Este documento describe un curso de gestión de capital humano con 8 objetivos específicos. Cubre temas como reclutamiento, selección, orientación, diseño de puestos, evaluación de desempeño, compensación e incentivos. El curso busca desarrollar habilidades de planificación y dirección de recursos humanos en empresas.

1. Gestión del Capital
Humano
SEMESTRE: Tercero
NOMBRES:
Víctor E. Chininín
C. victorchininin52@yahoo.com
Teléfono: 08 1922704

2. OBJETIVO GENERAL
Desarrollar en los maestrantes
habilidades de planificación y
dirección de empresas públicas y
privadas, utilizando métodos y
técnicas eficaces y eficientes de
gestión del talento humano.

3. C
OBJETIVO ESPECÍFICO 1
Comprender el concepto moderno de
la administración con, y por medio de,
las personas, las características de la
administración de talentos humanos en
un ambiente competitivo y dinámico, y
la planeación estratégica de la función
de gestión del talento humano

4. OBJETIVO ESPECÍFICO 2
Desarrollar la capacidad para analizar e
integrar los procesos para suministrar
personas e incorporar a éstas a su
convivencia diaria, mediante el
reclutamiento y la selección de personal.

5. OBJETIVO ESPECÍFICO 3
 Desarrollar la capacidad para analizar
los aspectos a considerarse en la
colocación de las personas, teniendo
en consideración la orientación de las
personas, el modelado de trabajo y la
evaluación del desempeño.

6. OBJETIVO ESPECÍFICO 4
 Desarrollar la capacidad para analizar
y aplicar los aspectos a considerarse al
recompensar a las personas, mediante
la remuneración, el programa de
incentivos y las prestaciones y
servicios.

7. OBJETIVO ESPECÍFICO 5
 Desarrollar la capacidad para analizar
y aplicar los aspectos a considerarse
en el desarrollo de las personas,
considerando la capacitación y el
desarrollo de las personas y de las
organizaciones.

8. OBJETIVO ESPECÍFICO 6
 Utilizar aspectos teóricos-científicos y
metodológicos para el mantenimiento
de las condiciones laborales de la
personas, en atención a las relaciones
con los empleados, a la higiene y
seguridad, y a la calidad de vida.

9. OBJETIVO ESPECÍFICO 7
 Utilizar aspectos teórico-científicos y
metodológicos como elementos
básicos en el proceso de enseñanza-
aprendizaje de la supervisión de las
personas en las organizaciones.

10. OBJETIVO ESPECÍFICO 8
 Utilizar aspectos teórico-científicos y
metodológicos como elementos
básicos en el proceso de enseñanza-
aprendizaje del futuro de la
administración de talentos humanos,
considerando la evaluación de ésta.

11. BIBLIOGRAFÍA
BIBLIOGRAFÍA BÁSICA:
CHIAVENATO, Idalberto (2009): Gestión
del Talento Humano. México, McGraw-Hill
Ediciones/Interamericana Editores.

12. ORIENTACIONES PARA EL MAESTRANTE
Distribuir
adecuadamen
su tiempo.
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Iniciar el estudio reforzamien
con una lectura
cuidadosa y atenta
del texto básico, la e
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13. Identificar las
Apreciar la fuentes de La
importancia de información e evaluación a
informantes
la gestión del distancia es
claves
talento humano un requisito
obligatorio
Destacar sobre la
aplicación de la Este módulo
gestión de los será
talentos humanos estudiado en
en las empresas un mes
públicas y
privadas.

14. CONTENIDOS
1. Nuevos desafíos de la gestión del talento
humano.
2. Admisión de personas.
3. Aplicación de personas.
4. Compensación a las personas.
5. Desarrollo de personas.

15. CONTENIDOS
6. Mantenimiento de las condiciones laborales de
las personas.
7. Supervisión a las personas.
8. El futuro de la gestión del talento humano.

16. 1. Definiciones de Talento Humano
• Un talento es un tipo especial de
persona. No siempre toda persona es un
talento. Para ser talento, la persona debe
poseer algún diferencial competitivo que
lo valore.
• El talento incluye cuatro aspectos
esenciales para la competencia individual:
1) conocimiento; 2) habilidad; 3) juicio;
y, 4) actitud.

17. Nuevas funciones de los talentos humanos
Las nuevas funciones de los talentos
humanos son definidas en cuatro ejes:
1) estrategia de talentos humanos; 2)
infraestructura; 3) contribución de
los trabajadores; y 4) cambio
organizacional.

18. Capital humano
Capital humano es el patrimonio
invaluable que una organización puede
reunir para alcanzar la competitividad y
el éxito.

19. Aspectos del Capital humano
Capital humano está compuesto por
dos aspectos:
2.Talentos
3.Contexto: comprende:
a) Arquitectura organizacional,
b) Cultura organizacional, y,
c) Estilo de administración.

20. ¿Cómo debe ser la e
amplia
planificación de Más te.
talentos humanos in cluyen
•Debe abarcar
aspectos del capital
humano, como:
•Conocimientos
•Habilidades
•Competencias

21. 2. Reclutamiento de Personal
Es un conjunto de actividades
diseñadas para atraer a candidatos
calificados a una organización.
Por medio del reclutamiento, la
organización, que forma parte del
mercado de trabajo, envía la señal a los
candidatos, que forman parte del
mercado de talentos humanos,
ofreciendo oportunidades de empleo.

22. ¿Cuáles son las forma de Reclutamiento?
Interno:
Actúa en los candidatos que
trabajan dentro de la
organización para
promoverlos o transferirlos a
otras actividades más
complejas o más
motivadoras.
Externo:
Actúa en los candidatos que
están fuera de la
organización para
someterlos a su proceso de
selección de personal.

23. TÉCNICAS DE
RECLUTAMIENTO EXTERNO
•Anuncios en radios y revistas
especializadas.
•Por agencias de reclutamiento.
•Contactos con escuelas,
universidades y agrupaciones.
•Por indicación de trabajadores.
•Archivos.
•Virtual.
•Banco de datos.

24. El currículo vitae (CV) funciona
CURRICULUM como una tarjeta de
VITAE Y presentación de los candidatos.
EVALUACIÓN
Existe un ejemplo en el texto
DE LOS
RESULTADOS básico.
La evaluación de los resultados
del reclutamiento es
indispensable para comprobar la
relación de costos/beneficios de
esta actividad.

25. La selección que tiene lugar después
del reclutamiento, consiste en el
proceso de escoger a los mejores
candidatos para la organización. Es un
proceso de comparación y de decisión
y elección.

26. La selección de personal es una secuencia
de etapas o fases por las que deben pasar
los candidatos. Conforme los candidatos
superan obstáculos pasan a las etapas
siguientes. Cuando los candidatos no logran
superar las dificultades, son rechazados y
quedan fuera del proceso.

27. La selección de personal implica cuatro
modelos:
•Modelo de colocación: Un solo candidato y
una sola vacante que ocupará ese candidato.
•Modelo de selección: Hay varios
candidatos y solo una vacante a ocupar.

28. 3) Modelo de clasificación: Existen varios
candidatos para cada vacante y varias vacantes
para cada candidato.
4) Modelo de valor agregado: Cada
candidato es visto desde el punto de vista de las
competencias individuales que ofrece para
incrementar las competencias de la
organización.

29. Las técnicas de selección se agrupan en
cinco categorías:
1) Entrevista de selección: Es un proceso de
comunicación entre dos o más personas que
interactúan y en el que a una de las partes le
interesa conocer lo mejor de la otra.

30. 2) Pruebas de conocimientos o capa-
capacidades: Son instrumentos para evaluar
el nivel de conocimientos generales y
específicos de los candidatos que exige el puesto
a cubrir.
3) Pruebas psicológicas: Se utilizan como
medidas de desempeño, y se basan en muestras
estadísticas para la comparación y se aplican en
condiciones estandarizadas.

31. 4) Pruebas de personalidad: Son las que
revelan ciertos aspectos de las características
superficiales de las personas, como los
determinados por el carácter (fenotipo) y por el
temperamento (genotipo).
5) Técnicas de simulación: Son técnicas de
dinámica de grupo. Se utilizan como complemento
del diagnóstico. Ejemplo, el psicodrama.

32. 3. ORIENTACIÓN DE LAS
PERSONAS:
A través de un programa de
orientación a las personas, se
cumplen varios propósitos, tales
como: enviar mensajes claros y
brindar información de la cultura
organizacional, del cargo a
ocupar y de las expectativas
sobre el trabajo.

33. DISEÑO DE CARGOS
El Puesto se compone de todas las
actividades que desempeña una persona (el
ocupante) que se engloban en un tono
unificado que aparece en cierta posición
formal en el organigrama de la empresa.

34. DISEÑO DE CARGOS
La posición del puesto en el organigrama
define su nivel jerárquico, la
subordinación (ante quien es responsable),
los subordinados (sobre quién ejerce
autoridad), y el departamento o la división
donde se localiza.

35. DISEÑO DE CARGOS
El diseño de puestos especifica el contenido de
cada posición, los métodos de trabajo y las
relaciones con los demás.
La descripción de puestos es una definición escrita
de lo que hace el ocupante de un puesto, de cómo lo
hace y en qué condiciones desempeña el trabajo.
El análisis de puestos se lo realiza a partir de la
descripción del puesto. Analizar el puesto significa
detallar lo que se exige de su ocupante en términos
de conocimientos, habilidades y capacidades para
que pueda desempeñar correctamente el puesto.

36. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO HUMANO
La evaluación del desempeño es el proceso que mide el
desempeño del trabajador, entendido como la medida en que
éste cumple con los requisitos de su trabajo.
Existen métodos tradicionales y modernos de evaluación del
desempeño. Los métodos tradicionales más utilizados son:
las escalas gráficas; la elección forzosa; la investigación de
campo; los incidentes críticos; y, las listas de verificación. Los
modernos métodos de evaluación del desempeño se
caracterizan por una posición nueva ante el asunto de: la
autoevaluación y la autodirección de las personas, una mayor
participación del trabajador en su propia planificación del
desarrollo personal, un enfoque en el futuro y en la mejora
continua del desempeño.

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45. 5. LA CAPACITACIÓN
Es el proceso de enseñar a los nuevos
empleados las habilidades básicas que
necesitan para desempeñar su trabajo.
La capacitación es un proceso de cuatro
etapas: 1) Diagnóstico; 2) diseño; 3)
implantación; y, 4) evaluación.

46. LA CAPACITACIÓN:
Programar la capacitación en una empresa
significa definir sus seis ingredientes básicos:
1) Métodos de capacitación o recursos
institucionales; 2) asunto o contenido
de la capacitación; 3) instructor o
capacitador; 4) local de capacitación;
5) época u horario de la capacitación;
y, 6) objetivos de la capacitación.

47. TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN
Existen varias técnicas de capacitación a
utilizarse en una empresa:
6)Las lecturas;
7)La instrucción programada;
8)La capacitación en clase;
9)La capacitación por computadora; y,
10)E-learning.

48. MEDIDAS PARA EVALUAR LA CAPACITACIÓN
Éstas son:
•Costo: ¿Cuál es el monto invertido en la
capacitación?
•Calidad: ¿Qué tan bien cumplió las
expectativas?
•Servicio: ¿Satisfizo las necesidades de los
participantes o no?
•Rapidez: ¿Qué tan bien se ajustó a los nuevos
desafíos?
•Resultados: ¿Qué resultados ha tenido?

49. Desarrollo de personas y
organizaciones:
Para en la empresa incentivar la
creatividad organizacional y la
innovación, se requiere: 1) Desarrollar la
aceptación del cambio; 2) fomentar las
nuevas ideas; 3) permitir una mayor
interacción; 4) tolerar errores; 5)
definir objetivos claros y brindar
libertad para alcanzarlos; y, 6) ofrecer
reconocimiento.

50. MÉTODOS PARA EL DESARROLLO DE
LAS PERSONAS:
En la empresa existen varios métodos para el
desarrollo de las personas en sus puestos
actuales: 1) Rotación de puestos; 2)
puestos de asesoría; 3) aprendizaje práctico;
4) asignación de comisiones; 5) participación en
cursos y seminarios externos; 6) ejercicios de
simulación; 7) capacitación fuera de la empresa;
8) estudio de casos; 9) juegos de empresas
(management games o business games); 10)
centros internos de desarrollo (in house
development centers); y, 11) coaching.

51. TÉCNICAS DE DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
Son:
•Entrenamiento de la sensibilidad: Consiste
en reunir grupos T, orientados por un líder
capacitado, para aumentar su sensibilidad en
sus habilidades y dificultades para las relaciones
interpersonales.
2) El análisis transaccional (AT):Técnica que
busca el autodiagnóstico de las relaciones
interpersonales, las que ocurren por medio
de transacciones.

52. TÉCNICAS DE DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
3) El desarrollo de equipos: Es una técnica de
modificación del comportamiento, en la que
varias personas de distintos niveles y áreas de la
empresa se reúnen, bajo la coordinación de un
líder o consultor y se critican mutuamente,
procurando un punto de encuentro.
4) La consultoría de procedimientos: Es una
técnica con la que cada equipo es coordinado
por un consultor, cuya actuación varía
enormemente.

53. TÉCNICAS DE DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
5) La reunión de confrontación: Es una
técnica de modificación del comportamiento
que se aplica con la ayuda de un consultor
interno o externo (llamado tercero).
6) La retroalimentación de datos: Técnica
que parte del principio de que cuántos más
datos cognitivos recibe el individuo, tanto
mayor será la posibilidad de que los organice y
actúe creativamente.

54. 6. RELACIONES CON EMPLEADOS
Las relaciones con los empleados deben formar
parte integral de la filosofía de la organización.
En el diseño de un programa de relaciones con los
empleados, se debe incluir aspectos sumamente
importantes como los siguientes:
1) Comunicaciones;
2) Cooperación;
3) Protección;
4) Ayuda; y,
5) Disciplina y conflicto.

55. LA DISCIPLINA
En materia de disciplina se deben tener presente
varios factores importantes:
La gravedad de los problemas;
7) 6) 5) 4) 3) 2)
La duración del problema;
La frecuencia e índole del problema;
Los factores condicionantes;
El grado de socialización;
La historia de las prácticas disciplinarias de la
organización; y,
El apoyo administrativo.
8)

56. LOS CONFLICTOS
La palabra conflicto está ligada al
desacuerdo, la discordia, la divergencia, la
discordancia, la controversia o el
antagonismo.
Los conflictos pueden ser resueltos por:
1) Negociación;
2) Mediación; y,
3) Arbitraje.

57. Higiene, seguridad y
calidad de vida
La higiene laboral hace referencia las condiciones
ambientales del trabajo que garantizan la salud
física y mental y las condiciones de salud y
bienestar de las personas.
Un programa de higiene laboral debe comprender
los siguientes puntos: 1) Entorno físico del trabajo;
2) entorno psicológico del trabajo; 3) aplicación de
principios ergonómicos; y, 4) salud ocupacional.

58. Higiene, seguridad y
calidad de vida
Un programa de salud ocupacional considera
etapas como las siguientes:
Establecimiento de un sistema de indicadores;
5) 4) 3)
Implantación de sistemas de informes médicos;
Formulación de reglas y procedimientos para la
prevención médica; y,
Recompensas por la administración eficaz de la
6)
función de salud ocupacional.

59. Higiene, seguridad y
calidad de vida
Un accidente en el trabajo es un evento no
premeditado que produce un daño considerable. Las
causas básicas de los accidentes de trabajo son: las
condiciones inseguras y los actos inseguros.
La seguridad en el trabajo busca la prevención de
accidentes y administra los riesgos ocupacionales.
Por otra parte, se debe indicar que un programa de
seguridad en el trabajo requiere de varias etapas.

60. Higiene, seguridad y
calidad de vida
La calidad de vida en el trabajo está determinada
por el desempeño del puesto y el clima de la
organización. Una buena calidad conducirá a un
clima de confianza y respeto mutuo.
Sobre la calidad de vida en el trabajo existen varios
modelos como los de: Nadler y Lawyer, Hackman y
Oldhan, y Walton.

61. 7.SUPERVISIÓN A LAS
PERSONAS
Es importante indicar que el área de la administración de
los talentos humanos controlaba con rigidez el
comportamiento de los colaboradores por medio de
tarjetones para control de las entradas y salidas de las
personas al inicio y al término de la jornada y al inicio y al
término de los horarios de comida.
Hoy, las organizaciones avanzan hacia el facilitamiento
(enpowerment) a las personas y ponen en sus manos y
mentes la responsabilidad de las decisiones relativas a su
trabajo, y la administración de los talentos humanos

62. SUPERVISIÓN A LAS
PERSONAS
El concepto de supervisión de la administración
de talentos humanos tiene una acepción más
moderna y funcional.

63. BALANCE SOCIAL
El balance social es un documento que recopila
datos que permiten apreciar las acciones de la
organización en el terreno social y significa un paso
en dirección de la contabilidad de la administración
de los talentos humanos y del capital intelectual.

64. 8. El futuro de la gestión del
talento humano
Las nuevas áreas de actividad de la
administración de talentos humanos son:
1) Administración estratégica de las personas;
2) administración táctica de las personas; y,
3) administración operacional de las personas.
Esto implica enfocarse en: 1) El negocio de la
empresa; 2) los gerentes como administradores
de talentos humanos; y, 3) los procesos de
administración de talentos humanos.

65. El futuro de la gestión del
talento humano
En las organizaciones no basta sólo con medir el
desempeño, sino que es necesario también
medir el resultado.
Diseñar e implantar un sistema integrado de
administración de talentos humanos, capaz de
articular todos los procesos para incorporar,
colocar, recompensar, desarrollar, retener y
supervisar al personal en la organización es un
complejo desafío.

66. Auditoría del capital humano
La evaluación de la función de administración
de talentos humanos, llamada también
auditoría del capital humano, es un análisis
sistemático de las políticas y las prácticas de
personal y la evaluación de su funcionamiento,
para:
1) Corregir desviaciones, y
2) La mejora continua.

67. Evaluación de la administración de
talentos humano
Los métodos de evaluación de la
administración de talentos humanos son:
1) Medidas del desempeño: desempeño global,
y, costos y desempeño.
2) Medidas de acoplamiento: adecuación a los
requisitos legales, y, adecuación a la misión y a
los objetivos organizacionales.

68. Evaluación de la administración de
talentos humano
3) Medidas de la satisfacción de los
trabajadores: por medio de sondeos de opinión; y,
con las actividades de recursos humanos.
4) Medidas indirectas del desempeño de los
trabajadores: rotación del personal; ausentismo
del personal; índice de desperdicio; índices de
calidad; # de trabajadores que solicitan
transferencias o separación; # de quejas y
reclamaciones; índices de accidentes; etc.

69. Evaluación de la administración de
talentos humano
Los enfoques para evaluar la administración de
talentos humanos, son de dos tipos:
•Evaluación con listas de verificación (check
lists): consisten en analizar las políticas y las
prácticas de recursos humanos empleando una
lista de verificación de las actividades
desarrolladas.
2) Enfoques estadísticos de evaluación.

70. Evaluación de la administración de
talentos humano (Beneficios)
La evaluación de la administración de talentos humanos,
le genera a la organización múltiples beneficios:
4)Propiciar que los gerentes examinen todo el sistema de
la administración de talentos humanos;
5)Fomentar la idea de que todos los gerentes son
administradores de talentos humanos;
6)Colocar al departamento de talentos humanos en
perspectiva como prestador de servicios, consultor
interno y asociado del negocio;

71. Evaluación de la administración de
talentos humano (Beneficios)
Beneficios:
4) Examinar el valor de las prácticas vigentes de la
administración de talentos humanos;
5) Propiciar un estímulo para el cambio;
6) Propiciar soporte a los esfuerzos de calidad
total de la organización; y,
7) Evaluar cómo las prácticas de administración de
talentos humanos contribuyen al negocio de la
organización.

72. Papeles para una exitosa
administración de talentos humanos
La administración de los talentos humanos,
debe actuar en cuatro papeles distintos para
que sea exitosa:
•Competencia en capital humano: debe saber
cuidar y asesorar a los gerentes en los distintos
procesos de ARH.
•Credibilidad: debe contar con la credibilidad de
todos sus clientes internos y externos.

73. Papeles para una exitosa
administración de talentos humanos
Papeles:
3) Competencia en cambios: debe funcionar
como locomotora de cambio, la creatividad y la
innovación dentro de la empresa.
4) Competencia para los negocios: debe
enfocarse en sus clientes, sus necesidades y
aspiraciones.

74. G R A C I
A
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GRACIA
S