Este documento describe cómo desarrollar los elementos de competencia que constituyen una calificación laboral. Explica que los elementos de competencia incluyen el título de la función laboral y sus componentes como los criterios de desempeño, el campo de aplicación y las evidencias. Luego, proporciona detalles sobre cómo desarrollar cada uno de estos componentes de manera que sean claros, medibles y relevantes para evaluar la competencia laboral.
Las pruebas de selección buscan proporcionar información complementaria a las entrevistas de trabajo mediante la evaluación de las competencias, comportamientos y aptitudes de los candidatos en relación al puesto vacante. Existen tres tipos de pruebas: de personalidad, psicotécnicas y profesionales. Las pruebas deben ser confiables, medir válidamente lo que se supone que miden y predecir el desempeño en el puesto. Su finalidad es evaluar el potencial del candidato y determinar su adecuación al puesto y
Este documento presenta una rúbrica de evaluación para integrar la estrategia de evaluación a un programa de asignatura. La rúbrica describe los criterios de evaluación a nivel excelente, bueno, regular y no satisfactorio. Los criterios incluyen la finalidad de la evaluación, definición de instrumentos de evaluación, tipos y momentos de retroalimentación, consulta de referencias bibliográficas, y presentación del documento.
Este documento describe el método de gradación previa para la valuación de puestos. Explica que este método involucra nombrar un comité evaluador, definir los niveles o categorías de la estructura organizacional, y asignar cada puesto a un nivel. Los niveles típicos incluyen personal no calificado, calificado, supervisores, técnicos, gerentes y directores. El método evalúa tres factores principales: conocimientos, responsabilidades y condiciones de trabajo. Proporciona ventajas como simplicidad pero también desvent
El documento describe el Sistema de Normalización y Certificación de Competencias Laborales (SNCCL) de un país. El SNCCL define y evalúa las competencias laborales de los trabajadores a través de normas de competencia y procesos de evaluación y certificación. Esto beneficia tanto a las empresas al facilitar la selección de personal, como a los trabajadores al formalizar y acreditar sus competencias laborales.
Presentacion evaluación de desempeño por competenciasyoyis 2805
Este documento describe el proceso de evaluación de desempeño por competencias. Explica que las competencias se refieren a las características de personalidad que generan un desempeño exitoso, y que incluyen competencias técnicas y de gestión. También describe cómo definir un modelo de competencias mediante la creación de diccionarios de competencias y comportamientos observables. Finalmente, explica que la evaluación de desempeño por competencias se basa en observar y comparar los comportamientos de los empleados con los requeridos para sus puestos.
Este documento presenta información sobre un diplomado en gestión humana basada en competencias, con un enfoque en la selección de personal basada en competencias. Incluye secciones sobre las fases del proceso de selección, criterios para analizar hojas de vida, análisis del perfil del cargo, simulaciones de assessment, entrevistas, y modelos de informes. El objetivo es brindar herramientas para la selección de personal basada en el enfoque de competencias.
Competencias Profesionales En La ForamcióN Profesionaligoribarrondo
Este documento describe el concepto de competencias profesionales y la formación profesional basada en competencias. Explica que las competencias profesionales se utilizan como referente y objetivo de la formación profesional. También describe las características de la formación profesional basada en competencias, incluyendo que se centra en la adquisición de competencias a través de la evaluación de resultados. Finalmente, analiza algunas críticas a este enfoque como su impacto en el control docente y la dificultad de evaluar todos los criterios.
El documento describe el Sistema Nacional de Formación para el Trabajo de Colombia, con énfasis en el Subsistema de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales. El objetivo es promover la calidad del desempeño laboral mediante la definición de prioridades para mejorar los recursos humanos. El proceso evalúa las competencias a través de redes de evaluadores y certificadores para corroborar la competencia laboral de una persona y reconocer formalmente su calidad de desempeño.
Las pruebas de selección buscan proporcionar información complementaria a las entrevistas de trabajo mediante la evaluación de las competencias, comportamientos y aptitudes de los candidatos en relación al puesto vacante. Existen tres tipos de pruebas: de personalidad, psicotécnicas y profesionales. Las pruebas deben ser confiables, medir válidamente lo que se supone que miden y predecir el desempeño en el puesto. Su finalidad es evaluar el potencial del candidato y determinar su adecuación al puesto y
Este documento presenta una rúbrica de evaluación para integrar la estrategia de evaluación a un programa de asignatura. La rúbrica describe los criterios de evaluación a nivel excelente, bueno, regular y no satisfactorio. Los criterios incluyen la finalidad de la evaluación, definición de instrumentos de evaluación, tipos y momentos de retroalimentación, consulta de referencias bibliográficas, y presentación del documento.
Este documento describe el método de gradación previa para la valuación de puestos. Explica que este método involucra nombrar un comité evaluador, definir los niveles o categorías de la estructura organizacional, y asignar cada puesto a un nivel. Los niveles típicos incluyen personal no calificado, calificado, supervisores, técnicos, gerentes y directores. El método evalúa tres factores principales: conocimientos, responsabilidades y condiciones de trabajo. Proporciona ventajas como simplicidad pero también desvent
El documento describe el Sistema de Normalización y Certificación de Competencias Laborales (SNCCL) de un país. El SNCCL define y evalúa las competencias laborales de los trabajadores a través de normas de competencia y procesos de evaluación y certificación. Esto beneficia tanto a las empresas al facilitar la selección de personal, como a los trabajadores al formalizar y acreditar sus competencias laborales.
Presentacion evaluación de desempeño por competenciasyoyis 2805
Este documento describe el proceso de evaluación de desempeño por competencias. Explica que las competencias se refieren a las características de personalidad que generan un desempeño exitoso, y que incluyen competencias técnicas y de gestión. También describe cómo definir un modelo de competencias mediante la creación de diccionarios de competencias y comportamientos observables. Finalmente, explica que la evaluación de desempeño por competencias se basa en observar y comparar los comportamientos de los empleados con los requeridos para sus puestos.
Este documento presenta información sobre un diplomado en gestión humana basada en competencias, con un enfoque en la selección de personal basada en competencias. Incluye secciones sobre las fases del proceso de selección, criterios para analizar hojas de vida, análisis del perfil del cargo, simulaciones de assessment, entrevistas, y modelos de informes. El objetivo es brindar herramientas para la selección de personal basada en el enfoque de competencias.
Competencias Profesionales En La ForamcióN Profesionaligoribarrondo
Este documento describe el concepto de competencias profesionales y la formación profesional basada en competencias. Explica que las competencias profesionales se utilizan como referente y objetivo de la formación profesional. También describe las características de la formación profesional basada en competencias, incluyendo que se centra en la adquisición de competencias a través de la evaluación de resultados. Finalmente, analiza algunas críticas a este enfoque como su impacto en el control docente y la dificultad de evaluar todos los criterios.
El documento describe el Sistema Nacional de Formación para el Trabajo de Colombia, con énfasis en el Subsistema de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales. El objetivo es promover la calidad del desempeño laboral mediante la definición de prioridades para mejorar los recursos humanos. El proceso evalúa las competencias a través de redes de evaluadores y certificadores para corroborar la competencia laboral de una persona y reconocer formalmente su calidad de desempeño.
Este documento presenta conceptos clave sobre el trabajo por competencias laborales, incluyendo definiciones de competencia, estructura de competencia, tipos de competencia, niveles de competencia y dimensiones del desarrollo humano. También describe las fases del trabajo por competencias como identificación, normalización, formación, evaluación y certificación. Finalmente, explica cada uno de estos conceptos y fases en mayor detalle.
Identificación de Competencias Profesionales y Laborales con Análisis FuncionalRAÚL SUÁREZ ÁLVAREZ
Contiene los aspectos del SINEACE relacionados a competencias, aspectos básicos sobre competencias, los métodos para identificación de competencias, el Análisis Funcional y la construcción del Mapa Funcional.
El documento trata sobre el concepto de competencia profesional. Define competencia profesional como la capacidad de desempeñar efectivamente una actividad de trabajo movilizando los conocimientos, habilidades y destrezas necesarias. Distingue entre competencias básicas, genéricas y específicas. Explica los elementos de una competencia como el saber, saber hacer, saber estar y querer hacer.
Partiendo del estudio sobre lo que es competencia y los diferentes tipos nos centraremos en analizar el origen del interés por el estudio de las competencias profesionales en SSC y su aplicación. Para ello veremos como han ido evolucionando las diferentes orientaciones metodológicas, los modelos de análisis de competencias profesionales.
Comentaremos a continuación la elección que el INCUAL hizo sobre la manera de trabajar las competencias profesionales y su concreción en Cualificaciones profesionales en la familia profesional SSC.
Por último veremos cómo estas cualificaciones son la base de elaboración de los Certificados profesionales y los Títulos formativos.
Este documento presenta una plantilla para una rúbrica de evaluación docente. La plantilla incluye secciones para evaluar tres áreas de competencia - conceptual, procedimental y actitudinal - en cada una de cuatro niveles de desempeño: incipiente, en desarrollo, maduro y ejemplar. Se proporcionan descripciones de las características identificables en cada nivel de desempeño dentro de cada área de competencia.
Este documento explica el análisis funcional, una técnica utilizada para identificar las competencias laborales inherentes a una función productiva. Describe las características del análisis funcional, incluyendo que utiliza una estrategia deductiva y parte del propósito principal de la función. También cubre las reglas básicas del análisis funcional como desagregar funciones en diferentes niveles y redactarlas con claridad. El documento concluye explicando que el análisis funcional sirve como punto de partida para desarrollar perfiles de
Este documento describe la selección de personal basada en competencias. Explica que la selección por competencias evalúa las habilidades, conocimientos y actitudes necesarios para desempeñar un trabajo de manera exitosa. Identifica tres tipos de competencias clave: técnicas, sociales e individuales. También describe dos métodos clave utilizados en la selección por competencias: entrevistas focalizadas en competencias específicas y centros de evaluación que ponen a prueba a los candidatos en situaciones simuladas relevantes para el trabajo.
El documento presenta información sobre la administración de recursos humanos, en particular sobre la compensación salarial. Explica conceptos como la consistencia interna, la competitividad externa y la contribución de los trabajadores. También describe el análisis, descripción y evaluación de puestos y roles, así como la estructuración interna de la política de compensación de una organización.
El documento describe el análisis funcional como una metodología para definir competencias laborales. Consiste en 7 pasos como seleccionar empresas y roles críticos, entrevistar trabajadores, y reconstruir funciones y elementos de competencia. El resultado es un mapa funcional que incluye el propósito clave, funciones, subfunciones y unidades de competencia con criterios de desempeño. El análisis funcional permite identificar las habilidades necesarias para cada rol laboral.
El documento resume diferentes tipos de energía (mecánica, térmica, electromagnética), radiaciones (ionizantes y no ionizantes), sustancias (orgánicas, corrosivas, tóxicas, asfixiantes), seres vivos, procesos infecciosos y alérgicos, y microorganismos (bacterias, protozoos, virus).
The document discusses the benefits of exercise for mental health. Regular physical activity can help reduce anxiety and depression and improve mood and cognitive functioning. Exercise causes chemical changes in the brain that may help protect against mental illness and improve symptoms.
La expresión escrita consiste en comunicar ideas u opiniones de forma ordenada a través de signos convencionales. Tiene dos componentes: el objetivo, que es el tema o hecho que se expresa, y lo personal o subjetivo, que es cómo se comunica. Un buen proceso de escritura incluye generar ideas, organizarlas y revisar el texto de manera continua.
El menú ejecutivo del café y restaurante ofrece una entrada de papas a la ocopa, un primer plato de caldillo de pollo, y una selección de segundos platos que incluyen trucha a la plancha, asado de ternera, spaguettis en salsa de carne, tallarines saltados y lomo saltado, además de postre y bebida, todo por 8 soles.
La escuela tradicional se basa en la transmisión de conocimientos de forma enciclopedista e intelectualista, mientras que la escuela nueva promueve que los estudiantes aprendan haciendo y se enfoque en sus necesidades individuales. La escuela tradicional evalúa los resultados a través de la reproducción de conocimientos, mientras que la escuela nueva evalúa el proceso de aprendizaje. La escuela nueva también fomenta una enseñanza más flexible, dinámica y globalizada en comparación con la rigidez de la escuela tra
Este documento trata sobre las opciones para la producción y uso de biodiésel en el Perú. Presenta información general sobre el sistema energético mundial y las alternativas como el biodiésel. Explica las oportunidades y barreras del biodiésel, así como temas aún en debate. Describe la situación actual del biodiésel a nivel mundial y en el Perú. Explica los procesos de producción de biodiésel y sus materias primas e insumos. Finalmente, cubre los usos y controles de calidad del biodiésel.
This document provides guidance on comparing and contrasting strategies. It explains that when comparing, you focus on similarities, while contrasting focuses on differences. It recommends first identifying what is being compared or contrasted, looking for clue words like alike or unlike, and finding details about how the subjects are similar or different.
El documento resume la historia y receta de la panceta en vinagre. Explica que la panceta procede de la tripa y costillar del cerdo y es sometida a salado y ahumado para su conservación. Luego detalla los ingredientes y pasos para preparar la panceta en vinagre dejándola marinar por 3 días. Finalmente, menciona algunos acompañamientos como la arepa, plátano y papa que combinan bien con este platillo.
1) The document discusses equations for modeling strain in materials due to applied loads and temperature changes.
2) Hooke's law relates stress to strain, and strain can arise from applied loads or temperature changes.
3) Equations are presented to calculate total strain, stress, and temperature coefficients for composite materials made of two components with different material properties.
Este documento presenta conceptos clave sobre el trabajo por competencias laborales, incluyendo definiciones de competencia, estructura de competencia, tipos de competencia, niveles de competencia y dimensiones del desarrollo humano. También describe las fases del trabajo por competencias como identificación, normalización, formación, evaluación y certificación. Finalmente, explica cada uno de estos conceptos y fases en mayor detalle.
Identificación de Competencias Profesionales y Laborales con Análisis FuncionalRAÚL SUÁREZ ÁLVAREZ
Contiene los aspectos del SINEACE relacionados a competencias, aspectos básicos sobre competencias, los métodos para identificación de competencias, el Análisis Funcional y la construcción del Mapa Funcional.
El documento trata sobre el concepto de competencia profesional. Define competencia profesional como la capacidad de desempeñar efectivamente una actividad de trabajo movilizando los conocimientos, habilidades y destrezas necesarias. Distingue entre competencias básicas, genéricas y específicas. Explica los elementos de una competencia como el saber, saber hacer, saber estar y querer hacer.
Partiendo del estudio sobre lo que es competencia y los diferentes tipos nos centraremos en analizar el origen del interés por el estudio de las competencias profesionales en SSC y su aplicación. Para ello veremos como han ido evolucionando las diferentes orientaciones metodológicas, los modelos de análisis de competencias profesionales.
Comentaremos a continuación la elección que el INCUAL hizo sobre la manera de trabajar las competencias profesionales y su concreción en Cualificaciones profesionales en la familia profesional SSC.
Por último veremos cómo estas cualificaciones son la base de elaboración de los Certificados profesionales y los Títulos formativos.
Este documento presenta una plantilla para una rúbrica de evaluación docente. La plantilla incluye secciones para evaluar tres áreas de competencia - conceptual, procedimental y actitudinal - en cada una de cuatro niveles de desempeño: incipiente, en desarrollo, maduro y ejemplar. Se proporcionan descripciones de las características identificables en cada nivel de desempeño dentro de cada área de competencia.
Este documento explica el análisis funcional, una técnica utilizada para identificar las competencias laborales inherentes a una función productiva. Describe las características del análisis funcional, incluyendo que utiliza una estrategia deductiva y parte del propósito principal de la función. También cubre las reglas básicas del análisis funcional como desagregar funciones en diferentes niveles y redactarlas con claridad. El documento concluye explicando que el análisis funcional sirve como punto de partida para desarrollar perfiles de
Este documento describe la selección de personal basada en competencias. Explica que la selección por competencias evalúa las habilidades, conocimientos y actitudes necesarios para desempeñar un trabajo de manera exitosa. Identifica tres tipos de competencias clave: técnicas, sociales e individuales. También describe dos métodos clave utilizados en la selección por competencias: entrevistas focalizadas en competencias específicas y centros de evaluación que ponen a prueba a los candidatos en situaciones simuladas relevantes para el trabajo.
El documento presenta información sobre la administración de recursos humanos, en particular sobre la compensación salarial. Explica conceptos como la consistencia interna, la competitividad externa y la contribución de los trabajadores. También describe el análisis, descripción y evaluación de puestos y roles, así como la estructuración interna de la política de compensación de una organización.
El documento describe el análisis funcional como una metodología para definir competencias laborales. Consiste en 7 pasos como seleccionar empresas y roles críticos, entrevistar trabajadores, y reconstruir funciones y elementos de competencia. El resultado es un mapa funcional que incluye el propósito clave, funciones, subfunciones y unidades de competencia con criterios de desempeño. El análisis funcional permite identificar las habilidades necesarias para cada rol laboral.
El documento resume diferentes tipos de energía (mecánica, térmica, electromagnética), radiaciones (ionizantes y no ionizantes), sustancias (orgánicas, corrosivas, tóxicas, asfixiantes), seres vivos, procesos infecciosos y alérgicos, y microorganismos (bacterias, protozoos, virus).
The document discusses the benefits of exercise for mental health. Regular physical activity can help reduce anxiety and depression and improve mood and cognitive functioning. Exercise causes chemical changes in the brain that may help protect against mental illness and improve symptoms.
La expresión escrita consiste en comunicar ideas u opiniones de forma ordenada a través de signos convencionales. Tiene dos componentes: el objetivo, que es el tema o hecho que se expresa, y lo personal o subjetivo, que es cómo se comunica. Un buen proceso de escritura incluye generar ideas, organizarlas y revisar el texto de manera continua.
El menú ejecutivo del café y restaurante ofrece una entrada de papas a la ocopa, un primer plato de caldillo de pollo, y una selección de segundos platos que incluyen trucha a la plancha, asado de ternera, spaguettis en salsa de carne, tallarines saltados y lomo saltado, además de postre y bebida, todo por 8 soles.
La escuela tradicional se basa en la transmisión de conocimientos de forma enciclopedista e intelectualista, mientras que la escuela nueva promueve que los estudiantes aprendan haciendo y se enfoque en sus necesidades individuales. La escuela tradicional evalúa los resultados a través de la reproducción de conocimientos, mientras que la escuela nueva evalúa el proceso de aprendizaje. La escuela nueva también fomenta una enseñanza más flexible, dinámica y globalizada en comparación con la rigidez de la escuela tra
Este documento trata sobre las opciones para la producción y uso de biodiésel en el Perú. Presenta información general sobre el sistema energético mundial y las alternativas como el biodiésel. Explica las oportunidades y barreras del biodiésel, así como temas aún en debate. Describe la situación actual del biodiésel a nivel mundial y en el Perú. Explica los procesos de producción de biodiésel y sus materias primas e insumos. Finalmente, cubre los usos y controles de calidad del biodiésel.
This document provides guidance on comparing and contrasting strategies. It explains that when comparing, you focus on similarities, while contrasting focuses on differences. It recommends first identifying what is being compared or contrasted, looking for clue words like alike or unlike, and finding details about how the subjects are similar or different.
El documento resume la historia y receta de la panceta en vinagre. Explica que la panceta procede de la tripa y costillar del cerdo y es sometida a salado y ahumado para su conservación. Luego detalla los ingredientes y pasos para preparar la panceta en vinagre dejándola marinar por 3 días. Finalmente, menciona algunos acompañamientos como la arepa, plátano y papa que combinan bien con este platillo.
1) The document discusses equations for modeling strain in materials due to applied loads and temperature changes.
2) Hooke's law relates stress to strain, and strain can arise from applied loads or temperature changes.
3) Equations are presented to calculate total strain, stress, and temperature coefficients for composite materials made of two components with different material properties.
El documento consiste en la letra de una canción del artista puertorriqueño Arcángel. La canción expresa el deseo de que una mujer deje a su novio actual para estar con el cantante porque él la puede tratar mejor. La letra usa frases como "Dile que tu no lo quieres & que me prefieres a mi" para enfatizar este mensaje.
- MCX gold and silver futures were trading flat amid weakness in global markets due to uncertainty around Greece's debt crisis negotiations.
- Crude oil prices may trade in a range as inventory data is expected, with support around 3800-3900 levels on MCX.
- Copper prices recovered from recent lows supported by a rise in US consumer spending, the largest increase in six years.
El documento describe cómo analizar imágenes y piezas musicales desde una perspectiva histórica. Sugiere realizar un análisis detallado de los elementos visuales o musicales, así como del contexto social, político y cultural en el que fueron creados. También recomienda complementar el análisis con otras fuentes de información y redactar un informe escrito explicando las conclusiones del estudio histórico.
Rol del psicologo en la empresa de lilibethLILIBETH16JM
Este documento es un registro académico de una estudiante de la República Bolivariana de Venezuela. Detalla que la alumna Lilibeth Bastidas, con identificación 15.201.932, está inscrita en la clase Relaciones Industriales II en el Instituto Universitario de Tecnología "Antonio José de Sucre" en Guarenas, Venezuela.
Como Desarrollar Los Instrumentos Para La EvaluacionNorman Rivera
Este documento proporciona lineamientos para desarrollar elementos de competencia que serán utilizados para la evaluación y certificación de competencias laborales en Panamá. Explica cómo desarrollar los componentes clave de un elemento de competencia, incluyendo criterios de desempeño, campo de aplicación, evidencias y una matriz de evidencias. También brinda definiciones y principios para identificar evidencias por desempeño, producto, conocimiento y actitudes.
Pre. A. Desarrollo del elemento de competencia; Como desarrollar los instrume...OmarHernandez607561
El documento describe el proceso de desarrollo de elementos de competencia para la certificación laboral en Panamá. Explica que los elementos de competencia contienen el título de la función laboral y sus componentes, los cuales incluyen criterios de desempeño, evidencias, campo de aplicación y glosario. Luego, proporciona detalles sobre cómo desarrollar cada uno de estos componentes para asegurar que describan claramente las habilidades y conocimientos requeridos para cada función.
Este documento describe los conceptos clave de una auditoría de recursos humanos exitosa. Explica que una auditoría analiza las políticas y prácticas de personal de una empresa para evaluar su funcionamiento actual. También cubre áreas como políticas laborales, selección de personal, beneficios, evaluación de desempeño y planes de carrera. Además, destaca la importancia de contar con un auditor calificado que tenga capacidades analíticas y de comunicación para realizar un análisis objetivo.
Este documento presenta información sobre Carolina Liendo Fluxá, una psicóloga chilena con amplia experiencia en pruebas psicológicas y selección de personal. Además, define conceptos clave de competencias laborales y describe tres modelos para el análisis y desarrollo de competencias: el conductista, el constructivista y el funcionalista. Finalmente, explica los pasos para el diseño de perfiles laborales basados en competencias.
Este documento describe los diferentes tipos y momentos de la evaluación curricular. Explica que la evaluación curricular es un proceso sistemático para determinar si los objetivos y metas de un programa educativo se están logrando. Describe cuatro tipos de evaluación: de contexto, entrada, proceso y producto. También explica la diferencia entre evaluación interna, que analiza la eficiencia del currículo, y evaluación externa, que analiza su eficacia mediante el estudio de egresados y su desempeño en el mercado laboral.
El documento describe los conceptos básicos del trabajo por competencias laborales. Explica que una competencia laboral es la capacidad de una persona para desempeñar funciones productivas con base en estándares de calidad. Detalla las fases del proceso de identificación, normalización, formación, evaluación y certificación de competencias laborales.
El documento describe los conceptos clave de la evaluación por competencias. Explica que la evaluación es un proceso de retroalimentación que brinda información sobre el desarrollo de competencias mediante evidencias y criterios de desempeño. Describe los tipos de evaluación (inicial, continua, final), las modalidades (autoevaluación, coevaluación, heteroevaluación) y los elementos involucrados en el proceso como evidencias, criterios de desempeño e instrumentos de evaluación.
El documento habla sobre la importancia de gestionar los recursos humanos de una organización basándose en un modelo de competencias laborales. Explica que dicho modelo debe incluir (1) competencias corporativas, (2) una descripción de cada cargo y las competencias requeridas, y (3) niveles de desempeño y comportamientos observables para cada competencia. También señala que contar con un modelo de competencias es fundamental para aplicar adecuadamente una evaluación de desempeño como el Assessment Center.
El documento habla sobre la evaluación y mejora del desempeño. Explica que los programas de evaluación de desempeño son útiles para mantener y aumentar la productividad de una organización. También describe los propósitos de la evaluación de desempeño, los tipos de programas, y factores importantes para desarrollar un programa de evaluación efectivo como establecer estándares claros y capacitar a los supervisores.
El documento describe los elementos necesarios para describir una competencia de manera adecuada, incluyendo el uso de un verbo de acción, el objeto sobre el cual recae la acción, el fin de la acción y la condición de calidad. También explica que los elementos de la competencia son las acciones concretas para desarrollar la competencia descrita y que los niveles de logro miden el progreso hacia el desarrollo completo de la competencia.
El documento describe los pasos para realizar un análisis interno de una empresa, incluyendo definir fortalezas y debilidades, elaborar un diagnóstico, y definir objetivos, estrategias e indicadores. Explica conceptos como fortalezas, debilidades, diagnóstico y matriz FODA. Además, proporciona ejemplos de áreas a revisar en un check-list interno y guías para la formulación de objetivos, estrategias e indicadores.
El documento describe el Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional en España, el cual incluye instrumentos y acciones para promover la integración de la formación profesional. Uno de los principales instrumentos es el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales, que contiene 581 cualificaciones agrupadas en 26 familias profesionales y 5 niveles. Cada cualificación describe las unidades de competencia y módulos formativos asociados.
El documento describe el Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional en España, el cual incluye instrumentos y acciones para promover la integración de la formación profesional. Un elemento clave es el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales, que contiene 581 cualificaciones agrupadas en 26 familias profesionales y 5 niveles. Cada cualificación describe las unidades de competencia y módulos formativos asociados.
El documento describe el Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional en España, el cual incluye instrumentos y acciones para promover la integración de la formación profesional. Uno de los principales instrumentos es el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales, que contiene 581 cualificaciones agrupadas en 26 familias profesionales y 5 niveles. Cada cualificación describe las unidades de competencia y módulos formativos asociados.
El documento describe el Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional en España, el cual incluye instrumentos y acciones para promover la integración de la formación profesional. Un componente clave es el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales, que contiene 581 cualificaciones agrupadas en 26 familias profesionales y 5 niveles. Cada cualificación describe las unidades de competencia y módulos formativos asociados.
El documento describe el Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional en España, el cual incluye instrumentos y acciones para promover la integración de la formación profesional. Uno de los principales instrumentos es el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales, que contiene 581 cualificaciones agrupadas en 26 familias profesionales y 5 niveles. Cada cualificación describe las unidades de competencia y módulos formativos asociados.
El documento describe el Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional en España, el cual incluye instrumentos y acciones para promover la integración de la formación profesional. Uno de los principales instrumentos es el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales, que contiene 581 cualificaciones agrupadas en 26 familias profesionales y 5 niveles. Cada cualificación describe las unidades de competencia y módulos formativos asociados.
El documento describe el Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional en España, el cual incluye instrumentos y acciones para promover la integración de la formación profesional. Un componente clave es el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales, que contiene 581 cualificaciones agrupadas en 26 familias profesionales y 5 niveles. Cada cualificación describe las unidades de competencia y módulos formativos asociados.
El documento describe el Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional en España, el cual incluye instrumentos y acciones para promover la integración de la formación profesional. Un componente clave es el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales, que contiene 581 cualificaciones agrupadas en 26 familias profesionales y 5 niveles. Cada cualificación describe las unidades de competencia y módulos formativos asociados.
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ACERTIJO DESCIFRANDO CÓDIGO DEL CANDADO DE LA TORRE EIFFEL EN PARÍS. Por JAVI...JAVIER SOLIS NOYOLA
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CompetenciaCompetencia
Consultoría para la Asistencia Técnica en la
Constitución de Comités de Normalización e
Instancias de Evaluación y Certificación de
Competencia Laboral en la República de Panamá
2. IntroducciónIntroducciónIntroducciónIntroducción
La primera etapa del proceso que conduce a laLa primera etapa del proceso que conduce a la
obtención de las Calificaciones Laborales es la queobtención de las Calificaciones Laborales es la que
corresponde a la elaboración del Mapa Funcional;corresponde a la elaboración del Mapa Funcional;
con base en el Mapa, se procede a la estructuracióncon base en el Mapa, se procede a la estructuración
del perfil de la calificación y posteriormente sedel perfil de la calificación y posteriormente se
desarrollan los elementos de competencia quedesarrollan los elementos de competencia que
configuran una calificación.configuran una calificación.
3. Para propósitos del Sistema de Normalización dePara propósitos del Sistema de Normalización de
Competencia Laboral se considerará comoCompetencia Laboral se considerará como ElementoElemento
de Competenciade Competencia al conjunto integrado por el títuloal conjunto integrado por el título
de la función laboral y sus componentes.de la función laboral y sus componentes.
ConceptoConcepto
4. Componentes del ElementoComponentes del Elemento
TituloTitulo
deldel
ElementoElemento
Campo
de
aplicación
Criterios
de
Desempeño
Evidencias
por
Desempeño
Glosario
(opcional)
Evidencias
de
Conocimiento
Evidencias
por
Producto
Evidencias
de
Actitudes
Lineamientos
para la
Evaluación
5. Como desarrollarlos criterios deComo desarrollarlos criterios de
desempeñodesempeño
DefiniciónDefinición
Los criterios de desempeño se integran por elLos criterios de desempeño se integran por el
conjunto de características que deberán tener tantoconjunto de características que deberán tener tanto
los resultados obtenidos como el desempeño mismolos resultados obtenidos como el desempeño mismo
de la función considerada en el elemento dede la función considerada en el elemento de
competencia y corresponde a los criterios paracompetencia y corresponde a los criterios para
evaluarel desempeño.evaluarel desempeño.
6. • Los criterios de desempeño deben:Los criterios de desempeño deben:
Expresar elExpresar el quéqué se espera del desempeño y else espera del desempeño y el
cómocómo se espera que sea el resultado.se espera que sea el resultado.
Hacer referencia a los aspectos que definen elHacer referencia a los aspectos que definen el
resultado del desempeño competente.resultado del desempeño competente.
Definirlas condiciones de calidadDefinirlas condiciones de calidad..
Como desarrollarlos criterios deComo desarrollarlos criterios de
desempeñodesempeño
CaracterísticasCaracterísticas
7. Como desarrollarlos criterios deComo desarrollarlos criterios de
desempeñodesempeño
Identificar los aspectos esenciales o críticos paraIdentificar los aspectos esenciales o críticos para
el desempeño.el desempeño.
Referir, cuando proceda, las situacionesReferir, cuando proceda, las situaciones
contingentes, los aspectos de seguridad econtingentes, los aspectos de seguridad e
higiene y los aspectos administrativos delhigiene y los aspectos administrativos del
trabajo.trabajo.
Referirse utilizando el lenguaje usual del medioReferirse utilizando el lenguaje usual del medio
laboral.laboral.
8. Como desarrollarlos criterios deComo desarrollarlos criterios de
desempeñodesempeño
ElEl desempeño críticodesempeño crítico o elo el resultado crítico,resultado crítico, yy
ElEl enunciado evaluativo.enunciado evaluativo.
ExpresiónExpresión
Los criterios de desempeño se deben expresar conLos criterios de desempeño se deben expresar con
oraciones en las que se identifique claramente:oraciones en las que se identifique claramente:
9. Como desarrollarlos criterios deComo desarrollarlos criterios de
desempeñodesempeño
El objeto, la acción y la condiciónEl objeto, la acción y la condición
Estructura gramaticalEstructura gramatical
Esta forma de expresión se enlaza gramaticalmente yEsta forma de expresión se enlaza gramaticalmente y
contextualmente con la frase:contextualmente con la frase:
La persona es competente cuandoLa persona es competente cuando......
10. Como desarrollarlos criterios deComo desarrollarlos criterios de
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Resultado o desempeño críticoResultado o desempeño crítico
1 Al expresar un criterio de desempeño queAl expresar un criterio de desempeño que
corresponda alcorresponda al resultadoresultado de la actividad, el objetode la actividad, el objeto
se deberá referir utilizando el sustantivo con el quese deberá referir utilizando el sustantivo con el que
se identifica el resultado.se identifica el resultado.
2 Al expresar un criterio de desempeño queAl expresar un criterio de desempeño que
corresponda alcorresponda al desempeñodesempeño mismo de la actividad, elmismo de la actividad, el
objeto se deberá referir utilizando la formaobjeto se deberá referir utilizando la forma
sustantivada del verbo con el que se identifica elsustantivada del verbo con el que se identifica el
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11. Como desarrollarlos criterios deComo desarrollarlos criterios de
desempeñodesempeño
Enunciado evaluativoEnunciado evaluativo
En el enunciado evaluativo se refieren la calidad y lasEn el enunciado evaluativo se refieren la calidad y las
características del resultado o del desempeño .características del resultado o del desempeño .
Del enunciado evaluativo depende laDel enunciado evaluativo depende la evaluabilidadevaluabilidad deldel
criterio de desempeño y en consecuencia delcriterio de desempeño y en consecuencia del
elemento.elemento.
12. Como desarrollarel campo de aplicaciónComo desarrollarel campo de aplicación
DefiniciónDefinición
Define las diferentes circunstancias y contextosDefine las diferentes circunstancias y contextos
diferenciados en donde el candidato debe demostrardiferenciados en donde el candidato debe demostrar
el desempeño que conduce a lograr el resultadoel desempeño que conduce a lograr el resultado
expresado porel título del elemento de competencia.expresado porel título del elemento de competencia.
13. Como desarrollarel campo de aplicaciónComo desarrollarel campo de aplicación
ExpresiónExpresión
El campo de aplicación está integrado por lasEl campo de aplicación está integrado por las
categorías del campocategorías del campo y éstas a su vez por lasy éstas a su vez por las clases delclases del
campocampo..
El campo de aplicación debe expresarse con losEl campo de aplicación debe expresarse con los
términos usuales en el medio laboral de referencia.términos usuales en el medio laboral de referencia.
14. Como desarrollarel campo de aplicaciónComo desarrollarel campo de aplicación
Categorías del campoCategorías del campo
Las categorías del campo:Las categorías del campo:
Pueden derivarse directamente del título delPueden derivarse directamente del título del
elemento de competencia o bien de los criterioselemento de competencia o bien de los criterios
de desempeño.de desempeño.
Deben serexcluyentes entre sí.Deben serexcluyentes entre sí.
15. Como desarrollarel campo de aplicaciónComo desarrollarel campo de aplicación
Clases del campoClases del campo
Las clases del campo son divisiones de las categoríasLas clases del campo son divisiones de las categorías
y deben:y deben:
Serdos porlo menos para cada categoría.Serdos porlo menos para cada categoría.
Serexcluyentes entre sí en una categoría.Serexcluyentes entre sí en una categoría.
No referirán ni ejemplos, ni opciones.No referirán ni ejemplos, ni opciones.
16. Como determinarlas evidenciasComo determinarlas evidencias
DefiniciónDefinición
Una evidencia permite demostrar o poner deUna evidencia permite demostrar o poner de
manifiesto algo, las evidencias determinan de maneramanifiesto algo, las evidencias determinan de manera
precisa si la persona es capaz de realizar la funciónprecisa si la persona es capaz de realizar la función
referida en el elemento de competencia de manerareferida en el elemento de competencia de manera
consistente.consistente.
Pordesempeño.Pordesempeño.
Porproducto.Porproducto.
De conocimiento.De conocimiento.
Los tipos de evidencia son:Los tipos de evidencia son:
17. Principios generalesPrincipios generales
Derivarse del ambiente laboral real.Derivarse del ambiente laboral real.
Ser normalmente, de fácil disposición, válidas ySer normalmente, de fácil disposición, válidas y
factibles de realizarporel candidato.factibles de realizarporel candidato.
En su conjunto, ser las suficientes y necesariasEn su conjunto, ser las suficientes y necesarias
para emitir el juicio sobre la competencia de lapara emitir el juicio sobre la competencia de la
persona a evaluar.persona a evaluar.
Expresarse en el lenguaje usual en el medioExpresarse en el lenguaje usual en el medio
laboral de referencia.laboral de referencia.
Los principios generales que aplican a las evidenciasLos principios generales que aplican a las evidencias
son que éstas deben:son que éstas deben:
Como determinarlas evidenciasComo determinarlas evidencias
18. Cantidad de evidenciasCantidad de evidencias
Determinar la cantidad de evidencias tiene comoDeterminar la cantidad de evidencias tiene como
objeto sustentar que éstas son las suficientes yobjeto sustentar que éstas son las suficientes y
necesarias para determinar la competencia de unnecesarias para determinar la competencia de un
candidato mediante de la evaluación.candidato mediante de la evaluación.
Para determinar la cantidad, se deberá tomar enPara determinar la cantidad, se deberá tomar en
cuenta el propósito de la calificación, la factibilidadcuenta el propósito de la calificación, la factibilidad
de obtención y los aspectos económicos de sude obtención y los aspectos económicos de su
evaluación.evaluación.
Como determinarlas evidenciasComo determinarlas evidencias
19. Las evidencias pordesempeñoLas evidencias pordesempeño
DefiniciónDefinición
La evidencia por desempeño hace referencia a losLa evidencia por desempeño hace referencia a los
desempeños requeridos por los criterios dedesempeños requeridos por los criterios de
desempeño y delimitados por el campo de aplicacióndesempeño y delimitados por el campo de aplicación
que permiten evaluar y probar la competencia de laque permiten evaluar y probar la competencia de la
persona.persona.
Como determinarlas evidenciasComo determinarlas evidencias
20. Las evidencias pordesempeñoLas evidencias pordesempeño
Principio particularPrincipio particular
Si se determina una evidencia por desempeño, esSi se determina una evidencia por desempeño, es
porque ésta deberá tener correspondencia con unporque ésta deberá tener correspondencia con un
criterio de desempeño que refiera uncriterio de desempeño que refiera un desempeñodesempeño
críticocrítico..
Como determinarlas evidenciasComo determinarlas evidencias
21. Las evidencias pordesempeñoLas evidencias pordesempeño
ExpresiónExpresión
La evidencia por desempeño se debe expresarLa evidencia por desempeño se debe expresar
mediante una frase clara y concisa, éstas podránmediante una frase clara y concisa, éstas podrán
referirse utilizando como entrada la siguientereferirse utilizando como entrada la siguiente
expresión:expresión:
La forma en queLa forma en que......
Como determinarlas evidenciasComo determinarlas evidencias
22. Las evidencias porproductoLas evidencias porproducto
DefiniciónDefinición
La evidencia por producto es el resultado que se leLa evidencia por producto es el resultado que se le
solicita obtenga el candidato para la evaluación delsolicita obtenga el candidato para la evaluación del
elemento de competencia y requiere de produciralgo.elemento de competencia y requiere de produciralgo.
Como determinarlas evidenciasComo determinarlas evidencias
23. Las evidencias porproductoLas evidencias porproducto
Principio particularPrincipio particular
Si se determina una evidencia por producto, es porqueSi se determina una evidencia por producto, es porque
ésta deberá tener correspondencia con un criterio deésta deberá tener correspondencia con un criterio de
desempeño que refiera undesempeño que refiera un resultado críticoresultado crítico..
Como determinarlas evidenciasComo determinarlas evidencias
24. ExpresiónExpresión
Las evidencias porproductoLas evidencias porproducto
Las evidencias por producto deben expresarLas evidencias por producto deben expresar
solamente el nombre del producto que se requiere ensolamente el nombre del producto que se requiere en
forma clara y precisa.forma clara y precisa.
Como determinarlas evidenciasComo determinarlas evidencias
25. Las evidencias de conocimientoLas evidencias de conocimiento
DefiniciónDefinición
Las evidencias de conocimiento forman elLas evidencias de conocimiento forman el
componente que hace referencia, según proceda, a lacomponente que hace referencia, según proceda, a la
teoría y a los principios, técnicas y métodos queteoría y a los principios, técnicas y métodos que
sustentan el desempeño de la función referida por elsustentan el desempeño de la función referida por el
elemento de competencia.elemento de competencia.
Como determinarlas evidenciasComo determinarlas evidencias
26. Las evidencias de conocimientoLas evidencias de conocimiento
Principio particularPrincipio particular
Considerar necesarias cuando el logro delConsiderar necesarias cuando el logro del
elemento no puede ser demostrado por laselemento no puede ser demostrado por las
evidencias pordesempeño y por producto.evidencias pordesempeño y por producto.
No se refiere todo lo que debe saber elNo se refiere todo lo que debe saber el
candidato para desempeñar el elemento, ya quecandidato para desempeñar el elemento, ya que
debe tenerse en cuenta que en el desempeño sedebe tenerse en cuenta que en el desempeño se
están aplicando los conocimientos necesarios.están aplicando los conocimientos necesarios.
Como determinarlas evidenciasComo determinarlas evidencias
27. Las evidencias de conocimientoLas evidencias de conocimiento
ExpresiónExpresión
Las evidencias de conocimiento pueden expresarseLas evidencias de conocimiento pueden expresarse
mediante preguntas específicas o por medio de frasesmediante preguntas específicas o por medio de frases
que refieran el conocimiento que se solicita.que refieran el conocimiento que se solicita.
Como determinarlas evidenciasComo determinarlas evidencias
28. La matriz de evidenciasLa matriz de evidencias
DefiniciónDefinición
La matriz de evidencias se deberá elaborar como parteLa matriz de evidencias se deberá elaborar como parte
del desarrollo del elemento; se trata de una matriz dedel desarrollo del elemento; se trata de una matriz de
doble entrada, en la cuál una corresponde a losdoble entrada, en la cuál una corresponde a los
criterios de desempeño y la otra al campo decriterios de desempeño y la otra al campo de
aplicación; los cruces entre estos dos corresponden aaplicación; los cruces entre estos dos corresponden a
las evidencias pordesempeño o porproducto.las evidencias pordesempeño o porproducto.
Como determinarlas evidenciasComo determinarlas evidencias
29. Principio particularPrincipio particular
La matriz de evidenciasLa matriz de evidencias
Los principios que aplican en la matriz de evidenciasLos principios que aplican en la matriz de evidencias
son:son:
No se deberán repetir evidencias para losNo se deberán repetir evidencias para los
criterios de desempeño.criterios de desempeño.
Sólo deberá haber una evidencia en cadaSólo deberá haber una evidencia en cada
casilla .casilla .
Como determinarlas evidenciasComo determinarlas evidencias
30. La matriz de evidenciasLa matriz de evidencias
ModeloModelo
La matriz de evidencias se configura en dos partes,La matriz de evidencias se configura en dos partes,
una referida a las evidencias por desempeño y poruna referida a las evidencias por desempeño y por
producto y otra que se refiere a las evidencias deproducto y otra que se refiere a las evidencias de
conocimiento.conocimiento.
Como determinarlas evidenciasComo determinarlas evidencias
31. La matriz de evidenciasLa matriz de evidencias
Campo de aplicación
Criterios de desempeño
Categoría
Clase Clase
Categoría
Clase Clase
Evidencia de Conocimiento
Como determinarlas evidenciasComo determinarlas evidencias
32. Como identificarlas evidencias deComo identificarlas evidencias de
actitudesactitudes
Concepto de actitudConcepto de actitud
Predisposición o tendencia del individuo a actuar antePredisposición o tendencia del individuo a actuar ante
una situación, objeto o persona con los que seuna situación, objeto o persona con los que se
relaciona.relaciona.
Las actitudes tienen componentes afectivos,Las actitudes tienen componentes afectivos,
cognoscitivos y comportamentales.cognoscitivos y comportamentales.
33. Como identificarlas evidencias deComo identificarlas evidencias de
actitudesactitudes
Concepto de evidencia de actitudesConcepto de evidencia de actitudes
Las evidencias de actitud son las que hacen referenciaLas evidencias de actitud son las que hacen referencia
a la actitud que se manifiesta durante el desempeñoa la actitud que se manifiesta durante el desempeño
de la función laboral enunciada en el elemento dede la función laboral enunciada en el elemento de
competencia.competencia.
34. Como identificarlas evidencias deComo identificarlas evidencias de
actitudesactitudes
Actitud LaboralActitud Laboral ComportamientoComportamiento
Cooperación Ayudary apoyara otros en la ejecución de una tarea.
Trabajar de forma conjunta para realizar una función
o tarea que implique un proceso laboral.
Iniciativa Ofrece alternativas de solución.
Realizaracciones preventivas a una falla.
Limpieza Realizarcon pulcritud el trabajo.
Observarun aseo personal.
Lista de actitudesLista de actitudes
35. Como identificarlas evidencias deComo identificarlas evidencias de
actitudesactitudes
Responsabi
lidad
Realizar el trabajo de acuerdo con los estándares de
calidad requeridos.
Ejecutaroportunamente las tareas.
Tolerancia Disposición para comprender y atender las diferencias
de los demás.
Amabilidad Darun trato cordial a las personas.
Perseveran
cia
Demostrar interés permanente por lograr lo
propuesto.
Orden Establecer y/o respetar prioridades y secuencias en
los procedimientos para realizaruna tarea.
Presentar de forma clara y comprensible los
resultados del trabajo.
Actitud LaboralActitud Laboral ComportamientoComportamiento
36. Como identificarlas evidencias deComo identificarlas evidencias de
actitudesactitudes
CriteriosCriterios
Los criterios para identificarlas actitudes son:Los criterios para identificarlas actitudes son:
Utilizarlas actitudes que están en la lista.Utilizarlas actitudes que están en la lista.
Las actitudes identificadas deberán estarLas actitudes identificadas deberán estar
sustentadas por las evidencias con las que sesustentadas por las evidencias con las que se
hayan relacionado.hayan relacionado.
Considerar solamente las evidencias delConsiderar solamente las evidencias del
elemento de competencia.elemento de competencia.
Una actitud puede estar referida por variasUna actitud puede estar referida por varias
evidencias.evidencias.
37. Como desarrollarlos instrumentos para laComo desarrollarlos instrumentos para la
evaluaciónevaluación
DefiniciónDefinición
Los lineamientos para la evaluación de la competenciaLos lineamientos para la evaluación de la competencia
laboral refieren el conjunto de indicaciones que hacelaboral refieren el conjunto de indicaciones que hace
el Comité de Normalización para la aplicación de lasel Comité de Normalización para la aplicación de las
Normas de Competencia Laboral en la evaluación deNormas de Competencia Laboral en la evaluación de
la competencia.la competencia.
38. Como desarrollarlos instrumentos para laComo desarrollarlos instrumentos para la
evaluaciónevaluación
PrecisionesPrecisiones
No obedecen a un esquema determinado.No obedecen a un esquema determinado.
Especificar los aspectos relacionados con lasEspecificar los aspectos relacionados con las
fuentes posibles de evidencias.fuentes posibles de evidencias.
Precisiones a los componentes del elemento dePrecisiones a los componentes del elemento de
competencia.competencia.
Orden sugerido en la evaluación.Orden sugerido en la evaluación.
Incluirla siguiente frase:Incluirla siguiente frase:
““Las evidencias de actitudes serán evaluadas a travésLas evidencias de actitudes serán evaluadas a través
de las evidencias y no se requerirá realizar unade las evidencias y no se requerirá realizar una
evaluación especifica”evaluación especifica”
39. GlosarioGlosario
Este apartado, considerado como un componenteEste apartado, considerado como un componente
opcional del elemento de competencia, tiene comoopcional del elemento de competencia, tiene como
propósito presentar las definiciones o la descripciónpropósito presentar las definiciones o la descripción
de los términos con significado particular a fin dede los términos con significado particular a fin de
favorecer su interpretación correcta durante lafavorecer su interpretación correcta durante la
evaluación.evaluación.
Se puede utilizar para referir los distintos nombresSe puede utilizar para referir los distintos nombres
con los que se identifica un objeto o una actividad.con los que se identifica un objeto o una actividad.
40. Consultoría para la Asistencia Técnica
en la Constitución de Comités de
Normalización e Instancias de
Evaluación y Certificación de
Competencia Laboral en la República
de Panamá
Ciudad deCiudad de Panamá,Panamá,
Septiembre de 2001Septiembre de 2001
Notas del editor
Los componentes del elemento son los aspectos específicos que en forma conjunta y complementaria hacen posible la evaluación integral y objetiva de la competencia laboral.
La entrada para este proceso es el Perfil de la Calificación Laboral estructurado con base en el Mapa Funcional.
El objetivo de los criterios de desempeño es: establecer los requisitos que deberán cumplirse en un desempeño competente.
La relación de un criterio de desempeño con el elemento de competencia se da a través del resultado o desempeño crítico. De esta forma los criterios de desempeño deberán ser los suficientes y necesarios para el logro del elemento de competencia.
El enunciado evaluativo refiere la calidad de los resultados que se obtienen por el desempeño o la calidad de la manera en la cual se lleva a cabo el desempeño mismo.
La integración del resultado o del desempeño críticos y el enunciado evaluativo determina que la oración tenga una estructura gramatical constituida por: objeto, acción (verbo) y la condición.
La persona es competente cuando.. Es la frase que encabeza el apartado de los criterios de desempeño.
Resultado crítico, ejemplo: La pieza, el evento, el producto…
Desempeño crítico, ejemplo: La operación de los equipos, la inspección de los componentes...
Un enunciado evaluativo debe:
ser preciso
referir la norma (NOM o MX) aplicable
referir situaciones estandarizadas en el medio laboral correspondiente
El campo de aplicación se refiere a las variantes de la competencia existentes para el logro de la función considerada en el elemento de competencia.
El campo de aplicación estaría referido por ejemplo: a técnicas, a las características de la materia o de los materiales y a las condiciones de trabajo, dependiendo de que en estos aspectos se presenten variantes de competencia.
El campo de aplicación tiene como principio: identificar claramente los aspectos que obligatoriamente deben ser cubiertos en la evaluación de la competencia para el elemento de competencia.
Ejemplo:
CategoríaClases
Control de maquinaManual
Automática
Las evidencias de actitudes no se determinan en el mismo momento, ni de la misma forma que las otras evidencias.
Tanto en las evidencias por desempeño como en las de producto se deberá hacer referencia a la cantidad de evidencias requeridas para la evaluación.
La factivilidad de obtención de las evidencias deben ser tanto por parte del evaluador como del candidato.
Una vez realizado esto, se podrá tomar una decisión de cuántas evidencias se establecerán.
El resultado involucra que la persona sea observada durante su desempeño para la realización de su trabajo.
Con el propósito de precisar las evidencias por desempeño, éstas podrán referirse con la expresión “La forma en que…”
Ejemplo: La forma en que verifica las condiciones de operación de la maquina, en una ocasión.
Por ejemplo: dibujos, un plan, una instalación eléctrica, un presupuesto, etc.
Dicho de otra manera es el referente material para el proceso de evaluación del candidato.
Ejemplo: Dos piezas metálicas desbastadas.
Las evidencias de conocimiento se referirán a los conocimientos necesarios que van a complementar a las evidencia por desempeño y por producto, estas evidencias aparecerán en la parte baja de la matriz de evidencias.
Su utilización da sustento a la confirmación de la relación existente entre las evidencias, los criterios de desempeño y el campo de aplicación para un elemento de competencia determinado.
Las evidencias por desempeño y por producto en su relación con los criterios de desempeño y con el campo de aplicación.
La evidencia de conocimiento relacionada con el elemento de competencia en general
Esta forma de actuar se aprende a lo largo de sus relaciones y esto lleva a la persona a evaluar o emitir un juicio comparativo.
Aquellas evidencias que no lleven implícita una actitud crítica o relevante no serán consideradas.
Con un solo comportamiento que se identifique en las evidencias se referirá la actitud correspondiente.
El objetivo es presentar la información que permita orientar el proceso de evaluación en condiciones de eficacia y eficiencia máximas.
Formas posibles de combinar evidencias: situaciones reales y no reales (simulación), combinación con otros elementos de la misma unidad; situaciones, escenarios o procesos en los cuales puedan articularse los distintos tipos de evidencias.