Sin duda alguna el recurso mas valiosos de un hospital es el personal de salud.

1. Gestión del talento humano en
salud

2. ¿Qué es lo que hace la diferencia en la atención de calidad?

6. Si la respuesta fue si a alguna de las interrogantes anteriores, es
necesario aclarar que no es así… La diferencia la hace un
colaborador que es empático, proactivo, humano, atento, cálido y
consistente en su servicio.

7. • La profesión enfermera atraviesa
una crisis mundial, en lo que a
recurso humano respecta,
motivada por una enorme escasez
de profesionales.
• Las causas de este fenómeno son
de raíz muy variada y afectan
enormemente la conformación de
equipos de trabajo sólidos, con el
personal necesario que permitan
hacer frente a la demanda de
atención en todos los niveles.

8. • La correcta gestión de los recursos humanos es fundamental para el
adecuado funcionamiento de cualquier unidad hospitalaria, ya que se
ocupa del mayor activo que poseen, sus profesionales, y estos son sin
lugar a dudas, los que en última instancia aportan valor al sistema.

9. El Plan Nacional de Desarrollo 2019-2024 se creó el Instituto
de Salud para el Bienestar, con el cual se pretende lograr
que hacia 2024 todas y todos los habitantes de México
reciban atención médica y hospitalaria gratuita, cumpliendo
con los principios de participación social, competencia
económica, calidad médica, pertinencia cultural, trato no
discriminatorio, digno y humano.

10. Partiendo de que la piedra angular de la
Política Nacional de Salud son las personas,
es necesario contar con personal
calificado, formado y sensibilizado en
Atención Integral en salud y el enfoque de
Derechos Humanos, comprometido con
atender con calidad y calidez a los usuarios
del sistema y con una adecuada dotación
de insumos.

11. La gestión del talento humano se refiere al proceso que desarrolla e
incorpora nuevos integrantes a la fuerza laboral, y que además
desarrolla y retiene a un recurso humano existente, busca básicamente
destacar a aquellas personas con un alto potencial, entendido como
talento, dentro de su puesto de trabajo. (David Watkins de Softscape ).
Los trabajadores de todos los niveles de la organización, desde el
auxiliar hasta el presidente, deben conocer y comprometerse con la
misión y visión de la empresa, para que sus competencias profesionales
puedan ser mejor aprovechadas y haya una mayor integración con la
estrategia de la empresa.

12. “Las organizaciones consiguen cumplir las metas gracias a la labor de
las personas que, individualmente y en equipo, trabajan con
profesionalismo y dedicación diaria. Para darles el valor que les
corresponde hay que empoderarles, prestarles la atención necesaria
y saber escuchar sus iniciativas.
Así, la clave del éxito es elogiar en vez de criticar y apoyar en la
identificación de puntos de mejora participar en la consecución de
los resultados esperados. De esta forma se motiva. Poniendo al
equipo primero y ofreciéndoles las herramientas para hacer bien su
trabajo”

14. • El recurso humano en salud calificado
determina la calidad y oportunidad de los
servicios que se ofrecen a la población,
por lo que la contratación, regulación,
acreditación y formación continua del
recurso humano idóneo debe ser acorde a
las necesidades del país y a la Política
Nacional de Salud. Por dicha razón la
humanización en la gestión del Talento
Humano es una pieza medular en la
prestación de los servicios de salud a la
población.

15. ¿Como humanizamos en la gestión del Talento Humano?
1- Asegurándonos de contratar al mejor personal para cada puesto de
trabajo:
Al contratar a profesionales idóneos aseguramos el fiel cumplimiento
de los estándares operacionales que contribuyan el logro de los
objetivos institucionales y del Plan Nacional de Salud.

16. 2- Propiciando condiciones para su desarrollo
profesional y familiar (Desarrollo Integral ).
-El balance entre trabajo y familia es entender a cada
persona como un ser integral, reconocer su necesidad de
desarrollarse en las principales áreas de la vida.
-Entender las relaciones de la persona, la familia y la
empresa y su impacto en el desempeño y la
productividad.
-Este balance no debe convertirse para una empresa en
una actividad más o aparte de la organización. Todo lo
contrario, debe hacer parte de la estrategia y convertirse
en un ítem de la cultura de la empresa.

17. 3- Propiciando condiciones de trabajo optimas para la realización de sus
labores cotidianas. (Salud ocupacional).
-El objetivo principal de la salud ocupacional es el de velar por el bienestar, la
salud y las condiciones de trabajo de cada individuo en una organización.
La presencia de la salud ocupacional en una organización es de vital
importancia ya que además de procurar el más alto bienestar físico, mental y
social de los empleados, éste también busca establecer y sostener un medio
ambiente de trabajo seguro y sano.

18. 4- Desarrollando y fortaleciendo sus capacidades técnicas e
interpersonales.

19. 5- Implementando políticas de
incentivos y reconocimiento.
-Reconocimiento de logros.
-Desarrollo de sentido de
pertenencia.
-Buen clima laboral.
-Fomento de productividad y
consecución de objetivos.
-Trabajo en equipo.

20. 6- Desarrollando estrategias de
Salud Mental.
• Salud Mental se define como
un estado de bienestar en el
cual el individuo:
-Puede afrontar las dificultades
normales de la vida.
-Es consciente de sus propias
capacidades.
-Puede trabajar de forma
productiva.
-Es capaz de hacer una
contribución a su comunidad.

21. 6-Velando y creando condiciones para que el clima laboral sea optimo y
permita administrar una atención humanizada a la población y
contribuya al fortalecimiento de una cultura organizacional funcional
siendo lideres no jefes.

22. ¿Hay cambios ?

23. • Existe por disposición reglamentaria la capacitación obligatoria para el
personal de la rama médica y afín en el ámbito de la Secretaría de Salud.
Anualmente se elabora por parte de los SESA el programa anual de
capacitación y se registra en una plataforma electrónica EDUC@DS que
administra la Secretaría de Salud, instrumento que además, contribuye a la
calidad en la atención medica. Las instituciones de seguridad social tienen sus
propios planes de educación continua.

24. • En los numerales 1 a 5, del artículo 28 Bis, de la Ley General de Salud, para
la prescripción de medicamentos publicado en el Diario Oficial de la
Federación el 08 de marzo de 2017.
• Lo anterior permite la redistribución de tareas del equipo de salud. A
partir de este cambio a la Ley, los esfuerzos se han centrado en fortalecer
las habilidades en el tema de prescripción de medicamentos a través de
un esquema de capacitación en línea, al momento con más de 50, 000
profesionales de Enfermería aprobados a nivel nacional.

25. • La acreditación de programas es voluntaria, el avance más
significativo se da en las carreras de Medicina y Enfermería. Sólo en la
carrera de Medicina se tiene un porcentaje cercano al 50%. El resto
de las carreras no tienen acreditados sus programas en un porcentaje
significativo.

26. • Todas las instituciones de salud en el país tienen responsabilidades y
su reto primordial consiste en garantizar un servicio con eficiencia y
calidad; para ello resulta de vital importancia que las instituciones
dispongan de un talento humano adecuado, con los perfiles y una
ubicación estratégica de acuerdo a su conocimiento, actitudes,
aptitudes y capacitación, en los servicios en los cuales puedan
aportar de manera idónea y potencializar sus capacidades en pro de
la consecución de los objetivos empresariales.
• En este sentido el área de gestión de talento humano ha ganado un
mayor reconocimiento dentro de la organización, al ayudar a que las
empresas alcancen sus metas y objetivos.

27. Si logramos desarrollar la
estrategia donde el
profesional de enfermería
es el Centro de todo,
entonces podremos decir
que la Humanización en la
gestión del Talento
Humano es la clave para
dignificar la atención a la
población con un servicio
de calidad y calidez.

28. Aportaciones,
Preguntas...

29. LEP Maria Felix Medina Gutierrez