
compensación e incentivos, bienestar social, relaciones
laborales y comunicación, seguridad e higiene ocupacional.

12. Planificación y Organización, Se encarga de estimar las
necesidades del recurso humano a nivel de toda la organización
dichas necesidades serán cubiertas por el personal de la propia
organización (oferta interna) o por personal externo (oferta
externa). Mediante este proceso se garantiza que el Ministerio de
Salud cuente con el personal que necesita en cantidad, calidad y
momento oportuno, además incluye el análisis de las necesidades
actuales y futuras por: crecimiento, reducción, retiros de personal
o por cambios internos cualitativos; también debe tomarse en
cuenta el principio de equidad de género, el tipo de personal
requerido para atender dichas necesidades y la formulación de
planes de atención a la demanda identificada

13. El Reclutamiento y selección, es un proceso por el cual se busca,
se capta y atrae a un grupo de personas determinadas, entre las
cuales se pueda seleccionar candidatos idóneos para cubrir los
puestos vacantes.
Este proceso concluye con la contratación y orientación del
nuevo recurso humano, el reclutamiento, se fundamenta en los
principios de mérito, competencia y transparencia, garantizando
la igualdad de condiciones de selección.
Se realiza a través de convocatorias públicas internas y externas.
La selección provee a la entidad, el personal idóneo y capaz de
contribuir eficientemente al logro de los objetivos institucionales.

14. DOTACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
La dotación de recursos humanos es la provisión de personal
idóneo, para que preste funciones en una entidad.
Por lo tanto, la dotación es fundamental para los recursos
humanos ya que la organización depende de ella.
Se requieren elementos importantes que el RRHH necesita: la
aptitud intelectual y/o física, relación entre el individuo y el
puesto, justificadas cualitativa y cuantitativamente en
concordancia con la Planificación Estratégica Institucional
(PEI), el plan operativo anual (POA), la estructura organizacional
(EO) y los recursos presupuestarios requeridos.
.

15. JEFATURA DE ENSEÑANZA
se encarga de mejorar permanentemente las capacidades y
habilidades de las personas.
El objetivo es mejorar el rendimiento presente y futuro de la
organización.
Los programas de capacitación destinados a atender
necesidades detectadas en la evaluación del desempeño, en el
proceso de ingreso a la Carrera Administrativa o emergentes de
la actualización en los procesos vinculados con el puesto de
trabajo, tendrán carácter obligatorio.
Los programas de capacitación destinados a atender
necesidades para el desarrollo potencial de los servidores
públicos, tendrán carácter voluntario. deberán cumplir un mínimo
de 40 horas de capacitación anual, las mismas que estarán
consideradas en el POAI y serán tomadas en cuenta en la
evaluación de desempeño

16. LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Es un proceso que consiste en apreciar el desenvolvimiento del
personal en el desempeño efectivo de su cargo, con la finalidad
de aplicar políticas de capacitación, entrenamiento, salarios y
otros, que permita elevar y mantener el nivel de competencia del
personal, además se realiza una evaluación periódica o cuando
sea necesario para el hospital, de la conducta de trabajo del
personal dicha evaluación está basada en estándares explícitos
y acordados con cada miembro de la Institución al momento de
ser reclutado y seleccionado y es realizado por el comité de
selección.
La evaluación de desempeño consta de cuatro etapas
Preparación de la evaluación b) Hacer la evaluación c) Compartir
la evaluación con el trabajador d) Hacerle seguimiento

17. BIENESTAR SOCIAL
Es responsable por el desarrollo de las actividades orientadas a
reforzar la integración y armonía entre el personal de los
diferentes estamentos u áreas de trabajo.
Relaciones Laborales y Comunicación, actúa como enlace entre
la organización y los organismos gubernamentales, así como con
los sindicatos que maneja las quejas y reclamos. Seguridad e
Higiene Ocupacional, es responsable de la prevención y control
de riesgos y accidentes que afectan a las personas, equipos,
maquinarias, materiales e instalaciones

18. Los incentivos no financieros, son los lugares de trabajo
seguros y bien iluminados, vacaciones, autonomía profesional
empleo sostenible, flexibilidad de horarios, reparto del trabajo,
reconocimiento del trabajo realizado, apoyo al avance
profesional, supervisión, estructura de instructores y
mentores, acceso a la capacitación /formación y apoyo,
permiso sabático y de estudios, interrupciones de la carrera
profesional, servicio de asesoramiento y de salud en el trabajo,
instalaciones de descanso, política de igualdad de
oportunidades, mas protección de las mujeres embarazadas
contra la discriminación, permiso de paternidad.