El documento describe varios modelos para la planeación de recursos humanos. Estos incluyen modelos basados en la demanda estimada, segmentos de puestos, reemplazo potencial y flujo de personal. También discute conceptos como ausencias, rotación de personal y la información que debe incluir un expediente personal.

2. Es un proceso que busca
el establecimiento de los
objetivos de las funciones
del personal y la
búsqueda de las
estrategias idóneas para el
logro de los objetivos que
conlleven al éxito de la
empresa.

3. El primer paso en planeación de recursos humanos, es obtener
una idea de los que está ocurriendo en el flujo de personal que
entra en la organización, permanecen en ella y luego salen. El
departamento de personal debe tener una idea de las
interrelaciones dinámicas en tales flujos, podrá proveer mejor
sus necesidades futuras, al menos a corto plazo.

4. Las organizaciones estiman sus necesidades de personal a futuro, este
proceso puede llevarse a cabo de manera formal o informal, en ocasiones
considerando las posibles características de la oferta de trabajo. En toda
organización la demanda se mueve por factores claves externos o
macroambientales, como son:

5. Modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio
Las necesidades del personal son una variable dependiente de la demanda
del producto o servicio.
# PERSONAS – DEMANDA
Variaciones que influyen en la demanda:
 la productividad
 La tecnología
 Recursos financieros
 La disponibilidad de personas en la organización (internas y externas)

6. Modelo basado en segmentos de puestos
 Seleccionar un factor estratégico(ventas, producción etc.) en cada
área. Un factor que afecte las necesidades del personal.
 Establecer niveles históricos (pasado y futuro) de cada factor
estratégico.
 Determinar los niveles históricos de fuerza laboral por área.
 Proyectar los niveles futuros de fuerza laboral en cada área.
También se centra en el nivel operacional de las
empresas.

7.  Una representación visual de las posibilidades específicas de sustitución
dentro de una empresa. La información se obtiene del formato de
promociones potenciales.
 Muy similar a un organigrama, se describen varios puestos de la empresa y
la situación actual de varios candidatos.
 El potencial de reemplazo se compone de dos variables: el desempeño
actual y la idoneidad de promoción. El desempeño actual se determina
por las evaluaciones periódicas. Las opiniones de otros gerentes y de
compañeros también pueden contribuir a esas previsiones mediante
evaluaciones psicológicas, entrevistas y otros métodos de evaluación.

8. Director de finanzas
J. Solís
A/1 A Carranza
B/1 B Pereda
Subdirector de
finanzas
F. Padilla
A/1 A Lorenzana
B/1 M Guerrero
Gerente de Informática
A. Lorenzana
A/1 F. Mejía
A/1 J. Larios
Gerente de
Contabilidad
P. Sierra
A/2 R Gallegos
B/3 A Barroso
Supervisor de
Nominas
A. Barroso
B/2 L. Ocampo
B/1 R. Macías
Supervisor de
nominas
R. Gallegos
C/3 L. Leal
B/2 R. Limón
Supervisión
S/34
F. Mejía
C/3 A. Ochoa
B/2 R. Viesca
Supervisión
S/34
J. Larios
C/1 M. Morazán
B/2 P. Torres
A. Listo para ser
promovido.
B. Más experiencia
deseable.
C. No tiene potencial para
promoción.
1. Desempeño
sobresaliente.
2. Desempeño aceptable.
3. Desempeño deficiente.
4. Desempeño deficiente.
Werther Jr, W., & Davis, K. (1991). Administración de personal y recursos humanos. Miami, Estados Unidos de América: McGraw-Hill.
Modelo de gráfica
de reemplazo

9. Modelo basado en el flujo de personal
 Intenta caracterizar el flujo de las personas hacia adentro de la
organización y hacia fuera de ella.
 La verificación histórica y el seguimiento de ese flujo de
entradas, salidas, ascensos y transferencias permiten predecir, a
corto plazo, las necesidades del personal.
 Modelo Vegetativo, conservador, para empresas sin planes de
expansión.
 Puede predecir consecuencias de contingencias, política de
ascensos, aumento de la rotación o dificultades de
reclutamiento, etc. Es útil al modelo anterior.

10. Modelo basado en el flujo de personal

12. Es la frecuencia y/o la duración del tiempo de trabajo que se
pierde cuando los colaboradores no se presentan al trabajo;
constituye la suma de los periodos en los cuales los
colaboradores se encuentran ausentes del trabajo, sea por falta,
por retraso o por algún otro motivo.

13. La rotación de personal (o turnover) es el resultado de la
salida de algunos empleados y la entrada de otros para
sustituirlos en el trabajo.
Existen dos tipos de separación: la separación por
iniciativa del empleado (renuncia) y la separación por
iniciativa de la organización (despido).

14. Información que se debe incluir:
1.-Historia de datos personales: edad, sexo, estado civil, etc.
2.Habilidades: educación, experiencia en el puesto, entrenamiento.
3.Aptitudes: socio de grupos profesionales, logros especiales.
4.“Historia de sueldo y del puesto: salario actual y pasado, puestos que
há ocupado”.
5.Datos de la empresa: datos de planes de benefícios, información sobre
jubilación, antigüedad, etc.
6.Capacidad individual. Resultado de test psicológico y de otras clases
de información sobre su salud”.
7.“Preferencias especiales de la persona: ubicación geográfica, tipo de
puesto. Historia de datos personales: edad, sexo, estado civil, etc.