Este documento trata sobre la gestión de talento humano y las interacciones entre personas y organizaciones. Explica conceptos clave como las diferentes eras de las organizaciones, las organizaciones como sistemas sociales y abiertos, los niveles organizacionales, y la misión y competencias organizacionales. También describe aspectos de las personas como recursos, su tratamiento, conducta y motivación dentro de las organizaciones.

1. Interacción entre
personas
y organizaciones
GESTION DE TALENTO HUMANO
UNIDAD I

2. LAS ORGANIZACIONES :
Concepto de organización
Las diferentes eras de las organización
Las organizaciones como sistemas sociales
Las organizaciones como sistemas abiertos
Misión organizacional
Niveles organizacionales
Las organizaciones y el ambiente
Concepto de eficacia organizacional
Competencias organizacionales
LAS PERSONAS
LAS PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONES

3. INTRODUCCIÓN

4. ORGANIZACIONES
Una organización es un sistema de actividades
conscientemente coordinadas de dos o mas personas.
(Chiavenato, 2013)
Personas -
comunicativas
Acción conjunta
Objetivo
común
Hay una variedad enorme de organizaciones

5. LAS
ORGANIZACIONES
CRECEN CAMBIAN
SE
REPRODUCENSE
DETERIORAN
PROGRESAN ALGUNAS
MUEREN

6. Tipo de Organizaciones
GERENTE
GERENTE
VENTAS
CONTADOR
GERENTE
ADMINISTRACION
ADM.
PERSONAL
GERENTE
PRODUCCION
AYUDANTE

7. GERENTE GENERAL
GERENCIA
PRODUCCION
GERENCIA
COMERCIAL
GERENCIA
FINANZAS
DEPTO RECURSOS
HUMANOS
GERENCIA
ADMINISTRATIVA
Tipo de Organizaciones

8. • Tipo de Organizaciones
GERENTE GENERAL
GERENTE
COMERCIAL
GERENTE
RECURSOS
HUMANOS
GERENTE
OPERACIONES
SUBGERENTE
Contratación
SUBGERENTE
Compensación
SUBGERENTE
Capacitación
SUBGERENTE
Seguridad Ind.
SUBGERENTE
RelacionesInd.
Reclutamiento
Selección
GERENTE
FINANZAS
SUBGERENTE
Auditor
Tipo de Organizaciones

9. DE LA ERA INDUSTRIAL A LA
ERA DEL CONOCIMIENTO
ERA
INDUSTRIAL
CLÁSICA
1950
ERA
INDUSTRIAL
NEO-
CLÁSICA
ERA
DE LA
INFORMACIÒN
1950-1990
1990
ERA
INDUSTRIAL
•CONCEPTO DE
TRABAJO.
•EL SIGLO DE LA
BUROCRACIA
•SIGLO DE LA
FÁBRICA

10. CARACTERISTICAS: ERA INDUSTRIAL CLÁSICA
• Industrialización en todo el mundo.
• Surgimiento de países desarrollados o
industrializados.
• EMPRESA:
• Estructura organizacional burocrática.
• Forma piramidal, centralizada, énfasis en la
departamentalización funcional.
• Centralización de las decisiones en la cima de la
organización – jerarquía.
• Establecimiento de normas y reglamentos internos
para disciplinar y estandarizar el comportamiento de
las personas

11. EMPRESA
HACIA
ADENTRO
PROCESOS
PRODUCTIVOS
EFICIENCIA
Preocupación
Básica de
la empresa
1. Estandarización
y simplificación
de los procesos.
2. Especialización
de la fuerza
laboral.
3. Escalas de
producción
mayores a costos
menores.
ERA INDUSTRIAL

12. ERA INDUSTRIAL – CONTRATO SOCIAL
LEALTAD
Se exige de los
trabajadores fidelidad
absoluta y ciega, de
manera que fueran
dominados por la
personalidad de la
organización
PERSPECTIVA
No se anima a los ejecutivos
a buscar puntos de vista más
amplios.
La empresa se encerraba en si
misma y se perpetuaba
apoyada por un conjunto de
controles, sistemas y
jerarquías.
La empresa tenía razón

13. PRODUCCIÓN
REGIONAL
PRODUCCIÓN
INTERNACIONAL
Teoría del
Comportamiento
Teoría de
Sistema
Teoría de
Contingencia
MODELO - ESTRUCTURAL
VISIÓN
SISTÉMICA
VISIÓN
MULTIDISCIPLINARIA
RELATIVISMO
PRODUCCIÓN
LOCAL
ERA INDUSTRIALIZACIÓN NEOCLÁSICA
Se inicia después de la II Guerra Mundial – MODELO

14. EMPRESA
1. Organización en Unidades
Estratégicas.
2. Se busca que las organizaciones
sean más administrables, más
ágiles.
3. Preocupación por estar cerca del
mercado y del cliente.
4. Se inicia una preocupación por
el Recurso Humano.
ERA INDUSTRIALIZACIÓN NEOCLÁSICA

16. INNOVACIÓN
CAMBIO:
HÁBITOS
COMPORTAMIENTO Y
EN LA MANERA DE
PENSAR Y DE ACTUAR
SURGE LA
ADMINISTRACIÓN
DE LOS RECURSOS
HUMANOS
El RRHH es vivo e
inteligente y no
simplemente un factor
inerte de producción
ERA INDUSTRIALIZACIÓN NEOCLÁSICA

17. ERA DEL CONOCIMIENTO
• TIC
• La globalización y la innovación.
• Economía basada en el valor del
conocimiento, la información y la
innovación.
• Economía “virtual”
• Formas inéditas de organización
empresarial,

20. Las organizaciones como sistemas
sociales

21. Las organizaciones como
sistemas abiertos

22. MISION
Representa la razón de ser
de una organización.
Significa el fin o el motivo
por el que fue creada y
para el que debe servir.
¿Quiénes somos?
¿Qué hacemos?
¿Por qué lo hacemos?
VISION
La visión es la imagen que
la organización tiene de sí
misma y de su futuro.
ofrecer entretenimiento de calidad para
personas de todo el mundo.
Lo que este país realmente necesita, es un
lugar donde las familias puedan ir con sus
hijos a divertirse. Construir un parque de
diversiones tan limpio como ningún otro en
todos los tiempos, y en donde cada persona
sea tratada como si fueran ciudadanos de
primera clase, es decir, como verdaderos
invitados de honor.
Misión organizacional

23. ESTRUCTURA DEL SISTEMAHUMANO
Comportamiento
Motivación
Comunicación
Liderazgo
Formas deactuar
Impulsos, deseos,necesidades
Transferencia de información Capacidad deinfluencia
40

24. Niveles organizacionales

25. PERSONAS
como seres
humanos
como
activadores
de los
recursos de la
organización
como
asociadas de
la organización
como talentos
proveedores
de
competencias
como el
capital
humano de la
organización

26. PERSONAS
PERSONAS
RECURSOS
TRATAMEINTO
ESTADARIZADO
TRATAMEINTO
INDIVIDUAL
MOTIVACION CONDUCTA
COGNITIVO

27. CONDUCTA
FACTORES
INTERNOS
• PERSONALIDAD
• APRENDIZAJE
• MOTIVACION
• PERCEPCION
• VALORES
FACTORES
EXTERNOS
• AMBIENTE
• REGLAS
• CULTURA
• POLITICA
• PROCEDIMIENTOS
• RECOMPENSAS
PERSONA
EN
LA
ORG.
CONDUCTA
DE LAS
PERSONAS
EN LA ORG.
VARIABLES

28. MOTIVACIÓN
Ciclo motivacional

29. LA COMPLEJA NATURALEZA
HUMANA
La persona como un ser transaccional
La persona con un comportamiento
dirigido hacia un objetivo
La persona como un modelo de
sistema abierto

30. Maslow y su jerarquía de las
necesidades
Los seres humanos tienen ordenadas sus
necesidades en un modelo de cinco niveles.

31. TEORIAS
• La teoría de los dos factores de
Herzberg.
• El modelo situacional de
motivación de Vroom.
• Teoría de las expectativas

32. EL SISTEMA DE
ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS

33. LOS RECURSOS ORGANIZACIONALES
RECURSOS
DENOMINACION
TRADICIONAL
ESPECIALIDAD
MATERIALES O FÍSICOS NATURALEZA
ADM. DE LA
PRODUCCIÓN
FINANCIEROS CAPITAL ADM. FINANCIERA
HUMANOS TRABAJO
ADM RECURSOS
HUMANOS
MERCADOLÓGICOS
NO TIENE
EQUIVALENCIA
MARKETING
ADMINISTRATIVOS EMPRESA ADM GENERAL

34. Competencias organizacionales
ACTIVOS
ORG.
CAPACIDAD
ES ORG.
ACTIVOS TANGIBLES
ACTIVOS INTANGIBLES
CAPACIDADES ESTRATEGICAS
CAPACIDADES FUNCIONALES
CAPACIDADES OPERACIONALES
CAPACIDADES INDIVIDUALES
CAPACIDADES COLECTIVAS

35. Propuesta de Mc Gregor, D. (1960) El
aspecto humano de las empresas
TEORIA X
Las personas presentan una aversión hacia las
responsabilidades y hacia el trabajo. Necesitan,
por ello, ser dirigidas y controladas
El hombre es negligente por naturaleza. evita el trabajo o lo
mínimo posible y prefiere ser dirigido.
Carece de ambición: evita las responsabilidades y
obligaciones.
Es egocéntrico frente a las necesidades de la organización.
Es crédulo, y siempre cree en charlatanes y demagogos.
Su propia naturaleza lo lleva a oponerse a los cambios.

36. TEORIA Y
Grupo de personas que prefiere asumir responsabilidades, para ellos el
trabajo es algo necesario. Se suelen comprometer en función de las
recompensas
•El trabajo puede ser una fuente de satisfacción, o de castigo.
•El control externo y amenazas de castigo no son los únicos medios
para lograr los objetivos organizacionales.
•Confiar objetivos a una persona, es una manera de premiar.
•La imaginación, la creatividad y el ingenio pueden encontrarse en
la mayoría de la población.
•El potencial intelectual del ser humano se halla lejos de ser
utilizado en su totalidad.
•El hombre común aprende, no sólo a aceptar, sino también a
buscar responsabilidades.

37. Propuesta de Maslow, A. (1954) Motivación y
personalidad. Ouchi, W. (1982) Teoría Z
La dirección debe ejecutarse intentando hacer coincidir los
objetivos de la organización con los objetivos personales.
Las decisiones deben tomarse teniendo en cuenta la
participación y el consenso
Organizaciones Japonesas Organizaciones Americanas
•Empleo vitalicio
•Promoción y evaluación lenta
•Carreras generalizadas
•Controles implícitos
•Proceso de decisión colectiva
•Responsabilidad colectiva
•Dedicación total a la empresa
•Empleo a corto plazo
•Rápida promoción
•Carreras especializadas
•Controles explícitos
•Proceso de decisión individual
•Responsabilidad individual
•Dedicación parcial

38. Desafíos de la Adm. de Personal
• Objetivos Organizacionales y Objetivos
Individuales
OBJETIVOS
ORGANIZACIONALES
INDIVIDUALES
UTILIDADES, PRODUCTIVIDAD,
CALIDAD, BAJA COSTOS, PARTICIPACION
DE MERCADO, SATISFACCION DEL
CLIENTE
SALARIO, BENEFICIOS SOCIALES
SEGURIDAD, ESTABILIDAD EN EL
EMPLEO, CONDICIONES DE TRABAJO
DESARROLLO PROFESIONAL

39. Exigencias clave de RRHH para los
directivos actuales
Entorno• Cambio rápido
• Diversidad de la fuerza de
trabajo
• Globalización
• Crecimiento de Internet
• Legislación
• Evolución del trabajo y del papel de
la familia
• Crecimiento del sector servicios y
falta de cualificación
Organización
• Equipos de trabajo auto-dirigidos
• Pequeñas empresas
• Cultura de la organización
• Tecnología
• Contratación externa
(outsourcing)
• Posición competitiva, coste, calidad,
capacidades distintivas
• Descentralización
• Reducción del tamaño empresarial
(downsizing)
• Reestructuración organizativa
Individuo
• Ajuste entre la persona y la organización
• Dilemas éticos y responsabilidad social
• Productividad
• Delegación de responsabilidades
• Fuga de cerebros
• Inseguridad en el trabajo

40. Desafíos de la Adm. Personal
• SISTEMA ORGANIZACIONAL
Autoritario Participativo
Coercitivo
•VISION GENERAL DE ARH
Subdesarrollada Súper desarrollada
Rudimentaria Compleja
Conservadora Innovadora
Cambio y CreatividadMantenimiento del
Status quo
Orientada hacia el interior Orientada hacia el cliente
Introspectiva Cerrada Abierta
Visión orientada al pasado Visión hacia el futuro
T I E M P O

41. Desafíos de la Adm. Personal
MEJORES
ORGANIZACIONES
Inflación
Contaminación
ambiental
Retos del futuro
Responsabilidad
Social
Industrialización
Desempleo
Competitividad
Global
Cambios
Demográficos
Producción
Agrícola
Fuerza
laboral
Educación
Capacitación
Legal

42. Desafíos de la Adm. Personal
• Organización de los
Recursos Humanos
 El responsable de la
administración de recursos
humanos en el nivel
institucional es el máximo
ejecutivo de la organización:
El GERENTE GENERAL
 En el nivel departamental o
de división, esa
la tiene
de línea o
responsabilidad
cada ejecutivo
acesoria.

43. Desafíos de la Adm. Personal
• Organización de
los Recursos
Humanos
 La ARH es una
responsabilidad de línea y
una función de staff, lo cual
significa que cada gerente o
jefe administra el personal
que labora en el área de su
desempeño.
 El jefe tomara las decisiones
con respecto de sus
subordinados:
DECISIONES
Nuevas admisiones
Ascensos y Transferencias
Evaluación del Desempeño
Meritos
Capacitación
Retiros
Disciplina
Métodos y Procesos de trabajo

44. Desafíos de la Adm. Personal
• Organización de los
Recursos Humanos
 Por otra parte el jefe
información y
 Supervisa
 Imparte ordenes
 Suministra
orientación.
 Recibe informes, solicitudes de los
subordinados
Recurso Humano
responsabilidad de
línea, o sea,
La Administración del
es
la
es
deresponsabilidad
cada jefe.

45. Desafíos de la Adm. Personal
Staff (asesor)
 Además este organismo
serviciosdebe prestar
especializados
propuestas
recomendaciones
y enviar
y
a las
jefaturas para que estas
puedan tomar
decisiones adecuadas.

46. Desafíos de la Adm. de Personal
• Los Objetivos ARH
 Objetivos Sociales
Basado en principios éticos y
socialmente responsables.
 Objetivos Corporativos
La ARH es solamente un instrumento para que
la organización logre sus metas.
Apoya la labor de los directivos.
Cumplimiento de las leyes
Servicios que presta la organización
Relaciones obrero - patronales
 Objetivos Funcionales
Mantener la contribución de los RH en un nivel
adecuado a las necesidades de la Empresa.
 Objetivos Personales
Para que la fuerza de trabajo se pueda
mantener, retener y motivar es necesario
satisfacer las necesidades individuales de sus
integrantes.

47. Proceso Objetivo
INTEGRACION Quien ira a trabajar en la
organización
ORGANIZACIÓN Que harán las personas en la
organización
RETENER Y COMPENSAR Como mantener a las personas
trabajando en la organización
DESARROLLAR Como preparar y desarrollar a las
personas
CONTROL - AUDITAR Como saber quienes son y que
hacen las personas
Desafíos de la Adm. de Personal
ARH COMO PROCESO Y SUS OBJETIVOS

48. Desafíos de la Adm. Personal
ADM INISTR ACION
DE RECURSOS
H U M AN O S
SUBSISTEM A
DE
INTEGRAR
SUBSISTEM A
DE
ORGANIZAR
SUBSISTEM A
DE
RETENER Y
CO M PENSAR
SUBSISTEM A
DE
D ESAR R O LLO
SUBSISTEM A
DE CONTROL

49. Desafíos de la Adm. Personal
• Política de Integración de
RH
 Donde reclutar RH (Fuentes
internas o externas), en que
condiciones reclutar
(técnicas de reclutamiento)
 Criterios de selección de RH
y estándares de calidad para
la admisión,
físicas,
aptitudes
intelectuales,
potencial deexperiencia y
desarrollo.
 Como integrar con rapidez y
eficacia a los nuevos
miembros a la organización.
INTEGRAR
RECLUTAMIENTO
SELECCION
INTEGRACION
INVESTIGACION
subproceso
proceso

50. Desafíos de la Adm. Personal
• Política de Organización de
RH
 Como determinar los
requisitos básicos de la
fuerza laboral (intelectuales,
físicos, etc.) para el
desempeño de las tareas y
funciones del conjunto de
cargos de la organización.
 Criterios de planeacion,
distribución y traslado interno
de RH, que considere la
posición inicial y el plan de
carrera.
desempeño. (Calidad
 Criterios de evaluación del
y
adecuación de los RH)
ORGANIZAR
PLANEACION Y DISTRIBUCIÓN
RH
PLAN DE CARRERA
EVALUACION DE DESEMPEÑO
ANALISIS Y DESCRIPCION
CARGOS

51. Desafíos de la Adm. Personal
• Política de Mantenimiento de RH
 Criterios de remuneración directa,
que tengan en cuenta la evaluación
del cargo y los salarios en el
mercado del trabajo.
 Criterios de remuneración indirecta,
que tenga en cuenta los programas
de beneficio sociales mas adecuados
considerando practicas en el
mercado laboral.
 Como mantener un clima laboral
adecuado y al personal motivado,
participativo y productivo.(buenas
relaciones sindicales)
 Criterios de Higiene y Seguridad
ADM. SALARIOS
PLAN DE BENEFICIOS
SOCIALES
HIGENE
Y
SEGURIDAD
RELACIONES
LABORALES
RETENER –
COMPENSAR

52. Desafíos de la Adm. Personal
• Política de Desarrollo de RH
 Criterios de diagnostico y
programación de preparación y
rotación constante de la fuerza
laboral para el desempeño de
tareas y funciones dentro de la
organización.
 Criterios de desarrollo del RH
(mejoramiento continuo del
potencial humano)
 Creación y desarrollo de
condiciones para garantizar la
buena marcha y la excelencia
organizacional.(cambios de
comportamiento)
DESARROLLO
CAPÁCITACION
FORMACION
ENTRENAMIENTO
DESARROLLO
RH
DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

53. Desafíos de la Adm. Personal
• Política de Control del RH
•
de datos capaz
Como mantener una base
de
suministrar información
necesaria para el análisis
cuantitativo y cualitativo de
la fza laboral.
• Criterios para mantener una
auditoria permanente a la
aplicación y adecuación de
las políticas y los
procedimientos.
CONTROL
BASE DE DATOS
SISTEMAS
DE
INFORMACION
AUDITIORIA
RH

54. Desafíos de la Administración de
Personal
• Desafíos de ARH
 Entorno
 Organizaciones
 Individuos

55. Desafíos de la Adm. Personal
• Exigencias del
Entorno
Vienen dadas por fuerzas
externas que están fuera de
control de la dirección pero que
influyen en la organización.
 La rapidez de los cambios
 La revolución del Internet
 La diversidad de la fuerza
laboral*
sector
 La globalización
 La legislación*
 Cambios en la legislación
 La evolución del trabajo
 El papel de la familia
 El crecimiento del
servicios
 La carencia de calificación

56. Desafíos de la Adm. de Personal
• Exigencias
Organizativas
Vienen dadas por cuestiones o
problemas internos. Sin
embargo suelen derivarse de
fuerzas externas del entorno, ya
que ninguna empresa funciona
en forma aislada.
 La necesidad de una posición
competitiva
 Alta flexibilidad
“Descentralizacion”
 Problemas por la reducción del
tamaño de la empresarial y la
reestructuración organizativa
 La utilización de equipos de
trabajo autodirigidos
 El crecimiento de las pequeñas
empresas
 La necesidad de crear una cultura
corporativa fuerte*
 El papel de la tecnología
 La mayor concentración externa
de tareas (outsourcing).

57. Desafíos de la Adm. Personal
Mejora continua de las organizaciones siendo
mas eficientes - eficaces.
Eficiencia
y
Eficacia
MEJORES
ORGANIZACIONES

58. Desafíos de la Adm. Personal
• Eficiencia V/s
Eficacia
 Un uso mas eficaz significa
lograr la producción de los
bienes y servicios
adecuados, de manera que
sean aceptables para la
sociedad.
 Un uso mas eficiente
implica que una
organización deba utilizar la
cantidad mínima de
recursos necesaria para la
producción de bienes y
servicios
PRODUCTIVIDAD

59. Desafíos de la Adm. Personal
• Productividad
 Es la relación
existente
insumos
entre los
de una
organización (bienes y
servicios que
consume) y los
bienes, servicios que
lleva al mercado.
Hacer mas
Con menos

60. CASO 1