El documento resume las principales escuelas y teorías del pensamiento administrativo, incluyendo la Escuela Científica de Taylor con énfasis en las tareas, la Escuela Clásica de Fayol con énfasis en las estructuras organizacionales, la teoría de las relaciones humanas, la teoría del desarrollo organizacional, y la teoría de la contingencia. Cada teoría surgió como respuesta a problemas empresariales de su época y lograron el éxito al presentar soluciones precisas a dichos problemas, siendo aplicadas ampli

1. Ing. Juan Pablo Parra S.

2. UNIDAD 2
ESCUELAS DEL
PENSAMIENTO
ADMINISTRATIVO

3. INTRODUCCION
 El pensamiento administrativo comenzó con
la administración científica de Frederich Taylor
haciendo énfasis en las tareas ejecutadas por
los trabajadores en una empresa, luego se
desarrolló y aparecieron, primero la teoría
clásica de Henry Fayol y segundo la teoría de
la burocracia de Max Weber, enfocando la
parte estructural de la organización, o sea, la
teoría estructuralista de la administración.

4. INTRODUCCION
 Posterior a las mencionadas escuelas, surge la
teoría de las relaciones humanas con Elton
Mayo, haciendo énfasis en las personas que
conforman las organizaciones, inmediatamente
aparece la teoría del comportamiento y la
teoría del desarrollo organizacional con Chris
Argyris y Bennis, respectivamente, quienes
hicieron mucho énfasis en el comportamiento
del individuo y en el desarrollo de las
organizaciones con la participación de los
miembros de la empresa.

5. INTRODUCCION
 Otras escuelas, teorías y corrientes que trataron
de fortalecer a la teoría general del pensamiento
administrativo, tales como: la teoría de
sistemas, la que puso énfasis en la integración
de los elementos internos y externos a las
organizaciones, con la toma de decisiones y
que finalmente fue perfeccionada por la teoría
de la contingencia, ya que esta dio mucho
énfasis a la tecnología, relegando, por tanto a
las otras etapas, estadios o corrientes
administrativas.

6. EN RESUMEN
 Cada teoría administrativa surgió como
respuesta a los problemas empresariales de
cada época y lograron el éxito, ya que sí
presentaron soluciones precisas de dichos
problemas, siendo por lo tanto muy aplicadas en
el mundo actual de las empresas.

7. “Los problemas son
oportunidades para
demostrar lo que se
sabe.”

8. PRINCIPALES ESCUELAS-
TEORIAS AUTORES TIEMPO
ESCUELAS ÉNFASIS
Científica Taylor 1903 Las tareas
Clásica Fayol 1906 Las estructuras
En rigidez y normas para
Burocrática Max Weber 1909
alcanzar la eficiencia
Relaciones En la interacción social
Elton Mayo 1932
Humanas Hombre social
Busca objetivos de lucro
Administración
Peter Drucker 1954 y crecimiento o
por objetivos
desarrollo
Desarrollo Al cambio, crecimiento y
Chris Argyris 1962
Organizacional desarrollo
Chandler, Burns y
Enfoque En el ambiente y la
Stalker, 1972
Contingencional tecnología
Woodward

9. OTROS APORTES
En cuanto al aporte de los grandes filósofos
griegos como Sócrates, Platón y Aristóteles,
cada uno de ellos influyeron a mejorar las
definiciones de lo que es administrar,
exponiendo que es una habilidad personal, en
la administración de los negocios del sector
público y se distingue 3 formas de administrar
la cosa pública: Monarquía, Tiranía;
Aristocracia, Oligarquía; y, Democracia,
Anarquía, frases expuestas por cada uno de
ellos respectivamente.

10. Meditalo:
Las oportunidades pequeñas
son el principio de las grandes
empresas.
Demóstenes

11. ESCUELA DE LA
ADMINISTRACIÓN
CIENTÍFICA
 Esta escuela pone mayor atención en las tareas. El nombre de científica se debe a la
aplicación de los métodos de la ciencia a resolver los problemas de la administración, con el
propósito de lograr la eficiencia industrial; entre aquellos métodos, están: la observación y la
medición.
 La principal preocupación de Frederich Taylor fue el intentar de eliminar los desperdicios de
recursos y tiempo, también en evitar las perdidas sufridas en las empresas y además elevar
el nivel de producción mediante la aplicación de diferentes métodos y técnicas, la
racionalización del trabajo de los obreros a través del estudio de tiempos y movimientos, es
decir, dio mayor énfasis en las tareas que efectuaban los trabajadores, por lo que estableció
condiciones de productividad donde el trabajador por una mejor tarea o trabajo producido
recibiría un incremento en las remuneraciones.
 Posteriormente, Taylor patento una serie de máquinas para las fábricas, en igual forma
escribió varias obras y publicó los Principios de la Administración Científica; desarrolló sus
estudios sobre la administración general, denominándola la Administración Científica, cuya
sabiduría plasmada en dicho texto perdura hasta nuestros días y sostenía que todas las
empresas como organizaciones en el campo de la Administración deben tratárselas
científicamente y no en forma empírica. La improvisación debe ceder el lugar al planeamiento
y el empirismo a la ciencia.

12. ESCUELA DE LA
ADMINISTRACIÓN
CIENTÍFICA
 La administración científica constituye una
combinación global que puede resumirse así:
 Ciencia en lugar de empirismo.
 Armonía en vez de discordia.
 Cooperación, no - individualismo.
 Rendimiento máximo en lugar de producción
reducida.
 Desarrollo de cada hombre en el sentido de
alcanzar mayor eficiencia y prosperidad.

13. 2. Principio de la preparación:
1. Principio de planeamiento: Seleccionar al trabajador y
Sustituir el empirismo por el prepararlos o capacitarlos
trabajo con métodos y para que produzcan más,
procedimientos científicos. conforme a los métodos y
objetivos planeados.
Principios
Administración
Científica
3. Principio de control:
4. Principio de la ejecución:
Controlar el trabajo para
Distribuir las
comprobar si un trabajo es
responsabilidades y
llevado a cabo de acuerdo a
atribuciones, para un trabajo
las normas y planes
disciplinado y productivo.
establecidos.

14. ESCUELA DE LA
ADMINISTRACIÓN CLÁSICA
 La preocupación de Henry Fayol, fue la estructura de la organización como un
todo, en definitiva es el objeto de estudio de la teoría general de la
administración, al contrario, de la administración científica de Taylor en la que
estudiaba al trabajador en la ejecución de las tareas, la Escuela Clásica del
ingeniero francés, se basa en la estructura para garantizar la eficiencia de las
partes involucradas, ya sea unidades administrativas o personas de la empresa.
Esta escuela partió de un enfoque sintético, global y universal de la organización,
originando un nuevo enfoque anatómico y estructural de la empresa.
 Fayol afirmó en sus estudios, legados, textos y obras, que su éxito se debió no
solo a sus cualidades personales, sino también a los métodos que aplicaba en la
ejecución de los trabajos de una empresa. Y definió que administración es un
todo del cual la organización es una de las partes. Su concepto amplio y
comprensivo de administración como un conjunto de procesos estrechamente
relacionados y unificados, abarca aspectos que la organización por si sola no
abarcaría, tales como: la planificación, organización, dirección y control. La
organización abarca solamente el establecimiento de la estructura y de la forma,
siendo por lo tanto estática y limitada, no como las otras funciones que son mas
dinámicas.

15. ESCUELA DE LA
ADMINISTRACIÓN CLÁSICA
 Fayol al igual que Taylor, consideró o estableció una
serie de funciones, principios y métodos que son
aplicados por las organizaciones modernas.
 Fayol también expuso que en todo tipo de empresa, la
capacidad esencial de las personas situadas en los
niveles inferiores es la capacidad profesional de su
personal, características de la empresa y la capacidad de
los grandes jefes, es la administrativa.
 La administración actual aplica en las organizaciones, las
funciones como administrativas, técnicas, comerciales,
financieras, contables y de seguridad, además los 14
principios principales, como:

16. 1. División del Trabajo: Cuanto más se
especialicen las personas, con mayor eficiencia
desempeñarán su oficio. Este principio se ve muy
claro en la moderna línea de montaje.
2. Autoridad: Los gerentes tienen que dar órdenes
para que se hagan las cosas. Si bien la autoridad
formal les da el derecho de mandar, los gerentes no
siempre obtendrán obediencia, a menos que tengan
también autoridad personal (Liderazgo).
3. Disciplina: Los miembros de una organización
tienen que respetar las reglas y convenios que
gobiernan la empresa. Esto será el resultado de un
buen liderazgo en todos los niveles, de acuerdos
equitativos (tales disposiciones para recompensar el
rendimiento superior) y sanciones para las
infracciones, aplicadas con justicia.

17. 4. Unidad de Dirección: Las
operaciones que tienen un mismo
objetivo deben ser dirigidas por un solo
gerente que use un solo plan.
5. Unidad de Mando: Cada empleado
debe recibir instrucciones sobre una
operación particular solamente de una
persona.
6. Subordinación de interés individual
al bien común: En cualquier empresa el
interés de los empleados no debe tener
prelación sobre los intereses de la
organización como un todo.

18. 7. Remuneración: La compensación por el trabajo
debe ser equitativa para los empleados como para
los patronos.
8. Centralización: Fayol creía que los gerentes
deben conservar la responsabilidad final pero
también necesitan dar a sus subalternos la autoridad
suficiente para que puedan realizar adecuadamente
su oficio. El problema consiste en encontrar el mejor
grado de Centralización en cada caso.
9. Jerarquía: La línea e autoridad en una
organización representada hoy generalmente por
cuadros y líneas y líneas de un organigrama pasa en
orden de rangos desde la alta gerencia hasta los
niveles más bajos de la empresa.

19. 10. Orden: Los materiales y las
personas deben estar en el lugar
adecuado en el momento adecuado. En
particular, cada individuo debe ocupar el
cargo o posición más adecuados para él.
11. Equidad: Los administradores deben
ser amistosos y equitativos con sus
subalternos.
12. Estabilidad del Personal: Una alta
tasa de rotación del personal no es
conveniente para el eficiente
funcionamiento de una organización.

20. 13. Iniciativa: Debe darse a los
subalternos la libertad para concebir y
llevar a cabo sus planes, aun cuando
a veces se cometan errores.
14. Espíritu de Grupo: Promover
el espíritu de equipo dará a la
organización un sentido de
unidad. Recomendaba por ejemplo
el empleo de comunicación verbal
en lugar de la comunicación formal
por escrito, siempre que fuera
posible.

21. Desarrollo
Organizacional
Este movimiento
Se concentra en hacer denominado, desarrollo
que las personas se organizacional surgió a
expresen mutuamente
sus intereses y partir de 1962, en un
conflictos de trabajo, conjunto de ideas respecto
busquen juntas las al trabajador como persona,
soluciones de a la organización como
problemas comunes, y empresa y al entorno, o
en manifestar sus sea, el ambiente, con el
aspiraciones y metas en propósito de propiciar el
la institución. crecimiento y desarrollo
según sus potencialidades.

22. Objetivos
Nivel Individual
Se pretende aumentar la confianza, la satisfacción y la autorrealización que el individuo
debe experimentar en su trabajo dentro de la institución.
Nivel de grupo
Se busca incrementar tanto el tipo de comunicación entre los miembros del grupo, como
el lograr que éstos hagan de la responsabilidad y de la lealtad valores necesarios dentro
del equipo.
Nivel de la organización
La participación de los diferentes del grupo en la solución de problemas que se
presentan en
la organización se primordial.

23. AGENTES DE CAMBIO
Patrocinadores  Dirigen el cambio
Líderes del
Cambio  Identifican y comunican la razón del
cambio y guían el proceso
Agentes
del Cambio
 Facilitan y orientan
Miembros
del Equipo  Participan e implantan

24. Ser
Humano
Conflicto Motivación
ASPECTOS
IMPORTANTES
Medio
Cambio
Ambiente
Liderazgo

25. • A nivel vertical Descendente
• A nivel vertical Ascendente
Comunicación • A nivel Horizontal
• A nivel Diagonal
Toma de • A nivel del Cliente
• A nivel del Agente de Cambio
Decisiones • A nivel de Grupo
Poder • Implementar Estrategias de Cambio dentro de una
Organización
• Participan los diferentes elementos de la
Participación institución(El individuo participa a través de grupos)
• Es la relación entre los equipos , individuos y los
Organización distintos departamentos ante el cambio producido en
la empresa
• Se mide a través de la manera como las personas y
Eficiencia departamentos se adaptan a las condiciones
cambiantes del medio ambiente

26. EN CONCLUSIÓN
 La escuela de Desarrollo
Organizacional busca administrar a la
empresa en función de un conjunto
de valores que satisfacen las
necesidades de los trabajadores que
laboran en la empresa, o en hacer
que los individuos compartan hasta
cierto punto un sistema similar de
valores.

27. TEORIA DE LA
CONTINGENCIA
 Esta teoría nace mediante una serie de investigaciones
hechas para verificar cuales son los modelos de estructuras
organizacionales más eficaces en determinadas empresas.
Estas investigaciones dieron como resultados, una nueva
concepción de organización, donde su estructura y
funcionamiento dependen en gran medida del mundo
externo de la empresa.
 Concluyendo que las condiciones las generaba el ambiente
en la que una empresa estaba funcionando y operando para
producir o prestar un servicio, por consiguiente eran
oportunidades o restricciones que tenia la misma para
mejorar su estructura y los procesos, sistemas y normas
internas de la organización.

28. Evolución Histórica de la Teoría
de la Contingencia
Surge con las investigaciones,
realizadas con el objeto de verificar los
modelos organizacionales más eficaces.
Donde su funcionamiento dependen de la adaptación con el
entorno externo; explicando que existe una relación funcional entre las
condiciones ambientales y las técnicas administrativas.
La Escuela de los Sistemas La Escuela de la Corriente
Socio- técnicos. Contingencial.
Trata de identificar el proceso Estudia la influencia de las
y las reacciones que ocurren contingencias sobre la estructura
en el ambiente, clasificándolo organizativa y el comportamiento
según su naturaleza. administrativo.

29. Características de la Teoría de
la Contingencia
Centra su foco de atención en el ambiente externo de la empresa.
Condiciones Generales Influencias Especificas
Aspectos que afectan
Constituyen aspectos como particularmente a dicha
las variables tecnológicas, organización, tales como
económicas, legales otras organizaciones o
políticas y medio ambiente. individuos claves.

30. Variables Contingenciales que
afectan a la Organización
Tamaño
Tecnología Organización El Entorno
Cultura

31. EL MODELO
BUROCRÁTICOeconomista y sociólogo alemán,
Max Weber (1864-1920) fue un
quien a través de su estudio de las civilizaciones desarrolló el
concepto moderno de Burocracia refutando, criticando y ampliando
las apreciaciones de Marx. Weber intentó probar que el capitalismo
fue influido fuertemente por los valores éticos y religiosos y que por lo
tanto, las relaciones económicas no podían explicar únicamente las
relaciones de fuerza en el capitalismo, como había planteado Marx
 APROXIMACIÓN A LA DEFINICIÓN FORMAL DE BUROCRACIA: La
burocracia resulta un "tipo ideal de organización" delimitada por una
estructura de dominación legal que se ejerce por medio de un cuadro
administrativo aplicable a grandes organizaciones tanto del estado
como del sector privado. Representa una estructura administrativa y
de personal de una organización.
 Weber identifico 6 principios:

32. 1) El funcionariado está organizado como una
jerarquía de mandos
2) Los funcionarios son remunerados
mediante un sueldo y no reciben
gratificaciones por servicios
3) La autoridad de los funcionarios proviene
de su cargo y viene determinada por éste

33. 4) El nombramiento responde a méritos
probados, no a recomendaciones
5) Las decisiones se toman de acuerdo con
,
unas reglas estrictas preestablecidas
6) Las burocracias actúan mediante la aptitud técnica y
mantienen un registro de sus actuaciones. Weber
consideraba que las burocracias constituidas de esta
manera eran especialmente eficaces para cumplir con
sus funciones, y por ello confiaba en que la
burocratización se extendiera por todo el mundo
moderno.

34. Las críticas posteriores a las ideas de Weber
señalaron que pocas burocracias encarnan
todos estos ideales y que a menudo pueden
ser menos eficaces que otros tipos de
organización. La China imperial, quinta
esencia de la burocracia estatal, estaba
especialmente agobiada por el cohecho y el
favoritismo.

35. No obstante, esos seis puntos siguen siendo una
guía útil sobre las características y el sentido de la
burocracia.

36. RELACIONES HUMANAS
Denominada también como la Escuela Humanística de la Administración.
La teoría de la relaciones humanas se preocupa, prioritariamente, por
estudiarla opresión del hombre a manos del exigente desarrollo de la
civilización industrializada.
La idea principal de este sociólogo fue la de modificar el modelo mecánico
del comportamiento organizaciones para sustituirlo por otro que tuviese
mas en cuenta los sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y
otros aspectos del sujeto humano.

37. ESCUELA DE LAS
RELACIONES HUMANAS
 En una compañía "Western Electric ubicada en el barrio de Hawtourne Chicago, se
toma la decisión de hacer un estudio psicológico y sociológico para conocer la
influencia que tiene ciertos factores como limpieza, luz, ruido, etc. en el aspecto
productivo de la misma. Dicho estudio lo inician un grupo de sociólogos y psicólogos.
 PRIMER EXPERIMENTO: Consiste en trasladar a seis empleados de los cuarenta mil
que trabajaban en la empresa a un local especial, se les otorgan concesiones
especiales como descansos, refrigerios, y jornadas de trabajo mas cortas; Esto eleva la
productividad y cuando ya tenía 8 meses el experimento, se le pide a Elton Mayo que
se encontraba en la universidad de Harvard realizando estudios de psicología industrial
que colabore en el experimento.
 Elton Mayo al llegar quita todas las concesiones otorgadas y para sorpresa de los
psicólogos y sociólogos, la productividad sigue constante a pesar de haber quitado las
concesiones; al preguntarle a los obreros el porque de esta reacción, contestaron "Que
elevaron la productividad no por las concesiones otorgadas si no el compromiso
 que tenían de haber sido elegidos de 40 mil empleados para hacer el estudio, en
consecuencia se sacó en conclusión que se les había persuadido psicológicamente.

38. ESCUELA DE LAS
RELACIONES HUMANAS
 SEGUNDO EXPERIMENTO: Consistió en entrevistar a 22 mil de los 40 mil
empleados por medio de la aplicación de cuestionarios que incluían todo
tipo de preguntas, los resultados obtenidos en este experimento fueron:
1.-El empleado siente gran resentimiento hacia la compañía donde trabaja
2.- Que el estado de animo de los trabajadores influye en la productividad de la
empresa.
3.-Que durante las entrevistas, el empleado tiene descargas emocionales.
 TERCER EXPERIMENTO: Se pretendía demostrar la relación del incentivo
productividad, los resultados fueron:
1.-Que la relación incentivo-productividad no es mucha cuando esta se trata
del aspecto económico.
2.- Que la empresa tiene grupos informales de trabajo que en muchas
ocasiones tienen mayor fuerza que los formales.
3.-Que la empresa no acepta a la gente que se sale de los lineamientos.

39. PRINCIPALES CAUSAS DEL SURGIMIENTO DE
LAS RELACIONES HUMANAS
1.- Se convirtió en un movimiento típicamente
estadounidense dirigido a la democratización de
los conceptos administrativos.
2.- Las ciencias humanas vinieron a demostrar, de
manera gradual, lo inadecuado de los principios
de la teoría clásica.
3.- Las ideas de la filosofía pragmática de John
Dewey y de la psicología dinámica de Kart Lewin,
fueron esenciales para el humanismo en la
administración.
4.- Hawthorne bajo la coordinación de Elton Mayo
pusieron en adelante los principales postulados de
la teoría clásica de la administración.

40. ADMINISTRACION POR
OBJETIVOS
 Surgió en 1954 con Peter F. Drucker, quien a su vez es el creador de la
administración por objetivos.
 DEFINICION: La administración por objetivos es una técnica de
dirección de esfuerzos a través del planeamiento y control administrativo
fundamentado en el principio de que, para alcanzar resultados, la
empresa necesita antes definir en que negocio esta actuando y a donde
pretende llegar. También se puede decir que la administración por
objetivos es un proceso por el cual los ejecutivos, jefes y subalternos o
subordinados de una organización identifican objetivos comunes,
definen las áreas de responsabilidad de cada uno en términos de
resultados esperados y usan esos objetivos como guías para la
operación de los negocios y en forma general mediante la
administración por objetivos se obtienen objetivos comunes y firmes que
culminan cualquier duda de un empresario o administrador, junto a los
esfuerzos coordinados de los trabajadores orientados a los objetivos
principales de la organización.

41. LA ADMINISTRACIÓN POR
OBJETIVOS
Es un sistema en el que los administradores
y subordinados acuerdan la rutina de éstos,
la orientación de los proyectos, los objetivos
personales del año siguiente y el criterio que
se debe utilizar para alcanzar las metas.

42. ELEMENTOS
Metas Metas
• Clara
comunicación • Medir
• Metas
• Retroalimentación
cuantitativamente continua
Jefe y Alcanzables
colaborador

43. VENTAJAS
Proceso de evaluación
Conocimiento de metas
Comunicación
Planeación de metas y plazos
Conocimiento de cooperación

44. Objetivos entre
el ejecutivo y su
superior
Objetivos para
cada
Apoyo del staff
departamento o
posición
MÉTODOS
Participación
Objetivos de los
activa de la
departamentos
dirección
Revisión de los Planes tácticos
planes y operacionales

45. La Cultura Corporativa
Cultura Organizacional
 Corresponde al conjunto de valores, costumbres, hábitos y
creencias existentes en una organización. No hablamos de valores,
costumbres, hábitos y creencias positivos, algunos de los
componentes pueden ser negativos en la realidad. De ahí que
tenemos "culturas actuales" y "culturas ideales".
 Debemos indicar que todas las estructuras conformadas por
humanos tiene su cultura; desde este punto de vista, las culturas no
se crean, existen.
 En otro enfoque, podríamos decir que las culturas se crean
porque se van esculpiendo día a día, con las acciones de todos,
dirigentes y dirigidos. Toda empresa tiene su propia cultura y es el
recurso humano el que genera la cultura de una organización, con
la permanente interacción entre líderes y colaboradores y actores
externos: proveedores y clientes, influenciados por las políticas de
la empresa, la cultura del macro-entorno, ciudad, región, país.

46. La Cultura Corporativa
Cultura Organizacional
 ¿Cultura corporativa es equivalente a
Clima Laboral?
 No, son dos cosas diferentes. El Clima
laboral es temporal, y puede
variar rápidamente. La cultura es
permanente y puede variar o ser
modificada través de procesos de cambio
que requieren del factor tiempo más
prologado.

47. La Cultura Corporativa
Cultura Organizacional
 Por mucho tiempo los Directivos han enfocado su énfasis en el
"Lado Formal de la Organización", soslayando el "Lado Informal de
la Organización".
 En un iceberg, apenas sobre la superficie se divisa el 10% de la
masa total. En la empresa existe el llamado "Efecto Iceberg" que
analiza los 2 aspectos: “lo formal” y “lo informal de la organización”,
ponderando a cada uno de ellos. El 30% de la empresa, está
compuesto por lo "Formal", lado en el cual se hallan: Misión, Visión,
Objetivos, y a la Planificación Estratégica en sí misma; mientras
que el 70% corresponde a lo "Informal" en el cual se incluye a los
Deseos, Anhelos, Creencias, Pensamientos de los colaboradores,
así como la Admiración hacia los líderes, entre otros factores que
comprenden la Cultura Organizacional o Cultura Corporativa.

49. CULTURA CORPORATIVA
 Es el conjunto de pensamientos, filosofías y costumbres, creencias, principios y
valores producidos dentro de un ciclo, por los procedimientos y sistemas propios de
la organización, que en gran medida son influenciados por sus dirigentes.
 El proceso de adaptación es más sencillo cuando las culturas involucradas son más o
menos similares con valores similares y esto se puede lograr, desde el proceso de
selección del talento humano.
 Por ejemplo, en la cultura japonesa de los negocios, se considera al trabajo como un
destino compartido. Todos los empleados de la empresa comparten el mismo
destino: éxitos o fracasos. Forjar el éxito de la empresa, será entonces forjar el éxito
de cada trabajador.
 La condición ReActiva o ProActiva será uno de los factores de mayor relevancia en
la Cultura Organizacional. La Cultura está fundamentada en las actitudes, que
representan una evaluación de las percepciones encontradas con el Sistema Interno
de Valores y Creencias. Las actitudes incluyen: creencias, afecto, y tendencias de
actuación

50. !Cultiva la
Cultura de tu
vida y tu
empresa!

51. EL "PROCESO DE
VISUALIZACIÓN"
 Hasta hace no mucho tiempo, el tener una "Misión y
Visión" fue una básicamente una moda empresarial
para las "Empresas-In". Poco a poco, la moda se fue
convirtiendo en reflexiones de un conjunto de
herramientas para orientar a las organizaciones, como
brújula hacia el norte deseado.
 El proceso de establecimiento de M,V y V se denomina
"Proceso de Visualización", en el cual se proyecta la
imagen de excelencia que se desea crear.

52. MISIÓN
 La Misión es la razón de existir de una persona, equipo y empresa,
con lo que le permite lograr rentabilidad. Qué es la organización:
HOY. La Misión es el propósito central para el que se crea un ente.
 La Misión proyecta la singularidad de su empresa. Idealmente la
Declaración debe constar de 3 partes:
 Descripción de lo que la empresa hace.
 Para quién está dirigido el esfuerzo, el target.
 Presentación de la particularidad, lo singular de la organización, el
factor diferencial.
Anteriormente se involucraba al final al accionista que esperaba réditos
de su capital. Hoy prácticamente cayó en desuso.

53. Misión
 No debe confundirse la Misión con el "Lema" de la
empresa. un lema puede enunciar un principio, mas no
proyecta lo que la misión, como algo permanente y
duradero.
 ¿Podría tenerse una "Misión" y un "Lema"
simultáneamente?
 Sí, pueden mantenerse los dos. Los lemas han sido
utilizados desde decenas de años. Es muy probable
que de la Misión se derive el lema y lleve su esencia,
pero no deben confundirse.

54. VISIÓN
 La Visión es una imagen del futuro deseado que buscamos
crear con nuestros esfuerzos y acciones. Es la brújula que
nos guiará a líderes y colaboradores. Será aquello que nos
permitirá que todas las cosas que hagamos, tengan sentido y
coherencia. La organización en el FUTURO.
 Respóndase: ¿Qué es lo realmente queremos?
 Debe ser factible alcanzarla, no debe ser una fantasía.
 La Visión motiva e inspira.
 Debe ser compartida.
 Debe ser clara y sencilla, de fácil comunicación.
 Los Objetivos serán la siguiente etapa, etapa que permitirá
apuntar los objetivos hacia la Misión y Visión de la
organización.

55. VALORES
 Los Valores son principios considerados válidos ya sea
que los tengamos o requerimos de ellos.
 Los valores son los puntales que le brindan a las
organizaciones, su fortaleza, su poder, fortalecen la
Visión.
 Cuando en tu organización decidan enunciarlos, trabaja
con un mínimo de 5 y máximo de 7 Valores, una
cantidad mayor no es recomendable, ya que pierden
fuerza.

56. Notas:
 Nada de esto funcionará si la misión, la visión o los valores,
no son compartidos.
 No deben ser elaborados únicamente por la Gerencia General
para luego ser anunciados, deben ser el resultado de un
trabajo en equipo.
 Tampoco deberá ocurrir que luego de delineados, quedan
como simples enunciados, impresos en hermosas placas de
bronce que son lucidas en la Recepción de la empresa o en la
Presidencia Ejecutiva, deben ser verdaderas cartas de
navegación, que dirijan todos los esfuerzos hacia el norte
deseado.
 Los Valores Corporativos dan vida a la cultura corporativa
reconocida también como cultura organizacional.

57. Misión Visión
57

58. Misión Visión
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59. Misión Visión: Ejemplo
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60. Políticas de la empresa
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61. Objetivos de la empresa
61

62. “Quien administra tiene el Poder”
P = PLANIFICAR
O = ORGANIZAR
D = DIRIGIR
E = EJECUTAR
R = REVISAR
"Lo esencial no se ve con los ojos"

63. PROCESO
ADMINISTRATIVO
 Una de las actividades humanas más importantes es ejecutar la
administración, en virtud de que los seres humanos siempre han
formado grupos para desarrollar las actividades coordinando los
esfuerzos individuales. Cada uno de los administradores ha aplicado
las ciencias administrativas y, han concebido a esta ciencia como un
proceso que incluye varias funciones o elementos aplicables a las
organizaciones, tanto del sector público como del sector privado; entre
esas funciones podemos citar:
1. Planificación
2. Organización
3. Dirección
4. Ejecución
5. Revisión y Control
 Algunos estudiosos de esta ciencia consideran a más de las citadas, la
previsión, la integración, la ejecución y, la coordinación.

64. PROCESO
ADMINISTRATIVO
 El proceso administrativo según F. Taylor y H. Fayol lo
definen como un proceso dinámico y evolutivo, aplicado
conforme las circunstancias y como producto social
descansa en una función creadora propia del ser
humano.
 Cada una de sus partes están íntimamente unidas y en
una organización no pueden funcionar aisladamente,
sino en forma interrelacionadas y coherentes.

65. PROCESO
ADMINISTRATIVO
FASES ELEMENTOS ETAPA
MECÁNICA 1 Previsión Objetivos, investigaciones y
cursos alternativos de acción.
2 Planeación Políticas, procedimientos,
programas, pronósticos y
presupuestos.
3 Organización Atribuciones o
responsabilidades y
Jerarquías.
DINAMICA 4 Integración Selección, introducción,
desarrollo o capacitación e
integración de los recursos.
5 Dirección Autoridad, poder,
comunicación, liderazgo y
centralización.
6 Control Estandarización y
supervisión.

66. PROCESO
ADMINISTRATIVO
 TRABAJO EN CLASE:
 Formación de departamentos de una empresa
cualquiera
 Disertación
 Debate

67. PROCESO
ADMINISTRATIVO
PLANIFICACIÓN
CONTROL DEPARTAMENTOS ORGANIZACIÓN
DIRECCIÓN