El documento habla sobre la administración de recursos humanos y el departamento de recursos humanos. Describe las funciones del departamento como reclutar personal, evaluar desempeño, capacitar empleados, y más. También cubre temas como selección de personal, descripción de puestos de trabajo, compensación, y cálculo del personal de enfermería requerido basado en indicadores como número de camas y turnos de trabajo.

1. “Existe al menos un rincón del universo que con toda seguridad puedes mejorar, y eres tú mismo”. AldousHuxley

2. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

3. DEFINICIÓN “La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.”

4. FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados. Describir las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe. Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo. Reclutar al personal idóneo para cada puesto. Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del mejoramiento de los conocimientos del personal.

5. FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía entre éstos, además buscar solución a los problemas que se desatan entre estos. Llevar el control de beneficios de los empleados. Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones, memorándums o contactos personales. Supervisar la administración de los programas de prueba. Desarrollar un marco personal basado en competencias. Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo, ya que permite a la empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales.

7. “Recuerda que el día en que naciste todos reían y tú llorabas; vive de tal manera que cuando mueras, todos lloren y tu rías”.

8. Reestructuración de la función de recursos humanos

10. Composición del departamento de recursos humanos

11. El DRH está compuesto por las siguientes áreas: Reclutamiento de Personal Selección Diseño, Descripción y análisis de cargos Evaluación del desempeño humano Compensación Beneficios Sociales Higiene y seguridad en el trabajo Entrenamiento y desarrollo del personal Relaciones Laborales Desarrollo Organizacional Base de datos y Sistemas de información Auditoria de RH

12. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de organización.

13. SELECCIÓN El proceso de selección comprende tanto la recopilación de información sobre los candidatos a un puesto de trabajo como la determinación de a quién deberá contratarse.

14. PRINCIPIOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL Colocación (actitud y aptitudes) Orientación (económica, social, cultural, política…) Ética profesional (salud mental, conciencia y responsabilidad)

15. ELEMENTOS TÉCNICOS DE LA SELECCIÓN VACANTES ANÁLISIS DE PUESTOS (requisición del personal) INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS (registros) FUENTES DE RECLUTAMIENTO (cartera en espera, convocatorias… )

16. REQUISITOS SOLICITUD DE EMPLEO CURRICULUM VITAE ENTREVISTA PRELIMINAR PRUEBAS PSICOMÉTRICAS EXAMEN MEDICO PRUEBAS DE TRABAJO ESTUDIO SOCIOECONÓMICO

17. Características del currículum vitae (cronológico): Datos personales Formación académica Experiencia profesional Idiomas Informática Otros datos

18. Características del currículum vitae (funcional): Datos personales Formación académica Perfil profesional Habilidades / Capacidades Idiomas Informática Otros datos

19. PRUEBAS PSICOMÉTRICAS El examen psicométrico es un instrumento que permite pronosticar las perspectivas de éxito de los interesados a incorporarse al mercado laboral.

20. DISEÑO Y DESCRIPCIÓN DE ANÁLISIS DE CARGOS La descripción de cargos es una relación escrita que define los deberes y las condiciones relacionadas con el cargo. Proporciona datos sobre lo que el aspirante hace, cómo lo hace, y por qué lo hace. Un cargo, “puede definirse como una unidad de organización que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo hacen distinto de los otros cargos”.

22. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Es el procedimiento para evaluar el personal, se elabora a partir de programas formales de evaluación, basados en una cantidad razonable de información respecto a los empleados y a su desempeño en el cargo. Su función es estimular o buscar: el valor, la excelencia y las cualidades de alguna persona. Medir el servicio del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo.

23. COMPENSACIÓN Está dada por el salario. Su función es dar una remuneración (adecuada por el servicio prestado) en valor monetario, al empleado.

24. BENEFICIOS SOCIALES “Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados”. Estos beneficios pueden ser financiados total o parcialmente por la empresa.

25. HIGIENE Y SEGURIDAD Constituyen dos actividades estrechamente relacionadas, orientadas a garantizar condiciones personales y materiales de trabajo, capaces de mantener cierto nivel de salud de los empleados.

26. ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO Es el área que se encarga de capacitar en un corto plazo a los ocupantes de los puestos de la empresa, así como también se encarga de suministrar a sus empleados los programas que enriquecen su desempeño laboral; obteniendo de esta manera mayor productividad de la empresa.

27. RELACIONES LABORALES Se basa en la política de la organización, frente a los sindicatos, tomados como representantes de los anhelos, aspiraciones y necesidades de los empleados. Su objetivo es resolver el conflicto entre capital y trabajo, mediante una negociación política inteligente.

28. DESARROLLO ORGANIZACIONAL “Se basa en los conceptos y métodos de la ciencia del comportamiento y estudia la organización como sistema total.”Su función es mejorar la eficacia de la empresa a largo plazo mediante intervenciones constructivas en los procesos y en la estructura de las organizaciones.

29. BASES DE DATOS Y SISTEMAS DE INFORMACIÓN “El concepto sistema de información gerencial (SIG), se relaciona con la tecnología informativa, que incluye el computador o una red de microcomputadores, además de programas específicos para procesar datos e información”. Su función es recolectar, almacenar y divulgar información, de modo que los gerentes involucrados puedan tomar decisiones, y mantener un mayor control y planificación sobre sus empleados.

30. AUDITORIA “Se define como el análisis de las políticas y prácticas del personal de una empresa, y la evaluación de su funcionamiento actual, acompañados de sugerencias para mejorar. Su función es mostrar como está funcionando el programa, localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no están justificando su costo, o prácticas y condiciones que deben incrementarse.”

31. "Todas las personas nacen como original; la mayoría mueren como copia”

32. Calculo y dotación de personal de enfermería

33. DEPARTAMENTALIZACIÓN DEL PERSONAL DE ENFERMERIA “Sirve para designar una estructuración funcional, mediante el calculo y dotación del personal de enfermaría basado en diferentes indicadores”. Por numero de personas. Por tiempo y horario. Por área funcional. Por especialidades.

34. POLÍTICAS DE CALCULO DE PERSONAL ¿QUÉ HAY QUE TENER EN CUENTA? Factores institución o centro. Factores usuario. Factores personal. Sistemas de organización de trabajo.

35. FACTORES DE INSTITUCIÓN O CENTRO Finalidad del centro (niveles de atención). Diseño arquitectónico (distribución de habitaciones y plantas). Tamaño (a mayor tamaño más personal para esa infraestructura). Recursos materiales y tecnológicos. Departamentalización. Sistemas de comunicación (Internet, PC, etc.). Servicios de apoyo (cocina, laboratorios, lavandería). Demanda poblacional (ideal 85-90% de un hospital, el 100 % seria que se ingresara por URGENCIAS). Dotación presupuestaria.

36. FACTORES USUARIO Clasificación de los pacientes: Distribución de los pacientes en categorías de cuidados, que se establecen de acuerdo con la valoración de necesidades y requerimiento de cuidados enfermeros, durante un periodo determinado.

37. FACTORES USUARIO CUIDADOS DIRECTOS E INDIRECTOS. Cuidados directos, son aquellos que realiza directamente la enfermera y que tienen que ver con el paciente. Cuidados indirectos, administrativos, pasar visita con el medico etc.

38. FACTORES USUARIO Determinar el nivel de dependencia o independencia Nivel 1 Independiente. Nivel 2 Dependencia parcial. Nivel 3 Dependencia total. La edad: Es un factor que modifica los niveles de dependencia, por ello se ha de tener en cuenta. Ej.: Hospital pediátrico, más personal, ya que los niños aunque estén sanos son totalmente dependientes.

39. FACTORES DE PERSONAL Estatuto del trabajador. Convenios de cada institución. Absentismo (días no trabajados que se preveían que se iban a trabajar).

40. TIPOS DE ABSENTISMO I.L. (enfermedad común) A.T. (accidente de tráfico) B.M. (baja maternal) P.G. (permiso graciable) P.C.C. (permiso por cursos y congresos) A.J. (ausencia justificada) A.I. (ausencia injustificada)

41. SISTEMAS DE ORGANIZACIÓN DE TRABAJO Por funciones Por paciente En equipo

42. Indicadores establecidos para el calculo de personal de enfermería

43. INDICADORES Población atendida mensualmente Plazas necesarias Número de salas de hospitalización Número de cubículos de consulta externa Número de consultorios especializados Aéreas especificas Turnos de trabajo Programas especiales

44. PLAZAS NECESARIAS FORMULA 365 dias del año x indicador (3 h por 50 camas cada servicio) = 54 750 8 h por jornada diaria x 250 días laborables anuales = 2000 Numero de plazas por cada servicio de 50 camas.

45. Planteamiento:

46. Desarrollo: 50 camas = un servicio de hospitalización 600 camas = doce servicios de hospitalización RESULTADO: 12 x 27.375 = 328.5 plazas de enfermería

47. Distribución por turno 30% matutino 20% vespertino 15% nocturno A 15% nocturno B 20% turno especial (domingos y días festivos) Por categorías: 60% enfermeras tituladas 40% enfermeras auxiliares

49. AREAS ESPECIFICAS UTI: una jefe de sala para turno matutino y otra vespertino y una enfermería especialista por turno (5 enfermeras), además enfermeras generales y auxiliares. Quirófano: una enfermera especialista, una general y una auxiliar. CEyE: una jefe de sala para turno matutino y otra turno vespertino, así como una enfermera general y una auxiliar por cada turno. Urgencias: una enfermera general y dos auxiliares para turno matutino y vespertino, y una enfermera general y una auxiliar para los demás turnos.

50. TURNOS MATUTINO  8 hrs.  7:00 a 15:00  descansos rolados por mes, sábado y domingo; domingo y lunes. VESPERTINO  mixta 8 hrs.  13:00 a 20:30  descansos rolados por mes, sábado y domingo; domingo y lunes. NOCTURNO A  8 hrs (11 hrs laborables)  20:00 a 7:00, lunes, miércoles y viernes  descanso fijo el día domingo. NOCTURNO A  8 hrs (11 hrs laborables)  20:00 a 7:00, martes, jueves y sábado  descanso fijo el día lunes. ESPECIAL  8 hrs (labora 24 hrs) domingos y días festivos, de 7:00 a 7:00 y 36 hrs cuando un domingo esta junto a un festivo.

51. “LA DIFERENCIA ENTRE LO QUE HACEMOS Y LO QUE PODEMOS DE HACER, CAMBIARIA LOS PROBLEMAS DEL MUNDO”