1) La planificación de recursos humanos es el proceso de revisar sistemáticamente los requerimientos de recursos humanos con el fin de asegurar que el número y tipo de empleados con las habilidades requeridas estén disponibles cuando se necesiten. 2) Involucra asegurar que la empresa tenga la cantidad y tipo correcto de personas en los puestos adecuados y en el momento preciso para cumplir los objetivos organizacionales de manera efectiva y eficiente. 3) Implica considerar factores como el ausentismo, rotación de personal y des

1. Concepto
Definición de planeación de Recursos Humanos
La planificación de recursos humanos es el proceso de revisar sistemáticamente los
requerimientos de recursos humanos con el fin de asegurar que el número requerido de
empleados, con las habilidades requeridas, este disponible cuando se necesita.
La planeación de Recursos Humanos es un proceso que permite “situar el número adecuado de
personas cualificadas en el puesto y en el momento adecuado”.
Se conoce como un proceso a través del cual la gerencia se asegura que tiene el número de y tipo
correcto de personas en los lugares exactos, y en el momento preciso y que son capaces de
cumplir las tareas que ayuden a la organización a cumplir sus objetivos generales de manera eficaz
y eficiente.
Por ejemplo, en un hospital no bastaría con afirmar que tienen todos los puestos para cirujanos
ocupados, sino que convendría asegurar que los puestos de cirujanos están ocupados por
especialistas que cuentan con los conocimientos necesarios para realizar el tipo de operaciones
que ofrece el hospital. Es decir, no es suficiente tener la plantilla cubierta de personas, sino que se
requiere que éstas dominen las habilidades necesarias para el logro de los objetivos de la
organización, en este caso del hospital.
Satisfacción de logro y reconocimiento social del empleado
Las ventajas de trabajar en una organización y en un puesto para el cual se tienen las habilidades
requeridas son, en primer lugar, que redunda en una satisfacción personal. Es un hecho que todos,
en mayor o menor medida, estamos orientados al logro, es decir, a alcanzar esa satisfacción de
demostrar las capacidades propias para conseguir objetivos, lo cual a su vez da reconocimiento
social.
Características de un buen trabajador
Entonces, el buen trabajador ¿nace o se hace? En recursos humanos se cree que ambas. Por un
lado, es claro que cada persona cuenta con talentos naturales, valores educados, percepción y
enfoque al trabajo según su etapa de vida (no tienen la misma idea del trabajo un señor de 60
años, a punto de jubilarse, que uno de 40 años, cuyos hijos comienzan la escuela secundaria).
Doble reto de los recursos humanos
Aquí podemos notar el doble reto de los recursos humanos. Por un lado, captar a las personas con
talentos naturales y potencialidades para colaborar en los objetivos de la empresa y, por otro lado,
desarrollarlos internamente, una vez que se han incorporado a ésta.

2. Actividades de planeación de recursos humanos
La planeación de recursos humanos se relaciona con las actividades especializadas propias del
área, entre ellas tenemos:
Análisis del puesto de trabajo. Para poder iniciar la planificación de los recursos humanos y
determinar los perfiles de los empleados se necesitan las descripciones y especificaciones de los
puestos de trabajo existentes en la empresa o de nueva creación.
Reclutamiento y selección. La planificación de los recursos humanos ayuda a determinar las
necesidades de personal en una organización. Junto con el análisis del puesto de trabajo, indica
cuántas personas y de qué tipo habrá que reclutar. El reclutamiento ejerce influencia sobre el
conjunto de solicitantes de un puesto, lo que a su vez, influye en las necesidades de selección y
colocación. Por lo tanto, la planificación de los recursos humanos puede verse como una fuente de
alimentación fundamental para la función de dotación de personal de la organización.
Formación y perfeccionamiento. La planificación de los recursos humanos ayuda a prever la
escasez de la fuerza laboral, así como las áreas en las que puede producirse la obsolescencia. Esto
facilita a la organización diseñar planes de formación para sus empleados y asegurarse de que
cuenten con los conocimientos y experiencias pertinentes.
Gestión de la carrera profesional. La planificación de los recursos humanos ayuda a que los
programas de gestión de la carrera profesional colaboren en la organización a retener a los
empleados valiosos y mantengan actualizados sus conocimientos. Asimismo, junto con la
plantificación de la carrera profesional de los empleados, la planificación de los recursos humanos
ayuda a reducir la rotación de empleados y el absentismo laboral. La organización puede hacer sus
planes basándose en una oferta orientada hacia la retención de su personal altamente cualificado.
Definición de las líneas de acción de la empresa
Cada cierto periodo, la organización realiza una planeación estratégica en la que establece las
“grandes líneas de acción” que guiarán a la empresa. Es así como algunas organizaciones definirán
que su línea estratégica es aumentar la competitividad, además de fomentar el espíritu de
identidad y compromiso, etcétera.
A partir de cada línea estratégica se establecen los objetivos y las acciones, más adelante
profundizaremos en este tema. Sin embargo, en este momento cabe preguntarse ¿por qué se ha
comenzado a considerar al área de Recursos Humanos dentro de la planeación estratégica de la
organización? Dicha planeación sólo es posible llevarla a la realidad a través de las personas que
trabajan en la organización.

3. Importancia de las personas en la organización
La persona es la única que puede aumentar el valor laboral, en el sentido de que al desarrollar sus
habilidades y aptitudes se convierte en un recurso mucho más valioso, laboralmente hablando.
Bajo este contexto, las empresas deciden invertir en sus trabajadores, a través de las prácticas de
recursos humanos que explicamos antes (análisis de puestos, reclutamiento y selección, formación
y gestión de la carrera).
Ventajas de la planeación de Recursos Humanos
Podemos afirmar que la pro-actividad es la principal ventaja que trae a las organizaciones la
planeación de sus Recursos humanos. “Ser proactivo significa mirar adelante y desarrollar una
visión de dónde quiere que vaya la empresa y cómo puede utilizar sus recursos humanos para
llegar hasta allí. Por el contrario, ser reactivo significa que se responde a los problemas a medida
que surgen. Las empresas que son reactivas pueden perder de vista la dirección a largo plazo de su
negocio; las empresas proactivas pueden estar mejor preparadas para el futuro”.
Objetivo de la gestión del talento humano
Los objetivos organizacionales son las metas hacia las cuales se dirige la organización.
Los insumos, el proceso de conversión y el producto, existen como medios para alcanzar los
objetivos de una organización.
Si un organismo social está cumpliendo con sus objetivos, simultáneamente está cumpliendo con
su propósito y con ello está justificando la razón de su existencia.
Las personas constituyen el principal activo de la organización. Las organizaciones exitosas
perciben que sólo pueden crecer, prosperar y mantener su continuidad si son capaces de
optimizar el retorno sobre las inversiones de todos los socios, en especial de los empleados.
Cuando una organización está orientada hacia las personas, su filosofía general y su cultura
organizacional se refleja en ese enfoque.
Las personas pueden aumentar y disminuir las fortalezas y debilidades de una organización
dependiendo la manera como se les trate. Para que los objetivos de la gestión del talento humano
puedan alcanzarse es necesario que los responsables traten a las personas como elementos
básicos de la eficacia de la empresa.

4. La ARH debe contribuir a la eficacia de la empresa a través de los siguientes medios:
1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión.
2. Proporcionar competitividad a la organización.
3. Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados.
4. Permitir la autorrealización y satisfacción de los empleados en el trabajo.
5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.
6. Administrar el cambio.
7. Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables.
Procesos de la gestión del talento humano.
Las políticas y prácticas de la gestión del talento humano se pueden resumir en 6 proceso básicos:
1. Admisión de personas: proceso utilizado para incluir nuevas personas en la empresa.
Incluyen reclutamiento y selección de personas.
2. Aplicación de personas: proceso utilizado para diseñar las actividades que las personas
realizarán en la empresa, orientar y acompañar su desempeño. Incluyen diseño
organizacional y diseño de puestos, análisis y descripción de puestos, orientación de las
personas y evaluación del desempeño.
3. Compensación de personas: proceso utilizado para incentivar a las personas y satisfacer
sus necesidades más sentidas. Incluye recompensas, remuneración y beneficios, y
servicios sociales.
4. Desarrollo de personas: proceso empleado para capacitar e incrementar el desarrollo
profesional y personal de los empleados. Incluyen entrenamiento, programas de cambio y
desarrollo de carrera y programas de comunicación e integración.
5. Mantenimiento de personas: procesos utilizados para crear condiciones ambientales y
psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas. Incluye administración de
la disciplina, higiene, seguridad y calidad de vida, y mantenimiento de las relaciones
sindicales.
6. Evaluación de personas: Proceso empleado para acompañar y controlar las actividades de
las personas y verificar resultados. Incluye bases de datos y sistemas de información
gerencial.

5. Planeación estratégica de recursos humanos.
Uno de los aspectos más importantes de la estrategia de la empresa es su articulación con la
función de la gestión del talento humano. En otras palabras como traducir los objetivos y
estrategias de la empresa en objetivos y estrategias de RH, lo cual se logra mediante la planeación
estratégica de RH.
Esta planeación hace referencia al proceso de formulación de estrategias de personal,
establecimiento de programas o tácticas para su aplicación. Con ello se pretende desarrollar una
visión de donde debe situarse la compañía y cómo puede utilizar los recursos humanos para
alcanzar esa visión.
En la actualidad los niveles de competitividad y rentabilidad de una empresa se apoyan cada vez
más en la identificación sistemática de las fortalezas y debilidades internas de la empresa así como
de las oportunidades y amenazas del entorno externo de la misma, que permitan al empresario
identificar factores críticos y tomar decisiones que, en el caso del área de recursos humanos lo
lleven a elegir, capacitar, desarrollar, motivar al personal hacia el logro de la misión organizacional.
Para ello es necesario conocer con qué personal se cuenta, cuáles son sus características: edad,
sexo, escolaridad, experiencia laboral, aspectos familiares, entre otros; así como sus capacidades y
habilidades. El documento que integra esta información se conoce como inventario de recursos
humanos, con el cual el empresario tendrá información que le permitirá aprovechar creativamente
el capital humano en beneficio tanto de ellos, como de la misma empresa favoreciendo un mayor
sentido de identidad o pertenencia y colaboración interna.
La administración de recursos humanos, es una función operacional relativamente reciente. En
México, el profesional de recursos humanos es un administrador localizado en grandes y medianas
organizaciones y excepcionalmente en micro empresas. Sin embargo, la administración de
personal es perfectamente aplicable a cualquier tipo y tamaño de organismo social.
La planeación estratégica de RH debe ser parte integral de la planeación estratégica de la
organización. Ackoff señala tres tipos de filosofía de planeación estratégica:
1. Planeación conservadora. Orientada a hacia la estabilidad y mantenimiento de la situación
existente.
2. Planeación optimizadora, orientada hacia la adaptabilidad e innovación de la organización.
3. Planeación prospectiva. Orientada hacia la contingencia y el futuro de la organización.

6. El consultor podrá recomendar al empresario algunas estrategias para anticiparse a las
necesidades futuras de personal, por ejemplo identificar los puestos que en el futuro va a requerir
la empresa de acuerdo a las estrategias de mejora que decida el empresario para su negocio como
por ejemplo: planes de crecimiento, diversificación de producto, captación de nichos de mercados,
etc.
Una estrategia para acelerar la competitividad organizacional desde el enfoque de administración
de recursos humanos es la herramienta gerencial conocida como benchmarking que consiste en
identificar qué organizaciones son reconocidas como las que realizan las mejores prácticas en lo
que a recursos humanos se refiere, con el fin de analizar cómo están sus procesos, prácticas y
sistemas de trabajo, de qué manera pueden identificar el valor agregado de su labor y su mejor
costo beneficio, de acuerdo a los resultados de su organización y cuál es el impacto directo en las
utilidades.
Factores que intervienen en la planeación de los recursos humanos.
Las personas no siempre trabajan exactamente lo que se espera de ellas, puesto que se atrasan o
faltan al trabajo, pierden días de trabajo por enfermedad o por cumplir compromisos personales
que sólo pueden ser atendidos en horarios de servicio, sufren accidentes y deben disfrutar
vacaciones. Por consiguiente es necesario tener en cuenta los índices de ausentismo y rotación de
personal para elaborar la planeación de los recursos humanos.
Ausentismo.
Es la frecuencia o la duración del tiempo de trabajo perdido cuando los empleados no se
presentan al trabajo. El ausentismo constituye el tiempo que dura la ausencia de los empleados,
sea por falta, retraso o algún otro motivo. El índice se calcula de la siguiente forma:
Número de personas/días de trabajo perdidos en el mes
Índice de Ausentismo = _____________________________________________
Número de empleados x número de días de trabajo al mes
Rotación de personal.
La rotación de personal es la salida de algunos empleados y la entrada de otros para sustituirlos en
el trabajo. La rotación es costosa para la empresa ya que incluye los costos de reclutamiento,
selección, entrenamiento de los empleados nuevos, y los de desvinculación (renuncia o despido)
de los empleados salientes, impidiendo además cumplir con los programas y metas de producción,
ventas, calidad y desarrollo de personal.
Se define como el porcentaje de empleados que por diversas causas abandonan su trabajo
permanentemente, cuando aún su contrato está vigente y la empresa requiere de sus servicios;
activando el proceso de integración de nuevos empleados para que desempeñen las actividades
de los puestos vacantes.
La fórmula para calcular el índice de rotación es:
Número de bajas en el período calculado x 100
Rotación = _______________________________________
Promedio de personas que trabajan en el periodo calculado
La rotación no es una causa, sino un efecto de algunas variables externas e internas.

7. Entre las variables internas están la política salarial y de beneficios que ofrece la organización, el
estilo gerencial, la oportunidad de crecimiento interno, el diseño de puestos, las relaciones
humanas, las condiciones físicas y psicológicas de trabajo. La estructura y la cultura organizacional,
tienen que ver en gran parte con estas variables internas. En las variables externas están la
situación de la oferta y la demanda del mercado laboral de los RH, la coyuntura económica, las
oportunidades de empleo en el mercado laboral, etc.
Resulta conveniente para el empresario, reducir al mínimo el índice de rotación y como reto atacar
este problema y realizar esfuerzos para mantener un nivel óptimo de rotación dependiendo de las
características y contexto de la empresa.