El documento describe los procesos de planificación y análisis de puestos en una organización. Explica que un puesto se define por las tareas, obligaciones y funciones que puede realizar una persona asignada. Luego detalla los métodos para describir y analizar cada puesto, incluyendo la observación, cuestionarios y entrevistas. El objetivo es clasificar los puestos de manera que se puedan establecer niveles salariales justos y mejorar la gestión de recursos humanos.

1. PLANIFICACIÓN Y
ANÁLISIS DE PUESTOS

2. PUESTO:
Es el agrupamiento de tareas, obligaciones y
funciones manejables que pueden ser
ejecutadas por personas asignadas y es
esencial para diseñar el andamiaje de la
estructura organizacional.

3. PUESTO:
Tarea: es toda actividad individualizada y realizada por el ocupante de un puesto. Por lo
general es la labor que se atribuye a los puestos simples y repetitivos (por hora o de
empleados), como montar una pieza, hacer la rosca de un tornillo, tallar un componente,
inyectar una pieza, etcétera.
b) Obligación: es toda actividad individualizada y realizada por el ocupante de un puesto.
Suele ser la actividad atribuida a puestos más diferenciados (asalariados o empleados),
como llenar un cheque, emitir una requisición de material, elaborar una orden de servicio,
etcétera. Una obligación es una tarea un poco más compleja, más mental y menos física.
c) Función: es un conjunto de tareas (puestos por hora) o de obligaciones (puestos de
asalariados) ejercidas de manera sistemática o reiterada por el ocupante de un puesto.
Para que un conjunto de obligaciones constituya una función es necesario que haya
reiteración en su desempeño.

4. PUESTO:
Un puesto constituye una unidad de la organización, y
consiste en un conjunto de obligaciones y
responsabilidades que lo distinguen de los demás
puestos.
La posición del puesto en el organigrama define su nivel
jerárquico, su subordinación, sus subordinados y el
departamento o división al que pertenece.

5. DISEÑO DEL PUESTO:
El diseño del puesto es la especificación del contenido del puesto,
de los métodos de trabajo y de las relaciones con los demás
puestos, con objeto de satisfacer los requisitos tecnológicos,
organizacionales, sociales y personales de su ocupante.
El diseño de puestos es la forma como los administradores protegen
los puestos individuales y los combinan para formar unidades,
departamentos y organizaciones.

6. RESUMEN
Los procesos de organización de recursos humanos comprenden la ubicación de las
personas en los puestos y la evaluación de su desempeño.
La organización es un sistema de funciones. Una función es un conjunto de actividades y
conductas que se requieren de una persona. Para que un participante comprenda las
funciones que se le atribuyen debe pasar por un proceso de socialización organizacional,
es decir, un proceso de aprendizaje de los valores, normas y conductas requeridos por la
organización.
Pero el desempeño de la función es complejo y está sujeto a muchas discrepancias y
disonancias. El área de RH considera las funciones como puestos. Todo esto pretende
mejorar la calidad de vida en el trabajo; es decir, incrementar el grado de satisfacción de
las personas con su actividad y su organización.

7. DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS
Es un proceso que consiste en enunciar las tareas o
responsabilidades que lo conforman y distinguen del resto de los
puestos en la organización. La descripción de puestos representa la
descripción detallada de las atribuciones o tareas del puesto (lo que
hace el ocupante), la periodicidad de su realización (cuándo lo
hace), los métodos para el cumplimiento de esas responsabilidades
o tareas (cómo lo hace) y los objetivos (por qué lo hace).

8. DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS
DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
Título del puesto:
Fecha de elaboración: Fecha de revisión:
Departamento: División:
Descripción genérica:
Descripción específica:
Ejemplo de una hoja de descripción del puesto.

9. ANÁLISIS DE PUESTOS
El análisis estudia y determina todos los requisitos,
responsabilidades y condiciones que el puesto exige para su
adecuado desempeño. Por medio del análisis se valoran los puestos
posteriormente y se clasifican para efectos de comparación.
También se consideran en esta etapa las características de las
personas:
• Requerimientos de conocimientos y habilidades (formación,
conocimientos específicos, habilidades y experiencia).
• Requerimientos físicos y de personalidad.

10. ANÁLISIS DE PUESTOS
Por lo general, el análisis de puestos se concentra en cuatro tipos
de requisitos que se aplican a todo tipo o nivel de puesto:
1. Requisitos intelectuales.
2. Requisitos físicos.
3. Responsabilidades que adquiere.
4. Condiciones de trabajo.

11. ANÁLISIS DE PUESTOS
1. Requisitos intelectuales.
a) Escolaridad indispensable.
b) Experiencia indispensable.
c) Adaptabilidad al puesto.
d) Iniciativa requerida.
e) Aptitudes requeridas.

12. ANÁLISIS DE PUESTOS
2. Requisitos físicos.
a) Esfuerzo físico requerido.
b) Concentración visual.
c) Destrezas o habilidades.
d) Complexión física requerida.

13. ANÁLISIS DE PUESTOS
3. Responsabilidades que adquiere.
a) Supervisión de personal.
b) Material, herramientas o equipo
c) Dinero, títulos o documentos.
d) Relaciones internas o externas.
e) Información confidencial

14. ANÁLISIS DE PUESTOS
4. Condiciones de trabajo.
a) Ambiente de trabajo.
b) Riesgos de trabajo.

15. Ejemplo
DESCRIPCIÓN DEL PUESTO:
• Recibir, clasificar y distribuir correspondencia (enviar a destinatario), expedientes, informes y documentos, anotar su
devolución y archivarlos.
• Preparar correspondencia y textos en español.
• Organizar y actualizar archivos de documentos y cartas por lo general confidenciales, así como registros en los que
se determine su localización, cuando sea necesario, y comunicar compromisos al superior.
ANÁLISIS DEL PUESTO
Requisitos intelectuales
• Escolaridad Secundaria. secretariado o equivalente.
• Experiencia: 6 a 12 meses de experiencia en tareas de oficina y conocimiento de las normas y funciones de la
empresa.
• Aptitudes adicionales: excelente presentación y amabilidad; discreción y responsabilidad; buena redacción, fluidez
oral; memoria para asociar nombres, hechos y fisionomías; capacidad de síntesis y desarrollo; coordinación mental y
excelente razonamiento abstracto; noción de tiempo y habilidad para prever y adaptarse a nuevas situaciones.
Responsabilidades
• Relaciones: se requiere discreción extrema en asuntos confidenciales y tacto para obtener cooperación; trabajo
cuando la frecuencia de relaciones es amplia.
Condiciones de trabajo
• Ambiente de trabajo: normal de ofi cina; trabajo en ofi cinas corporativas

16. DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS
Los métodos mas utilizados son:
1. Observación directa.
2. Cuestionario.
3. Entrevista directa.
4. Métodos mixtos.

17. DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS
1. Observación directa.
El análisis del puesto se realiza con la observación directa y dinámica del
ocupante en pleno ejercicio de sus funciones, mientras el analista de puestos
anota en una “hoja de análisis de puestos” los puntos clave de sus observaciones.
Es lo más adecuado para trabajadores que realizan operaciones manuales o de
carácter sencillo y repetitivo.
Características:
a) Los datos sobre un puesto se obtienen mediante la observación visual de las
actividades del ocupante, a cargo del analista especializado.
b) La participación que tiene el analista en la obtención de los datos es activa, y la
del ocupante, pasiva.

18. DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS
2. Método del cuestionario
El análisis se efectúa al solicitar por escrito al ocupante del cargo que
conteste un cuestionario para el análisis del puesto, que analizará su
supervisor.
Características:
a) Los datos se obtienen por medio de un cuestionario que contesta el
ocupante o su superior para el análisis del puesto.
b) La participación del analista de puestos en la obtención de los datos
(llenado del cuestionario) es pasiva, y la del ocupante (quien lo contesta),
activa.

19. DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS
3. Entrevista directa.
Garantiza una interacción directa entre analista y empleado, lo que permite
resolver dudas. Se basa en el contacto directo y en los mecanismos de
colaboración y participación.
El método de la entrevista directa consiste en obtener los datos relativos al puesto
que se desea analizar por medio de un contacto directo y verbal con el ocupante
del puesto o con su jefe inmediato.
Características
a) Los datos sobre el puesto se obtienen de una entrevista, con preguntas y
respuestas verbales entre el analista y el ocupante del puesto.
b) La participación es activa tanto del analista como del ocupante del puesto.

20. DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS
4. Métodos mixtos.
Se trata de combinaciones de dos o más métodos de análisis.
Los métodos mixtos más comunes son:
1. Cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante del puesto, quien llena el
cuestionario y después se somete a una entrevista rápida, con el cuestionario
como referencia.
2. Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior, para ampliar y aclarar
los datos.
3. Cuestionario y entrevista, ambos con el superior.
4. Observación directa con el ocupante y entrevista con el superior.
5. Cuestionario y observación directa, ambos con el ocupante.
6. Cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante.

21. ANÁLISIS DE PUESTOS - ETAPAS
• Etapa de planeación
• Etapa de preparación
• Etapa de realización

22. ETAPA DE PLANEACION
La planeación exige los siguientes pasos:
1. Determinar los puestos por describir
2. Elaborar el organigrama de los puestos para ubicarlos
3. Elaborar el cronograma de trabajo para especificar por dónde
empezará el programa de análisis.
4. Elegir el o los métodos de análisis
5. Seleccionar los factores de análisis para estudiar los puestos

23. ETAPA DE PREPARACIÓN
1. Reclutamiento, selección y capacitación de los analistas de
puestos que conformarán el equipo de trabajo.
2. Preparación del material de trabajo (formularios, impresos,
materiales, etcétera).
3. Preparación del ambiente (aclaraciones a la dirección, gerencia,
supervisores y a todo el personal relacionado con el programa de
análisis de puestos).
4. Obtención de datos previos (nombres de los ocupantes de los
puestos que se van a analizar, relación de los equipos,
herramientas, materiales, formularios utilizados por los ocupantes
de los puestos).

24. ETAPA DE REALIZACIÓN
Es la fase en la que se obtienen los datos de los puestos que se van a
analizar y en la que se redacta el análisis:
1. Obtención de los datos sobre los puestos mediante el(los) método(s) de
análisis elegido(s) (con el ocupante del puesto o con el supervisor
inmediato).
2. Selección de los datos obtenidos.
3. Redacción provisional del análisis a cargo del analista de puestos.
4. Presentación de la redacción provisional al supervisor inmediato.
5. Redacción definitiva del análisis del puesto.
6. Presentación de la redacción definitiva del análisis del puesto para su
aprobación

25. OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS
1. Determinan los fondos para los anuncios de puestos.
2. Determinar el perfil del ocupante del puesto.
3. Obtener el material necesario para el contenido de los
programas de capacitación.
4. Determinar, mediante la valuación y clasificación de puestos, los
niveles salariales
5. Estimular la motivación del personal
6. Guía para el supervisor
7. Determinar los fondos para la seguridad del personal e higiene.