El documento analiza las capacitaciones laborales, enfocándose en componentes clave como la figura del capacitador, el acceso a formación y los criterios de ascenso en las empresas. Destaca la importancia de la educación y estrategias de enseñanza en el desarrollo de competencias necesarias en el mercado laboral, así como la integración de jóvenes con discapacidades en la dinámica laboral. Se concluye que la capacitación no solo es crucial para el crecimiento profesional del individuo, sino que también responde a las dinámicas del mercado y la inclusión social.

1. CAPACITACIÓN LABORAL Leonel Farías. Sociología 2º B Instituto de Profesores Artigas Seminario de Sociología del Trabajo y el Ocio Prof. Silvia Alonso. Montevideo, Uruguay, Setiembre 2009

2. FUNDAMENTACIÓN: Esbozo acerca de las capacitaciones laborales e integrantes de las empresas (capacitadores y capacitandos) Desarrollar que subjetividades o representaciones sociales anidan en dichas capacitaciones

3. 6 variables manejadas en distintas empresas: 1) SUJETO PRODUCTIVO 2) CONOCIMIENTO QUE PREDOMINA 3) INDIVIDUOS QUE ACCEDEN A LAS CAPACITACIONES EN LA EMPRESA 4) ¿QUIENES ASCIENDEN? 5) FIGURA DEL CAPACITADOR 6) FINALIDAD DE LAS CAPACITACIONES

4. SUJETO PRODUCTIVO

5. Buena disposición para cumplir el rol asignado -Propicia el Trabajo Basado en Equipo (TBE) -Poseedor de cierto nivel para desempeñarse correctamente dentro de la empresa ejerciendo sus habilidades y destrezas como trabajador -Evaluado por la empresa intercambiando el documento: “gestión de desempeño” (contiene las valoraciones hacia el trabajador) -Es aplicador del conocimiento dado por la empresa -Se considera “multifuncional”, pues conoce todas las áreas de la empresa aunque este especializado solo en una y pudiendo rotar por los distintos puestos

6. Dominio teórico-práctico de conocimientos, habilidades y destrezas anclados en un “saber hacer”, “saber ser”, “saber-saber” regulando el funcionamiento y las relaciones en la empresa como parte de la lógica empresarial -Se sabe quienes son sujetos productivos a partir de la cuota de poder que tengan y de la posición que ocupan dentro de la empresa -Debe contribuir al “todo” como empresa cumpliendo su función, articulándose las distintas tareas una vez realizada la división del trabajo (interdependencia- Durkheim)

7. Es “colaborador”, ya que debe cumplir con las tareas preestablecidas por la empresa para lograr la eficiencia en el proceso productivo -Especificidad en su tarea, por lo tanto, tendrá mayor dedicación a la tarea asignada y a la búsqueda de ahorrar tiempo siendo más eficaz -Esta especialización se vuelve flexible, debiendo responder a las demandas del mercado laboral (perfil exigido por las empresas que es flexible o adaptable a la dinámica del mercado)

8. El trabajador es seleccionado por la empresa demostrando ciertas potencialidades, invirtiendo dicha empresa en su formación y perfeccionamiento -El “capacitar” no se considera un gasto económico, sino una inversión que producirá beneficios para la empresa -Al ser formado en el programa de capacitación de su empresa, volverá a su área de trabajo con nuevos conocimientos y habilidades no obtenidas anteriormente, por lo que aumentará su productividad personal y la de la empresa

9. La educación cumple un rol clave en dicha capacitación, pues por medio de ella y de las estrategias de enseñanza de ciertos contenidos es que el trabajador podrá desarrollar las destrezas que el mercado le demanda.

10. EL CONOCIMIENTO COMO PRINCIPIO AXIAL

11. Conocimiento específico : Aquel que el trabajador o sujeto productivo maneja en la sección en la que desempeña su rol - Conocimiento técnico: Según las tareas que se realizan en cada sector permitiéndole al trabajador estar preparado para ejecutar su función - Conocimiento común: Aquel que es compartido por todos (A. Schultz), básico respecto a medidas de seguridad que le permita al trabajador desenvolverse dentro de la empresa.

12. ACCESO A LAS CAPACITACIONES

13. En muchas empresas, todos los trabajadores tienen acceso a los cursos de formación de acuerdo al rol que desempeñen. -Existe una matriz de destrezas que permite identificar “gaps” (limitaciones) de los trabajadores y así elaborar planes anuales de capacitación para alcanzar las competencias exigidas -Se evalúan dos cuestiones: 1) habilidades del individuo 2) su potencial para ejercer otra función

14. ¿QUIENES ASCIENDEN?

15. Se considera que ascienden aquellos que trabajan contribuyendo de manera eficaz para que el sector en el que trabajan pueda funcionar. -Aquellos que se destacan de los demás empleados -Aplicando la Teoría de Davis y Moore, los individuos mas preparados son los que ocuparan los mejores cargos, y es por medio de la capacitación que lograran alcanzar su fin. -Hay otras empresas en las que el ascenso es muy limitado, y solo se rotan a posiciones similares pero no a posiciones mas altas (el trabajador deberá aceptar el lugar que le toco ocupar)

16. FIGURA DEL CAPACITADOR

17. Se le considera como sujeto “experto”, ya que ha rotado por varios puestos de trabajo, teniendo entonces experiencia en cuanto a los contenidos que desarrollara en las capacitaciones -Cada sector de la empresa cuenta con un “líder” o capacitador que es al mismo tiempo integrante del equipo de trabajo -Acompaña al trabajador con un seguimiento personalizado y examina su desempeño laboral como contribución al proceso productivo de la empresa -Refuerza y motiva al trabajador efectuando planes de perfeccionamiento laboral

18. Es un “especialista”, ya que en el momento de capacitar demuestra tener las destrezas que pretende sean apropiadas por el capacitando. -Es detector de las carencias en el desempeño del trabajador, elaborando un plan de formación pero también detecta si hubo algún margen de error en la capacitación que llevo a la no efectividad del mismo por lo que deberá reorientarlo -Evalúa si el trabajador se desempeña correctamente según la matriz de habilidades requeridas

19. En el sentido que desarrolla Foucault, se puede analizar la figura del capacitador como aquel sujeto que forma parte del proceso productivo, poseedor de autoridad y de poder. -Convierte al trabajador en un sujeto flexible y productivo dentro del esquema empresarial

20. FINALIDAD DE LAS CAPACITACIONES

21. Formar dentro del propio puesto de trabajo -Especialización en las funciones a desempeñar conociendo y manejando el sector de trabajo asignado para el trabajador -Reconocimiento y ascenso como forma de estimulación por haber seguido con las líneas planteadas por la empresa contribuyendo a su máxima eficacia y productividad

22. CAPACITACIÓN E INTEGRACIÓN LABORAL DE JÓVENES CON “DISCAPACIDAD”

23. Los jóvenes inmersos en estas condiciones tienen dentro de sus posibilidades de crecimiento un abanico de oportunidades de insertarse en la dinámica social actual -En la capacitación laboral del joven en este contexto se deben tomar en cuenta varias herramientas que ayudaran a identificar las habilidades que le permitirá seguir con dicha capacitación, para luego poder insertarse en su área o sector de trabajo

24. Las herramientas o instrumentos que se necesitan para ubicar a estos jóvenes se basan en observaciones, cuestionarios y entrevistas, realizadas a padres, jóvenes y empleadores quienes brindaran información acerca de las expectativas laborales. -Los protocolos de observación serán útiles para conocer las destrezas del joven que se desea capacitar, ya que estas observaciones permitirán conocer parte de su situación real

25. El joven a capacitar dirá sus preferencias ante el trabajo. -Los familiares podrían señalar sus dudas e inquietudes respecto a la capacitación del joven. -El empleador seguramente manifestara las necesidades que tiene su empresa para entender cual es el perfil de egreso que se esta buscando en el joven que será capacitado

26. Esta tarea no es nada sencilla, pues luego de recibir la capacitación, comienza otra tarea por parte del capacitador y de la familia del joven: “la búsqueda de trabajo”, teniendo en cuenta las ventajas y desventajas del trabajo, ya que lo que se busca es un ambiente integrador donde el joven pueda tener una buena experiencia laboral propiciando así un desempeño de buena calidad.

27. La integración y la inclusión educativa es todo un desafío que en nuestro país todavía existen vacíos en este tema, pero se espera que se pueda lograr el cambio de mentalidad esperado de la sociedad, y que esto se pueda trasladar al mercado de trabajo, ya que éste implica una continuación de la escolaridad que debe tener como fin el respeto a las diferencias y la autonomía de las personas con “discapacidad”

28. CONCLUSIÓN Esta temática nos lleva a pensar en los diferentes espacios de capacitación laboral y el conocimiento que en estos se produce, se transmite y se disputa, como medios y herramientas que le servirán al trabajador como sujeto productivo en su carrera profesional. -Estos espacios educativos de formación se los considera por parte del trabajador como oportunidad de crecimiento profesional, pero también como arma de defensa ante el fantasma de la competencia y el desempleo, productos del modelo capitalista imperante en nuestra sociedad

29. El conocimiento no solo representa “poder”, sino que es un generador de dinero como parte de la ideología empresarial, donde los trabajadores se vuelven “comercializables” al mercado laboral que les ofrezca las mejores oportunidades y beneficios -Por último, considero importante como sociedad poder reflexionar sobre la integración e inclusión de los individuos con “capacidades diferentes” en todas las áreas de la vida, pues creo que debemos darnos la posibilidad de crecer como sociedad y como personas aceptando e integrando a todos sin excepciones

30. BIBLIOGRAFÍA -BOURDIEU, P. (1970). “ La reproducción”. Bs. As. Siglo XXI -DE LA GARZA TOLEDO, E. (2000) Tratado Latinoamericano de Sociología del trabajo . FCU. -DURKHEIM, E. (1893). “ La división del trabajo social”. Ed. Gorla -GUERRA, P. Sociología del trabajo . FCU. Uruguay -MUNCK, R. (2002) Globalización y Trabajo. La nueva “Gran Transformación ”. Ed. El Viejo Topo. España