1. CURSO SUPERIOR DE DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS MÓDULO 2. Definición de Puestos de Trabajo

2. II. DEFINICIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO 1. ¿Qué es el análisis de Puestos? 2. ¿Para qué sirve el análisis de puestos? 3. Técnicas y herramientas de análisis de puestos: a) Procedimientos Convencionales. b)Procedimientos Estructurados. Ejercicio Práctico: Realización de un Análisis y Descripción de Puestos

3. CONCEPTO 1. Proceso básico. Sistemático. 2. Disección del puesto: Descomposición en actividades menores. 3. Información relevante: Identificación de tareas y requerimientos.

4. ¿ QUÉ ? ¿ POR QUÉ ? ¿ CÓMO ? ¿ CON QUÉ ? ¿ DÓNDE ? CONDICIONES RESPONSABILIDADES OBJETIVOS OBTENER INFORMACIÓN SOBRE EL PUESTO DE TRABAJO

5. ANÁLISIS DESCRIPCIÓN PERFILES OBJETIVOS Definir las funciones o tareas que dan contenido a los distintos puestos de trabajo. Definir perfil idóneo de las o la persona que desempeñará dichas funciones, las competencias necesarias para desempeñar su trabajo con el grado de eficacia y eficiencia requeridos.

7. Art. 78 y sig.

8. Art. 14

9. ART. 16 al 19

10. Art. 20

11. Organización y estructura

12. Provisión de puestos / selección

13. Planes de formación

14. Promoción / carrera

15. Evaluación del desempeño

16. Planificación de Plantillas

18. Se realiza desde los años 40 en todo el mundo. En el mundo, el 90% de las empresas de más de 100 empleados utilizan la Descripción de Puestos. En España. El 75% de las empresas de más de 100 empleados utilizan la Descripción de Puestos. Administración Pública española: Gobierno Vasco, Principado de Asturias, Gobierno de Canarias, EPPE y Autoridades Portuarias.

19. Ocupación Puesto 1 Puesto 2 Posición 1 Trabajador 1 Posición 2 Trabajador 2 Posición 3 Trabajador 3 Posición 4 Trabajador 4 Tarea A Tarea B Tarea C Tarea D Tarea E Actividad 1 Actividad 3 Actividad 5 Actividad 2 Actividad 4 Actividad 6 UNIDADES BÁSICAS DEL TRABAJO

21. Unidad básica de la estructura de la organización, existen para obtener resultados.

22. Connotan el rol técnico y la participación del individuo en la organización.

23. Definen y delimitan las actividades realizadas, las demandas a las que se debe responder y el contexto físico y social en el que desarrollará el trabajo.

25. Persigue objetivos específicos.

26. Tienen un principio y un final bien delimitados.

27. Son actividades, no conocimientos o destrezas.

28. Ocurren en un período relativamente corto de tiempo.

29. Pueden implicar a más de una persona.Unidad más común en los procesos de análisis y diseño de puestos.

31. Puesto: Técnico de Selección de Personal

32. Posición: Técnico de Selección de Personal 1.

33. Tarea 1. Atender e informar, por e-mail, teléfono o personalmente, a los opositores durante las convocatorias de empelo.

36. Compañero/s

37. Responsable/s Jerárquico inmediato

38. Departamento de RRHH

40. PROYECTO DE ANÁLISIS DE PUESTOS 1. Formulación de objetivos. • Elección de los puestos de trabajo y los ocupantes. • Unidad operativa de análisis de puestos. • Elección de fechas: puentes, vacaciones, puntas de trabajo, etc. • Presupuesto. 2. Preparación de materiales: formato, instrucciones, análisis y formato de los resultados, ... 3. Selección y entrenamiento de los analistas: • Formación en Análisis de puestos. • Formación en el método a utilizar. • Formación sobre la organización en que se va a trabajar.

41. PROYECTO DE ANÁLISIS DE PUESTOS 4. Información sobre el programa: • Cartas personalizadas. • Charlas (formales o informales). • Reuniones con Comités de Empresa. • Reuniones con mandos medios y directivos. • Intranet, ... 5. Recogida de datos 6. Análisis de los datos 7. Elaboración del informe final

42. Contenido del Informe final: Introducción Planificación del proyecto de análisis de puestos Objetivos Servicios, Unidades, etc. participantes Puestos a evaluar Participantes Métodos de recogida de información Técnicas de Análisis de Puestos Cronograma Procedimiento Resultados obtenidos (especificados por técnica) Perfil Global del/los puesto/s de trabajo Conclusiones Anexos

43. TÉCNICAS DE ANÁLISIS DE PUESTOS

44. PROCEDIMIENTOS CONVENCIONALES Descripción de Puestos de Trabajo Consiste en una descripción verbal narrativa y/o enunciados esquemáticos de los contenidos más significativos del puesto.

46. Permite orientar el análisis a áreas o contenidos más relevantes para los objetivos.

47. Sondea amplia gama de características del trabajo.

49. Descripciones varían ampliamente.

50. Poco generalizable.

51. Difícil comparación entre puestos.

53. Descripción de Puestos de Trabajo FASES Preparación de la entrevista / recogida de información. Recogida de información. Análisis de la información recogida. Síntesis de la información recogida. Redacción de la Descripción de Puestos. Revisión de la Descripción de Puestos. Aprobación de la Descripción de Puestos. Custodia y mantenimiento.

54. ENTREVISTA DE ANÁLISIS DE PUESTOS Antes:* Local adecuado.* Información previa a ocupantes.* Estudio de la documentación disponible sobre el puesto y la organización.* Preparación de la entrevista: preguntas bien diseñada que cubra todos los elementos. Guión.

55. Durante:* Presentarse, explicar propósitos.* Permitir preguntas, prepararse para contestar las más habituales: ¿Me seleccionaron porque trabajo mejor/peor que los demás?¿Van a evaluar si hago bien/mal mi trabajo?¿Sabrá mi supervisor lo que voy a decir?¿Va a afectar esta entrevista a mi salario? ¿Me lo van a pagar?¿Cómo va usted a comprender mi puesto si no lo ha desempeñado?

56. Durante: Empezar solicitando una descripción general del puesto de trabajo. * Preguntas guiadas para identificar funciones y tareas específicas, tiempo que tarda, materiales, información utilizada, personas con las que contacta, decisiones que toma, ambiente físico, etc. * Escuchar atentamente, tomar notas, aclarar.

57. TITULAR DEL PUESTO Experto ¿Cómo es el puesto? SUPERIOR Verifica su contenido ANALISTA Aporta metodología Sintetiza la información Elabora el documento PROCEDIMIENTOS CONVENCIONALES Descripción de Puestos de Trabajo ¿Qué personas interviene?

58. Descripción de Puestos de Trabajo ESTRUCTURA 1. Ficha técnica de la descripción. 2. Identificación del puesto. 3. Misión y funciones principales. Posición jerárquica (fragmento del organigrama) Tareas y equipos utilizados ¿Qué hace? Tareas, operaciones y acciones. ¿Cómo lo hace? Procedimientos, métodos de trabajo, normas instrucciones. ¿Con qué lo hace? Máquinas, equipos, materiales. ¿Para qué lo hace? Finalidad, resultado.

59. 4. Ámbito de influencia Supervisión ejercida y recibida. Nivel de autonomía y normas recibidas. Nivel de responsabilidad: sobre personas, bienes, presupuestos… Contactos internos y externos. 5. Especificaciones del puesto Nivel educativo y otra formación. Experiencia y conocimientos. Habilidades / capacidades / competencias. Características físicas. 6. Condiciones físicas y ambientales Riesgos físicos y psicológicos. Organización temporal del trabajo: horarios, turnos, descansos etc. Observaciones.

61. Considerar sólo los hechos objetivos, no interpretaciones.

62. Que sea sencilla, pocos términos técnicos, con un adecuado estilo literario.

63. Evitar expresiones como: tal vez, puede, pocas veces, …

64. Evitar opiniones del trabajador sobre su puesto: aburrido, monótono, interesante, muy complejo, etc.

65. Evitar artículos y adjetivos no justificados. También los gerundios y los participios que complican el texto.

66. Evitar redundancias y repeticiones.

68. Grupos de 5 personas: elegir un puesto

69. Método de recogida de información: Entrevista.

71. Lo que hace: actividades físicas, mentales y de interacción social.

72. Cómo lo hace: Métodos, procedimientos, herramientas y fuentes de información que usa.

73. Por qué: Objetivos de la tarea

74. Estilo directo. En presente. Evitar palabras innecesarias o ambiguas

76. Cuestionario de Análisis de PosicionesP.A.QPosition AnalysisQuestionnaire

77. - Cuestionario estructurado.- Centrado en las tareas que se desempeñan.- 194 elementos.- 45 dimensiones / 6 divisiones- Aplicado y contestado por un analista experto.

78. CONTEXTO AMBIENTAL CONTEXTO INTERPERSONAL Entrada de Información Procesos Mentales Acciones y Operaciones OTRAS CARACTERÍSTICAS DEL PUESTO (Vestimenta, Licencias, Horario, Demandas, Responsabilidad) ORGANIZACIÓN CONCEPTUAL

79. - Cada elemento o ítem describe una conducta o actividad laboral, una condición del trabajo o una característica del puesto. - Los elementos están organizados en seis divisiones que incluyen diversas secciones cada una.

80. A. Entradas de información (inputs) ¿Dónde y Cómo ha conseguido el trabajador la información necesaria para desempeñar el puesto? A1. Fuentes visuales de información del puesto A2. Fuentes no visuales A3. Procesos sensoriales y perceptivos A4. Actividades de estimación

81. B. Procesos mentales: Actividades de razonamiento, toma de decisiones, planificación y procesamiento de información que requiere el puesto B1. Toma de decisiones, razonamiento, planificación B2. Actividades de procesamiento de información B3. Uso de información aprendida

82. C. Acciones/Operaciones: Actividades físicas que realiza el trabajador, herramientas o procedimientos que debe poner en marcha C1. Uso de herramientas o equipos manuales C2. Uso de otros instrumentos manuales C3. Uso de mecanismos no portátiles C4. Uso de dispositivos de control de equipos C5. Equipos móviles y de transporte C6. Actividades manuales C7. Actividades que implican a todo el cuerpo C8. Nivel de esfuerzo físico C9. Posturas corporales C10. Actividades de manipulación y coordinación

83. D. Relaciones interpersonales: Relaciones con otras personas que se requieren en el desarrollo del trabajo. D1. Comunicación oral D2. Comunicación escrita o impresa D3. Otras comunicaciones D4. Relaciones interpersonales diversas D5. Frecuencia de relaciones personales requeridas por el puesto D6. Tipo de relaciones personales requeridas por el puesto D7. Supervisión y dirección ejercida D8. Actividades organizativas y de coordinación D9. Supervisión y dirección recibida

84. E. Contexto del puesto: Contexto físico y social en el que se desarrolla el puesto. E1. Medio ambiente exterior E2. Medio ambiente interior E3. Riesgos físicos E4. Aspectos socio-personales

85. F. Otras características del puesto: Otras condiciones, actividades o características distintas de las mencionadas que son relevantes para el puesto. F1. Vestimenta utilizada F2. Licencias y permisos F3. Continuidad del trabajo anual F4. Regularidad del horario F5. Horario diurno o nocturno F6. Demandas del puesto F7. Responsabilidad F8. Estructuración del puesto F9. Trascendencia F10. Compensaciones económicas.

86. ESCALAS.0-9 • Grado de utilización • Importancia • Cantidad de tiempo • Posibilidad de ocurrencia0/1 • Aplicabilidad http://www.paq2.com/paqrepnew.html

88. No es un test, no mide el desempeño o competencias del ocupante.

89. Para puestos con varios ocupantes: tres análisis o más, varios analistas.

92. Basado en el Modelo de las Características del Puesto (Hackman y Oldhman, 1980).

93. Para apoyar procesos de rediseño de puestos.

94. De forma que se incluyan atributos que crean las condicionespara un alta motivación interna, satisfacción y rendimiento.

96. El JDS evalúa las variables implicadas en el modelo (excepto conocimientos, habilidades y destrezas). Variedad de destrezas: Grado en que el puesto requiere diversas actividades para llevar el trabajo a cabo, y la utilización de un número variado de destrezas y capacidades. Identidad de tarea: Grado en que el puesto requiere un trabajo completo, empieza y acaba una unidad completa de trabajo, identificable en el producto o servicio final. Importancia de la tarea: Grado en que el puesto causa un impacto sustancial en la vida y el trabajo de otras personas, dentro y fuera de la organización. Autonomía: Grado en que el puesto proporciona liberad, independencia o discreción para organizar y realizar el trabajo. Retroalimentación del puesto: La realización de la actividad ofrece, por sí misma, una información directa y clara de la eficacia de la ejecución. Retroalimentación social: Grado en que el trabajador recibe información sobre los resultados de su trabajo por parte de compañeros y supervisores.

97. Satisfacción general: Medida global de la satisfacción con el puesto. Motivación laboral interna: Grado en que el trabajador esta auto-motivado para desempeñar correctamente su puesto. Satisfacción específica: Serie de pequeñas escalas que proporcionan medidas separadas de satisfacción hacia: - La seguridad en el empleo. - El salario y otras compensaciones. - Los compañeros (satisfacción social) - La supervisión. - Las oportunidades de crecimiento y desarrollo del puesto Intensidad de la necesidad de autorrealización: Fuerza o necesidad de los deseos del trabajador por el logro, el desarrollo, crecimiento o autorrealización personal.

98. Contacto social: Grado en que el puesto requiere interacción con otras personas, de dentro y fuera de la organización. * Significado percibido del trabajo: Grado en que el ocupante del puesto experimenta que su trabajo tiene significado, valor y trascendencia. * Responsabilidad percibida sobre los resultados: Grado en que el trabajador se siente personalmente responsable y comprometido con los resultados de su trabajo. * Conocimiento de resultados: Grado en que el trabajador conoce y entiende, de forma continua, si está desempeñando el puesto de forma efectiva.

100. No debe usarse para selección de personal.

101. Las respuestas deben ser anónimas.

102. No se recomienda para diagnosticar puestos individuales (muestra de 5 personas por puesto).

103. No debe ser administrado por el supervisor inmediato.

105. USO DIAGNÓSTICO DEL J.D.S. 1. ¿Se observan problemas en los resultados personales y/o en el rendimiento laboral? a) Rendimiento, Absentismo, Rotación. b) Motivación interna, Satisfacción general y Satisfacciones específicas. 2. ¿Es el diseño del trabajo el causante de los problemas observados? a) PMP: Condiciones intrínsecas del trabajo.** b) Satisfacción con el contexto: salario, compañeros, supervisores, seguridad, condiciones extrínsecas.

106. USO DIAGNÓSTICO DEL J.D.S. 3. ¿Qué aspectos del puesto necesitan las mejoras más importantes? Observar el perfil de las Dimensiones Centrales del Puesto (puede haber puestos con = PMP pero perfiles totalmente distintos) 4. ¿En qué medida los trabajadores están preparados para el rediseño del trabajo? a) Necesidad de autorrealización. b) Conocimientos y destrezas requeridos. c) Satisfacción específica.

107. Variedad de destrezas Identidad de las tareas Importancia de las tareas Autonomía Retroalimentación Combinar subtareas Formar unidades naturales Establecer relaciones con el cliente Aumentar la carga vertical Abrir canales de retroalimentación PROPUESTA DE REDISEÑO: Enriquecimiento de puestos PRINCIPIOS DIMENSIONES CENTRALES DEL PUESTO

108. Cuestionario de habilidades requeridas F-JASFleishman Job AnalysisSurvey

109. Evalúa 74 habilidades que se agrupan en 6 tipos: Habilidades cognitivas p.e. Comprensión oral y escrita, Memoria, razonamiento Habilidades psicomotrices p.e. tiempo de reacción, coordinación varios miembros Habilidades físicas p.e. resistencia Habilidades sensoriales / perceptivas p.e. visión cercana, sensibilidad auditiva Escalas de interacción social p.e. persuación, resistencia al juicio prematuro, resistencia a la frustración Escalas de conocimientos p.e. delineación, conocimientos de Inglés, taquigrafía

111. Habilidades requeridas para una dimensión o tarea de un puesto.

113. Diferencia con otras similares.

115. 7 Controlador aéreo, vigilar un radar para seguir la pista de todos los aviones que despegan y aterrizan durante un período de tráfico intenso y congestionado. 6 5 Controlar varios teletipos a la vez en una sala de redacción Observar las señales y la carretera al conducir a 50 Km/h 4 3 2 1 TIEMPO COMPARTIDO Requiere el uso de más de dos fuentes para obtener información compleja a un ritmo rápido Requiere el uso de dos fuentes para obtener información sencilla a ritmo lento.

116. Análisis Funcional de Puestos de Trabajo yDiccionario de Títulos Ocupacionales

117. ORIENTACION NIVEL ESCALAS FUNCIONALES OBJETOS DATOS PERSONAS ANÁLISIS FUNCIONAL DE PUESTOS DE TRABAJO Método de análisis orientado a la actividad. Desarrollado por el Ministerio de Trabajo de Estados Unidos (DOL) para ordenar, clasificar y comparar ocupaciones de acuerdo a “lo que se hace” en el trabajo: TAREAS.

119. APLICACIONES PRÁCTICAS: http://online.onetcenter.org/find/

120. - Código y nombre. - Funciones principales. - Tareas. - Herramientas y tecnología. - Conocimientos requeridos. - Habilidades requeridas. - Capacidades. - Actividades. - Contexto de trabajo. - Zona de trabajo: Agrupa las ocupaciones en cinco categorías dependiendo del nivel de educación, experiencia y tiempo de entrenamiento necesario para desempeñar el puesto. - Intereses. - Competencias. - Valores de trabajo. - Ocupaciones relacionadas - Retribución y empleabilidad INFORMACIÓN DISPONIBLE