El documento trata sobre la administración del talento humano en las organizaciones. Explica que el talento humano es el principal recurso de las empresas y cómo ha evolucionado su gestión a lo largo de la era de la industrialización clásica, neoclásica e información. También describe los diferentes tipos de estructuras organizacionales que han surgido y la importancia de considerar a los grupos de interés o stakeholders en las decisiones empresariales para lograr un desarrollo sostenible.

1. EL TALENTO HUMANO
“Principal patrimonio de la Empresa”. Pero no es propiedad de la empresa, como
el resto de los recursos, y su comportamiento es
nada previsible y trivial, como lo sería el de una máquina.
Único recurso vivo y dinámico de la organización que dirige el uso de los
restantes recursos productivos, que son inertes y estáticos, y que además puede
mejorar continuamente:.
Las actividades de las personas son voluntarias, requieren de un contrato legal, y
también de un contrato psicológico. Está compuesto de potencialidades,
habilidades y conocimientos puestos al servicio de la organización para el logro
de sus objetivos, y se manifiestan solo a través del comportamiento de las personas
en las empresas.
LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO
Consiste en la Planeación, organización, desarrollo, coordinación y control de
técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal de una
empresa u organización, toda vez que la organización representa para las
personas, el medio mediante el cual logran sus objetivos personales relacionados
directa o indirectamente con el trabajo.
ATH significa conquistar y mantener personas en la organización que trabajen
y den el máximo de sí mismas con una actitud positiva y favorable hacia los
objetivos empresariales.
LAS PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONES
El producto de la interacción entre las personas y las Organizaciones, es el
desarrollo para ambas partes.
Concepto de Organización: Es un sistema de actividades que desarrolla un grupo
de personas, conscientemente coordinadas dentro de una estructura diseñada para
lograr metas.
Es conjunto de elementos, compuesto principalmente por personas, que actúan e
interactúan entre sí bajo una estructura pensada y diseñada, para lograr unos fines
de forma coordinada, ordenada y regulada por un conjunto de normas, los cuales
pueden ser con animo de lucro o no.

2. LAS ORGANIZACIONES EN LA ERA DE LA INDUSTRIALIZACIÒN CLASICA
Abarca de 1900 a 1950, se intensifica el fenómeno de a industrialización iniciado
con la revolución industrial. Las estructuras organizacionales se caracterizaron por
tener una forma piramidal y centralización en la toma de decisiones. También una
departamentalización funcional. Modelo burocrático centralización de decisiones en
la alta dirección
LAS ORGANIZACIONES EN LA ERA DE LA INDUSTRIALIZACIÒN
NEOCLASICA
De 1950 y hasta 1990, después de la segunda guerra mundial las transacciones
comerciales pasan de ser locales a regionales y de regionales a internacionales, y
las estructuras organizacionales anteriormente mencionadas pasan a ser lentas y
rígidas frente a los cambio que se estaban dando. Nacen nuevas estructuras que
se adaptan a los cambios comerciales como es la organización matricial y consiste
en agregar a la organización funcional un esquema lateral de departamentalización
por productos o por procesos o por proyectos o por clientes o por distribución
geográfica o por territorios.
LAS ORGANIZACIONES EN LA ERA DE LA INFORMACIÒN
Comienza alrededor de 1990, el desarrollo de las TICS transforman al mundo en
una aldea global, la información recorre al planeta en milésimas de segundos.
Globalización de la economía.
Se intensifico la competitividad entre las organizaciones.
El mercado de capitales puede emigrar es cuestión de segundos de un continente
de forma volátil, en busca de nuevas- aunque transitorias oportunidades de
inversión.
Las estructuras organizacionales se aplanan, los puestos y las funciones tienden a
definirse y redefinirse continuamente en relación de los cambios del entorno y de la
tecnología lo cual genera un ambiente de intenso cambio y turbulencia.

5. CONTEXTO ORGANIZACIONAL
1. DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO
2. FUERTE FUNDAMENTACION FILOSÓFICA
3. ORGANIZACIÓN INTELIGENTE CON APRENDIZAJE Y MEJORAMIENTO
CONTINUO
4. CULTURA DEL SERVICIO
5. ENFOQUE CLARO Y SISTÉMICO DE LOS CONCEPTOS DE:
EFICIENCIA, (Conseguir un objetivo con el mínimo de recursos posibles)
EFICACIA (capacidad para lograr los objetivos propuestos) Y EFECTIVIDAD
(capacidad para producir el efecto deseado)
6. CAPAZ DE TRABAJAR EN ALIANZAS ESTRATÉGICAS
7. FLEXIBLE Y DE RESPUESTA RÁPIDA A LOS CAMBIOS
8. CONTAR CON LA Y ENFOQUE SISTÉMICO. CREACIÓN DE CAPITAL
SOCIALTECNOLOGÍA NECESARIA

6. 9. TRABAJO EN EQUIPO
LAS ORGANIZACIONES Y LOS STAKEHOLDERS
Los stakeholders: son los grupos de interés que se ven afectados de forma
positiva o negativa por las decisiones que se toman en las organizaciones o
empresas. Y con los cuales las organizaciones tienen una responsabilidad social
y la generación de un desarrollo sostenible.
Estos grupos de interés pueden ser interno o externos
INTERNOS EXTERNOS
Accionista, Propietarios . Clientes
Gerente, Empleados . Proveedores
. Comunidad
. Medio ambiente

7. La responsabilidad social de las organizaciones es el compromiso voluntario de
las empresas con el desarrollo de la sociedad y la preservación del medio
ambiente, desde su composición social y un comportamiento responsable hacia
las personas y grupos sociales con quienes se interactúa.
Se llama desarrollo sostenible aquél desarrollo que es capaz de satisfacer las
necesidades actuales sin comprometer los recursos y posibilidades de las futuras
generaciones.

8. Objetivos de la A.R.H
Objetivos Sociales: brindar fuentes de empleo a la sociedad.
Objetivos Corporativos: la ARH es un instrumento para que la empresa logre sus
metas.
Objetivos Personales: es un medio para permitir a cada integrante lograr sus
objetivos personales.