Este documento presenta los fundamentos teóricos sobre el clima institucional y la calidad educativa. Explora conceptos como el comportamiento organizacional, las variables que afectan el clima institucional como la estructura, el estilo de liderazgo y las relaciones interpersonales. También analiza cómo un clima institucional conflictivo puede afectar negativamente la calidad educativa y propone que un liderazgo afiliativo, democrático y visionario es importante para establecer un clima positivo que permita lograr los objetivos institucionales.

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MG. EDITH JARA AMES
CLIMA INSTITUCIONAL Y
CALIDAD EDUCATIVA

2. FUNDAMENTOS TEÓRICOS
Comportamiento y Clima Institucional
Davis y Newtrom y Robbins señala que
“Las personas, como seres eminentemente
sociales, realizan determinadas
actividades donde, busca relacionarse de
algún modo con sus pares”.
Chiavenato (1998) Clima institucional, “es
un cambio temporal en la actitud de las
personas con respecto al ambiente
institucional que los rodea, estén o no
acostumbrados a este”.
El clima Institucional es aquel ambiente
social de integración existente entre los
miembros de una comunidad a partir de
sus relaciones cotidianas a fin de constituir
una fuerza colectiva que les permita
conseguir el logro de sus objetivos
institucionales sobre la base de sus
compromisos e identificación con su
entorno o comunidad.
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CONFLICTIVO, ESTRESANTE
EN SU I. E
DEMOCRÁTICO, DINÁMICO

4. Equipamiento
Material Educativo
Espacio Físico
Productividad
Ausentismo
Rotación
Satisfacción Laboral
Compañerismo
Conflictos
Interpersonales
Tipo de
Comunicación
Aptitudes
Motivación
Moral
Expectativas
Estructura
Estilo Directivo
Tamaño
VARIABLES DEL CLIMA INSTITUCIONAL

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6. ¿Por qué es un problema?
“Porque si los protagonistas del quehacer
educativo no se sienten contentos, no
trabajan con las mismas ganas y por lo tanto
no logran los objetivos.”
CRISIS en el Clima Institucional
“Un problema común en las
Instituciones Educativas”
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7. Mal ambiente social.
Interferencias en el desarrollo de las RR.HH.
Conflictos Emocionales.
 Baja calidad del servicio educativo
Elevan índices de síndrome del profesor
quemado.
CLIMA INSTITUCIONAL CONFLICTIVO,
ESTRESANTE
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 Dificultades para organizar el trabajo colectivo.

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CALIDAD EDUCATIVA

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¿CÓMO HACER LA CALIDAD?

10. Autonomía Individual
Estructura Organizacional
Sentimiento de Identidad
MANISFESTACIONES DEL CLIMA
INSTITUCIONAL
Recompensas
Trabajo en Equipo
Tolerancia al Conflicto
Tolerancia al Riesgo
El Apoyo
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CAMBIO, TRANSFORMACION, POR
QUE DEBO DE CAMBIAR?

12. ORIGEN DEL CAMBIO: ¿POR QUÉ CAMBIAR?
•PORQUE VENIMOS ACTUANDO DE MANERA
INEFICAZ (resultados en nuestra
productividad, clima laboral estresante y
conflictivo, desmotivación etc.)
•PORQUE HAY CICLOS Y ESTILOS DE
DIRECCIÓN QUE SE AGOTAN
•PORQUE HAY EVIDENCIAS EN
NUESTRO QUEHACER COTIDIANO QUE
NO SE PUEDEN IGNORAR MÁS
•PORQUE INTERACTUAMOS
COTIDIANAMENTE EN FORMA
INEFICAZ
•PORQUE LA COMPETENCIA ES FEROZ
Y SÓLO SE BUSCA GANAR A COSTA DE
OTROS (AS).
•PORQUE LA TENSIÓN NO PUEDE
SOSTENERSE MÁS
•PORQUE NECESITAMOS
ADAPTARNOS A LA DIVERSIDAD
CULTURAL Y A LAS EXIGENCIAS
EDUCATIVAS DE ESTE MILENIO.
•PORQUE TENEMOS QUE LOGRAR QUE LAS
INSTITUCIONES REFLEJEN
ORGANIZACIONES SANAS Y FUERTES
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13. CLIMA INSTITUCIONAL CALIDAD EDUCATIVA
LIDERAZGO
EDUCACIÓN SISTEMAS
Sin liderazgo
el cambio está huérfano
Sin educación
no hay comprensión
ni participación
Sin sistemas (procesos,
estructuras, gestión de
calidad) no hay soporte
Nadie genera un cambio
En el Clima Institucional
en soledad
Además de una carga
imposible de llevar, como
estrategia, es pésima
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14. CLIMAAFECTIVO INSTITUCIONAL
“LAS TRANSACCIONES interpersonales e intergrupales”
Finalidades educativas
Procesos y recursos
•Claros y explícitos.
•Saberes profesionales.
•Recursos humanos y materiales
Personas
•Necesidades.
•Expectativas.
•Interacciones.
Grupos:
•Formales /informales.
•Niveles y estructuras.
•Etapas de desarrollo.
Información.Participación •Profesorado. Alumnado. Familias
•Medio social
Toma de
decisiones
•Análisis de la situación.
•Alternativas creativas.
•Selección: Criterios de valoración.
•Ejecución y seguimiento
Conflictos:
•Oportunidades
•Abordaje positivo
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15. RESISTENCIA AL CAMBIO
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Los Cambios y las Transformaciones
Estas personas primero se encontraron a Sí mismos.
Encontrar una Voz propia.
Enseguida se proyectaron hacia los demás.
Expresar nuestra Voz.
Luego ayudaron a los demás a que se descubrieran
y desarrollaran a Ellos mismos.
Inspirar a los demás para que
encuentren su voz.
LABOR DE LOS DIRECTORES
La mayoría de los grandes cambios los que han influido y han dado origen a
grandes transformaciones, logros y contribuciones iniciaron con la elección de
una sola persona.
“El Liderazgo es Elección.
No es Posición.”
Stephen R. Covey

17. CLIMA AFECTIVO Y LIDERAZGO = EFECTIVIDAD ORGANIZATIVA
AFILIATIVO
DEMOCRÁTICO
VISIONARIO
COACTIVO
TIPO DE
LIDERAZGO
MARCA LA PAUSA
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18. ABRV
SIM
B.
ROL COMPETENCIAS OBJETIVOS CUANDO ES
APROPIADO
VISIONARIO
Empatía
Cataliza
Motivación
Movilizar a otros
para seguir una
visión.
Cuando los cambios
requieren una nueva
visión, o cuando se
necesita una
dirección clara.
VI
AFILIATIVO
Empatía
Vincular
Res. Conflictos
Para cerrar heridas
en el equipo y
motivar en épocas
muy estresantes.
AF
DEMOCRÁTICO
Colaboración
Comunicación
Trab. En
Equipo
Para conseguir
participación o
consenso.
D
COACTIVO
Motivación
Iniciativa
Autocontrol
Emocional
En una crisis, para
iniciar un giro,
tratar con personal
conflictivo.
CO
MARCAR
LA PAUTA
Meticulosidad
Iniciativa
Motivación de
Logro
Ejecutar tareas a
muy alto nivel.
Para obtener
resultados rápidos
de un equipo muy
motivado y
competente.
MP
Crear Armonía
Crear compromiso
a través de la
participación.
Acatamiento
Inmediato

19. MANEJO DE SITUACIONES CRITICAS
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20. Requieren de toda la habilidad y atención del Director (a) para el manejo efectivo de
las mismas.
Las situaciones críticas típicamente son:
Desempeño Insuficiente
Ruptura del clima institucional (subgrupos de influencia negativa)
Hábitos de Trabajo Inadecuados
Resistencia al Cambio
Manejo de Quejas o Reclamaciones
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 La capacidad para motivar y relacionarse
con los agentes educativos se pone a
prueba no cuando todo marcha bien, sino
cuando se presentan situaciones
especiales que llamaremos:
“Situaciones Críticas”.

21. LIDERAZGO EN LA GESTIÓN EDUCATIVA
Como líder, una de sus mayores responsabilidades es mantener el trabajo de su
INSTITUCIÓN dentro de ciertos estándares de calidad, cantidad y oportunidad.
Cuando la actuación de uno de los agentes educativos está debajo del Promedio, se debe
tomar acciones. La clave sin embargo es tratar a LOS ACTORES EDUCATIVOS de cierta
manera que sea motivado a mejorar su actuación.
El uso de los siguientes pasos críticos será una manera efectiva de ganar el compromiso
del colaborador para resolver el problema:
1.- Describa el problema en forma amistosa.
2.- Pida la ayuda de diversos agentes para resolver el problema.
3.- Anote y discuta cada idea apropiada.
4.- Decida la acción específica que cada quien tiene que llevar a cabo.
5.- Acuerde una fecha específica de seguimiento.
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22. CLIMA INSTITUCIONAL ¿Cómo se
logra?
DIMENSIONES DESCRIPTOR
Claridad
todos en la Institución saben lo que se espera de
él /ella
Estándares
se establecen objetivos retadores, pero
alcanzables
Responsabilidad
Todos los agentes educativos cuentan con
autoridad para lograr objetivos
Flexibilidad
no hay reglas, ni políticas, ni procedimientos
innecesarios
Reconocimiento
Los agentes educativos son reconocidos y
compensados por el buen desempeño
Espíritu de
equipo
Los protagonistas se sienten orgullosos de
pertenecer a la Institución
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23.  Describa la actuación o el desempeño efectivo.
 Explique la importancia de esta situación para
usted y para el Equipo de Trabajo.
 Escuche con Empatía los comentarios de los
miembros de la comunidad educativa.
 Pregunte si hay algo que usted pueda hacer para
facilitar su trabajo.
 Si la sugerencia es apropiada, indique su
intención de llevarla a cabo.
 Agradezca a los colaboradores su actuación
efectiva.
RECONOCIMIENTO
 Explique porqué el cambio es necesario.
Beneficios a alcanzar
Situaciones a evitar
 Explique los detalles del cambio y discuta, cómo éste puede afectar
a los miembros de la I.E.
 Escuche y discuta los puntos de vista con su equipo.
Pida su ayuda para llevar a cabo el cambio en una forma efectiva.
CLIMA INSTITUCIONAL ¿Cómo se logra?
MANEJO DE RESISTENCIA AL CAMBIO
MANEJO DE QUEJAS O RECLAMACIONES
 Mantenga la calma y realice la plática en privado.
 Escuche abiertamente los comentarios de los
miembros de su equipo y responda con empatía.
 Anime a los colegas a que proporcione más
información acerca del problema.
 Discuta las posibles soluciones con su equipo
institucional.
 Indique la necesidad de información adicional.
 Haga un resumen y ofrezca su apoyo
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24. LA INTERACCIÓN
ENTRE LOS
MIEMBROS DE LA
ORGANIZACIÓN
LA CREACIÓN DE
GRUPOS DE
ALTA COHESIÓN
LA EXISTENCIA DE
CANALES DE
COMUNICACIÓN
EFICACES
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25. Mg. Edith Jara Ames
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¡Muchas Gracias!