Este documento discute la importancia de las competencias laborales en la gestión de recursos humanos. Explica que la gestión por competencias ayuda a las personas y organizaciones a alcanzar la excelencia alineando las habilidades de los empleados con las necesidades del negocio. También describe cómo las competencias se definen en términos de comportamientos observables y cómo pueden usarse para la selección de personal y el desarrollo de los empleados. Finalmente, señala que aunque los modelos de competencias pueden adaptarse, no se pueden aplicar direct

1. PREGUNTAS GENERADORAS
IMPORTANCIA DE LAS COMPETENCIAS DE LAS PERSONAS EN UNA
ORGANIZACIÓN
1. ¿CÓMO LAS PERSONAS EN UNA ORGANIZACIÓN PUEDEN ALCANZAR
EL MÁXIMO NIVEL DE EXCELENCIA?
Se puede a través de la Gestión Por Competencias que es una disciplina
organizacional que, bien utilizada, apalanca al negocio y lo ayuda a desarrollarse a
futuro, guiando los valores y las capacidades de la gente en esa dirección. Logrando
impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las
necesidades operativas. Garantizando el desarrollo y administración del potencial
de las personas, "de lo que saben hacer" o podrían hacer.
La Gestión por Competencias pasa a transformarse en un canal continuo de
comunicación entre los trabajadores y la empresa; es ahora cuando la empresa
comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de
ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo personal capaz de enriquecer la
personalidad de cada trabajador.
En conclusión se puede afirmar que si una organización tiene descripciones de
puestos por competencias, planes de carrera con relación a ellos y evalúa el
desempeño de su personal por competencias, podrá desarrollar con éxito una
gestión de recursos humanos en relación a las competencias de la organización, su
visión, su misión y sus valores, pero siempre y cuando la implementación de este
enfoque se base bajo los principios de gestión participativa pilar fundamental en la
implementación de todo proceso en una organización, donde directivos y
empleados participen activamente en el proceso.
2. ¿CÓMO SE APLICA EL CONCEPTO DE COMPETENCIA LABORAL A LA
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS?
Las competencias se definen y enumeran dentro del contexto laboral en el que
deben ponerse en práctica, por lo que una competencia no es un conocimiento, una
habilidad o una actitud aisladas, sino la unión integrada de todos los componentes
en el desempeño laboral.
3. ¿CÓMO SE DEFINEN LAS COMPETENCIAS CLAVE EN LA GESTIÓN DE
RECURSOS HUMANOS?

2. Se denominan también como Competencias Esenciales y son aquellas
características organizacionales que la hacen inimitable, que aportan ventaja
competitiva a la organización.
También entiendo como tales los conocimientos, actitudes, habilidades,
capacidades, valores, comportamientos y en general, atributos personales que se
relacionan (de forma causal) más directamente con un desempeño exitoso de las
personas en su trabajo, funciones y responsabilidades.
En general se pueden definir como un Conjunto de conocimientos, habilidades,
destrezas y actitudes en términos de conductas observables, requeridas para
desempeñar eficazmente los roles asignados dentro de los procesos de la
organización.
4. ¿CÓMO CONTRIBUYE EL ENFOQUE DE COMPETENCIAS A LA SELECCIÓN
DE RECURSOS HUMANOS?
Las competencias se refieren a los comportamientos que se llevan a cabo cuando
se ponen en práctica los conocimientos, aptitudes y rasgos de personalidad.
Siguiendo el ejemplo anterior, podemos saber que una persona es enérgica, lo que
nos interesa saber es si su carácter enérgico es el que necesita la empresa, si
encaja con su cultura, su estrategia y sus puestos de trabajo. Esto nos lo
demostrarán sus comportamientos. Y aquí es donde el enfoque de competencias
puede hacer importantes aportaciones.
Por todo lo expresado anteriormente, la importancia de trabajar desde un modelo
de competencias radica en que nos permite:
a) Establecer claridad respecto a los estándares de excelencia que necesita y
necesitará el negocio y el desempeño de las personas.
b) Ayudar a la compresión de lo que se necesita hacer diferente para ser exitoso. c)
Proveer las bases del desarrollo individual y de las discusiones de mejora del
desempeño.
d) Es la base del crecimiento y del desarrollo continuo del negocio y de las personas.
5. ¿CUÁLES SON LOS PILARES DE LA GESTIÓN DE LAS PERSONAS?
Las compañías inteligentes se empeñan en la creación de valor de su negocio a
través de su Capital Humano. A través de los cuatro pilares de la Gestión de
Personas: Selección, Desarrollo Organizacional, Compensaciones y Diseño
Organizacional, nuestra firma participa en el objetivo de creación de valor con la
comunidad empresarial.

3. La gestión de los recursos humanos es la función de la organización que tiene la
responsabilidad de dirigir y controlar el uso que se hace de las personas que la
integran. Esta gestión persigue obtener el máximo rendimiento de las capacidades
personales aportadas por sus miembros en función de la estructura operativa
diseñada. La gestión de los recursos humanos que propugna ISO 9001 se
fundamenta en los siguientes pilares:
1) Definir la competencia necesaria para cada puesto de trabajo.
2) Proporcionar la competencia necesaria.
3) Evaluar la eficacia de las acciones iniciadas para proporcionar la competencia
necesaria.
6. ¿PUEDE APLICARSE UN MISMO MODELO DE GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS PARA POR COMPETENCIAS PARA VARIAS EMPRESAS?
SUSTENTE SU RESPUESTA
No se puede aplicar, debido a que los cargos tienen requerimientos diferentes, las
competencias que contribuyen a un desempeño excelente son diferentes para cada
rol. Es decir no es igual el perfil del fabricante de un producto en comparación a una
empresa que proporciona un servicio, incluso dentro de la misma organización no
podemos suponer que, una competencia, aunque tenga el mismo nombre,
signifique lo mismo al ser exigida por dos puestos de trabajo distintos.
Además hay que tener en cuenta que en la era actual, la tecnología y la información
están al alcance de todas las empresas, por lo que la única ventaja competitiva que
puede diferenciar una empresa de otra es la capacidad que tienen las personas
dentro de la organización de adaptarse al cambio. Esto se logra mediante el
fortalecimiento de la capacitación y aprendizaje continuo en las personas a fin de
que la educación y experiencias sean medibles y más aún, valorizadas conforme a
un sistema de competencias.
7. ¿QUÉ DEBO HACER CON EL MODELO DE GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS POR COMPETENCIAS, CUÁNDO HA CAMBIADO LA
ORGANIZACIÓN DE SU VISIÓN? SUSTENTE SU RESPUESTA.
Debo mejorarlo y adaptarlo a la dirección que apunta mi empresa para así cumplir
a cabalidad con los objetivos planteados. Las competencias que exige cada
organización dependerán de sus valores, su cultura, su misión y su estrategia. Por
ello, aunque se encuentre una competencia con el mismo nombre en dos
organizaciones distintas, no se puede suponer que dicho nombre esté
representando lo mismo. Por ejemplo, la competencia “influencia” no tendrá,

4. seguramente, el mismo significado en una empresa dedicada a la distribución que
en otra empresa dedicada a la fabricación de componentes de ordenador.
8. ¿ES POSIBLE DESARROLLAR LAS COMPETENCIASQUE REQUIEREN LAS
PERSONAS DE SU ORGANIZACIÓN?
Si es posible, existen algunas competencias que se pueden desarrollar, como
conocimientos, experiencia y algunas destrezas, las cuales pueden ser objeto de
programas de capacitación y desarrollo. Para que una persona pueda llevar a cabo
los comportamientos incluidos en las competencias que conforman el perfil de
exigencias del puesto es preciso que en ella estén presentes una serie de
componentes:
Saber (conocimiento), Saber hacer, Saber estar, Querer hacer, Poder hacer.