Este documento presenta información sobre una especialista en gerencia del talento humano llamada Julieth Jinete Palencia. Incluye detalles sobre su formación complementaria en seguridad y salud en el trabajo y su experiencia como docente. Además, describe brevemente el contenido de un curso sobre clima y cultura organizacional que ella imparte, incluyendo fechas clave, metodología, evaluaciones y actividades.

1. Especialista en Gerencia del Talento Humano
Psicóloga
Formación complementaria en seguridad y salud en el trabajo
Docente
JULIETH JINETE PALENCIA

2. CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL

3. CODIGO DE BUEN COMPORTAMIENTO
Modalidad virtual
Corporación Educativa Formar

4. 1. Recuerde que los mensajes en el aula virtual son leídos por todos. Sé
siempre respetuoso y cortés.
2. Se considera que escribir todo en mayúsculas es como gritar y dificulta la
lectura.
3. Ayuda a mantener los debates y opiniones de tus compañeros en un
ambiente sano y educativo.
4. Con respecto a los espacios de intercambio: Lee todas las intervenciones de
tus compañeros y del docente. Antes de participar sigue estas
recomendaciones: - Escribe textos cortos. - Antes de publicar verifica
ortografía y claridad en la redacción. - Si está a tu alcance, colabora ante las
consultas de tus compañeros.
5. Mantente informado acerca de las lecturas, actividades y tareas del curso
asistiendo diariamente, durante la duración del curso al Aula Virtual.

5. 6. Cumplir dentro del Aula Virtual con todas las tareas, foros y actividades detalladas por el programa
académico y el tutor, en el tiempo y la forma establecidos. El incumplimiento de las tareas, en tiempo y
forma, llevarán a una no aprobación del curso.
7. Subir archivos, anunciar o transmitir cualquier contenido ilegal, amenazador, abusivo, malicioso,
agraviante, difamatorio, vulgar, obsceno, invasivo de la privacidad, odioso, racial o étnicamente
inaceptable y/o cualquier otro que generen responsabilidades civiles o penales, la CORPORACIÓN
EDUCATIVA FORMAR cancelará su participación en el curso.
8. El participante que no realice las actividades ni se comunique con el Tutor en el lapso previsto para
esto, será dado de baja o excluido del Aula Virtual considerándole en la categoría de abandono.
9. No hacer plagios y reconocer los derechos de autor.
10. El estudiante debe ingresar a la clase con su nombre y apellido, para un mejor reconocimiento de
sus participaciones en la clase.
11. El estudiante debe colocar una fotografía de perfil con su uniforme, de lo contrario debe portar un
suéter/blusa de un solo color (blanco) y de perfil acorde para la actividad académica que se está
realizando.
12. Mantener la cámara web apagada y encenderla al momento de realizar una intervención o
participación en la clase.

6. Recuerda:
1. Prepara el espacio.
2. Mantener los elementos
(Cuaderno de notas,
bolígrafos, etc) al alcance.
3. Mantener abierta la
plataforma Q10.
4. Dedicación al encuentro
académico.
¡Disposición total a la modalidad a distancia!

7. METODOLOGIA ENSEÑANZA-
APRENDIZAJE
• Teórico/Practico
• Participación Activa
• Aprendizaje colaborativo
• Metodología constructivista
• Aprendizaje autónomo
Evidencias de aprendizaje
1. Nota Formativa: 30%
2. Nota Parcial: 30%
3. Nota Final: 40%

8. NOTAS DEL MODULO:
1-Parcial (30%):
Evidencia escrita de
conocimiento
2-Final (40%):
Evidencia escrita de
conocimiento
3-Formativa (30%):
• Participación (Intervención en
clases y ejercicios)
• Compromisos

9. Metodología
• Talleres
• Lecturas
• Videos
• Simulación
• Estudio de casos
• Debates

10. PARCIAL (30%) FINAL (40%) FORMATIVA
(30%)
 EVIDENCIA ESCRITA
DE CONOCIMIENTO
(Examen)
 EVIDENCIA ESCRITA DE
CONOCIMIENTO (Examen)
 DESEMPEÑO:
1- ¿Participa activamente en
clases?
2- ¿Es puntual en las sesiones
académicas?
3- ¿Muestra responsabilidad en
la entrega de las actividades?
4- ¿En el desarrollo de las
actividades, aplica los conceptos
socializados en clases?
5- ¿El estudiante interactúa con
plataforma q10?
COMPROMISOS:
1. Simulación sobre
mantenimiento de
cultura
2. Medición de clima

11. ACTIVIDAD JORNADA FECHA INICIO FECHA DE
FINALIZACIÓN
INICIO DE CLASES LUNES - VIERNES 1 DE DICIEMBRE 17 DE DICIEMBRE
SABADOS 4 DE DICIEMBRE 18 DE DICIEMBRE
EVIDENCIA PARCIAL LUNES - VIERNES 9 DE DICIEMBRE 9 DE DICIEMBRE
SABADOS 11 DE DICIEMBRE 11 DE DICIEMBRE
EVIDENCIA FINAL LUNES - VIERNES 17 DE DICIEMBRE 17 DE DICIEMBRE
SABADOS 18 DE DICIEMBRE 18 DE DICIEMBRE
DIFERIDOS DE
EVIDENCIA PARCIAL
LUNES - VIERNES
10 DE DICIEMBRE 14 DE DICIEMBRE
SABADOS
DIFERIDOS DE
EVIDENCIA FINAL
LUNES - VIERNES
20 DE DICIEMBRE 22 DE DICIEMBRE

12. Actividades preliminares a
desarrollar:
1. Presentación de estudiantes
2.Respuesta al foro del código
normativo de clases virtuales
3. Lectura de la cartilla de
bioseguridad.

13. • Organización/empresa
• Cultura organizacional
A. Como se forma la cultura
B. Como se mantiene la cultura
• Clima organizacional
A. Diseño de instrumento
B. Recolección de información
C. Medición de clima
D. Plan de mejoramiento
Contenido del modulo
Clima y cultura organizacional

14. ESTRATEGIA
ORGANIZACIONAL
CULTURA ORG. CLIMA ORG.
MODULO
CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL
VISION
MISION PROCEDIMIENTOS
MEDICIÒN DE CLIMA
INSTRUMENTOS DE EVALUACION
COMPETENCIAS Y
VALORES
ORGANIZACIONALES
PLAN DE MEJORAMIENTO

15. Las organizaciones poseen una cultura que le
es propia:
Cultura: Un sistema de creencias y valores
COMPARTIDOS al que se apega el elemento
humano que las conforma.
https://www.youtube.com/watch?v=JO3oMefFuMQ

16. • PERSONAS
• CUMPLIMIENTO DE OBJETIVOS
• ORDEN
• TRABAJO EN EQUIPO
• OBJETIVOS EN COMUN

17. CULTURA
ORGANIZACIONAL
CLIMA
ORGANIZACIONAL
PRODUCTIVIDAD
ORGANIZACIONAL

18. ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL

19. ¿QUE ES UNA ORGANIZACIÓN?
Es un conjunto de personas; coordinadas,
que actúan juntas y dividen las actividades
en forma adecuada para alcanzar un
propósito común.

20. ESTRATEGIA
ORGANIZACIONAL
Acciones planificadas que
ayudan a tomar decisiones
y a conseguir lo mejores
resultados para la
organización, alcanzar el
éxito y sostenibilidad.

21. VISIÒN
Dónde se desea llegar en el
largo plazo ( años )
OBJETIVOS
Qué haremos,
cuánto y dónde
ESTRATEGIAS
Cómo lo haremos
PLANES
OPERATIVOS
INTERRELACIONES
MISIÒN
Razón de ser
VENTAJAS
COMPETITIVAS
COMPETENCIAS
ORGANIZACIONALES
VALORES
ORGANIZACIONALES

22. QUE ES UNA MISION
La MISION del negocio es SU RAZON DE SER. Camino que recorrerá la empresa
para hacer realidad la visión.
Esta incluye:
• Qué necesidad del mercado conviene atender ahora
• Actividad económica: producir, comercializar, distribuir
• Con qué ventajas competitivas o diferenciales se pretende captar la
preferencia del mercado
¿Qué valor estamos
entregando?
¿Qué talento
necesitamos??

24. Es una empresa creada para proveer servicios
confiables y eficientes en las áreas de Suministro
e Instalación de Sistemas de Refrigeración,
Construcción de Obras Civiles, Montajes
Eléctricos y Mecánicos, Oleoductos, Gasoductos,
brindando una gama de soluciones acertadas;
apoyados en un personal altamente
comprometido, calificado, logrando con ello la
satisfacción total de nuestros clientes.

25. ¡Identificando culturas
organizacionales!!
MISIÒN
• DIFERENTES
• INNOVADORES
• SERVICIO AL CLIENTE
• EFICIENCIA
• PERSONA
• RESPONSABILIDAD FAMILIAR
• SERVICIO AL CLIENTE
• TECNOLOGIA
• INNOVACION
• DESARROLLO/CRECIEMIENTO
VISIÒN

26. • MISION
Compromiso
Liderazgo
Calidad
SST
Capacidad de gestión
Orientación al servicio
Organización
• VISION
Responsabilidad
Orientación al servicio
Calidad
Bienestar al personal
Calidad
Capacidad de gestión
Eficacia operativa
(Calidad)
Calidad de vida del
personal

27. QUE ES UNA VISION
Se suele expresar el concepto de la VISION de la empresa como EL SUEÑO
COMÙN/QUÈ QUEREMOS SER, y trata de expresar en forma emocional el sitio o
meta de progreso que desea alcanzar la empresa.
Esta debe incluir:
• Qué necesidad del mercado convendrá atender en el FUTURO, definido en años.
• Para qué mercados CONVENDRÀ hacerlo: segmento, región...
• Con qué productos SE HARÀ: tipos, tamaños, número...

28. XXXXX se proyecta para el año 2020 a ser
reconocida en proyectos a nivel nacional, en
sistemas de HVAC y automatizados a través de PLC
a nivel industrial como una empresa con
experiencia de más de 20 años, orientada hacia el
crecimiento y la diversificación de servicios, para
convertirnos en la primera opción de preferencia en
el mercado, logrando la mejor rentabilidad y
bienestar para sus colaboradores.

29. VALORES CORPORATIVOS
Son elementos que constituyen la integridad de
una organización, definiéndola al igual que a las
personas que la integran. Sientan las pautas
de comportamiento entre la misma y sus
integrantes.
conducta
Cultura
organizacional
productividad

30. Los valores compartidos generan los siguiente
beneficios en la organización:
• Confianza
• Sentido de pertenencia
• Colaboración
• Productividad
• Éxito
• Calidad de vida laboral
• Buen clima laboral

31. https://www.youtube.com/watch?
v=RV9YrstWny0
https://www.youtube.com/watch?
v=046-0rAE-ik
Ejemplo de valores corporativos

32. COMPETENCIAS LABORALES
Son los conocimientos, habilidades,
experiencias y actitudes que poseen los
colaboradores y que intervienen en su
desempeño dentro de la organización.
ESPECIFICAS GENERALES
• Trabajo en equipo
• Comunicación
• Compromiso
• Etc.
• Liderazgo
• Trabajo bajo presión
• Orientación a la norma
• Etc.

33. PARA RECORDAR:
La cultura organizacional parte de la estrategia
organizacional, ya que en esta se refleja:
• La mentalidad de la dirección
• La razón de ser de la empresa
• Las necesidades de la empresa

34. Ejercicio:
Con base a la misión, visión y valores entregados, revisar:
1- Las características de la cultura de cada empresa
2- Qué contenido son objeto de intervención y seguimiento
para el cumplimiento de los objetivos organizacionales.
Aprendiendo a identificar la
cultura en la estrategia
organizacional.

35. Las organizaciones poseen una cultura que le
es propia:
Cultura: Un sistema de creencias y valores
COMPARTIDO al que se apega el elemento
humano que las conforma.
https://www.youtube.com/watch?v=JO3oMefFuMQ

36. FORMULA DE LA CULTURA
CREENCIA
COMPORTAMIENTO/CONDUCTA
CULTURA
RESULTADOS

37. ¿En la actualidad la unidad de Recursos
Humanos apunta a mantener la cultura
de las empresas?
¿Desarrolla estrategias para alinear al
personal?
SI NO
DEBATE

38. TANGIBLES:
• Comportamientos
• Valores
• Estrategia organizacional
• Normas/políticas
INTANGIBLES:
• Sentimientos
• Creencias
• Percepciones
• etc

39. FUNCIÒN DE LA CULTURA EN UNA
EMPRESA
Facilita:
• ORGANIZACIÓN
• DETERMINAN LAS CARACTERISTICAS DE LA EMPRESA/GENERA UNA IDENTIDAD
• INFLUYE EN LOS LIDERES COMO AGENTES DE CAMBIO
• ORIENTA LA GESTION GERENCIAL
• CALIDAD
• FOMENTA CREATIVIDAD
• INCREMENTA LA COMUNICACIÓN Y EL BUEN RELACIONAMIENTO ENTRE FUNCIONARIOS
• FOMENTA CONDUCTAS DESEADAS
• SENTIDO DE PERTENENCIA
• FOMENTA LA RESPONSABILIDAD
• FOMENTA EL USO DE LAS NORMAS
• BASE PARA DETERMINAR POLITICAS
• FOMENTA DISCIPLINA
• ayuda a cumplir los objetivos y la misión de la empresa
• PRODUCTIVIDAD/DESEMPEÑO
• ETC

40. FUNCIÒN DE LA CULTURA EN UNA
EMPRESA
Facilita:
• Adaptación del personal
• Ambiente de trabajo optimo
• Trabajo en equipo
• Comunicación
• Aplicabilidad de valores corporativos
• Refuerza la identidad de la empresa
• Productividad
• Desempeño
• Sentido de pertenecía
• Integridad
• Cumplimiento de objetivo y en común
• Orientación a resultado
• Ventaja competitiva
• Orden y cumplimiento de normas

41. ¿Cómo se forma la cultura en una
empresa?
1- VISION DE LOS FUNDADORES
• POLITICAS
• NORMAS
• ESTRATEGIAS
• MISION
• VISION
• REGLAMENTACION
• VALORES
• HABITOS
2- EJEMPLO
3- ADOCTRINAMIENTO (FORMAR)
• AMONESTACIONES
• DIALOGOS
• ESTUDIOS DE CASOS
• CAPACITACIONES

42. ¿Cómo se mantiene la cultura en
una empresa desde RH?
1-CAPACITACIONES
2-REUNIONES DE TRABAJO
3-SELECCIÓN DE PERSONAL
4-ACTIVIDADES DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL
5- INDUCCION Y REINDUCCION
6- CRITERIOS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

43. FUNCIÒN DE LA CULTURA
• AYUDA A CUMPLIR LA MISION Y VISION
• ALCANZAR LOS OBJETIVOS
• APLICAR LOS VALORES
• CONSERVAR LAS NORMAS
• CUMPLIMIENTO DE NORMAS Y POLITICAS
• ADAPTABILIDAD
• SENTIDO DE PERTENENCIA
• DESEMPEÑO
• TRABAJO EN EQUIPO
• AMBIENTE DE TRABAJO / CLIMA ORGANIZACIONAL

46. ¿Cómo se mantiene la cultura en una
empresa desde recursos humanos?
1. Selección de personal
2. Inducción y reinducción
3. Capacitación o formación
4. procesos disciplinarios
5. Criterios de evaluación del desempeño
6. Bienestar laboral

47. • Identidad de una organización
• Modos de vida dentro de la organización
• Características propias de la organización
• Grupo de creencias
• Grupo de valores
• Normas que deben ser compartidas para el
buen funcionamiento de la orga.

48.  Granell (1.997) define el término como “aquello que
comparten todos o casi todos los integrantes de un
grupo social” esa interacción compleja de los grupos
sociales de una empresa está determinado por los
“valores, creencia, actitudes y conductas”.
 García y Dolan (1.997) definen la cultura como “la forma
característica de pensar y hacer las cosas en una
empresa... por analogía es equivalente al concepto de
personalidad a escala individual”.
 Pümpin y García, citado por Vergara (1.989) definen la
cultura como “el conjunto de normas, de valores y
formas de pensar que caracterizan el
comportamiento del personal en todos los niveles
de la empresa, así como en la propia presentación de la
imagen”.
DEFINICIONES DE CULTURA ORGANIZACIONAL

49. VIVIMOS DEBAJO DEL AGUA EN LA
CULTURA
¿CUAL ES LA CULTURA IDEAL?
SI SE CONOCE LA ESTRATEGIA, LA CULTURA DEBE
SER COMO UN ARCO QUE LA IMPULSE Y DE EN
LA META
LA CULTURA QUE ENTRE A LA EMPRESA, ES AQUELLA
EN QUE LOS LIDERES ESTEN DISPUESTOS A DAR EL
EJEMPLO

50. FUNCIÒN DE LA CULTURA EN LA
EMPRESA
GENERA:
• Identidad organizacional/sentido de pertenencia
• Cumplimiento de objetivos
• Disciplina
• Aplicación de valores
• Adaptación laboral
• Relaciones interpersonales efectivas
• Trabajo en equipo/sinergia operacional
• Buen ambiente o clima de trabajo
• Aumento de productividad
• Imagen corporativa

51. 1. Los comportamientos observados: Las interacciones entre los miembros se
caracterizan por un lenguaje común, terminología propia y hábitos relativos a las
conductas y diferencias.
2. Normas: Pautas de comportamiento, políticas de trabajo, reglamentos y lineamientos
sobre la manera de hacer las cosas.
3. Valores dominantes: Son los principios que defiende la organización y que espera
que sus miembros compartan.
4. Filosofía: Las políticas que reflejan las creencias sobre el trato que deben recibir los
empleados o los clientes.
5. Reglas: Guías establecidas que se refieren al comportamiento dentro de la
organización. Los nuevos miembros deben aprenderlas para ser aceptados en
el grupo.
6. Clima organizacional: Ambientes de trabajo, la forma en que interactúan las
personas, el trato a los clientes y proveedores, etcétera.
CARACTERISTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

52. Creación y Mantenimiento de la Cultura
Creación
- Visión de Fundadores
- Adoctrinamiento
- Ejemplo
Cultura
Mantenimiento (RH)
• Inducción y re
• inducción Selección de personal
• Capacitación
• Criterios en evaluación del desempeño
• Actividades lúdicas (Bienestar laboral)

53. Creación
- Visión de Fundadores
- Adoctrinamiento
- Ejemplo

54. Qué hace la Cultura-Funciones
Trasmite a los integrantes
sensación de identidad
Aumenta las estabilidad
del sistema
Sirve como mecanismo que crea
sentido, permite el control,
orienta y da forma a las actitudes y
comportamientos de los empleados
Facilita la aceptación de
un compromiso con
algo que supera los
intereses personales
Cultura
Cultura
Aminora ambigüedad

55. TIPOS DE CULTURA
ORGANIZACIONAL

56. Roger Harrison (Harvard Business Review), define cuatro tipos
de orientaciones culturales o perfiles organizaciones en función
de su cultura:
Organizaciones orientadas al poder: Cuyo objetivo es la competitividad en las que
los valores asociados a esta orientación serán todos aquellos que refuercen las posiciones de
poder en su seno, los que favorezcan la toma de decisiones centralizada y el control sobre las
personas.
Organizaciones orientadas a la norma: Cuyo objetivo es la seguridad y la
estabilidad. Cumplir la norma estrictamente, asegurar responsabilidades y observar el orden
estricto en los procedimientos, serán los valores asociados a este tipo de orientación.
Organizaciones orientadas a resultados: Identificadas con los objetivos de eficacia
y optimización de recursos. La estructura de la empresa, las funciones y actividades se valoran
todas en términos de su contribución al objetivo.
Organizaciones orientadas a las personas: Su objetivo es el desarrollo y
satisfacción de sus miembros. Se asociará, por lo tanto con valores relativos a la realización
personal.

57. Tipos de culturas organizacionales según
Robert A. Cooke.
Culturas Constructivas: En las que los miembros son animados a
interactuar con las personas y las tareas, de una manera que les ayuden a
cumplir con sus superiores para la satisfacción de las necesidades.
Promueven a los miembros a trabajar a su máximo potencial, lo que resulta
en altos niveles de motivación, la satisfacción, el trabajo en equipo, la
calidad del servicio, y crecimiento de las ventas.
Culturas Pasivas : La gente se esmera en complacer a los demás
(especialmente los superiores) y evitar conflictos interpersonales. Normas,
procedimientos, y las órdenes son más importantes que las creencias
personales, las ideas, y el juicio.
Culturas agresivas : Requieren que sus miembros parezcas
«competentes y superiores». Los miembros que buscan ayuda y
reconocen las deficiencias son vistos como incompetentes o débiles. Estas
organizaciones hacen hincapié en encontrar los errores, eliminar a los
"errores", alentando a los miembros a competir unos contra otros.

58. Perfiles de cultura organizacional según Likert
SISTEMA
CARACTERISTICAS
PROCESO DE
DECISIÓN
SISTEMA DE
COMUNICACIONES
RELACIONES
INTERPERSONALES
SISTEMA DE
RECOMPENSA Y
SANCIONES
Autoritario coercitivo:
Autocrático, fuerte, coercitivo y
muy arbitrario que controla de
forma rígida todo lo que ocurre
dentro de la organización.
Totalmente
centralizado en la
cúpula de la
organización.
Solamente se transmiten
órdenes de arriba hacia
abajo.
Se les considera
perjudiciales para el
trabajo.
Sanciones y las medidas
disciplinarias, lo que genera un
ambiente de temor y
desconfianza.
Autoritario
benevolente:
Es más condescendiente y
menos rígido que el anterior.
Centralizado en la
cúpula, aunque
permite cierta
delegación cuando se
trata de decisiones de
poca importancia .
Relativamente precario.
Prevalecen las
comunicaciones
verticales.
La organización tolera que
las personas se relacionen.
Sigue habiendo poca
interacción humana, pero
hay una organización informal
incipiente.
Sigue haciendo
hincapié en las sanciones y las
medidas disciplinarias,
pero con menos ambiente de
desconfianza.
Consultivo:
Se inclina más hacia el lado
participativo que hacia el
autocrático e impositivo.
En cierta medida se aleja de la
arbitrariedad organizacional.
Se toma en cuenta la
opinión de las
personas
para definir las
políticas y directrices
de la organización.
Tanto verticales, como
horizontales. Son
sistemas internos de
comunicación
y facilitan el flujo de
información.
Existe un alto grado de
confianza en las personas.
Se crean condiciones
relativamente favorables.
Hace hincapié
en las recompensas
materiales y simbólicas, aun
cuando impone sanciones y
castigos eventualmente.
Participativo:
Democrático y abierto.
Totalmente delegado
a la base.
Los datos fluyen en
todas
direcciones y la
organización invierte en
sistemas de información
porque son básicos para
su flexibilidad y
eficiencia.
El trabajo se realiza en
equipos y en grupos
espontáneos para
incentivar las relaciones y
la confianza mutua entre
personas.
Hace hincapié
en las recompensas, sobre
todo en las simbólicas
y sociales, pero sin omitir las
salariales
y materiales. Rara vez existen
sanciones.

59. CULTURAS EXITOSAS

60. • Compromiso con la estrategia de la empresa
• Orientación a las personas
• Cambios como oportunidades
• Trabajo en equipo
• Comunicación en doble vía
• Innovación
• Mejora continua

61. COMPROMISO DE APRENDIZAJE
A- Revisar la misión, visión, competencias y valores corporativos
de la empresa en la que usted se encuentra vinculado y
compartirlos en la clase del día 12 de septiembre (Individual)
B- Conforme equipos de 6 personas
Cada equipo escoge uno de los siguientes temas:
1. Normas de convivencia
2. Manual de convivencia laboral
3. Comité de convivencia laboral
Posteriormente describir su investigación en un mapa mental, el
cual deberá socializar en la clase del 14 de septiembre.

62. CLIMA ORGANIZACIONAL

63. Se define como un conjunto de percepciones
compartidas acerca de la organización; el
resultante de la interacción entre….
• las personas: (con sus expectativas,
ambiciones, personalidad y capacidades
individuales)
• y la organización:
(con sus normas, procedimientos, costumbres,
estilos de liderazgo y formas de hacer las
cosas).

64. FORMULA DEL CLIMA
PERCEPCION
ACTITUD
MOTIVACION
AMBIENTE
RESULTADOS

65. 1. PERCECION INDIVIDUAL
2. MEDIANTE LA COMUNICACIÓN Y EL
RELACIONAMIENTO INTERPERSONAL
3. SE HACE COLECTIVA
4. AFECTANDO EN AMBIENTE DE TRABAJO.
¿Cómo se forma el clima en una
empresa?

66. 1- PERCEPCION INDIVIDUAL
2- MEDIANTE LA COMUNICACIÓN Y EL
RELACIONAMIENTO INTERPERSONAL
3- SE HACE COLECTIVA/COMPARTIDA
4- AFECTACION AL AMBIENTE DE TRABAJO
(CLIMA ORGANIZACIONAL)

67. PERMANENCIA
Las empresas guardan cierta estabilidad de clima
laboral.
MODIFICACIÒN
Los comportamientos de los empleados pueden
cambiar por el clima y el clima por el
comportamiento.
INFLUENCIA
VARIABLES
El clima influye en el compromiso e identidad con la
empresa.
Diferentes factores de la empresa afectan el clima y
a su vez estos factores se pueden ver afectados por
el clima.
PROBLEMAS EN LA
ORGANIZACION
Indican que en la empresa hay un mal clima laboral.
Insatisfacción.
CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

68. MEDICION DE CLIMA

69. ¿Cuando debemos
hacer la mediciòn?

70. TIEMPO
REAL
TIEMPO PROGRAMADO
(SEMESTRAL Y ANUAL)

71. Que les sucede a ustedes
cuando están en Crisis?

72. Para Gibson y colbs., (1987): Es captar el ambiente de trabajo u
orden de una organización o subunidad. Esto implica que
los integrantes de una organización den sus
opiniones con respecto a los diversos atributos y
elementos FACTORES (NORMAS, LIDERAZGO,
SALARIO, HORARIO DE TRABAJO, SISTEMAS DE
COMUNICACIÒN, SISTEMAS INCENTIVOS, ETC) de la
organización.
¿QUE ES MEDICIÒN DE CLIMA?
Revisión
Análisis Estudiar
Evaluación

73. FACTORES QUE AFECTAN EL AMBIENTE
DE TRABAJO:
• RELACIONES INTERPERSONALES
• LIDERAZGO
• COMUNICACIÓN
• TRABAJO EN EQUIPO
• CONDICIONES DE TRABAJO
• REMUNERACION
• INCENTIVOS
• BIENESTRA LABORAL
• EQUIDAD LABORAL

74. FASES DE LA MEDICIÒN
1- PLANEACIÓN DE LA MEDICIÓN DE CLIMA
ORGANIZACIONAL
2- DISEÑO DE INSTRUMENTO
3- APLICACIÒN DE INSTRUMENTO
4- TABULACION DE LOS DATOS OBTENIDOS
5- ANALISIS E INTERPRETACIÒN DE LOS
RESULTADOS
6- PLAN DE ACCIÒN
7- RETROALIMENTACIÒN Y SEGUIMIENTO

76. ¿Qué debo hacer antes de medir el clima?
DETERMINAR LOS LA POBLACIÒN
Y OBJETIVOS QUE SE TIENEN
PARA MEDIR EL CLIMA
ORGANIZACIONAL
DETERMINAR LOS FACTORES DEL
CLIMA ORGANIZACIONAL QUE
CONVIENE MEDIR
DETERMINAR INSTRUMENTO QUE
USARAN
ESTABLECER CRONOGRAMA DE
TRABAJO

77. • Consultar ejemplos de encuestas de medición
de clima o encuesta de satisfacción laboral
• Consultar preguntas que se utilizan en una
encuesta de medición de clima

78. FACTORES QUE AFECTAN EL AMBIENTE O
SATISFACCION DEL EMPLEADO CON LA EMPRESA
FALTA DE:
• Liderazgo
• Remuneración
• Condiciones de trabajo
• Trabajo en equipo
• Comunicación
• Incentivos
• Desarrollo de personal

79. FACTORES/DIMENSIONES

80. COMPROMISOS 18 DE SEPTIEMBRE
1- Consultar ejemplos de encuestas de satisfacción
laboral o medición de clima
2- Definir los factores seleccionados
3- Consultar preguntas que midan los factores
seleccionados.
4- tener disponible Excel
5- tener disponible la población objeto de
medición

81. CRONOGRAMA DE TRABAJO
Es un calendario de trabajo
donde se describen las
etapas y/o pasos para
realizar un proyecto. En
este se estipulan todas las
actividades que involucran
dicho proyecto.

83. ¿Cómo crear el cronograma de actividades?
• Definir las actividades
• Calcular el tiempo de inicio y
fin
• Establecer las
responsabilidades
• Describir los recursos a utilizar
• Crear el cronograma

84. POBLACIÒN

85. Es el conjunto de unidades para las que se desea
conseguir la información. La cual, esta dictada por
los objetivos de la evaluación.
• Una vez definida la población se procede a la
definición de la muestra
La muestra es la selección
de parte de la población
Muestra aleatoria: Selección al azar; es decir, todos los
elementos de la población tienen la misma
posibilidad de ser escogidos.

86. • Establecer cuál es la
percepción de los
trabajadores de la
EMPRESA, a través
de la aplicación de
encuestas a un
grupo de empleados
de la entidad.
• Identificar la
percepción que
los colaboradores
tienen acerca del
clima
organizacional de
XXXX
EJEMPLOS DE OBJETIVOS:
https://www.youtube.com/watch?v=gsD7UNmb1hw

87. Objetivo de medición de clima
• Responde a:
1. Razón de ser del proceso de medición de
clima
2. Propósito de esta medición de clima
3. Por que hacer una medición de clima
4. Para que hacer una medición de clima

88. Objetivos
Medir el clima organizacional de YYYYYYY,
Entre los objetivos para el estudio del clima organizacional, podemos
citar los siguientes:
Determinar y analizar el estado de la satisfacción laboral de los
trabajados para encontrar aspectos que puedan afectar la obtención de
los resultados programados.
Identificar fuentes de conflicto que puedan traer resultados
inadecuados.
Evaluar el comportamiento de la toma de decisiones y las acciones que
se ponen en práctica.
Poder tomar las medidas correctivas relacionadas con los planes
puestos en práctica, determinando nuevas acciones o consolidando las
existentes.

89. Objetivos
Conocer las
percepciones y puntos
de vista que se tienen
sobre los diferentes
aspectos del entorno
laboral en XXXX
Identificar los aspectos
que se encuentran bien
y los que podríamos
mejorar para contribuir
continuamente al
bienestar personal y
organizacional.

90. ¿Que factor afecta el ambiente de
trabajo?
• Comunicación
• Trabajo en equipo
• Condiciones laborales
• Liderazgo
• Incentivos
• Igualdad
• Bienestar laboral

91. Ejercicio de aprendizaje
• Elaborar un objetivo para la medición de clima
organizacional (Que quiero hacer con la
evaluación?/que busco conocer?/a donde
quiero ir?)
• Determinar que factores/dimensiones son los
que mas repercuten en la satisfacción o
ambiente de trabajo.

92. Compromiso de aprendizaje
• Instrumentos de medición de clima
organizacional
• Describa cuales son los cuestionarios mas
utilizados en la medición de clima organizacional
Fecha de entrega: 19 de septiembre

93. 2. IMPLEMENTACION Y DESARROLLO
La cual abarca a su vez tres aspectos:
 La forma en que se recolecta la información
y las herramientas utilizadas.
 La metodología utilizada para recopilar la
información (entrevistas, cuestionarios y
observación).
 La frecuencia con que se recolecta la
información, la cual depende de la
estabilidad del sistema.

94. 94
COMO SE PUEDE APLICAR UN
CUESTIONARIO O ENCUESTA DE CLIMA
ORGANIZACIONAL
1. En principio, puede decirse que pueden ser aplicados
individualmente o en grupos no mayores de 20
personas.
2. Puede hacerse por medio de cuestionarios que se
aplican impresos en papel o a través de medios
electrónicos.
3. Si se hace a través de medio electrónicos puede llevarse
a cabo haciendo llegar el cuestionario por la intranet o
enviándolos por correo y recibiendo las respuestas en
una cuenta concentradora que ya puede tener un
programa que tabule.

95. Métodos y técnicas
Entrevista: Permite recoger información
que puede ser investigada hasta en sus
mínimos detalles en una conversación.
Cuestionario: Permite recoger mayor
cantidad de información de mayor
cantidad de personas y de una manera
mas rápida y económica que otros
métodos.

96. Análisis de experiencias críticas de
comunicación: Sirve para conocer las
experiencias positivas y negativas que existen
dentro de la organización.
Grupos Focales: Esta técnica selecciona un
cierto número de miembros representativos de
la organización para ser entrevistados como
grupo. La entrevista suele centrarse en aspectos
críticos de la comunicación organizacional.

97. CUESTIONARIOS MAS UTILIZADOS

98. CUESTIONARIO DE LITWIN Y STRINGER
1-Estudiar la relación entre el estilo de liderazgo y
el clima organizacional.
2-Estudiar los efectos del clima organizacional sobre
la motivación individual
3-Determinar los efectos del clima organizacional
sobre variantes tradicionales tales como satisfacción
personal y del desempeño organizacional
Dimensiones: Estructura organizacional,
responsabilidad, recompensa, riesgo, apoyo y
calidez, conflicto e identidad.

99. CUESTIONARIO DE RENSIS LIKERT-PERFIL
ORGANIZACIONAL
• El clima es multidimensional compuesto por ocho
dimensiones:
a) Los métodos de mando
b) Las fuerzas de motivación
c) Los procesos de comunicación
d) La influencia
e) La toma de decisiones
f) La planificación
g) El control y los objetivos de rendimiento y
perfeccionamiento

100. MODELO DE MEDICION DE JOHN SUDARSKY-
TEST DE CLIMA ORGANIZACIONAL (TECLA)
• Fundamentado en la teoría de la motivación en
donde se identifican las necesidades: Afiliación,
Poder y Logro.
Dimensiones: Conformidad, Responsabilidad,
Normas de Excelencia, Recompensa, Claridad
Organizacional, Calor y Apoyo, Seguridad y Salario.

101. MODELO DE FERNANDO TORO (ECO)
• El modelo se fundamenta en el hecho de que las
personas actúan y reaccionan a sus condiciones
de trabajo
• Dimensiones: Relaciones interpersonales, Estilo
de dirección, Sentido de Pertenencia, Retribución,
Disponibilidad de recursos, Estabilidad, Claridad y
Coherencia en la Dirección, y Valores colectivos
(Cooperación, Responsabilidad y Respeto.

102. MODELO DE HERNAN ALVAREZ LONDOÑO-
HACIA UN CLIMA PLENAMENTE GRATIFICANTE
• Permite al encuestado dar su opinión acerca de
24 factores incidentes en el clima organizacional
como son:
Claridad Organizacional, Estructura Organizacional,
Participación, Instalaciones, Comportamiento Sistémico,
Relación Simbiótica, Liderazgo, Consenso, Trabajo
Gratificante, Desarrollo Personal, Elementos de trabajo,
Relaciones Interpersonales, Buen servicio, Solución de
conflictos, Expresión Informal Positiva, Estabilidad laboral,
Valoración, Salario, Agilidad, Evaluación del desempeño,
Retroalimentación, Selección de personal, Inducción e Imagen
de la organización.

105. COMPROMISO DE APRENDIZAJE
• Investigar tipos de preguntas
utilizadas en cuestionario de clima
laboral

107. INSTRUMENTO
Herramienta o recurso que se
utiliza para la obtención y registro
de la información.

108. REQUISITOS QUE DEBE
CUMPLIR UN INSTRUMENTO DE
MEDICION

109. De acuerdo con Hernández, Fernández y Baptista
(1998), «se refiere al grado en que un
instrumento realmente mide la variable que
pretende medir»
Según Rusque M (2003) “la validez representa la
posibilidad de que un método de investigación
sea capaz de responder a los interrogantes
formulados.
Un instrumento de recolección de datos es válido
cuando mide lo que se supone debe medir
VALIDEZ

110. • Dar instrucciones claras
• Estructurar oraciones o preguntas fáciles
• Evitar preguntas que siguiere respuesta
• Evitar ambigüedad en formulación de los reactivos o
preguntas que lleven a diferentes interpretaciones
• No presentar cuestionarios o escalas demasiado
cortos
• Evitar que los ítems sean incongruentes con
variables a medir
• Evitar ordenamiento inadecuado de ítems Evitar
tomar instrumentos validados en otros contextos
Aspectos que facilitan la validación:

111. se refiere al nivel de exactitud y consistencia de
los resultados obtenidos al aplicar el
instrumento por segunda vez en condiciones
tan parecida como sea posibles.
Bernal (2000) afirma que la pregunta clave para
determinar la confiabilidad de un instrumento de
medición es: Si se miden fenómenos o eventos
una y otra vez con el mismo instrumento de
medición, ¿Se obtienen los mismos resultados u
otros muy similares? Si la respuesta es afirmativa,
se puede decir que el instrumento es confiable.
CONFIABILIDAD

112. OBJETIVIDAD
La objetividad permite la presentación del
conocimiento de manera neutral; por ello, es una
característica de todos los contenidos que exponen
los resultados de una investigación que pretenda
aportar información.
"objetividad significa que se intenta obtener un
conocimiento que concuerde con la realidad del
objeto, que lo describa y explique, tal cual es; y, no
como nos gustaría que fuese."
Sabino Carlos (2002)

113. DISEÑO DE INSTRUMENTO

114. A tener presente:
• Identifica que quieres medir
• Describe elementos/variables a medir
• Selecciona tipo de preguntas
• Determinar escala valorativa

115. DIMENSIONES
Son aquellas
características/factores/aspectos/variables que
influyen en el comportamiento de los
individuos y que pueden ser medidas.
tangibles:
• Remuneración en términos
económicos (salario, bonos,
primas, etc.)
• Condiciones de las oficinas
(iluminación, acceso,
seguridad)
intangibles:
• Comunicación
• Tipos de liderazgo
• Grado de motivación y
compromiso de los empleados
• Relaciones interpersonales y
autonomía de las personas

116. TIPOS DE PREGUNTAS
Las preguntas realizadas en el cuestionario
deben tener relación y/o coherencia con la
dimensión o factor que se pretende medir.
¿Mi trabajo es reconocido en la medida del esfuerzo?
¿Mis funciones y responsabilidades del cargo que desempeño, se encuentran bien definidas?
¿Mis funciones y responsabilidades me ofrecen oportunidades para continuar con mi desarrollo
profesional?
¿Considero que mis ideas y opiniones son escuchadas y tomadas en cuenta por mi jefe
inmediato?
Por ejemplo:
En la dimensión de motivación y reconocimiento, las
preguntas deben estar enfocadas en la obtención de
información concernientes a como se encuentra ese
fenómeno en la organización:

117. TIPOS DE PREGUNTAS
1. Cerradas dicotómicas: dan sólo opción a dos respuestas: sí o no y,
en su caso, no sé/no contesta.
2. Cerradas politómicas o categorizadas: presentan como respuestas
una serie de alternativas entre las que el encuestado debe elegir una
alternativa o varias.
3. Abiertas: sólo contienen la pregunta, dejando completa libertad al
sujeto en la respuesta.
4. Numéricas: La característica se evalúa numéricamente. Pueden ser
escalas de 1 a 10, de 1 a 5, etc. Por ejemplo ¿Qué te pareció la visita?
Gradúala de 1 a 10 donde 1 es la menor expresión y 10 la máxima. Se
llama en la aplicación igual. “Escala numérica”.
5. Nominal: En vez de números, estos son sustituidos por palabras o
frases. Por ejemplo ¿Qué te pareció la visita? Me gustó mucho, Me
gustó, No me gustó, No me gustó nada o ¿Vas al cine? Muchas veces,
A veces, Casi nunca, Nunca. Es la opción de “Una respuesta por fila”.

118. Datos que integra el cuestionario de medición
de clima organizacional:
1. Nombre del documento
2. Mensaje introductorio
3. Instrucciones de calificación
4. Factores con sus preguntas
5. Escala valorativa

119. Descripción de escala valorativa:
Conjunto de criterios específicos que permite valorar
el nivel en que se encuentra un fenómeno.
Nota: Se debe especificar en el documento la forma de
responder y las características.
Por ejemplo: Señale con una (x) su nivel de valoración, donde:
5 superior
4 Bueno y competente
3 Por mejorar
2 deficiente
1 Muy deficiente
Observaciones de mejora
¿Que aspectos cree usted que la empresa debe mantener?
¿Que aspectos cree usted que la empresa debe mejorar?
¿Observaciones especificas ante alguna situación laboral?

120. COMPROMISO DE APRENDIZAJE
Investigar:
Lunes 24 de septiembre
• Planes de acción/mejoramiento de medición
de clima organizacional
• Que es un procedimiento y en que consiste el
procedimiento de clima organizacional

121. 4 - TABULACIÒN DE LOS DATOS OBTENIDOS:
EN DONDE ES NECESARIO CONSIDERAR DOS
ASPECTOS CLAVES:
 El almacenamiento
apropiado de los datos.
 El ordenamiento de la
información, de modo que
sea fácil de consultar.

122. 5. Análisis e interpretación de la información:
Consiste en separar los elementos básicos de la
información y examinarlos con el propósito de responder
a las cuestiones planteadas al inicio de la medición.
Entregable: Cuali-cuantitativo
Objetivos:
• Conocer los elementos esenciales del Clima
organizacional para fortalecerlos.
• Dar una retro-alimentación de la gestión con la
objetividad que brinda un asesor externo o usted como
integrante del área de gestión humana.

123. 123
QUE DEBE CONTENER EL INFORME SOBRE LOS
RESULTADOS OBTENIDOS EN LA MEDICION DE CLIMA
1. Portada
2. Generalidades de la empresa: Misión, entre otras.
3. Objetivo por el que se realizó la encuesta o medición de
Clima Organizacional.
4. Factores que se midieron y sus niveles.
5. Población y métodos utilizados.
6. Resultados
7. Recomendaciones o Planes de intervención
8. Conclusiones.

124. EVIDENCIA PRODUCTO FINAL
Elegir una organización, teniendo claro su razón social y su misión
organizacional, la estructura.
Los empleados son mínimo 5.
1. Diagnósticar: Elegir hipoteticamente una situación critica.
2. Diseñar un Instrumento de medición
3. Para el Grupo Focal diseñar dos preguntas complementarias o incuir las
preguntas en el instrumento.
4. Tabular la información de forma manual.
5. Hacer informe Cuali – Cuantitativo
6. Presentar un Plan de Acción.
Actividad en grupo:
2 integrantes
Fecha de socialización:
28 de septiembre

125. • Que es mejoramiento
continuo:
L.P. Sullivan (1994), define el
Mejoramiento Continuo,
como un esfuerzo para
aplicar mejoras en cada área
de las organización a lo que
se entrega a clientes

126. Sistema de mejora
continua

127. 6. PLAN DE ACCION
• Conjunto de acciones o
actividades concretas,
planificadas para
alcanzar objetivos.

129. PLAN DE ACCION:
• Las acciones propuestas en el plan de mejora
responden a las necesidades detectadas en el
análisis de los resultados obtenidos en el
diagnóstico.
• Diseño de estrategias para hacer los cambios
necesarios.
• Proponer planes de acción compartidos alrededor de
una visión que unifique y genere compromisos.

130. PLAN DE ACCION…DECISION DETERMINANTE
DE LA DIRECCION
• Al hacer un estudio de clima organizacional el
principal objetivo es influir en dicho clima y,
hacerlo evolucionar, en un determinado
sentido.
• Es por ello que no se recomienda iniciar esta
etapa y generar expectativas en la organización,
si la Dirección no está absolutamente
convencida, puesto que pueden obtenerse
resultados significativos que si no se trabajan a
tiempo pueden perder validez y objetividad.

131. COMPONENTES DEL PLAN DE ACCION
• Define los objetivos
Objetivo claro, conciso y medible. No puedes iniciar un plan de acción si no
sabes lo que quieres lograr con él ni en cuanto tiempo.
• Plantea las tareas
Luego, se debe plantear los pasos a seguir o tareas , estas deben ser lo
más específicas y detalladas posibles, reflejando cada paso necesario.
• Designa responsables
Se deben asignar los responsables de cada tarea, quienes deben ser los
que están involucrados en la elaboración del plan de acción.
• Ejecuta el plan
Ahora puedes proceder a la ejecución del plan de acción. Cada responsable
ya sabe las tareas que debe ejecutar para cumplir con las estrategias
planteadas y lograr el objetivo final de tu plan.

132. DIMENSION RANGO ACCIONES OBJETIVO
TRABAJO EN
EQUIPO
ALTO
1- Realizar juegos de roles intercargo e interareas.
2- Diseñar programas de exposición en actividades donde se
requiera el apoyo de otros.
Mantener la competencia de trabajo en equipo a fin de
potencializar la sinergia y compromiso con los objetivos
estratégicos de la empresa DELTA INGENIERIA S,A.
COMUNICACIÓN ALTO
1- Reuniones de cultura organizacional
2-Tener en cuenta las sugerencias que hacen los colaboradores
con respecto a las mejoras dentro del área de trabajo.
Mantener la buena comunicación por parte de todos los
funcionarios de la empresa a fin de prevenir el deterioro
del flujo y canales de información.
PERTENENCIA Y
COMPROMISO
MEDIO
ALTO
1-Involucrar a los funcionarios en la toma de decisiones mediante
la invitación a reuniones y empoderamiento de proyectos.
2- Realizar DOFA de áreas a la cual pertenecen y actividades de
Bienestar laboral como: , celebración de cumpleaños, elogios por
parte del líder ante buenos resultados de las gestiones realizadas,
formación ante temas concernientes a su cargo, Familia Day,
celebración de fechas especiales, atención oportuna ante
eventualidades que se le presenten a los funcionarios, entre otras
en pro a la mejora de la calidad de vida.
Contribuir al fortalecimiento del sentido de pertenencia
de los funcionarios con la empresa a fin de facilitar la
alineación con el sistema organizacional de DELTA
INGENIERIA S,A y buen desempeño laboral.
RELACIONES
INTERPERSONALES
MEDIO
ALTO
1- Realizar actividades de esparcimiento, deportivas y recreativas.
Fortalecer la interacción entre los funcionarios de la
empresa a fin de contribuir al mantenimiento de un
ambiente de trabajo optimo.

133. MAS ALLA DE UN CUESTIONARIO…EL PLAN DE
ACCIÓN