El documento presenta conceptos clave sobre capacitación y competencias laborales. Explica que la capacitación es un proceso educativo que enseña conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para desempeñar un trabajo de manera eficiente. Las competencias laborales implican la integración de recursos como conocimientos, habilidades y actitudes para resolver problemas en contextos laborales específicos. La capacitación busca desarrollar las competencias de las personas y mejorar su desempeño en el trabajo.

1. CONCEPTOS
CAPACITACIÓN -
COMPETENCIAS
LABORALES

2. Proceso educativo realizado de
manera sistemática y organizada, en el
cual las personas aprenden
conocimientos específicos acerca del
trabajo a desarrollar, forman actitudes
respecto a la organización y al
ambiente generado, y desarrollan
habilidades necesarias para realizar en
forma eficiente las diferentes tareas
que involucra su cargo.

3. PARA AUMENTAR LA CONTRIBUCIÓN PERSONAL Y
DE EQUIPO AL LOGRO DE LA SATISFACCIÓN DE
LOS USUARIOS, LAS METAS INSTITUCIONALES Y
EL DESARROLLO DE SU PERSONAL
HABILITA PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO
¿QUÉ HACE LA CAPACITACIÓN?
¿PARA QUÉ MEJORAR EL DESEMPEÑO?

4. “Un saber hacer o un saber actuar en forma responsable
y validada en un contexto profesional particular,
combinando y movilizando recursos necesarios
(conocimientos, habilidades, actitudes) para lograr un
resultado (producto o servicio) cumpliendo estándares
o criterios de calidad esperados por un destinatario
o cliente”
Le Boterf
CONCEPTO DE COMPETENCIAS

5. Saber actuar y reaccionar en forma responsable
y validada en un contexto profesional
particular, es decir:
Concepto de Competencia
Saber
Movilizar
Integrar y
Transferir
Recursos
(Conocimientos,
Habilidades, y
Actitudes)
Para Resolver
problemas en un
contexto laboral
particular, cumpliendo
estándares o criterios
de calidad

6. SABER
QUERER
PODER
COMPETENCIAS
LABORALES
CONOCIMIENTOS HABILIDADES
ACTITUDES
Las competencias laborales
Implican sinergia interna

7. “Una persona competente es una persona que
sabe actuar de manera pertinente en un contexto
particular, eligiendo y movilizando un equipamiento
doble de recursos:
• Recursos personales (conocimientos, saber hacer,
cualidades, cultura, recursos emocionales...)
•Recursos de redes (bancos de datos, redes
documentales, redes de experiencia especializada, ...)
(Guy Le Boterf, 2000)
Una persona competente

8. El desarrollo de las
competencias
 Antes de la vida laboral (Formación)
 Durante la vida laboral (Educación continua)
 Mediante la vida laboral (Ejercicio profesional)
(Levy-Leboyer)
¡Y en muchos ámbitos de la vida corriente!

9. Desempeño y Competencias
Competencias
Básicas
Competencias
Técnicas
(Específicas)
Competencias
Transversales
Desempeño
• Leer
• Escribir
• Habilidades Numéricas
• Etc.
• Comunicación
• Trabajo en Equipo
• Adaptabilidad
• Etc.
• Operar una Máquina
• Llenar un Formulario
• Análisis financiero
• Etc.

10. Papel de la función de capacitación
Desarrollo de las
personas y de la
Organización
(Medio-largo plazo)
Capacitación Aprendizaje
Desempeño
eficiente en el
puesto de trabajo
(Corto plazo)
Resultados

11. No todo desempeño sub-estándar puede ser
abordado por un programa de formación o
capacitación
Es necesario..............

12. .......preguntarse siempre
¿No sabe? ¿No quiere? ¿No puede?
- Priorización de
tareas
- Ayuda de
trabajo
- “Coaching” y
similares
- Actividad formal
de capacitación.
- Motivación
(extrínseca,
intrínseca)
- Intervención sobre
necesidades
insatisfechas.
- Generación o
mejoramiento de
políticas y
estrategias de
acción
- Liderazgo adec.
- Rediseño o
mejoramiento de
flujos de procesos
y condiciones de
trabajo.
Sólo si NO SABE podría ser justificable una actividad formal de capacitación
como solución al problema. De todas maneras deben evaluarse caminos de
acción alternativos. Para tomar esta decisión deben considerarse variables de
efectividad y eficacia (resultados/costos/oportunidad).

13. DESEMPEÑO LABORAL
Competencia
técnica
Motivación
Obstáculos
¿ Sabe
hacerlo ?
Rendimiento
real
¿ Quiere
hacerlo ?
¿ Puede
hacerlo ?
Des. Personal
Incentivos
D. Organizac.

14. ENFOQUE DE COMPETENCIAS
Y ENFOQUE DE RESOLUCIÓN DE
PROBLEMAS
¿PORQUÉ SON COMPLEMENTARIOS?

15. COMPETENCIAS
APORTE
INDIVIDUAL
RESOL. PROBL
APORTE
EQUIPO

16. CAPACITACION POR COMPETENCIAS
LA CAPACITACIÓN POR COMPETENCIAS BUSCA
CUBRIR LAS DIFERENCIAS ENTRE COMPETENCIA
REQUERIDA Y PRESENTE , LO QUE LLEVA A UN
ENFOQUE MÁS PERSONALIZADO
COMPETENCIA: PODER REALIZAR UNA TAREA O
CONJUNTO DE ELLAS, PONIENDO EN JUEGO
EXPERIENCIA, APTITUDES, RASGOS PERSONALES,
CONOCIMIENTOS, ACTITUD. ES ESPECÍFICA A
SITUACIONES CONCRETAS.

17. CAPACITACION POR RESOLUCIÓN
DE PROBLEMAS
¿CÓMO LOGRA SU MAYOR EFECTIVIDAD?
TRABAJANDO CON EQUIPOS RESPONSABLES POR
RESULTADOS PREVIAMENTE DEFINIDOS, EN
APRENDER METODOLOGÍAS DE RESOLUCIÓN DE
PROBLEMAS, Y EN UTILIZARLAS EN LA PRÁCTICA,
PARA MEJORAR RESULTADOS
¿PARA QUÉ SIRVE?
PARA BUSCAR LA MEJORA DE INDICADORES DE
GESTIÓN, EN LO QUE DEPENDE DEL DESEMPEÑO
DE LOS EQUIPOS

18. Una reflexión………
“ EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL ES UN
PROCESO CONTINUO DE TRANSFORMACION QUE
DESARROLLA HABILIDADES, INCORPORA
TECNOLOGIAS, ACRECIENTA LAS CAPACIDADES DE
INTERVENCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN SOBRE SI
MISMA Y SOBRE SU ENTORNO, FORTALECE SU
CAPITAL SOCIAL E INCREMENTA SU PRODUCTIVIDAD
AGREGANDO MAS VALOR COMO RESULTADO
DE SUS ACCIONES. “
SERGIO SPOERER