Este documento describe el benchmarking y su importancia en la gestión de talento humano. Explica que el benchmarking es un proceso sistemático para evaluar las mejores prácticas de otras organizaciones con el fin de mejorar. Describe los tipos de benchmarking, incluyendo el interno, competitivo, funcional y genérico. Además, presenta un caso de estudio donde un banco aplica el benchmarking funcional para mejorar la selección de personal y atención al cliente mediante la comparación de procesos con otro banco líder.

1. BENCHMARKING Y SU IMPLICANCIA EN
LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Integrantes:
Borja Velasquez Jhordana
Díaz Soriano Cindy
Montalva Moran Ayrton
Rodríguez Garibaldi Manuel

2. BENCHMARKING
El benchmarking es un proceso sistemático y
continuo para evaluar los productos, servicios y
procesos de trabajo de las organizaciones que son
reconocidas como representantes de las mejores
practicas, con el propósito de realizar mejoras
organizacionales.

3. OBJETIVOS DE BENCHMARKING
 Analizar, entender los procesos o actividades, para
después identificar un punto de referencia con el
cual dicha actividad pueda ser medida o comparada.
 Ser mejor que el mejor, es decir, alcanzar el nivel
competitivo mas alto.

4. TIPOS DE BENCHMARKING
 Benchmarking Interno
En la mayor parte de las grandes empresas con múltiples
divisiones hay funciones similares en diferentes unidades
de operación. Una de las investigaciones del
benchmarking es comparar estas operaciones internas.
Debe contarse con facilidad de datos e información y no
existir problemas de confidencialidad.
 Benchmarking Competitivo
Los competidores directos de productos son contra
quienes resulta más obvio llevar a cabo el benchmarking,
en definitiva cualquier investigación de benchmarking debe
mostrar cuales son las ventajas y desventajas
comparativas entre los competidores directos.

5.  Benchmarking Funcional
Este tipo de benchmarking ha demostrado ser productivo, ya
que fomenta el interés por la investigación y los datos
compartidos, debido a que no existe el problema de la
confidencialidad de la información entre las empresas.
 Benchmarking Genérico
 El beneficio de esta forma de benchmarking, la más pura,
es que se pueden descubrir prácticas y métodos que no se
implementan en la industria propia del investigador. Este
tipo de investigación tiene la posibilidad de revelar la mejor
de las mejores prácticas.

7.  Conocer la posición relativa frente a
empresas del propio sector
 Conocer con suficiente anterioridad
nuevas tendencias y direcciones
estratégicas
 Detectar cambios y tendencias en los
mercados.

8.  Seguimiento a relaciones y
desarrollo de planes de
colaboración.

9.  Proceso largo, continuo
 Alto costo
 no reciba el nivel de atención capacitación apoyo y
financiación que realmente necesita..
 Dependencia

11. BENCHMARKING EN LA GESTION DEL TALENTO
HUMANO
 “La disciplina que persigue la
satisfacción de objetivos
Organizacionales contando
para ello una estructura y a
través del esfuerzo humano
coordinado”.

12. TIPOS DE COMPETIDORES
 Pero para ello se recomienda escoger a las empresas
con lo mejores resultados, por ejemplo , las que tengan
una mayor cuenta de mercado crecimiento de ventas,
etc..
 Incluir a las empresas que tengan unas estrategias
particularmente creativas y efectivas en el área funcional
especifica donde se esta haciendo el análisis de
benchmarking

13. FORMAR EQUIPOS DE BENCHMARKING
 Los equipos que harán benchmarking deben contar
con gente que opere el proceso de(input y output):
esta gente es la mejor para reconocer las
diferencias entre tu proceso y el de tu socio.

14. CASO : BBVA VS BANCO RIPLEY
Aplicación del Benchmarking

15. VS

16. SELECCIÓN DEL BENCHMARKING
 El tipo de benchmarking a utilizar; será el benchmarking
funcional, ya que necesitaremos reforzar, superar y
modificar el área de recursos humanos que se encarga
de la selección y satisfacción de todos los colaboradores

17. PASOS QUE SE EMPLEARAN PARA ESTE
CASO:
Planeación:
Lo que deseamos es
mejorar la atención al
cliente del Banco Ripley,
una hipótesis es el poder
hacer un mejor filtro de
selección de personal
Integración:
Nuestro Banco Ripley a
diferencia del BBVA
Continental, no cuenta con
ventanillas exclusivas, el
cual separaría a los
clientes, usuarios (que no
tienen cuentas en el banco
Ripley), y preferenciales.

18. Acción:
Al momento de haber
sido aprobado por los
ejecutivos de mayor
rango, tendremos que
ponerlo en marcha,
empezando con
una o dos tiendas, y
pasado dos meses
medir los resultados
antes del plan
Madurez:
Este proceso nos será
beneficioso, cuando sea
una tarea diaria, común y
se respete por las
personas
involucradas.

19. CONCLUSIONES
El trabajo nos a llevado a tener una mejor perspectiva de
lo que se trata de recursos humanos, a no pensar solo en
que si pagamos mas ganaremos mas, caso contrario a
brindarle a nuestros colaboradores un trato más humano.