Capacitacion tesis

UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO
FACULTAD DE ESTUDIOS SUPERIORES ARAGÓN
“CAPACITACIÓN AL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA CLÍNICA No.23 DEL
IMSS: PROPUESTA PEDAGÓGICA RESPECTO AL CUIDADO DE SÍ MISMO Y
COMO MEJORA PARA LAS RELACIONES INTERPERSONALES”
TESIS
QUE PARA OBTENER EL TÍTULO DE
LICENCIADA EN PEDAGOGÍA
PRESENTAN:
LENDA PATRICIA HERNÁNDEZ FLORES
REBECA CRUZ GALICIA
ASESOR:
LIC. FRANCISCA SERRANO TAVERA
MÉXICO 2014
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AGRADECIMIENTOS
A MIS PADRES: Quienes me apoyaron en todas las formas posibles. Infinitas
gracias por el amor que cada día recibo y por cada uno de los consejos
proporcionados, los amo y siempre estaré orgullosa de ustedes.
A MI HERMANO: Gracias por tu apoyo incondicional y por enseñarme mucho, te
amo. A tu familia: gracias Wendy, por tu apoyo incondicional, a Ximena, porque
cada día aprendo de ti, te amo mi niña hermosa.
A MI ABUELO: Aunque ya no estás físicamente conmigo, gracias por estar
presente en mi vida y por los consejos, te amo.
A MIS SOBRINOS: A Diego, Miguel, Ana Karen, Karla, Andrea, Rodrigo, Frida.
A MIS TIOS: A Rufina, Silvano e Isabel, gracias por su cariño, apoyo y consejos. A
mis demás tíos quienes estuvieron apoyándome.
A MIS PRIMOS: Adrian, Araceli, Erika. A mis demás primos quienes igualmente
me demostraron su apoyo.
A MIS AMIGAS: Elizabeth, Pamela, Adriana, Nayeli, Yanet, Yarina, Gabriela J.
Diana, Karina, gracias por estar conmigo todos estos años.
A LENDA: Gracias por ofrecerme tu amistad incondicional. Hemos concluido una
etapa y es gratificante haberlo realizado en tu compañía. Te quiero muchísimo.
A MI ASESORA DE TESIS: Gracias por su compromiso, el tiempo y la dedicación
para que culmináramos la tesis y sobre todo por no dudar de nuestro trabajo.
REBECA

A MIS PADRES Y HERMANOS: Por su amor y apoyo desmedido, por creer en mí
y en mi capacidad de superar los contratiempos de la vida. Por su paciencia y
respeto hacía mi forma de ser y porque sencillamente parte de lo que soy es
gracias a que tengo una familia ejemplar.
A MIS CUATRO ABUELOS: Por su apoyo, atención y cariño.
A TI 7: Por éstos 12 años entregándome tu tiempo, tu amor y tu apoyo en cada
crisis, pero sobre todo porque en más de una vez viste en mi cosas que ni yo
misma logré hacerlo. Por soñar a mi lado y por ver concluir uno de tantos sueños.
A MIS AMIGAS: Sin excepción alguna quienes fueron parte de este proceso,
quienes vivieron mis peores momentos, pero también mis aciertos, a ustedes que
me toleraron, me aceptaron y me amaron tal cual.
A MI COMPAÑERA DE TESIS: Amiga y confidente entrañable, quien sin duda me
ha dado grandes lecciones de vida, y en quien encontré un pilar y colega para
sacar adelante este trabajo, quien con todo y nuestros choques de ideas siempre
tuvimos la capacidad para aceptarnos, respetarnos y buscar el aliento para no
dejarnos vencer.
A MI ASESORA DE TESIS: Por su tiempo y dedicación para la realización de este
trabajo, porque ni un momento dudó de nuestra capacidad y siempre nos brindó
una parte de sí para llegar al camino indicado.
A QUIEN: Sencillamente no hay unas líneas directas, pero igual hicieron posible
encontrarme en este punto de mi vida profesional y personal, a quien dudó y a
quien creyó.
A MI MISMA: Porque llegué a un escalón de un largo camino por recorrer, porque
me siento bendecida y agradecida, porque sé que puedo y que el camino correcto
siempre será el que me complemente y dé felicidad.
LENDA PATRICIA

“Lo importante en la vida no es el triunfo sino la lucha. Lo esencial no es haber
vencido, sino haber luchado bien.”
Barón Pierre de Coubertin

ÍNDICE
Introducción………………………………………………………………………………3
CAPÍTULO I
1.- LA CAPACITACIÓN LABORAL
1.1. Antecedentes Históricos de la Capacitación Laboral…………………….5
1.2. La capacitación y el Diagnóstico de Necesidades de Capacitación……8
1.3. La Capacitación en el IMSS……………………………………………….13
1.4. Normas y Políticas de la Capacitación Laboral………………………….21
CAPÍTULO II
2.- EL EMPLEADO FRENTE AL CONTEXTO ORGANIZACIONAL: EL RESCATE
DEL SENTIDO HUMANO
2.1 La Capacitación permanente: oportunidad de aprendizaje durante la
vida...............................................................................................................31
2.2 Desarrollo Organizacional: características e implementación dentro de
las instituciones…………………………………………………………………..34
2.3 La Nueva Cultura Organizacional centrada en el Ciudadano como factor
esencial en el
trabajo……………………………………………………………………..………38
CAPÍTULO III
3.- PROPUESTA PEDAGÓGICA DE CAPACITACIÓN EN DESARROLLO
HUMANO: CURSO DE CAPACITACIÓN DIRIGIDO AL PERSONAL
ADMINISTRATIVO DEL INSTITUTO MEXICANO DEL SEGURO SOCIAL
(CLÍNICA NO. 23)………………………………………………………….……………42
Introducción al Curso………………………………….…………………………44

3.1 Nivel de responsabilidad……………………………………………………45
3.2 Comunicación………………………………………………………………..48
3.3 Motivación………………………………………………………………….…51
3.4 Satisfacción en el trabajo…………………………………………………...53
3.5 Trabajo en equipo…………………………………………………………...57
Anexos…………………………………………………………………………………….63
Conclusiones………………………………………..……………………………………72
Fuentes de Consulta……………………...……………………………………………..75

3
INTRODUCCIÓN
En un contexto por demás cambiante, el proceso de Capacitación es un tema
recurrente de las Instituciones, que si bien es parte de la reglamentación de las
mismas, en distintas ocasiones se ve en ella una pérdida de tiempo e insumos.
En los últimos años en México se sigue con este modelo sistemático, teniendo
como consecuencia métodos de capacitación con escaso rendimiento y poca
capacidad de innovación.
Pocas veces se denota la posibilidad de crecimiento y de oportunidad de
aprendizaje, que posibilita mejoras en el desempeño laboral, e incluso interiorizar
conocimientos para el desarrollo personal.
La Capacitación como un mecanismo de mejoramiento personal y concebida
como un proceso de formación en el ámbito laboral, beneficiará a las
Organizaciones ya que contará con trabajadores capaces de enfrentar y resolver
situaciones complejas, actuando lo más asertivamente posible, en su área,
afrontando cargos diversos y en la toma de decisiones.
De tal manera que la investigación, está divida en tres capítulos, en un primer
momento se encuentra información relevante como parte de los antecedentes de
la Capacitación Laboral y posteriormente de la implementación y desarrollo de
este proceso dentro del Instituto Mexicano del Seguro Social, así como lo que se
ha hecho en materia de Capacitación en los últimos tres sexenios que abarcan de
1994 al 2012 así como las políticas implementadas con relación a la misma. Esto
con la finalidad de tener una visión más amplia y básica que permita dar pie a los
siguientes tópicos.
Posteriormente en el Capítulo II se destacan temáticas en relación con el
Desarrollo Organizacional y la importancia del mismo dentro de las Instituciones,
al mismo tiempo que se habla de lo referente al Desarrollo Humano, de la Calidad
de vida en el trabajo y de la preeminencia de la Nueva Cultura Laboral hoy en día
también conocida como La Nueva Cultura Organizacional Centrada en el
Ciudadano, resaltando de esta última un poco de sus antecedentes e

4
implementación a lo largo del tiempo en la organizaciones, para caer en la cuenta
de que por más que se hable o haya sido en su momento muy popular,
actualmente se carece de una implementación y seguimiento adecuado de la
misma.
En el tercer capítulo se encuentra la propuesta pedagógica, la cual hace referencia
a un curso de capacitación dirigido al personal administrativo de la clínica No. 23,
mismo que se centra en propiciar en los trabajadores conocimientos que permitan
su desarrollo personal y social, incidiendo en las labores que realizan en su puesto
de trabajo y por ende a las relaciones interpersonales establecidas con el
derechohabiente. Por lo cual, para lograr impactar a los trabajadores se plasman
temáticas puntuales que permiten precisamente que el trabajador reflexione sobre
las acciones llevadas a cabo en su vida laboral y personal, tales temáticas son:
nivel de responsabilidad, comunicación, motivación, satisfacción en el trabajo y
trabajo en equipo.
Finalmente, se muestran las conclusiones generales respecto a la elaboración de
la investigación y lo aprendido con y para nuestra formación pedagógica.

5
CAPÍTULO I
1.- LA CAPACITACIÓN LABORAL
El desarrollo de este capítulo, con respecto a los antecedentes de la capacitación
en México es importante porque posibilita contrastar las concepciones que se han
tenido, destacando que anteriormente era vista con un enfoque más técnico, y
que con el transcurso de los años, comenzó a vislumbrarse el aspecto humano,
reconociendo que, el bienestar de los trabajadores era primordial para elevar la
productividad de las empresas.
Así mismo es importante resaltar algunos conceptos que permitan el
entendimiento de la capacitación, como el Diagnóstico de Necesidades, además
de hacer mención de las normas y políticas que la regulan, aspectos que son
importantes para su desarrollo e implementación dentro de las empresas.
Y al referirse específicamente a la capacitación en el Instituto Mexicano del
Seguro Social, por ser el tema que nos compete consideramos importante
reconocer lo que se ha hecho al respecto, así como los acontecimientos que han
posibilitado su perfeccionamiento e implementación
1.1. ANTECEDENTES HISTÓRICOS DE LA CAPACITACIÓN LABORAL
Para entender a fondo la Capacitación que se imparte hoy en día es necesario
hacer un breve recorrido histórico ya que permite ver la trascendencia y su
concepción, destacando sólo aspectos que consideramos relevantes.
Se puede empezar a ubicar en la antigüedad en cuanto a talleres, en donde la
alfabetización se limitaba a ciertos sectores sociales y una forma de comunicar los
conocimientos era mediante la transmisión verbal de generación en generación,
siendo una forma de entrenar a familias completas para que se especializaran en
algún oficio o actividad. Posteriormente, surgen los gremios los cuales constituyen
la primera idea del concepto de empresa y las agrupaciones de trabajadores, que
fueron creadas para proteger los intereses de estos, dentro de ellos surgieron
reglamentaciones que especificaban la cantidad y calidad de trabajo.

6
En el contexto socioeconómico previo a la Revolución Industrial, la capacitación
constituyó más que un hecho educativo, una fórmula para controlar los “secretos”
de los diferentes oficios con el propósito básico de proteger intereses económicos
y de estatus sociales de artesanos y comerciantes. Del auge de la Revolución
Industrial, los empresarios fueron entrenando a los trabajadores no solo en la
tarea que tenían que realizar, sino también en otro tipo de actividades relativas a
su crecimiento y desarrollo.
Situando la capacitación propiamente en México y durante la época prehispánica
se hace referencia a los centros de entrenamiento de los jóvenes, en las artes
militares, la religión y la disciplina; el Tepochcalli y Calmécac son una muestra de
ello. En el México Colonial, el sistema de aprendices se llevaba a cabo bajo la
guía y supervisión de un maestro quien era el propietario de las herramientas y de
la materia prima, el aprendiz tenía la oportunidad de aprender un oficio, recibiendo
como única paga comida y alojamiento.
Es importante reconocer que el sistema de aprendices tuvo una larga vigencia
histórica, sin embargo, con el desarrollo y perfeccionamiento tecnológico se vio la
necesidad de remplazar este sistema por uno capaz de satisfacer la mayor
demanda de recursos humanos calificados. A partir de entonces la capacitación
para el trabajo adquiere un carácter más formal y complejo.
Aún cuando el tema de la capacitación ha recibido una atención permanente a lo
largo de la historia de México, éste se orientó hacía aspectos técnicos,
relacionándolo con los procesos productivos, en donde una de las principales
preocupaciones giraba en torno al cómo producir, ya que los recursos humanos se
encontraban relegados a un segundo plano y por tanto no existían condiciones
adecuadas para el trabajo y mucho menos una legislación que marcara los
lineamientos a seguir.
Lo anterior, se ejemplifica con lo que respecta a la época del Porfiriato en donde
existía una explotación desmedida de los trabajadores del campo, las jornadas
laborales se extendían a por lo menos catorce horas diarias y los salarios eran

7
muy bajos. Tanto hombres, mujeres y niños eran sometidos a condiciones
infrahumanas, como respuesta a esto en 1915 teniendo como presidente a
Venustiano Carranza se elaboró un proyecto de ley sobre el contrato de trabajo y
dos años más tarde se promulgó la Constitución Política de los Estados Unidos
Mexicanos donde se decretaron los derechos de los trabajadores en su artículo
123. Ya para 1931 se promulga la Ley Federal del Trabajo teniendo como
elemento principal que el patrón deba enseñar un arte u oficio, y es hasta 1978
cuando se adiciona el capítulo III bis con los artículos 153-A a 153-X que tratan de
la Capacitación y Adiestramiento de los trabajadores, donde se hace énfasis al
derecho constitucional que todo trabajador tiene para que le sea proporcionada
por su patrón la capacitación en su trabajo y que esta le permitiera elevar su nivel
de vida y productividad.
Con esto se puede decir que la capacitación ha tenido un doble sentido, en un
primer momento como parte de un proceso meramente operativo y por el otro
intentando elevar no sólo la productividad sino también la calidad de vida de los
trabajadores, aunque se ha institucionalizado y es parte ya de un derecho,
muchas veces no se lleva a cabo y queda únicamente como parte de un requisito
administrativo, aún cuando ha tenido aparente trascendencia, no supera la
práctica tradicional y vista en ocasiones como un concepto novedoso más no
innovador.
Al hablar de algún referente histórico de la capacitación en el IMSS, es preciso
hacer mención de los departamentos instaurados que auxilian el desarrollo e
implementación de la misma. El Instituto Mexicano del Seguro Social, ha
desarrollado una amplia experiencia de innovación y flexibilidad en materia de
capacitación y adiestramiento técnico, acorde con las políticas industriales y
laborales del país.
Esto da inicio en los Centros de Alfabetización con su creación en 1945; en 1947,
las Casas de la Asegurada; en 1949, los Centros de Educación Popular y de
Seguridad Social; en 1960 los Centros de Seguridad Social para el Bienestar

8
Familiar, que se convierten en 1965, en Centros de Adiestramiento Técnico y
Capacitación para el Trabajo.
En 1978, los Centros de Seguridad Social, modifican su nombre y sus funciones,
en Centros de Seguridad Social y Adiestramiento Técnico y Capacitación en el
Trabajo, como una respuesta a los requerimientos de mano de obra calificada
para las diversas áreas de producción y de servicios.
En 1998, el IMSS registra ante la STPS los 115 Centros de Seguridad Social,
como entidades responsables de la capacitación externa.
De los años 2000 a 2006 los “programas de capacitación más relevantes son:
-Capacitación operativa
-Desarrollo Directivo
-Habilidades de Instructores
-Actualización de Instructores
-Cursos en Materia de Calidad
Como complemento a los cursos ya mencionados se destacan temáticas de
Capacitación en Ética y valores constitucionales y Derechos Humanos, los cuales
se han venido implementando del 2006 a la fecha.”1
1.2 LA CAPACITACIÓN Y EL DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN
Desde una concepción inconclusa por así decirlo, se puede considerar a la
Capacitación como la “acción tendiente a proporcionar, desarrollar o perfeccionar
las aptitudes de una persona con el propósito de prepararla para que se
desempeñe correctamente en un puesto específico de trabajo”.2
Se dice que es
inconcluso porque consideramos que puede y debe hacer mención de otros
1
http://www.imss.gob.mx/instituto/informes/Documents/10_Capitulo_X_Capacitacion_2006_Final.pdf
2
REZA, Trosino J. Carlos. El ABC del administrador de la Capacitación. P. 98.

9
aspectos que den pauta para que se integre un concepto no tan limitado por lo que
desde nuestra perspectiva podemos definir a la capacitación como un proceso
íntegro que además de desarrollar aptitudes solo en un puesto específico, permita
transformar conductas negativas que imposibilitan el pleno desarrollo de los
trabajadores, tales como la apatía o la falta de motivación, y así transportar dichas
modificaciones más allá de lo laboral.
Ahora bien, desde otra perspectiva se entiende a la capacitación como una
actividad planeada y basada en las necesidades reales de una empresa u
organización, orientada hacía un cambio en los conocimientos, habilidades y
actitudes del trabajador. Entonces, la capacitación funge como una función
educativa en la cual se satisfacen necesidades presentes y se prevén
necesidades futuras, desafortunadamente una problemática constante respecto al
tema es que no se tiene una seriedad y permanencia, ya que se le considera
como pérdida de tiempo y de dinero.
La capacitación como proceso continuo ha de ser concebida como un apoyo
indispensable para lograr el mejoramiento constante de resultados, facilitando el
cambio y el crecimiento individual de los trabajadores y por ende el desarrollo
sólido de la empresa. Así mismo se debe planear, realizar y evaluar a partir de un
enfoque cualitativo asegurando dar respuesta formal a las necesidades técnicas y
humanas detectadas para resolver cuestiones corporativas y estratégicas y no
solo problemas específicos y de corto plazo, lo que implica conocer a fondo lo que
se hace para poder hacerlo mejor.
Aunado a lo anterior es oportuno hacer mención de los propósitos de la
capacitación, uno de ellos está encaminado a “crear, difundir, reforzar, mantener y
actualizar la cultura y valores de la organización; la pertinencia de estas tareas
depende del grado de sensibilización y concientización que se tenga en cuanto a
la identificación con la organización, otro propósito es el de clarificar los cambios
organizacionales en donde el cambio de conducta es indicador indiscutible de la
efectividad en el aprendizaje del capacitado, ahora lo referente al propósito en
cuanto a elevar la calidad y el desempeño, consiste en detectar carencias

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técnicas, humanas o administrativas, sin embargo se debe tener presente que no
todos los problemas de ineficacia encontrarán su solución por medio de la
capacitación, finalmente el propósito que nos habla de actualizar conocimientos y
habilidades consiste en tener en cuenta las nuevas tecnologías y métodos que
hacen que el trabajo mejore y por ende la organización sea más efectiva, es
importante entonces considerar las implicaciones que se tienen en materia de
conocimientos y habilidades, ya que la obsolencia de conocimientos imposibilita el
cambio y desarrollo del personal”.3
Es preciso mencionar otros elementos que son parte de la capacitación así como
la definición de los mismos, los cuales son;
Adiestramiento: entendida como la acción destinada a desarrollar las habilidades
y destrezas del trabajador, con el propósito de incrementarla eficiencia en el
puesto de trabajo.
Desarrollo: desde una percepción más amplia, se entiende como la acción
destinada a modificar las actitudes de los seres humanos, con el objeto de que se
preparen emotivamente para desempeñar su trabajo y que esto se refleje en la
superación personal.
Es importante no considerarlos como sinónimos, sino por el contrario tomarlos en
cuenta como piezas esenciales que conforman este proceso, ya que en ocasiones
se les atribuyen características que llevan a la confusión, aunque tienen en
común el hecho de que son aquellas actividades de enseñanza-aprendizaje que
se proporcionan fuera del sistema escolar establecido.
Nos referimos al proceso de capacitación como aquel que busca obtener
determinados beneficios, el cual debe partir ya sea de una necesidad o una
carencia y para poder determinar alguna de las dos es necesario hablar del
Diagnóstico de Necesidades de Capacitación, el cual es el proceso que orienta la
estructuración y desarrollo de los planes y programas para el establecimiento y
fortalecimiento de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de
3
SILICEO Aguilar, Alfonso. Capacitación y Desarrollo de Personal. Pp. 29-31.

11
una organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de las misma,
particularmente el DNC debe expresar en qué, a quienes, cuánto y cuándo
capacitar, los objetivos tienen como principal función seleccionar problemas, los
cuales deben redactarse de tal manera que sean factibles y cuantificables y es en
ésta fase donde se prevén los controles que debe tener el programa de
capacitación para que llegue a cumplirse tal como se planteó.
Es por esto que una Necesidad de capacitación se presenta cuando una función o
tarea requerida por la organización no se desempeña con la calidad necesaria
debido a que quienes la llevan a cabo carecen de conocimientos, habilidades o
actitudes para su ejecución.
Por lo tanto se puede decir que un primer acercamiento, las necesidades de
capacitación pueden agruparse de tres formas:
El DNC es la solución idónea ante las problemáticas o demandas de una
organización, sin embargo en ocasiones se llega a concluir que la simple
detección es insuficiente, y que se debe al menos proceder a evaluar y analizar los
NECESIDADES
DE
CAPACITACIÓN
POR
DISCREPANCIA
Lo que se está
obteniendo
difiere de lo que
se desea
obtener.
POR CAMBIO
Los conocimientos
y habilidades
llegan a ser
obsoletos.
DE
INCORPORACIÓN
Se agrega una
nueva función
totalmente
desconocida.

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datos recabados antes de tomar una determinación sobre lo que se hará al
respecto. Cuando se toca el punto de analizar las necesidades de capacitación, se
está refiriendo a la acción de discernir si la necesidad detectada es efectivamente
como ya se hizo mención, una situación que expresa carencia de conocimientos o
habilidades, o si por el contrario se está frente a una demanda de otro tipo, lo que
haría infructuosa cualquier ejercicio educativo por la simple razón de que ya se
sabe lo que es necesario que sea aprendido, pero que por alguna razón ajena no
se está haciendo uso de esa capacidad.
Otro aspecto referente al análisis es por la discriminación del tipo de necesidad, el
cual permite reconocer si se están demandando conocimientos, de igual forma si
se demandan habilidades que pongan en práctica lo que ya se conoce o si se
pretende desarrollar actitudes que induzcan a la persona a encarar la tarea para la
que ya está preparado pero con una conducta distinta, es entonces que este
análisis del que se habla conducirá a la necesidad de evaluar no solo la
necesidad, sino también las circunstancias dentro de las que ocurre.
Y entonces como consecuencia de esta evaluación es que deberá definirse qué es
lo que está realmente detrás del problema, deberán identificarse también otras
causas del problema que acompañan la necesidad de capacitación y finalmente
revisar si es posible hacer algo al respecto, de forma tal que la permanencia de
esos factores no anule los beneficios del aprendizaje esperado.
Lo anterior lleva a considerar que dentro de esta perspectiva vale la pena hacer
alusión que así como se busca que la capacitación sea algo más que un requisito,
es de suma relevancia de igual forma destacar que el DNC debe dar la pauta para
ampliar las perspectivas de las aparentes necesidades, tomando en cuenta que a
veces el origen de la problemática situada va más allá de lo que se presenta en un
primer momento, y estando conscientes que estamos inmersos en una sociedad
tan cambiante en donde no se tiene el tiempo para detenerse a captar las
particularidades de las situaciones, sería igualmente hoy en día necesario atender
a aquellas necesidades ocultas, ya que sin duda se pueden romper esquemas
tradicionales de la Capacitación y como consecuencia las mejoras en las

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instituciones serán innegables, pues al tiempo que se atiende la problemática
central se evitan gastos innecesarios por intentar dar solución a situaciones
irrelevantes.
1.3. LA CAPACITACIÓN EN EL IMSS
El 19 de enero de 1943, se crea el Instituto Mexicano del Seguro Social, con una
composición tripartita, es decir, integrado por representantes de los trabajadores,
de los patrones y del Gobierno Federal, desde entonces sus integrantes han
sabido anteponer a los legítimos intereses que representan el bien superior del
Seguro Social, constituyéndose así en garantía de permanencia y por ende de
desarrollo institucional. 4
Ya con ello podemos comenzar a desarrollar aspectos relevantes en cuanto a la
Capacitación en el IMSS.
Antes de la creación del Instituto Mexicano del Seguro Social, México no contaba
con técnicos altamente eficientes para estructurar una organización de semejante
magnitud, es por esto que sobre la marcha y de acuerdo a las necesidades y
recursos se fueron ensayando sistemas y procedimientos que en la forma más
operante más posible resolvieran problemas, sin embargo un sistema útil para una
necesidad determinada pronto se torna obsoleta, debido a que las necesidades
cambian y los problemas aumentan.
En un inicio el personal del Instituto ingresa sin ninguna Mentalidad Social
Formada, su única finalidad es la venta de sus servicios a cambio de un salario
seguro, pero no identificado con los principios y metas de la Seguridad Social.
Desconoce no sólo el espíritu de la Ley del Seguro Social, sino la Ley misma e
incluso la naturaleza de su trabajo y lo que es peor, desconoce que su actividad
consiste precisamente en la prestación de servicios esencialmente humanos.
Desafortunadamente la preocupación sólo giraba en torno a las estadísticas
marcadas para producir, sin importar peculiaridades, capacidades, expectativas y
4
http://www.imss.gob.mx/instituto/historia/Pages/el_nacimiento.aspx (consultado 6 Septiembre 2012)

14
finalidades propias de cada individuo, convirtiendo la actividad humana y creativa
en tediosa rutina, rígidamente estructurada, lo que genera frustración en los
miembros del personal.
Dados estos antecedentes, el IMSS tuvo la necesidad de Capacitar a sus
trabajadores teniendo presente que de no preverse tanto la mentalización como la
integración humana e institucional de su personal, dentro de unos años esto sería
casi imposible. Entonces al preparar al personal con el que se comenzó, con una
estructura individual sólida se integra como equipo de trabajo Institucional, esto
amortiguaría las actitudes disociativas que generaba el personal de nuevo ingreso.
El principal objetivo que se tuvo fue proporcionar los elementos fundamentales
para que cada trabajador del IMSS, adquiriera una integración sólida como
individuo, capaz de comprender y manejar su problemática emocional, afectiva y
social, ajustando sus expectativas a su capacidad real para lograrlas, con el fin de
contar en lo posible, con un personal eficiente y congruente consigo mismo, con
su familia, con la Institución y con la comunidad en general.
Otro de sus objetivos fue, integrar por medio de Dinámicas de Grupo lo que es un
verdadero equipo de trabajo, cimentando profundamente el espíritu de equipo y el
deseo de compartir el goce que se deriva de la comunicación de objetivos y logros
comunes cuando estos llegan a la meta deseada.
Con lo anterior y como paso posterior, dadas las diferencias culturales entre el
personal del IMSS, se abordaron tres niveles de atención en cuanto a la
Capacitación ubicados por categorías:
A) Médicos y Jefes de Servicio
B) Personal administrativo y enfermeras tituladas
C) Personal de Intendencia y Auxiliar de enfermera

15
Aquí lo que interesa es lo referente a la categoría B, ya que es lo que concierne al
personal administrativo, por esta razón solo se hace mención de cómo es que se
organizó el curso para esta categoría.
1. Se dieron 18 pláticas formativas e informativas
2. 18 sesiones de Grupo de encuentro
3. 7 sesiones de Sensibilidad
4. 7 Conferencias de Integración Institucional
5. 4 sesiones de Trabajo de campo
6. 4 sesiones de Taller de trabajo de campo5
Además de entrevista personal con fines de diagnóstico a personas en conflicto.
Cabe mencionar que esto se dio gracias a que se requirió del apoyo del Centro de
Capacitación y Promoción Humana A.C (COPHAC), con el fin de dar solución en
lo posible a las problemáticas expuestas por el Instituto.
De la creación del IMSS a los años posteriores no se tienen datos muy específicos
en cuanto a capacitación se refiere, sin embargo podemos aquí hacer mención de
un par de Notas periodísticas, encontradas en el Archivo de Prensa del mismo, la
primera con fecha de “abril de 1957 la cual tiene como encabezado principal
“Capacitación de trabajadores del Seguro Social”, en la cual se destaca que se
daban todos los pasos necesarios para implementar en ese año una Academia de
Capacitación exclusivamente para trabajadores, con el fin de aumentar su
capacidad cultural, científica y administrativa con el objeto de prestar un servicio
más eficiente.”6
Otra de ellas, con fecha de “septiembre de 1957 dice: “Inician cursos de
capacitación”, para mejorar al Personal del Seguro Social, los cuales fueron
5
IMSS. Archivo histórico pp. 1-11
6
IMSS. Archivo de Prensa. “Capacitación de trabajadores del Seguro Social”. p.9

16
destinados para preparar técnicamente al personal en las funciones que
desempeña.
Además de que se comenta que dichos cursos servirán para que el gremio mejore
sus condiciones de vida, su aspecto social y económico, para poder destacar con
servicios eficientes con mayor grado de responsabilidad y una mejor remuneración
dentro y fuera del Seguro Social.”7
Como se puede ver ésta capacitación en contraste con la primera ya fue más
encaminada ahora al dar la pauta para que los empleados pudieran aspirar a un
mejor puesto, y ya no tanto en relación del aspecto humano que se mencionó
anteriormente.
No es hasta 1991 de lo que se tienen datos ya más relevantes en cuanto a esta
temática, en este año se elabora un Plan que pretende que la Jefatura de Asuntos
Contractuales consolide su propósito de ser la mejor área de apoyo para el
Instituto, buscando promover el cambio de actitud en representación sindical, con
una actitud comprometida con los fines e intereses institucionales, teniendo como
objetivo principal:
-Propiciar la Capacitación y el desarrollo de personal de dicha jefatura, con el fin
de dotarlos de elementos técnicos y motivacionales que les permitieran su
crecimiento individual y laboral, para el mejor desempeño de sus
responsabilidades, que se vea reflejado en la elevación de la calidad de los
servicios mediante la identificación de sus objetivos personales con los del
instituto.8
Es importante ejemplificar esta cuestión ya que nos permite tener una visión más
clara al hacer referencia de la Capacitación que se imparte a los empleados del
IMSS, desde sus inicios y con el transcurrir de los años, teniendo siempre como
7
IMSS. Archivo de Prensa p. 1144
8
Plan General de Capacitación y Desarrollo pp. 1-5
(www.imss.gob.mx/instituto/historia/Pages/el_nacimiento.aspx)

17
objetivo primordial el desarrollo integral de los trabajadores, ya que se destaca
constantemente que su actitud personal se verá reflejada en su área laboral.
Como otra cuestión relevante podemos comenzar a hablar de los Centros de
Capacitación y Calidad del Instituto Mexicano del Seguro Social, aclarando que,
este Sistema está compuesto por 42 entidades distribuidas en territorio nacional,
aunque aquí sólo se hace referencia al ubicado en el Hospital México Siglo XXI,
pero sin duda los diferentes Centros persiguen el mismo fin.
Es un organismo diseñado ex profeso para la capacitación de la comunidad
trabajadora del Instituto Mexicano del Seguro Social, creado con el propósito de
satisfacer los requerimientos en materia de formación y adiestramiento,
pronunciados en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, en la
Ley Federal del Trabajo y el Contrato Colectivo de Trabajo. Asimismo, actúa en la
detección y atención inmediata a las necesidades reales de capacitación de la
fuerza de trabajo del IMSS, promoviendo permanentemente su profesionalización.
Teniendo como Misión contribuir al desarrollo de la cultura organizacional de
calidad mediante capacitación, adiestramiento, formación y asesoría a
trabajadores, representantes sindicales y directivos institucionales, que coadyuven
a la mejora de procesos y servicios que ofrece el IMSS.
Dentro del Centro se puede ubicar dos áreas de formación la Primera es la
Formativa que tiene que ver más con situaciones humanas y la Segunda con lo
relacionado a la informática, en específico con el uso básico de algunos
programas de la paquetería de Office.
Como lo que interesa es precisamente el desarrollo de habilidades encaminadas
más al logro y bienestar personal, es decir no operativas, es que nos enfocamos
en la primer área.
La Coordinación Formativa Integral del Centro Nacional de Capacitación y Calidad
IMSS-SNTSS, tiene como objetivos: planear, realizar y evaluar el proceso de
capacitación referido a los aspectos técnico-humanísticos, de los trabajadores del

18
IMSS y SNTSS. Resaltando el sentido Humano, que deben tener los trabajadores
para proporcionar un servicio de calidez, calidad y efectiva solidaridad social hacía
sus derechohabientes.
Dentro de las modalidades educativas que se realizan están cursos, talleres,
seminarios, conferencias presenciales y a distancia, diplomados, entre otras, que
contribuyen a la preparación, actualización y desarrollo de los trabajadores.
Dentro las modalidades educativas mencionadas con anterioridad se ofertan las
líneas de Capacitación tales como:
Humanística. Cuyo objetivo primordial es el desarrollo humano del trabajador, con
cursos-taller como elevar la autoestima, manejo y control del estrés, inteligencia
emocional.
Técnica. Desarrolla o incrementa las habilidades de los trabajadores, a través de
cursos como negociación, técnicas para hablar en público, redacción.
Docencia. Esta línea de capacitación se dirige a los trabajadores que realizan
funciones de instrucción en el Instituto, incluye diferentes niveles.
Formación de Líderes. Surge de la urgente necesidad de desarrollar en el
personal directivo, institucional y sindical, un liderazgo que responda a las
necesidades y contexto de la institución.
Además, se aplican y evalúan programas nacionales de capacitación; atendiendo
a necesidades específicas de áreas usuarias y ofertando cursos que buscan el
desarrollo integral de los trabajadores.
En relación con lo ya mencionado específicamente un curso denominado “Calidez
y Cultura de Servicio al Derechohabiente”, el cual tiene como objetivo primordial
reconocer potencialidades y áreas de desarrollo personal, laboral y social con el
fin de promover cambios en la atención del derechohabiente. Teniendo una
duración de tres días y es impartido durante todo el año.

19
El Instituto Mexicano del Seguro Social está obligado con sus trabajadores, a
proveer los elementos que contribuyan al adecuado funcionamiento de su
organización, para ello ha desarrollado una serie de estrategias acordes con las
necesidades y prioridades en materia de capacitación y desarrollo. Se establece
que para cumplir con este fin se han venido implantando modelos, planes,
programas e instrumentos de diagnóstico y mecanismos de evaluación.
En cuanto al presupuesto ejercido para Capacitación 2006-2007, se destaca que
se busca mejorar la capacitación tanto al personal directivo, así como formar y
adiestrar a los trabajadores de base y confianza del IMSS, por lo que se
coordinaron los requerimientos de las áreas institucionales, considerando
precisamente reforzar la capacitación técnica administrativa, los programas
prioritarios y la actualización a directivos. Como punto elemental al año 2007, la
asignación presupuestal fue de 128.5 millones de pesos, destacando que se
impartieron cursos con diversas instituciones académicas, tales como la
Universidad Nacional Autónoma de México, Universidad Iberoamericana,
Universidad Anáhuac, solo por mencionar algunas, destacando que en todas ellas
se obtuvieron conocimientos con aplicación en las tareas operacionales y
administrativas que se desarrollan rutinariamente en el Instituto y que sirvieron
para mejorar la eficiencia y productividad, en beneficio de los derechohabientes.
Se torna ahora indispensable hacer referencia a un par de programas que se
llevaron a cabo dentro del IMSS, como parte de la capacitación a los empleados
en general; y que son de relevancia para el desarrollo de dicho trabajo, en un
primer momento se destaca el referente a la Capacitación en Ética y Valores
Institucionales, en este sentido se desarrolla dicho programa con el fin de dar a
conocer el Código de Conducta del Servidor Público del IMSS, y así capacitar a
los servidores públicos en cuanto a la interpretación y aplicación del mismo, y con
ello dar respuesta a una indiscutible necesidad en la formación de las personas
para la sociedad contemporánea.
Otro de estos programas fue en cuanto a la Capacitación en Derechos Humanos,
en el cual el IMSS tiene como principal responsabilidad organizar seminarios y

20
campañas de capacitación, con el fin de impulsar entre los servidores públicos y
derechohabientes, el desarrollo y cumplimiento del derecho a la protección de la
salud, por lo cual se diseñó y estableció la estrategia para difusión de dicho curso.
Aunado a lo anterior podemos ahora hacer mención en cuanto a la Capacitación
operativa en los Centros de Capacitación y Calidad del IMSS, pues estas son
entidades creadas conjuntamente entre el Instituto y Sindicato para capacitar a los
trabajadores de base, en donde se procura entre otras cosas, que estos centros
se estandaricen y puedan ofrecer los mismos servicios y programas de
capacitación a nivel nacional, entre los programas que se imparten son:
Capacitación en el puesto, Capacitación básica así como Capacitación continua
en el trabajo.
Como se puede notar, lo arriba señalado son aspectos claves que permiten dar la
pauta para plantearnos una serie de cuestionamientos en cuanto al por qué de si
es que se dan programas de capacitación como el del Código de Conducta, las
quejas por parte del derechohabiente en cuanto al trato recibido siguen siendo
problemáticas de la vida cotidiana, comunes dentro del Instituto, es decir, el trato
deshumano que en ocasiones ofrece el personal administrativo y que al parecer
es una situación que parece tener una gran relevancia como característica
principal de dicha Institución, pero son precisamente realidades que parecen ser
ignoradas o en su defecto traslapadas a un segundo plano.
No podemos dudar que el Instituto busca la mejora de sus empleados, y por
ende un trato de calidad para quienes requieren de este servicio, y es entonces
cuando se destacan un sinfín de contrariedades, ya que como se puede notar se
imparten cursos que bien podrían garantizar la eficiencia de Instituto,
desafortunadamente se sigue careciendo de este tan afamado sentido humano.
Resulta un escenario paradójico, ya que si hablamos de cifras en cuanto al
número de cursos, así como el número de trabajadores que asisten, los índices
son altos, sin embargo, no se hace mención de la trascendencia significativa del
impacto de dichos cursos de capacitación, y por ende de una mejora del servicio.

21
En cuanto a esto es que consideramos que se debe hacer una reflexión de la
relación entre lo que se necesita y lo que se enseña, si es que en el mejor de los
casos de aquí partiera dicha contradicción, pues si bien es cierto que la
capacitación siempre es un proceso intermedio que en forma más o menos directa
apunta a lograr que quienes trabajan lo hagan con la consistencia que el sistema
requiere. Si las organizaciones o instituciones pudieran tomar del medio sus
recursos humanos ya bien formados como para incorporarlos directamente a sus
actividades de trabajo, se prescindiría de la capacitación, sin embargo esta
situación no es real y hoy en día es mayor la necesidad de la misma.
Por lo tanto, los esfuerzos formativos que las organizaciones hacen, deben
responder a sus necesidades, ya que por lo regular el proceso de capacitación no
responde a las demandas del ámbito laboral. lo que trae como consecuencia al
mismo tiempo la falta de compromiso de los involucrados si desde un inicio no se
le da a la capacitación la importancia que se debe, aclarando que con esto no
pretendemos relegarle toda la responsabilidad a este proceso, sin embargo si se
considera el punto central tanto del Instituto como de cualquier otra organización.
1.4 NORMAS Y POLÍTICAS DE LA CAPACITACIÓN LABORAL
A partir del ordenamiento constitucional que elevó a la Capacitación al rango de
derecho social se activó un movimiento laboral en la mayoría de las empresas que
por una parte, la han profesionalizado y por otra han llegado a desvirtuarla y
considerarla solamente como sinónimo de cursos.
Para situar a la Capacitación como un derecho de los trabajadores, es necesario
mencionar las aportaciones que se han realizado de manera legislativa, ubicando
la importancia de la capacitación primeramente en La Constitución Política de los
Estados Unidos Mexicanos, en el artículo 123, se señala que: “las empresas
cualquiera que sea su actividad, estarán obligadas a proporcionar a sus
trabajadores, capacitación o adiestramiento para el trabajo. La ley reglamentaria

22
determinará los sistemas, métodos y procedimientos conforme a los cuales los
patrones deberán cumplir dicha obligación.”9
También es preciso referirse al reconocimiento que se genera en torno a la
capacitación y adiestramiento del trabajador, como parte de la reforma que se
efectuó al artículo 153 de la Ley Federal del Trabajo en su Capítulo III Bis, donde
se estipula que el patrón está obligado a ofrecer capacitación a sus trabajadores,
permitiendo no solo elevar el nivel de productividad sino su nivel de vida, todo ello
acorde tanto a los planes y programas que se acuerdan con la Secretaría del
Trabajo y Previsión Social. Además de que la capacitación debe proporcionarse a
los trabajadores dentro de la misma empresa o fuera de ella en las horas de
trabajo, teniendo la obligación el trabajador, de asistir puntualmente a las
actividades que forman parte de la capacitación, atender a las indicaciones del
encargado de impartirla, presentar los exámenes de evaluación con respecto a
conocimientos y de aptitud que sean requeridos.
9
http://www.conductitlan.net (consultado 6 Septiembre 2012)
OBJETIVO DE LA
CAPACITACIÓN
Actualizar y
perfeccionar los
conocimientos y
habilidades.
Preparar al
trabajador para
ocupar una vacante
o puesto de nueva
creación.
Prevenir riesgos de
trabajo.
Incrementar la
productividad.
Mejorar las aptitudes
del trabajador.

23
El Instituto Mexicano del Seguro Social, imparte Capacitación Laboral a sus
trabajadores conforme a lo establecido por la Constitución Política de los Estados
Unidos Mexicanos en el artículo 123 y por la Ley Federal del Trabajo con respecto
al artículo 153, con el fin de garantizar a todos sus trabajadores de base,
capacitación, adiestramiento, actualización y desarrollo con el fin de elevar su
calidad de vida, por lo que el Instituto se obliga a establecer e impartir
permanentemente actividades de capacitación.
Son también importantes las normas y políticas que se han realizado con
respecto a la capacitación, ya que ellas nos dan la pauta para esbozar a la
capacitación como un proceso integral, continuo y de mejoramiento de los
trabajadores.
Con la creación de la Comisión Mixta de Capacitación de la Secretaría del Trabajo
y Previsión Social, se establece una norma que establece el esquema general de
la capacitación para la Administración Pública General, ésta estipula que su
objetivo es establecer los lineamientos que permitan integrar, planear operar,
evaluar y dar seguimiento al proceso de capacitación institucional, para el logro de
tal norma es necesario establecer en cada dependencia y entidad federal se
instale una Comisión Mixta de Capacitación, para que estas se encarguen de la
planeación, operación evaluación y seguimiento del proceso de capacitación.
De acuerdo a la Norma que el IMSS establece para la administración de la
capacitación tiene como objetivo fomentar las competencias laborales, el
desarrollo y la profesionalización del personal. Dentro de esta norma se engloban
algunas definiciones que es preciso mencionar. Entre ellas están:
Capacitación: proceso educativo, activo y permanente que consiste en adquirir,
mantener, renovar, reforzar, actualizar o incrementar los conocimientos, destrezas
y actitudes necesarias para el desarrollo personal, laboral y colectivo de los
trabajadores.

24
Órganos normativos: Las Direcciones a que se refiere en el artículo 3, fracción II,
en el reglamento interior del IMSS, así como las unidades y coordinaciones que de
ellas dependan.
Órganos de operación administrativa desconcentrada: Delegaciones Estatales
y Regionales.
Órganos de nivel central: Dirección General, Secretaria General, Unidad de
Vinculación y Coordinación de Comunicación Social.
Para el cumplimiento de dicha Norma, el IMSS toma como referencia los
siguientes documentos: Contrato colectivo de Trabajo; cláusula 114, Reglamento
Interior, Reglamento de Capacitación y Adiestramiento del Contrato Colectivo de
Trabajo IMSS-SNTSS. Por mencionar algunas de las consideraciones para la
implementación de la misma podemos resaltar las siguientes:
En cuanto al apartado de la Programación de la Capacitación
-Las áreas encargadas de administrar la Capacitación en los órganos
administrativos del IMSS y el órgano Interno de Control en el IMSS deberán vigilar
en la elaboración de su anteproyecto, que el uso de recursos de las partidas de
capacitación se calendarice en el mes en el cual se realizará el gasto, con el
propósito de evitar subejercicios o sobre ejercicios.
-La División de Capacitación y Desarrollo será el área facultada para analizar y
orientar los anteproyectos de Capacitación anual de los órganos administrativos
del IMSS y el órgano Interno de Control en el IMSS, de acuerdo a los resultados
obtenidos en la Detección de Necesidades de Capacitación efectuada, a efectos
de someterlos a consideración de la Coordinación técnica de Mando, Selección y
Capacitación para su autorización ante la Coordinación de Gestión de Recursos
Humanos.
La capacitación también ha sido un tema recurrente en cada sexenio presidencial,
se ha hecho mención de su importancia específicamente en cada uno de los
Planes Nacionales de Desarrollo. Por ello, a continuación mencionamos lo que al

25
respecto de capacitación se ha plasmado en los Planes referentes a los años
1995-200, 2001-2006 y 2007-2012.
En el PND, 1995-2000 con el presidente en turno Ernesto Zedillo, se menciona lo
siguiente:
Con el propósito de elevar el potencial productivo de la fuerza laboral y propiciar
su desarrollo, resultaba estratégico impulsar oportunidades de formación técnica y
capacitación de los trabajadores del país.
Mencionándose además: “Si bien, hoy en día, México cuenta con una importante
infraestructura de capacitación y programas que han tenido éxito, es preciso
reconocer que en relación con las necesidades del país los logros son aún
limitados.”10
Se estima que sólo una de cada cinco personas económicamente activas ha
recibido algún curso de capacitación y que ésta es mayor entre la población
desocupada que entre la ocupada. En el año de 1999 todos los sistemas de
capacitación del sector público y privado sólo atendieron a un millón de
trabajadores, monto muy reducido respecto al total de la población
económicamente activa.
El problema de la capacitación no sólo es cuantitativo. La capacitación para el
trabajo continúa entendiéndose como una etapa de corta duración y de
importancia secundaria en la preparación del trabajador.11
Nos percatamos entonces, que en este Plan, se pensaba en la reestructuración de
la capacitación, con el fin de beneficiar a los trabajadores es sus labores.
El Plan proponía un significativo incremento cuantitativo y cualitativo en la
capacitación, de conformidad con las estrategias siguientes:
•Vincular de manera sistemática la planta productiva y la comunidad educativa. La
oferta de servicios de formación técnica y de capacitación para el trabajo será
10
PND en http://zedillo.presidencia.gob.mx/pages/pnd.pdf (consultado 8 de Octubre 2012)
11
PND 1995-2000 en http://zedillo.presidencia.gob.mx/pages/pnd.pdf (consultado 8 de Octubre 2012)

26
adecuada cuando atienda las necesidades de la planta productiva en materia de
recursos humanos, sin descuidar la formación integral de las personas. Para
asegurar lo anterior, las autoridades educativas y laborales promoverán, con la
participación del sector productivo, el establecimiento de normas de competencia
laboral, cuya estructura responderá a las condiciones actuales y previsibles del
mundo de trabajo.
•Establecer nuevas formas de certificación aplicables a las competencias laborales
adquiridas empíricamente. Se pondría en marcha un Sistema de Certificación de
Competencia Laboral, que tenía como base las normas definidas en el Sistema
Normalizado de Competencia Laboral. El nuevo sistema se ocuparía de certificar
la competencia laboral, independientemente de cómo haya sido obtenida. De este
modo, se daban los conocimientos, habilidades y destrezas adquiridas en la
práctica laboral un reconocimiento análogo al escolar, con lo cual se facilitaría la
alternancia de estudio y trabajo a lo largo de la vida y se propiciaba la progresión
hacia grados más complejos de competencia laboral dentro del SNCL (Sistema
Normalizado de Competencia Laboral). De este modo, se abría una vía para la
capacitación continua de los recursos humanos productivos, con la consiguiente
mejoría en niveles de productividad, competitividad y bienestar personal.
Se continuaban ampliando los programas que a través de becas y otros apoyos
promovían la capacitación laboral.
Con los puntos mencionados, el PND 1995-200 visualiza a la capacitación como
un proceso continuo que posibilita la productividad, y se apuesta por su
implementación, pero sin descuidar el factor humano, posibilitando con ello la
formación integral de los trabajadores. Al tiempo que se le da importancia a la
certificación de la misma, además de que se alude al otorgamiento de apoyos o
becas con el fin de promover la capacitación.
En el PND 2001-2006, el presidente Vicente Fox, expone en el punto Criterios
Centrales para el Desarrollo de la Nación, en el rubro de inclusión, lo siguiente:
este Plan busca ofrecer oportunidades a toda la población para que, mediante una
mejor preparación, se facilite su crecimiento como personas y adquieran la

27
capacitación y el adiestramiento necesarios para aprovechar las oportunidades del
desarrollo.
Y en el rubro de competitividad menciona:
Este gobierno tendrá a la competitividad como uno de los criterios básicos para el
desarrollo. Con un espíritu de equidad, creará las condiciones necesarias para que
las empresas, grandes y pequeñas, puedan desarrollarse y transformarse de
acuerdo con el ritmo que marcan los rápidos cambios, especialmente en la
tecnología, en los nuevos procesos productivos y en la revolución digital. Por ello,
ampliará las oportunidades, la capacitación, el acceso al crédito, para que de esta
manera los sectores, las regiones y los grupos que tradicionalmente han estado
excluidos de las oportunidades del desarrollo, sean competitivos en este nuevo
escenario económico.
En cuanto a la política económica destaca:
Para elevar la competitividad promoverá las reformas estructurales necesarias
para lograr la mayor eficacia en los sectores clave de la economía; impulsará el
fortalecimiento del mercado interno; impulsará la inversión privada en materia de
infraestructura; promoverá el desarrollo de capacidades empresariales mediante
programas de capacitación, asesoría técnica y educación para el trabajo;
promoverá una nueva cultura laboral y una reforma en este ámbito por medio de
diálogos y consensos; implantará programas de promoción, financiamiento y
capacitación para la inserción ventajosa del país en el proceso de globalización;
apoyará a los emprendedores a desarrollar sus proyectos productivos con
sistemas de financiamiento y mecanismos de asesoría adecuados a sus
necesidades y características.
Y con el objeto de mejorar los niveles de educación y bienestar de los mexicanos,
en el área de desarrollo social y humano, se propone la implementación de
ciertas estrategias, una de ellas es; Desarrollar una cultura que promueva el
trabajo como medio para la plena realización de las personas para elevar su nivel
de vida y de sus familias; aludiendo entonces, a la promoción de una nueva
cultura laboral que fomente el trabajo por medio del establecimiento de
condiciones de empleo digno, por lo que se pretende profundizar en programas de

28
capacitación y desarrollo de asistencia técnica de trabajadores en activo y
desempleados, difundiéndose además los valores de la nueva cultura laboral para
crear un clima que favorezca la productividad y la competitividad.12
En este Plan, también se puede notar que se aboga por una capacitación,
encaminada a mejorar la productividad y competitividad del país, a través de una
capacitación bajo los lineamientos de la nueva cultura laboral, a fin de elevar los
niveles de vida del trabajador y de su familia.
Mientras que en el PND 2007-2012, el presidente Felipe Calderón señaló que:
Con la finalidad de promover las políticas de Estado para generar condiciones en
el mercado laboral que inciten a la creación de empleos de calidad en el sector
formal, se proponen algunas estrategias, entre ellas, fomentar la productividad de
la economía nacional a fin de atraer inversiones y generar empleos formales y de
calidad, llevando a cabo las siguientes líneas:
A nivel Nacional, se coordinarán todos los programas de apoyo al empleo y
capacitación a través del Servicio Nacional de Empleo y se facilitará la posibilidad
de colocación en el mercado laboral de los participantes.
Así mismo, se establece el fomento de la equidad e inclusión laboral y consolidar
la previsión social, a través de la creación de condiciones para el trabajo digno,
bien remunerado, con capacitación, seguridad y salud, con lo que se propone el
desarrollo de políticas y normas mismas que sigue la Procuraduría Federal de la
Defensa del Trabajo, consolidándose como un instrumento autentico y confiable
para la defensa de los derechos laborales.13
En este último Plan se hace mención de la creación de condiciones dignas en el
trabajo, considerando a la capacitación como un elemento para el logro de esas
condiciones.
12
PND 2001-2006 en
http://www.sagarpa.gob.mx/ganaderia/Publicaciones/Lists/Otros/Attachments/4/PND0106.pdf (consultado
8 de Octubre 2012)
13
PND 2007-2012 en http://pnd.calderon.presidencia.gob.mx/index.php?page=documentos-pdf (consultado
8 de Octubre 2012)

29
En los tres Planes de Desarrollo, se denota la importancia de la capacitación para
que los trabajadores tengan mejores condiciones de vida y que la implementación
de esta esté encaminado al desarrollo personal, con lo que se mejorará la
productividad del país en general, ya que con eso se amplía para México la
inclusión a un mercado más competitivo, viéndose beneficiadas no sólo las
empresas, sino también sus empleados.
Sin embargo, aún cuando documentos como la Constitución Política de los
Estados Unidos Mexicanos, la Ley Federal del Trabajo, algunas dependencias
gubernamentales y el Plan Nacional de Desarrollo elaborado en cada sexenio
hacen énfasis en que los trabajadores deben recibir una capacitación constante en
el trabajo, no todas las empresas la implementan y no se le da el enfoque de una
nueva cultura laboral, donde se priorice la dignidad de la persona.
Existe actualmente en México una Política de Capacitación, sustentada en el Plan
Nacional de Desarrollo 2007-2012, cuyo objetivo es promover el desarrollo y
fortalecimiento de las capacidades laborales de los trabajadores, acorde a las
necesidades del sector productivo sin dejar de lado el desarrollo de un trabajo
digno.
En cuanto al apartado de Control de la Capacitación
 La Coordinación Técnica de Mando, Selección y Capacitación por conducto
de la División de Capacitación y Desarrollo solicitará a las áreas
encargadas de administrar la capacitación en los órganos administrativos
del IMSS y del órgano Interno de Control en el IMSS, los resultados de la
Detección de Necesidades de Capacitación, la documentación soporte de
capacitación efectuada, así como los reportes de la comprobación de los
gastos realizados en las partidas presupuestales de capacitación, los
análisis de variación del ejercicio del presupuesto y conciliación de
recursos.
 La Capacitación relativa a la Educación Continua y Capacitación en el
Trabajo del Personal para la Atención de la Salud, será normada por la

30
Dirección de Prestaciones Médicas con excepción de aquella capacitación
distinta a las anteriores.
 Corresponde a la Dirección de Administración y Evaluación de
Delegaciones por conducto de la Unidad de Personal la interpretación de
presente Norma.
Como se puede observar la Normatividad de la Capacitación tanto de manera
general como particularmente en el IMSS está regulada y legislada acorde a los
requerimientos tanto de las organizaciones como para los trabajadores, sin
embargo lo estipulado no siempre es llevado a la práctica, lo que por ende se
refleja en las labores desempeñadas por quienes forman parte de la institución.
CAPÍTULO II
2.- EL EMPLEADO FRENTE AL CONTEXTO ORGANIZACIONAL: EL RESCATE
DEL SENTIDO HUMANO.
Como parte de este apartado retomamos aspectos referentes al Desarrollo
Organizacional, Clima Laboral y La Nueva Cultura Organizacional centrada en el
Ciudadano ya que son cuestiones esenciales para el buen desarrollo interno de
cualquier institución, lo que por ende se verá reflejado en otros ámbitos.
Básicamente lo que se pretende aquí es hacer mención de aquello que aporta o
que bien toma en cuenta este sentido humano del que se ha venido hablando y de
factores complementarios del proceso de Capacitación.
2.1 LA CAPACITACIÓN PERMANENTE: OPORTUNIDAD DE APRENDIZAJE
DURANTE LA VIDA.
La formación permanente es entendida como un modo de vida de cada profesión
u oficio, implica un estilo de estar en el trabajo, una actitud abierta de preparación

31
constante para dar respuestas comprometidas y actualizadas a los hechos de la
vida profesional y personal.14
Vista de este modo la formación permanente es parte de la educación
permanente, dentro de esta se ve la necesidad reconocer que cualquier individuo
sea cual sea su edad, es un ser inacabado, y por lo tanto, está sujeto a
aprendizajes, o sea a una formación continua, y esto de la mano de las instancias
capacitadoras da la pauta para garantizar no solo la eficacia en colectivo, sino que
conduce a los logros individuales, permitiendo que cada persona desarrolle sus
potenciales en todos los niveles de la vida social y en cada etapa de su vida.
Considerar a la capacitación como un proceso educativo continuo, nos permite ver
los grandes beneficios que esta aporta no solo a nivel profesional, es cierto que en
primera instancia se considera a la capacitación como aquella que va a
proporcionar aprendizajes técnicos de un área laboral específica, sin embrago,
con el trascurso del tiempo y con su implementación en los centros de trabajo, se
vuelve indispensable tomar en cuenta al trabajador no sólo como parte
indispensable en la realización de procedimientos, es preciso enfocarse también
en su formación como persona, las organizaciones se dan cuenta que los
trabajadores motivados y satisfechos en su ambiente laboral muestran mayores
posibilidades de realizar mejor una tarea asignada generando con ello crecientes
ganancias a fin de ganar prestigio.
Las organizaciones descubren las dificultades que tienen para llevar adelante sus
proyectos si no incorporan como una actividad propia la formación y actualización
de sus propios recursos humanos. 15
Para que la formación permanente dentro de la capacitación tenga mejores
resultados y hacer resaltar el factor humano, se puede vincular al Desarrollo
Humano, aspecto de gran relevancia para tomar en cuenta en la implementación
de la capacitación, sobre todo cuando lo que se busca con ella no se enfoca
14
HUBERMAN, Susana. Cómo se forman los Capacitadores. Pp. .38-41
15
BLAKE, O. La Capacitación: un recurso dinamizador de las organizaciones. P. 32

32
únicamente al desarrollo de habilidades o adquisición de conocimientos, sino por
el contrario, se pretende que los trabajadores se desarrollen con plenitud y que se
vea reflejado en su persona, como mejora continua e incida en la forma en que se
relaciona con los demás, dentro y fuera de su ámbito laboral.
El Desarrollo Humano posibilita que los individuos elijan una forma de vida, que
les permita alcanzar mejores condiciones, adquirir nuevos conocimientos
individual y socialmente valiosos y todas las oportunidades que se le presentan
para mejorar como persona.
Así mismo el Desarrollo Humano integral, permite que las personas logren una
vida más plena y feliz, donde se incluye su prosperidad en las siguientes
dimensiones: bienestar físico, familia y pareja, desarrollo profesional, aspectos
culturales y educación, desarrollo social, bienestar emocional y trascendencia.
Con su implementación se pretende ampliar el crecimiento y desarrollo individual
de los trabajadores.
Por tanto, resulta de vital importancia considerar al empleado como integrante
indispensable para el progreso de una empresa, siendo uno de los factores
indispensables para el logro de tal objetivo, el que los empleados estén formados
con un propósito en común y motivados. Esto se puede ver reflejado en la misión y
en los valores que las organizaciones establecen y dan a conocer a los
trabajadores, con el fin de cumplir con las metas y objetivos planteados que lleven
al mejoramiento continuo de ambas partes.
Con el Desarrollo Humano se busca que los trabajadores tengan confianza en sí
mismos, se fomenta la integridad, misma que consiste en la congruencia entre lo
que se dice y se hace, que los trabajadores tengan gusto y capacidad por
aprender, capacidad para el manejo de conflictos, capacidad para expresar y
manejar emociones y una creciente inclinación para lograr la excelencia en lo que
se realiza.

33
Con estas características el trabajador llega a generar resultados sorprendentes
tanto en la empresa como en su vida diaria, fomentándose así un estilo de vida,
que impacta significativamente en la persona y en quienes lo rodean.
Es entonces que a través de la capacitación y el Desarrollo Humano las
organizaciones pueden hacer frente tanto a necesidades presentes como futuras,
pues se toma en cuenta el mejoramiento continuo del potencial humano, el cual
recibiendo la motivación necesaria alcanza una colaboración mayor entre los
miembros involucrados en el proceso.
La capacitación enfocada en el Desarrollo Humano dentro del IMSS, posibilita que
los trabajadores ofrezcan un mejor trato al derechohabiente, en primera instancia
contribuiría a que los involucrados en este proceso obtengan mejoraras en su
persona reflejándose en las relaciones interpersonales que tienen dentro y fuera
del trabajo. Todo ello le daría al Instituto una mejor imagen sobre todo porque
ofrece un servicio y los beneficiarios quedarían satisfechos, quienes muchas
veces reclaman que están pagando por un servicio y merecen un trato oportuno y
digno.
Vemos que la capacitación en complementariedad con otras temáticas tiene un
impacto más significativo en el personal capacitado y en las organizaciones en
cuanto a su funcionamiento y obtención de resultados satisfactorios y eficientes.
Es puntual tener claro los beneficios y la utilidad, tanto a nivel organizacional como
de los trabajadores, con ella, se crea una mejor imagen de la organización,
además de que se aumenta la productividad y calidad en el trabajo, se
perfeccionan las tareas, los procesos y las funciones en todos los niveles, se
suscita la comunicación en toda la organización, mientras que para los
trabajadores la satisfacción en el puesto se eleva y se viabiliza el logro de metas
individuales.

34
2.2 DESARROLLO ORGANIZACIONAL: CARACTERÍSTICAS E
IMPLEMENTACIÓN DENTRO DE LAS INSTITUCIONES.
Es pertinente que el empleado o trabajador este consciente de la utilidad de la
capacitación, con el fin de obtener mejores resultados, que el considere que lo
trascendente serán sus posibilidades de hacer o lograr cosas y situaciones que
antes no estaban a su alcance. Requiriendo además de su participación, donde
deben de entenderse como legítimas sus expectativas de ser escuchado, de que
se le tolere el disenso, de dudar, de cuestionar, de no entender, de aportar.16
Además del compromiso que debe mostrar tanto la organización como los que
reciben la capacitación, elementos indispensables para que la capacitación llevada
a cabo tenga mejores repercusiones.
Se debe tener presente entonces, que la capacitación involucra tanto
conocimientos, habilidades y actitudes de las personas y en su conjunto al ser
desarrolladas mutuamente se obtienen resultados satisfactorios. Y permite a
quienes la obtienen adquieran nuevas posibilidades de acción, lográndose un
progreso en distintos ámbitos.
En este sentido decidimos retomar aspectos del DO, porque vemos en éste
elementos clave que complementan el proceso de capacitación de un modo más
integral beneficiando a los individuos a la par que con la Institución.
El Desarrollo Organizacional es la disciplina encargada de diseñar sistemas y
procesos dentro de las organizaciones, con su implementación se busca mejorar
el ambiente contribuyendo a elevar la productividad, sin dejar de lado el factor
humano.
Este se va a ver reflejado en el ambiente de trabajo que se puede observar en el
trato que los empleados o jefes tienen con los otros, las relaciones entre el
personal de la organización e incluso con la relación con las personas externas a
ella, lo que repercute en la imagen que la institución muestra a quienes requieren
de sus servicios.
16
Ibidem. P. 45

35
El Desarrollo Organizacional implica el estudio de los procesos sociales que se
dan dentro de una empresa, con el fin de poder ayudar a sus miembros a
identificar los obstáculos que están bloqueando su efectividad como grupo y a
tomar medidas para optimizar la calidad de sus interrelaciones.
Se apoya en estrategias educativas en el sentido de que busca incidir en
actitudes, valores y en estructuras de las organizaciones de tal forma que los
involucrados puedan adaptarse mejor a nuevas tendencias.
El Desarrollo Organizacional hace hincapié en el aprendizaje vital experiencial,
esto en el sentido de que los participantes aprenden mediante su experiencia
laboral los tipos de problemas humanos a los que se enfrentaría en el trabajo, para
luego analizar y discutir sus propias y más cercanas experiencias y aprender de
ellas.
Finalmente considera intervenciones en nuevos niveles, lo cual significa que la
meta general del Desarrollo Organizacional es construir empresas o instituciones
que sigan aprendiendo, adaptándose y mejorando. 17
17
GUIZAR, Rafael. Desarrollo Organizacional. Pp.7-14
DESAROLLO
ORGANIZACIONAL
Estrategia educativa
Hace hincapié en el
comportamiento humano
Capacita en la
identificación y solucion
de problemas
Disciplina
encargada de
diseñar sistemas y
procesos dentro de
las organizaciones
Optimiza la calidad de la
interrelación de los grupos de
trabajo.

36
Aunado a esto es que podemos hacer mención ahora de la satisfacción y calidad
de vida en el trabajo, ya que hoy en día estamos inmersos en una sociedad en
donde lo que impera es la competitividad y sin pretender hacer generalizaciones
son quizá pocas las empresas que se preocupan por el bienestar de sus
empleados, sino únicamente por un bienestar a nivel individual en donde lo único
que importa es que se produzca en la mayor calidad y cantidad posible, dejando
de lado el bienestar de sus empleados.
Al hablar de Calidad de vida en el Trabajo se hace referencia al carácter positivo o
negativo de un ambiente laboral. Su finalidad básica es crear un ambiente
excelente para los empleados que contribuya a la mejora de la organización.
La Calidad de Vida en el Trabajo produce un ambiente laboral más humano, trata
de cubrir tanto las necesidades prioritarias de los trabajadores como las de otro
nivel. Busca emplear las habilidades más desarrolladas de estos y ofrecer un
ambiente que los estimule a mejorar sus capacidades. Esta se basa en el
principio de que los trabajadores constituyen capital humano que debe ser
desarrollado y no solo utilizado. Según desde esta perspectiva, el trabajo no debe
implicar condiciones negativas perjudicando o degradando es aspecto humano del
trabajador. Por el contrario debe contribuir a que el trabajador se desempeñe en
otras actividades vitales.
Otro aspecto relevante dentro de la Calidad de Vida en el Trabajo es el
Enriquecimiento del mismo, el término ha sido aplicado a casi cualquier esfuerzo
relacionado con la humanización del trabajo; de esta forma este concepto busca
dar a los empleados una mayor variedad de ocupaciones con el fin de reducir la
monotonía.
El trabajo se presenta de tal manera que se impulsa la motivación interna, debido
a lo cual el desempeño debe mejorar, lográndose así un trabajo más humano y
productivo.

37
El empleado desarrolla mejor su tarea, se siente más satisfecho y más
autorrealizado, por lo que está capacitado para participar en todas las actividades
vitales con mayor eficacia. 18
Para ir focalizando todo lo concerniente al aspecto humano es que ahora haremos
mención de la Satisfacción en el Trabajo, sin desligarse de lo ya anteriormente
mencionado.
Normalmente puede verse como una actitud general o bien aplicarse a una parte
del trabajo de un individuo. La satisfacción en el trabajo como cualquier otra
actitud, se adquiere generalmente con el transcurso del tiempo, en la medida en
que el empleado obtiene mayor información acerca del lugar de trabajo, no
obstante esta es dinámica, ya que puede declinar más rápido de lo que tardó en
desarrollarse. Con esto entonces se debe tener presente que es un factor crítico
en el comportamiento organizacional, el cual ha de ser entendido, vigilado y
manejado de manera que se eviten algunos de los resultados potenciales en
forma de insatisfacción que pudiera afectar cualquier institución o empresa.
Además, hay otras actitudes de los empleados que son importantes para muchas
empresas. La participación en el empleo es una de ellas, ya que es el grado en
que los trabajadores se involucran en sus puestos, invierten tiempo y energía en
ellos y ven al trabajo como una parte central en sus vidas. Es decir ocupar
posiciones importantes y desempeñarlas bien son aspectos importantes para su
autoimagen.
Un punto más a considerar y ligado a los ya mencionados es lo que tiene que ver
con el Compromiso organizacional, ya que es el nivel en que un empleado se
identifica con la organización y desea seguir participando activamente en ella,
nótese que los trabajadores comprometidos con la organización generalmente
tendrán un buen historial de asistencia, apego gustoso a las políticas de la
empresa e índices bajos de rotación de personal.
18
STEPHEN, Robbins. Comportamiento Organizacional. Pp. 83-85

38
Como se puede ver son aspectos de suma relevancia que sea cual sea la
empresa o institución, deben de ser considerados y en lo posible ser llevados a la
práctica ya que traerá beneficios tanto para el empleado como para la
organización como se ha venido mencionando. El Desarrollo Organizacional va a
incidir en el desempeño de la organización y se verá reflejado en el cambio de las
actitudes por parte del personal.19
2.3 LA NUEVA CULTURA ORGANIZACIONAL CENTRADA EN ELCIUDADANO
COMO FACTOR ESENCIAL EN EL TRABAJO.
El hablar de la Nueva Cultura Laboral hoy en día denominada Nueva Cultura
Organizacional centrada en el Ciudadano nos permite no solo continuar con esta
temática en cuanto al aspecto humano, sino que también nos permite resaltar la
importancia de la misma dentro de las empresas e instituciones, aún cuando
19
KEITH, Davis. Comportamiento Humano en el Trabajo. Comportamiento Organizacional. Pp. 203-207
CALIDAD DE VIDA EN
EL TRABAJO
•Cubrir necesidades
prioritarias de los
trabajadores.
•Los trabajdores
constituyen el capital
humano que debe
desarrollado no
utilizado.
ENRIQUECIMIENTO
DEL TRABAJO
•Agregar motivadores
adicionales al empleo
para hacerlo más
gratificante.
•Lo que reflejará en el
trabajador
autorrealización,
satisfacción y eficacia.
SATISFACCIÓN EN EL
TRABAJO
•Conjunto de
sentimientos favorables
con lo que los
empleados perciben su
trabajo.
•Un empelado satisecho
con su puesto de trabajo
tiene una gran
necesidad de
crecimiento y goza de
su participación en la
toma de decisiones.

39
tenemos presente que el hecho de que sean temáticas de moda no implica que
sean nuevas, sin embargo el problema radica justamente en que en ocasiones
para algunas instituciones son únicamente parte de un discurso en donde no se
tiene alguna trascendencia o implicación de esta tan afamada Cultura Laboral, es
por esto que consideramos pertinente hacer mención de la misma, pues creemos
que necesario retomarla para dar el sentido que se pretende; voltear nuestras
miradas a quienes sin pretender darles un papel de víctimas, más de una vez, han
sido objeto de un sistema en donde el sentido humano queda relegado a un
segundo plano.
Siendo en el año de 1995 Carlos Abascal, Presidente Nacional de la
Confederación Patronal de la República Mexicana y Fidel Velázquez Sánchez
Secretario General de la Confederación de Trabajadores Mexicanos, firmaron un
acuerdo con el objeto primordial de iniciar una etapa de colaboración basada en
los nuevos valores y aptitudes que integrarían en su conjunto la tan afamada
Nueva Cultura Laboral, entendida como aquel cúmulo de valores, principios y
postulados encaminados a construir un nuevo modelo respecto a la tradicional
visión del trabajo, en donde el elemento central es la Dignidad de la persona. Se
orienta hacia la generación de hábitos de trabajo, prácticas productivas y valores
en el mundo laboral, para que los involucrados sean conscientes de sus derechos
pero también de sus deberes, y así alcanzar una colaboración armónica que logre
mayores niveles en las habilidades de todos y que permitan a su vez el incremento
de la productividad y competitividad, permitiendo elevar los niveles de vida de los
trabajadores, promoviendo su desarrollo integral. 20
20
http://www.fundacionpreciado.org.mx/biencomun/bc178-179-180/B_Ardavin.pdf

40
Se debe tener presente que para alcanzar dichos objetivos, se requiere que los
factores de la producción, sustenten su relación en principios básicos de equidad,
algunos de estos principios son:
-La buena fe o lealtad entre las partes, todos los sectores sociales deben estar
convencidos y comprometidos.
-La determinación de generar una “cultura nacional de productividad y calidad”,
que coadyuve a la preservación y fomento de las fuentes de empleo.
Es importante mencionar que lo básico en producción y vinculación con la “Nueva
Cultura Laboral", radica en la actitud, pues aun con capacidades, conocimientos y
calificaciones, si el comportamiento no se identifica con el objetivo, los resultados
serán desfavorables. Estos principios están enfocados hacia la conducta de los
patrones, sindicatos y trabajadores, con el propósito de transmitir la necesidad de
adoptar una nueva cultura laboral que permita ser la guía de cada área.
En el papel trascendental de la Capacitación en la Nueva Cultura Laboral se
manifiesta en cuanto a que las diversas transformaciones competitivas han dado
como resultado de manera muy general, la falta de capacitación en los empleados,
se ve reflejado en el hecho de que la estabilidad laboral depende a veces de su
nivel de capacitación (calificado, semicalificado, no calificado), es entonces que
OBEJTIVOS DE LA
NUEVA CULTURA
ORGANIZACIONAL
CENTRADA EN
CIUDADANO
•Fomentar en todos los Centros de Trabajo la Revalorización del
Trabajo Humano.
• Impulsar la Capacitación de los trabajadores y empresarios como
un proceso permanente, fomentando el desarrollo pleno de sus
capacidades.
• Propiciar niveles de remuneración justos y equitativos, premiando el
esfuerzo individual y de grupo al interior de la empresa.
•Estimular la creación de empleos y la presencia de los existentes
mediante el uos racional de los recursos disponibles

41
surge la necesidad de incrementar los niveles de capacitación; por lo cual esta se
convierte en un elemento clave, para obtener o bien mantener un puesto de
trabajo. Por lo que la importancia de la educación en las actividades laborales, es
el tema de los nexos de formación y empleo que han surgido al suscitarse la idea
de que la educación opera como un filtro para identificar la productividad potencial
de los trabajadores. 21
Dentro de la NCL surge el proyecto denominado “Trabajo Decente”, el cual se
fundamenta en cuatro conceptos básicos:
-El legal, que preconiza el respeto de las normas laborales
-La promoción del empleo digno estimulando su creación y estimulando al mismo
tiempo en la gestión empresarial, una mayor capacidad de previsión y adaptación
al cambio.
-Protección social.
-El diálogo social, como ingrediente fundamental para mejorar las relaciones
obreros patronales, obteniendo la participación eficaz y estructurada del sector
productivo, trabajadores y empleadores.
El objetivo central de La Nueva Cultura Laboral, fue la transformación y
promoción para una relación más humana, armónica y enriquecedora en el ámbito
laboral que ocupa la mitad de la vida activa de todas las personas.
Finalmente retomado aspectos de las temáticas centrales de dicha investigación
es que lo concretamos en la propuesta de Capacitación que a continuación se
presenta.
21
RODRIGUEZ, Joaquín. Administración moderna de personal. Pp.215-219

42
3.-PROPUESTA PEDAGÓGICA
DE CAPACITACIÓN EN
DESARROLLO HUMANO:
CURSO DE CAPACITACIÓN
DIRIGIDO AL PERSONAL
ADMINISTRATIVO DEL
INSTITUTO MEXICANO DEL
SEGURO SOCIAL “CLÍNICA NO.
23”
“POR MÍ, POR TI…
BIENVENIDO”

43
UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO
FACULTAD DE ESTUDIOS SUPERIORES ARAGÓN
Curso de Capacitación dirigido al Personal Administrativo del Instituto Mexicano del Seguro Social (Clínica No. 23)
“Por mí, por ti… Bienvenido”
Carga Horaria: 12 Horas
Propósito: Que el personal administrativo reconozca y emplee temáticas que le permitan desarrollarse en su puesto de
trabajo, logrando impactar a nivel personal y social.
Elaborado por:
Rebeca Cruz Galicia
Lenda Patricia Hernández Flores

44
INTRODUCCIÓN
El desarrollo humano es la posibilidad de crecer, crecer implica permitirse llegar a ser y ser es permitir que todo el
potencial que somos llegue a su expresión máxima. Los códigos, los elementos necesarios ya están en cada individuo,
solo hay que simplemente permitirse ser.
En algunas ocasiones, el medio no permite que seamos todo lo que podemos, pero otras veces, es uno mismo el que no
permite que se manifieste nuestro propio crecimiento.
El presente curso tiene como finalidad que el trabajador reconozca que para llegar al desarrollo integral debe tomar en
cuenta factores externos e internos de su medio. Y que por consiguiente el uso adecuado de estos, darán la pauta para
una mejora continua que posibilite un bienestar individual y por ende se vea reflejado en la imagen del Instituto.
El curso consta de un total de 12 horas, el cual se divide en 5 sesiones de 2 horas con 30 minutos cada una, donde las
temáticas a desarrollar son:
-Nivel de responsabilidad
-Comunicación
-Motivación
-Satisfacción en el Trabajo
-Trabajo en equipo
Se estructuró de esta manera ya que se consideró el tiempo con el que disponen los trabajadores, el cual es
relativamente corto; lo que se busca es que en el encuentren los elementos que permitan re significar sus labores
cotidianas.

45
 NIVEL DE RESPONSABILIDAD
PROPÓSITO: Que el personal administrativo reconozca elementos clave que le permitan lograr cambios significativos en
su puesto de trabajo.
TEMA: NIVEL DE
RESPONSABILIDAD
PONENTE CARGA
HORARIA
METODOLOGÍA PRODUCTOS
DE
APRENDIZAJE
EVALUACIÓN BIBLIOGRAFÍA
1.1Autoconocimiento
y auto concepto.
1.2 La necesidad del
cambio.
1.3 Factores que
determinan la calidad
del servicio.
Conclusiones.
Lenda
Hernández
Flores
2 horas
con 30
minutos
1.Estrategia
didáctica:
Expositiva
2.Material
didáctico:
Presentación de
power point.
3.Actividad:
-Test de
Rosenberg.
(anexo 1).
-Representación
de “la máscara.”
El trabajador se
reconocerá así
mismo,
valorando la
necesidad y
pertinencia al
cambio.
-Se realizará una
Evaluación
Diagnóstica, con la
finalidad de conocer
expectativas y
referentes de las
temáticas del curso.
-Se realizará una
Evaluación
Sumativa para
conocer el impacto
antes, durante y
después del curso.
Ambas mediante
(La aplicación de
cuestionarios).
Jauli, Isaac.
Personas que
aprenden en las
organizaciones:
prácticas
vivenciales para
el desarrollo del
personal.
Continental.
México 2001.
METODOLOGÍA (DESARROLLO DE LOS SUBTEMAS).
 APERTURA
En un primer momento se realiza la apertura y bienvenida, haciendo énfasis en las temáticas que se desarrollarán a lo
largo del curso, en específico las pertinentes a esta sesión.
Se pregunta a los participantes cuáles son sus expectativas del curso y para entrar en la temática, se cuestiona su nivel
de compromiso y responsabilidad para con el mismo.

46
 DESARROLLO
1.1. Autoconocimiento y auto concepto
En este apartado se resalta que es de suma importancia que nos auto conozcamos, ya que este aspecto permite que
reconozcamos tanto errores cometidos como cualidades y así mejorar cada día como persona.
Se ve en el autoconocimiento la posibilidad de una mejora continua que básicamente provenga desde el interior para
proyectarlo al exterior, incidiendo así en la relación que tiene con los demás.
Se lanza la pregunta al aire ¿En verdad me conozco o pretendo conocerme? Se escuchan comentarios y se discute.
Se prosigue a pasar al punto de auto concepto, se explica que el auto concepto ya está más encaminado a la imagen que
tenemos de nosotros mismos, lo que se refleja en la conducta del día a día. Es importante mencionar que este se va
adquiriendo, se puede enriquecer, modificar y evoluciona a lo largo de toda la vida, provocando los cambios que uno
pretenda, ya sean positivos o negativos. Con esto se busca hacer hincapié en que los empleados son personas capaces
de realizar actividades que requieren responsabilidad y que realizarlas de forma correcta permitirá crear una mayor
confianza, incidiendo en la percepción que los demás tienen de ellos.
Finalmente se aplica el test de Rosenberg, el cual tiene como propósito conocer el auto concepto que se tiene de sí
mismo, ya que en ocasiones la forma en que uno se valora, no es la misma que se proyecta. Se discuten los resultados
del mismo.
1.2. LA NECESIDAD DEL CAMBIO
Se comienza por explicar que el cambio es algo que está presente en cada momento de la vida, que es dinámico y sobre
todo necesario.

47
El cambio es irremediable independientemente de cómo se enfrente y que todos los cambios sin lugar a dudas son
posibilidades de reflexión, se menciona que se puede ser agente de cambio, víctima de las circunstancias del cambio o
simple observador de la dinámica de cambio.
En este apartado se presentan ejemplos de cada situación tanto a nivel personal como dentro de una organización o
institución.
Se finaliza con la pregunta ¿Quiero o no quiero cambiar?, mencionando que sin la aceptación por parte de la persona de
la necesidad de cambio, esto resulta ser más difícil, ya que cuando alguien no se decide a cambiar aún cuando hay
signos y señales inequívocas de lo que se necesita, se pueden llegar a complicar más las situaciones . Por lo que uno de
los puntos más importantes del cambio es la oportunidad, es decir, hacer las cosas en el momento y el lugar adecuados.
1.3 FACTORES QUE DETERMINAN LA CALIDAD DEL SERVICIO
Se habla de la máscara porque en ocasiones no nos damos la oportunidad de ser tal cual, sino que vamos por la vida
pretendiendo ser personas ajenas a nuestra esencia y solo para ser aceptados por los otros o bien para sentirnos
protegidos de los peligros que se nos pueden presentar.
Aquí se explica que el concepto de la máscara puede ser entendido como el conjunto de características que todos
utilizamos con el fin de agradar y ser aceptados, esto con el fin de adaptarnos al medio e interactuar. Sin embargo, en
ocasiones la máscara fracasa porque el medio es muy cambiante y es difícil cambiar de la noche a la mañana, ya que
existe una resistencia al cambio habitual, hay temores o presiones del medio ambiente o simplemente porque la máscara
no es funcional.
Pero para que la máscara funcione tiene que hacerlo por medio de rituales, símbolos y espectadores que garanticen el
ser aceptado, el agrado y la interacción con los demás. Estos se pueden clasificar en ritos de dar, recibir, proteger,
enseñar, etc., símbolos de bondad, generosidad, etc., y espectadores que observan la presentación.

48
 CIERRE
Se da un breve ejemplo de lo mencionado, para después hacerlos partícipes de la representación de la máscara.
 COMUNICACIÓN
PROPÓSITO: Que el personal administrativo identifique la importancia de la comunicación para aplicarla en su vida
personal y laboral.
TEMA:
COMUNICACIÓN
PONENTE CARGA
HORARIA
DE
APRENDIZAJE
2.1 Relaciones
Interpersonales
2.2 Relaciones
laborales
2.3 Asertividad
Conclusiones
Rebeca
Cruz
Galicia
2 horas
con 30
minutos
1.Estrategia
didáctica:
Expositiva
2.Material
didáctico:
Periódico Mural
3.Actividad:
-Presentación de
video (la mala
comunicación).
-Cuestionario:
¿sabemos
escuchar? (anexo
2).
El trabajador
identificará la
relevancia de
una adecuada
comunicación
en los distintos
ámbitos de su
vida cotidiana.
-Se realizará una
Evaluación
expectativas y
referentes de las
-Se realizará una
Evaluación
Sumativa para
conocer el impacto
antes, durante y
después del curso.
Ambas mediante
(La aplicación de
cuestionarios).
http://uaim.files.
wordpress.com/
2010/01/antolog
ia-desarrollo-
humano.pdf

49
METODOLOGÍA (DESARROLLO DE LOS SUBTEMAS).
 APERTURA
Se da la apertura al tema preguntándole a los trabajadores, ¿qué es para ellos la comunicación?, una vez expuestos los
puntos de vista se procede a explicar lo que implica la comunicación en los distintos ámbitos y la importancia que esta
tiene.
Para ejemplificar se presenta un breve video donde se muestran los efectos de una ineficaz comunicación. Se hace
énfasis en que una comunicación efectiva involucra no solo el habla, sino que importan los tonos, los gestos, etc., mismos
que pueden generar mal entendidos entre trabajadores incluso con el derechohabiente.
 DESARROLLO
2.1 RELACIONES INTERPERSONALES
Es importante mencionar en este punto a los trabajadores que, siempre estamos en contacto cara a cara con los otros,
establecemos relaciones con nuestra familia, con compañeros de trabajo y con gente que conocemos cotidianamente. Y
es a través de esas relaciones interpersonales que intercambiamos puntos de vista, formas de sentir, podemos compartir
a su vez necesidades, intereses, afectos, etc.
Con las relaciones interpersonales buscamos ser escuchados, comprendidos, por ello la relevancia de preguntarnos
cómo generamos relaciones con los demás y cómo dejamos que los demás se relacionen con nosotros.
Es importante que con esto el trabajador reflexione que para lograr relaciones interpersonales armoniosas debe
considerar y escuchar los puntos de vista de los demás con respeto, y que ello implica que él también debe ser
escuchado y respetado al expresar sus opiniones.

50
2.1 RELACIONES LABORALES
2.3 ASERTIVIDAD
Se procede a hablar de asertividad, explicando a los trabajadores lo que está implica. Entendiéndola como la habilidad
para comunicar nuestras opiniones, sentimientos o creencias de una manera directa, honesta y respetuosa, lo que
implica una toma de conciencia, compromiso y responsabilidad tanto para mí como con el otro.
 CIERRRE
Es importante dejarle claro al trabajador que la comunicación en todos los aspectos es fundamental, sobre todo a la hora
de ofrecer un servicio de calidad, donde lo que dicen, cómo lo dicen, los gestos que emplean para decir o comunicar algo
los gestos, incide en esa calidad que se pretende brindar.
Siguiendo con el tema de comunicación, vemos que es importante al relacionarse con los demás, a partir de ella
podemos forjar impresiones satisfactorias sobre nuestra persona, con una buena comunicación podemos transmitir y
generar confianza. Y en el trabajo la comunicación y la forma en que nos relacionamos con los demás no pueden pasar
desapercibidas.
Para involucrar a los trabajadores en dicha temática, se les pide que ejemplifiquen cómo son sus relaciones laborales y
si consideran haber tenido una adecuada comunicación con sus compañeros, posteriormente se sugieren alternativas
que posibiliten una mejora de la misma.
Con las relaciones laborales si bien se pueden dar lazos de amistad, lo que se pretende más bien es, propiciar una
comunicación grupal que permita crear un ambiente favorable de trabajo, donde los malos entendidos existan en

51
 MOTIVACIÓN
PROPÓSITO: Que el personal administrativo identifique los tipos de motivación para potencializar su labor y satisfacción
personal.
METODOLOGÍA (SUBTEMAS DESARROLLADOS)
 APERTURA
En este sentido se pretende indagar, qué tan satisfechos se sienten como personas y como trabajadores en sí.
Si se sienten motivados a realizar determinados objetivos y si el entorno laboral les proporciona interés y que tan
comprometidos están en lograr los objetivos que el Instituto establece en el desarrollo de sus funciones.
TEMA:
MOTIVACIÓN
PONENTE CARGA
HORARIA
DE
APRENDIZAJE
3.1 Tipos de
motivación
3.2 Autoestima
3.3 Pro actividad
Conclusiones
Rebeca
Cruz
Galicia
2 horas
con 30
minutos
1.Estrategia
didáctica:
Expositiva
2.Material
didáctico:
Presentación en
power point
3.Actividad:
-Cuestionario:
¿cómo es mi
situación actual?
(anexo 3).
-La esquela
(anexo 4).
El trabajador
identificará los
tipos de
motivación, así
como los
efectos
positivos e
relación con las
labores diarias.
-Se realizará una
Evaluación
expectativas y
referentes de las
-Se realizará una
Evaluación
Sumativa para
conocer el impacto
antes, durante y
después del curso.
Ambas mediante
(La aplicación de
cuestionarios).
http://uaim.files.
wordpress.com/
2010/01/antolog
ia-desarrollo-
humano.pdf
http://trabajo.co
mohacerpara.co
m/n5372/como-
ser-proactivo-
en-el-
trabajo.html

52
Se les proporciona el cuestionario denominado ¿Cómo es mi situación actual?, en donde se expondrán respuestas y
puntos de vista de los participantes.
 DESARROLLO
3.1 TIPOS DE MOTIVACIÓN
-Motivación laboral.
3.2 AUTOESTIMA
En este punto se explicará al trabajador lo que la autoestima implica, a fin de llegar a una mejor satisfacción personal y
laboral, por lo que es necesario identificar el grado de autoestima que han desarrollado. En este sentido, se procederá a
definir la autoestima y sus beneficios en el ámbito personal y laboral, como factor para mejorar continuamente.
Se explicará también que si se tienen una baja o elevada autoestima, ésta incide en nuestras relaciones con los demás y
en el lugar de trabajo.
3.3 PRO ACTIVIDAD
En este momento se comienza a hablar de la pro actividad, con el fin hacerle ver al trabajador que entre más motivado se
encuentre o busque la motivación en cada actividad que realiza dentro y fuera del lugar de trabajo y en las relaciones que
Se dan a conocer los tipos de motivación, y cómo inciden en nuestro desarrollo individual y social.
-Motivación interna.
-Motivación externa.

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