El documento resume los conceptos clave de la capacitación. En primer lugar, define la capacitación como un proceso continuo y planificado que busca mejorar las competencias de los trabajadores para que cumplan con calidad sus funciones. Luego, describe los pasos básicos del proceso de capacitación, que incluyen detectar las necesidades, definir objetivos, diseñar el programa, ejecutarlo y evaluar los resultados. Finalmente, explica algunas técnicas para detectar las necesidades de capacitación, como entrevistas, observación y cuestionarios.
CONSULTORIA CON METODOLOGÍA JICA y TABLERO DE COMANDOGraciela Torres
La Consultoría Empresarial con Metodología JICA a través del balanced scorecard o tablero de comando ayudará a que su empresa potencialice sus fortalezas y dirija sus esfuerzos a la generación de productividad en todas las áreas de su organización de una forma ordenada y planeada.
Pregunte a nuestros asesores por el subsidio federal al
lada sin costo 01 800 8235552, por whatsapp 322 1507534 o al 322 2229341, visitenos en www.grupomexica.com
El documento proporciona una introducción general sobre los diferentes modos de transporte, incluyendo definiciones, importancia del transporte y consideraciones generales. Luego resume los principales modos de transporte como marítimo, terrestre, ferroviario, aéreo, lacustre/fluvial y por ductos, describiendo brevemente cada uno y aspectos como ventajas, desventajas y ejemplos relevantes para Venezuela.
Este documento describe lo que es un plan de comunicación de proyectos y la administración de comunicaciones de proyectos. Un plan de comunicación de proyectos identifica las necesidades de información de las partes interesadas y define cómo abordar las comunicaciones. La administración de comunicaciones de proyectos incluye procesos para garantizar que la información del proyecto se genere, recolecte, distribuya, almacene, recupere y disponga de manera adecuada y oportuna.
Los buques portacontenedores son los mayores buques del mundo, alcanzando los 350 metros y transportando hasta 18.000 contenedores. Los avances tecnológicos les permiten navegar a alta velocidad de forma eficiente. Los buques cisterna transportan petróleo y productos químicos en grandes cantidades entre diferentes regiones del mundo. Los remolcadores son embarcaciones pequeñas pero potentes que se utilizan para maniobrar otros buques en puertos y aguas.
Este documento resume las principales regulaciones en el transporte marítimo. Describe los diferentes tipos de contratos de utilización de buques como el fletamento por tiempo y por viaje. Explica las normas establecidas en las Reglas de La Haya de 1924 sobre conocimientos de embarque y las responsabilidades de transportadores y cargadores. También resume el Protocolo de Bruselas de 1968 y las Reglas de Hamburgo de 1978 de las Naciones Unidas sobre transporte marítimo de mercancías.
Este documento describe los procesos clave de la dirección de proyectos. Explica que los procesos se agrupan en dos categorías principales: procesos de dirección de proyectos y procesos orientados al producto. Los procesos de dirección de proyectos aseguran que el proyecto avance de manera eficaz y se agrupan en cinco fases: iniciar, planificar, ejecutar, supervisar y controlar, y cerrar.
Este documento contiene información sobre la importancia y componentes de la documentación de proyectos. Explica que la documentación de proyectos identifica los aspectos clave de un proyecto y le da identidad. Incluye secciones sobre la carpeta profesional, carpeta técnica, carpeta económica, informes técnicos, planes estructurados de proyectos, planes de control de calidad, planes de empresa y manejo de recursos.
El documento describe los diferentes tipos de puertos marítimos, incluyendo puertos propietarios, equipadores, operadores, privados, concesionados y gateway. También describe conceptos clave como puertos secos, hinterland, foreland, puertos hub globales y regionales, puertos feeder y locales, y las seis generaciones de puertos.
CONSULTORIA CON METODOLOGÍA JICA y TABLERO DE COMANDOGraciela Torres
La Consultoría Empresarial con Metodología JICA a través del balanced scorecard o tablero de comando ayudará a que su empresa potencialice sus fortalezas y dirija sus esfuerzos a la generación de productividad en todas las áreas de su organización de una forma ordenada y planeada.
Pregunte a nuestros asesores por el subsidio federal al
lada sin costo 01 800 8235552, por whatsapp 322 1507534 o al 322 2229341, visitenos en www.grupomexica.com
El documento proporciona una introducción general sobre los diferentes modos de transporte, incluyendo definiciones, importancia del transporte y consideraciones generales. Luego resume los principales modos de transporte como marítimo, terrestre, ferroviario, aéreo, lacustre/fluvial y por ductos, describiendo brevemente cada uno y aspectos como ventajas, desventajas y ejemplos relevantes para Venezuela.
Este documento describe lo que es un plan de comunicación de proyectos y la administración de comunicaciones de proyectos. Un plan de comunicación de proyectos identifica las necesidades de información de las partes interesadas y define cómo abordar las comunicaciones. La administración de comunicaciones de proyectos incluye procesos para garantizar que la información del proyecto se genere, recolecte, distribuya, almacene, recupere y disponga de manera adecuada y oportuna.
Los buques portacontenedores son los mayores buques del mundo, alcanzando los 350 metros y transportando hasta 18.000 contenedores. Los avances tecnológicos les permiten navegar a alta velocidad de forma eficiente. Los buques cisterna transportan petróleo y productos químicos en grandes cantidades entre diferentes regiones del mundo. Los remolcadores son embarcaciones pequeñas pero potentes que se utilizan para maniobrar otros buques en puertos y aguas.
Este documento resume las principales regulaciones en el transporte marítimo. Describe los diferentes tipos de contratos de utilización de buques como el fletamento por tiempo y por viaje. Explica las normas establecidas en las Reglas de La Haya de 1924 sobre conocimientos de embarque y las responsabilidades de transportadores y cargadores. También resume el Protocolo de Bruselas de 1968 y las Reglas de Hamburgo de 1978 de las Naciones Unidas sobre transporte marítimo de mercancías.
Este documento describe los procesos clave de la dirección de proyectos. Explica que los procesos se agrupan en dos categorías principales: procesos de dirección de proyectos y procesos orientados al producto. Los procesos de dirección de proyectos aseguran que el proyecto avance de manera eficaz y se agrupan en cinco fases: iniciar, planificar, ejecutar, supervisar y controlar, y cerrar.
Este documento contiene información sobre la importancia y componentes de la documentación de proyectos. Explica que la documentación de proyectos identifica los aspectos clave de un proyecto y le da identidad. Incluye secciones sobre la carpeta profesional, carpeta técnica, carpeta económica, informes técnicos, planes estructurados de proyectos, planes de control de calidad, planes de empresa y manejo de recursos.
El documento describe los diferentes tipos de puertos marítimos, incluyendo puertos propietarios, equipadores, operadores, privados, concesionados y gateway. También describe conceptos clave como puertos secos, hinterland, foreland, puertos hub globales y regionales, puertos feeder y locales, y las seis generaciones de puertos.
El documento analiza la relación entre poder y autoridad. Explora el origen del liderazgo y cómo surgieron los primeros líderes. Examina cómo el poder afecta a los líderes y las características de un buen líder. Concluye que poder y autoridad no son conceptos opuestos, y que un líder es alguien que tiene poder, independientemente de cómo lo haya adquirido.
Se encargara del
mantenimiento de equipos y
redes
-Empleado: Se encargara de la
creación de manuales y folletos
Lorena Calcedo Palacios
-Directora: Se encargara de la
supervisión y coordinación del
proyecto
9. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
9.1. ACTIVIDADES (Enumere las actividades que se deben realizar para el desarrollo del
proyecto)
1. Diseño de la página web principal de la empresa
2. Creación de manuales
El documento describe la historia del transporte en México. Explica que el transporte ha evolucionado a lo largo de la historia, desde medios primitivos como balsas y canoas hasta el desarrollo de vehículos impulsados por vapor durante la revolución industrial. Asimismo, detalla la importancia del transporte como motor económico y concluye que los procesos de evolución deben continuar no solo tecnológicamente, sino también en áreas como la infraestructura y la concientización social.
Este documento resume conceptos clave relacionados con el cálculo y liquidación de fletes marítimos. Explica cómo se calculan los fletes y sus recargos en función de factores como el destino, tipo de carga y embalaje. También cubre temas como los tipos de contratos de transporte marítimo, la consolidación de cargas, agentes de embarque y modalidades de contratación de contenedores.
El documento describe los conceptos clave de la logística y el comercio internacional. Explica que la logística es un proceso esencial para el intercambio de bienes y servicios entre países y que involucra la cadena de suministro desde los proveedores hasta los clientes finales. También analiza los factores a considerar para seleccionar el medio de transporte adecuado y las obligaciones de los transportistas en la importación y exportación de mercancías.
Este documento describe el contrato de arrendamiento a casco desnudo, donde el propietario del buque otorga a otra parte el uso y control del buque a cambio de un canon. El arrendatario adquiere la gestión náutica y comercial del buque y es responsable de los gastos, mientras que el arrendador entrega y mantiene el buque en condiciones de navegabilidad. El contrato debe estar por escrito y inscrito en el registro naval.
El documento describe los diferentes tipos y modalidades de transporte marítimo internacional. Explica que el transporte marítimo puede ser de línea regular o no regular, y que en la línea regular existen las conferencias, compañías independientes y consorcios. También describe los diferentes tipos de buques, agentes involucrados y las condiciones de transporte.
El documento proporciona información sobre el embalaje y carga de contenedores para transporte. Explica cómo unitarizar la carga en palets y contenedores para facilitar el manejo y proteger la mercancía. También describe los tipos de palets, materiales de embalaje y métodos para sujetar diferentes artículos como bidones, tubos y bobinas durante el transporte. Finalmente, calcula cuántas cajas cabrían en contenedores TEU y FEU, y cuántos de cada tipo se necesitarían para transportar un cierto número de cajas.
El documento describe la estructura y contenido recomendado para documentar los procesos y procedimientos de una organización de acuerdo a los requisitos de un sistema de gestión de calidad. Explica que el mapa de procesos permite entender cómo cada proceso individual se relaciona con los demás y con las partes interesadas externas. Además, detalla los elementos que deben incluirse en los procedimientos e instrucciones de trabajo como objetivos, alcance, responsables, descripción de actividades, documentación de referencia y registros.
Este documento presenta una introducción al tema de chartering. Se define chartering como una actividad dentro de la industria marítima donde un charterer puede contratar un buque a través de un corredor para transportar su carga a una tasa de flete. Luego, describe brevemente la historia del chartering y cómo ha evolucionado con mejoras en comunicaciones. Finalmente, presenta los objetivos generales de la asignatura de chartering.
Gestión de la Integración del Proyecto.pdfEDWINCHUCUYAF
El documento describe los procesos involucrados en la gestión de la integración de proyectos, incluyendo el desarrollo del acta de constitución del proyecto, el plan de dirección del proyecto, la dirección y gestión del trabajo del proyecto, el monitoreo y control del trabajo del proyecto, el control integrado de cambios y el cierre del proyecto o fase. También explica conceptos clave como la valoración financiera de proyectos utilizando indicadores como el valor actual neto y la tasa interna de retorno.
El documento describe la evolución de cinco generaciones de puertos. La primera generación operaba de manera aislada como una simple interfaz entre el transporte marítimo y terrestre. La segunda generación se convirtió en centros de transporte y distribución. La tercera generación se transformó en nodos dinámicos dentro de la red internacional de producción y distribución. La cuarta generación integró varios puertos y centros logísticos en una red de transporte multimodal. La quinta generación se caracteriza por la colaboración entre comunidades portu
El documento explica cómo encontrar la ruta crítica en una red de actividades de un proyecto. Se calculan los tiempos de inicio temprano, terminación temprano, terminación más lejana e inicio más lejano para cada actividad. La ruta crítica es aquella donde todas las actividades tienen una holgura de cero. En el ejemplo dado, la ruta crítica es la ruta Inicio - A - C - E - Fin.
Este documento proporciona información sobre los costos asociados con la consolidación de mercancías para la exportación, incluyendo los costos de transporte, almacenamiento, documentación y trámites aduaneros. También detalla los diferentes modos de transporte como marítimo, terrestre y aéreo, así como factores a considerar para seleccionar el modo de transporte apropiado. Además, explica cómo calcular los costos de transporte sobre la base del peso, volumen y distancia de la ruta.
Este documento describe diferentes tipos de buques minerales, incluyendo buques minerales-petróleo que pueden transportar cargas secas o húmedas, el buque Naess Norseman de 250 metros construido en 1965, y la serie Valemax de buques de hasta 402,000 toneladas. También discute el declive de los buques OBO en las décadas de 1970 y 1980, y menciona algunas compañías que operan flotas de buques minerales como Volgotanker y SKS.
Este documento es una factura por la compra de un arreglo floral. Contiene 12 rosas rojas, 5 rosas rosadas, 5 lirios blancos, 5 lirios rosados, un corazón de chocolate, un peluche con dedicatoria, frutas y una tarjeta por un total de $120.85.
Este documento describe los diversos servicios portuarios ofrecidos, incluyendo el uso de muelles, transferencia de contenedores y carga, almacenamiento, inspección, pesaje, consolidación y más. Los servicios cubren el manejo de contenedores, carga general, vehículos y banano a través de actividades como estiba, trinca, transporte interno y almacenamiento.
Este documento presenta conceptos y estrategias clave para la negociación en la gestión de proyectos. Explica que la negociación es un proceso bidireccional para lograr acuerdos considerando intereses compartidos y opuestos. También describe métodos comunes de negociación como la suave, fuerte y por principios, e indica que una negociación efectiva se enfoca en los intereses de las partes y genera opciones mutuamente beneficiosas.
Carta de crédito rotativa o revolving creditbrian lossada
Un crédito rotativo es un crédito que permite al cliente disponer de un límite máximo que se puede utilizar repetidamente. Cuando el cliente realiza pagos, el límite disponible se restablece, permitiendo nuevas disposiciones. Un ejemplo es una tarjeta de crédito, donde las compras reducen el límite pero los pagos lo aumentan. Existen diferentes tipos de créditos rotativos según sus cláusulas, como los que permiten anticipos a cuenta o la transferencia parcial o total del crédito a otros beneficiarios.
El documento presenta información sobre el transporte marítimo internacional y su importancia para la cadena logística del transporte de mercancías. Explica conceptos generales sobre logística y transporte marítimo que son relevantes para estudiantes de esa especialización. También incluye detalles sobre puertos, documentación, cargas, contenedores y otros temas relacionados con el funcionamiento del transporte marítimo.
La capacitación es necesaria para generar cambios en los conocimientos, habilidades y actitudes de los trabajadores ante los cambios continuos en las organizaciones. Un plan de capacitación debe identificar las necesidades de la organización, establecer objetivos medibles, y diseñar e implementar programas de capacitación con contenidos, métodos y recursos adecuados para asegurar que lo aprendido se aplique en el trabajo.
El documento describe la capacitación como un proceso de aprendizaje permanente que busca desarrollar competencias en los trabajadores. Explica que la capacitación debe responder a necesidades organizacionales y generar cambios mediante la adquisición de conocimientos, habilidades y actitudes. También detalla los roles involucrados, como solicitantes, responsables y capacitadores, y los pasos para elaborar un plan de capacitación, incluyendo la detección de necesidades.
El documento analiza la relación entre poder y autoridad. Explora el origen del liderazgo y cómo surgieron los primeros líderes. Examina cómo el poder afecta a los líderes y las características de un buen líder. Concluye que poder y autoridad no son conceptos opuestos, y que un líder es alguien que tiene poder, independientemente de cómo lo haya adquirido.
Se encargara del
mantenimiento de equipos y
redes
-Empleado: Se encargara de la
creación de manuales y folletos
Lorena Calcedo Palacios
-Directora: Se encargara de la
supervisión y coordinación del
proyecto
9. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
9.1. ACTIVIDADES (Enumere las actividades que se deben realizar para el desarrollo del
proyecto)
1. Diseño de la página web principal de la empresa
2. Creación de manuales
El documento describe la historia del transporte en México. Explica que el transporte ha evolucionado a lo largo de la historia, desde medios primitivos como balsas y canoas hasta el desarrollo de vehículos impulsados por vapor durante la revolución industrial. Asimismo, detalla la importancia del transporte como motor económico y concluye que los procesos de evolución deben continuar no solo tecnológicamente, sino también en áreas como la infraestructura y la concientización social.
Este documento resume conceptos clave relacionados con el cálculo y liquidación de fletes marítimos. Explica cómo se calculan los fletes y sus recargos en función de factores como el destino, tipo de carga y embalaje. También cubre temas como los tipos de contratos de transporte marítimo, la consolidación de cargas, agentes de embarque y modalidades de contratación de contenedores.
El documento describe los conceptos clave de la logística y el comercio internacional. Explica que la logística es un proceso esencial para el intercambio de bienes y servicios entre países y que involucra la cadena de suministro desde los proveedores hasta los clientes finales. También analiza los factores a considerar para seleccionar el medio de transporte adecuado y las obligaciones de los transportistas en la importación y exportación de mercancías.
Este documento describe el contrato de arrendamiento a casco desnudo, donde el propietario del buque otorga a otra parte el uso y control del buque a cambio de un canon. El arrendatario adquiere la gestión náutica y comercial del buque y es responsable de los gastos, mientras que el arrendador entrega y mantiene el buque en condiciones de navegabilidad. El contrato debe estar por escrito y inscrito en el registro naval.
El documento describe los diferentes tipos y modalidades de transporte marítimo internacional. Explica que el transporte marítimo puede ser de línea regular o no regular, y que en la línea regular existen las conferencias, compañías independientes y consorcios. También describe los diferentes tipos de buques, agentes involucrados y las condiciones de transporte.
El documento proporciona información sobre el embalaje y carga de contenedores para transporte. Explica cómo unitarizar la carga en palets y contenedores para facilitar el manejo y proteger la mercancía. También describe los tipos de palets, materiales de embalaje y métodos para sujetar diferentes artículos como bidones, tubos y bobinas durante el transporte. Finalmente, calcula cuántas cajas cabrían en contenedores TEU y FEU, y cuántos de cada tipo se necesitarían para transportar un cierto número de cajas.
El documento describe la estructura y contenido recomendado para documentar los procesos y procedimientos de una organización de acuerdo a los requisitos de un sistema de gestión de calidad. Explica que el mapa de procesos permite entender cómo cada proceso individual se relaciona con los demás y con las partes interesadas externas. Además, detalla los elementos que deben incluirse en los procedimientos e instrucciones de trabajo como objetivos, alcance, responsables, descripción de actividades, documentación de referencia y registros.
Este documento presenta una introducción al tema de chartering. Se define chartering como una actividad dentro de la industria marítima donde un charterer puede contratar un buque a través de un corredor para transportar su carga a una tasa de flete. Luego, describe brevemente la historia del chartering y cómo ha evolucionado con mejoras en comunicaciones. Finalmente, presenta los objetivos generales de la asignatura de chartering.
Gestión de la Integración del Proyecto.pdfEDWINCHUCUYAF
El documento describe los procesos involucrados en la gestión de la integración de proyectos, incluyendo el desarrollo del acta de constitución del proyecto, el plan de dirección del proyecto, la dirección y gestión del trabajo del proyecto, el monitoreo y control del trabajo del proyecto, el control integrado de cambios y el cierre del proyecto o fase. También explica conceptos clave como la valoración financiera de proyectos utilizando indicadores como el valor actual neto y la tasa interna de retorno.
El documento describe la evolución de cinco generaciones de puertos. La primera generación operaba de manera aislada como una simple interfaz entre el transporte marítimo y terrestre. La segunda generación se convirtió en centros de transporte y distribución. La tercera generación se transformó en nodos dinámicos dentro de la red internacional de producción y distribución. La cuarta generación integró varios puertos y centros logísticos en una red de transporte multimodal. La quinta generación se caracteriza por la colaboración entre comunidades portu
El documento explica cómo encontrar la ruta crítica en una red de actividades de un proyecto. Se calculan los tiempos de inicio temprano, terminación temprano, terminación más lejana e inicio más lejano para cada actividad. La ruta crítica es aquella donde todas las actividades tienen una holgura de cero. En el ejemplo dado, la ruta crítica es la ruta Inicio - A - C - E - Fin.
Este documento proporciona información sobre los costos asociados con la consolidación de mercancías para la exportación, incluyendo los costos de transporte, almacenamiento, documentación y trámites aduaneros. También detalla los diferentes modos de transporte como marítimo, terrestre y aéreo, así como factores a considerar para seleccionar el modo de transporte apropiado. Además, explica cómo calcular los costos de transporte sobre la base del peso, volumen y distancia de la ruta.
Este documento describe diferentes tipos de buques minerales, incluyendo buques minerales-petróleo que pueden transportar cargas secas o húmedas, el buque Naess Norseman de 250 metros construido en 1965, y la serie Valemax de buques de hasta 402,000 toneladas. También discute el declive de los buques OBO en las décadas de 1970 y 1980, y menciona algunas compañías que operan flotas de buques minerales como Volgotanker y SKS.
Este documento es una factura por la compra de un arreglo floral. Contiene 12 rosas rojas, 5 rosas rosadas, 5 lirios blancos, 5 lirios rosados, un corazón de chocolate, un peluche con dedicatoria, frutas y una tarjeta por un total de $120.85.
Este documento describe los diversos servicios portuarios ofrecidos, incluyendo el uso de muelles, transferencia de contenedores y carga, almacenamiento, inspección, pesaje, consolidación y más. Los servicios cubren el manejo de contenedores, carga general, vehículos y banano a través de actividades como estiba, trinca, transporte interno y almacenamiento.
Este documento presenta conceptos y estrategias clave para la negociación en la gestión de proyectos. Explica que la negociación es un proceso bidireccional para lograr acuerdos considerando intereses compartidos y opuestos. También describe métodos comunes de negociación como la suave, fuerte y por principios, e indica que una negociación efectiva se enfoca en los intereses de las partes y genera opciones mutuamente beneficiosas.
Carta de crédito rotativa o revolving creditbrian lossada
Un crédito rotativo es un crédito que permite al cliente disponer de un límite máximo que se puede utilizar repetidamente. Cuando el cliente realiza pagos, el límite disponible se restablece, permitiendo nuevas disposiciones. Un ejemplo es una tarjeta de crédito, donde las compras reducen el límite pero los pagos lo aumentan. Existen diferentes tipos de créditos rotativos según sus cláusulas, como los que permiten anticipos a cuenta o la transferencia parcial o total del crédito a otros beneficiarios.
El documento presenta información sobre el transporte marítimo internacional y su importancia para la cadena logística del transporte de mercancías. Explica conceptos generales sobre logística y transporte marítimo que son relevantes para estudiantes de esa especialización. También incluye detalles sobre puertos, documentación, cargas, contenedores y otros temas relacionados con el funcionamiento del transporte marítimo.
La capacitación es necesaria para generar cambios en los conocimientos, habilidades y actitudes de los trabajadores ante los cambios continuos en las organizaciones. Un plan de capacitación debe identificar las necesidades de la organización, establecer objetivos medibles, y diseñar e implementar programas de capacitación con contenidos, métodos y recursos adecuados para asegurar que lo aprendido se aplique en el trabajo.
El documento describe la capacitación como un proceso de aprendizaje permanente que busca desarrollar competencias en los trabajadores. Explica que la capacitación debe responder a necesidades organizacionales y generar cambios mediante la adquisición de conocimientos, habilidades y actitudes. También detalla los roles involucrados, como solicitantes, responsables y capacitadores, y los pasos para elaborar un plan de capacitación, incluyendo la detección de necesidades.
Este documento presenta un manual sobre capacitación para capacitadores. Explica que la capacitación busca proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal. Luego describe los pasos del proceso de capacitación, incluyendo el análisis de necesidades, diseño de instrucciones, definición de objetivos, validación de programas, implementación e evaluación. Finalmente, cubre temas como tipos de capacitación, beneficios para las organizaciones y el personal, y la importancia de la capacitación.
El documento describe los seis pasos de un procedimiento metodológico para la detección de necesidades de formación del
personal de una empresa. Los pasos incluyen: 1) detección de necesidades; 2) clasificación y jerarquización de las
necesidades; 3) definición de objetivos; 4) elaboración del programa; 5) ejecución; y 6) evaluación de resultados. El
procedimiento concluye con un ejemplo de su aplicación en la Corporación Eléctrica Nacional para abordar la ineficiencia en
la oficina comercial deb
El documento trata sobre el tema de la capacitación. Resume que la capacitación debe entenderse como un proceso de aprendizaje permanente que implica factores psicológicos, sociales y pedagógicos. El propósito de la capacitación es desarrollar las competencias necesarias para cada trabajador y responder a las necesidades organizacionales. Además, lo aprendido debe ser transferible al trabajo cotidiano y sostenible en el tiempo para la empresa.
El documento describe un proyecto de capacitación para empleados y gerencia de una empresa. Se concluyó que se requieren diversos cursos de capacitación tras observaciones, entrevistas y encuestas. La capacitación es una inversión que atraerá más clientes y permitirá un mayor posicionamiento en el mercado. También es necesaria para alcanzar los objetivos y metas de la empresa y lograr su éxito organizacional.
TÉCNICAS E INSTRUMENTOS PARA DETECTAR LAS NECESIDADES FORMATIVASYohismilena
Este documento describe técnicas e instrumentos para detectar las necesidades formativas en una organización. Explica que la formación debe alinearse con la estrategia de la empresa y contribuir al desempeño individual y corporativo. También describe el modelo sistemático de capacitación que incluye la evaluación de necesidades, planeación del diseño, ejecución e implementación, y evaluación del programa. Finalmente, detalla varios métodos e instrumentos para diagnosticar las necesidades de capacitación a nivel individual, de puestos de trabajo y de la organización en general.
La formación y el desarrollo se enfocan en proporcionar a los trabajadores los conocimientos, habilidades y aptitudes necesarios para mejorar su desempeño laboral. El entrenamiento se centra en objetivos específicos del puesto actual a corto plazo, mientras que el desarrollo busca expandir las habilidades de una persona considerando responsabilidades futuras. La detección de necesidades de formación, los programas de entrenamiento y la evaluación son componentes clave del sistema de formación en una organización.
RESUMEN DE CAPACITACION Y DESARROLLO DE PERSONALKaterine Zuluaga
El documento describe la capacitación y desarrollo de recursos humanos como un proceso educativo y estratégico para modificar las actitudes y habilidades de los empleados. Explica que la capacitación implica etapas para integrar a los empleados y mejorar su desempeño a través de métodos como la transmisión de información, el desarrollo de habilidades y actitudes, y el desarrollo de conceptos. También destaca la importancia de detectar las necesidades de capacitación a través de análisis organizacionales, de tareas
El documento habla sobre la importancia del entrenamiento en el puesto de trabajo. Explica que el entrenamiento busca adaptar a las personas a determinados cargos mediante la transmisión de conocimientos, habilidades y actitudes. También describe los pasos del proceso de entrenamiento como identificar las necesidades, programar el entrenamiento y planearlo de manera efectiva.
El documento describe las cuatro fases del proceso de capacitación: 1) evaluación y detección de necesidades, 2) planeación y diseño, 3) ejecución e implementación, y 4) evaluación del programa. Explica que la planeación y diseño incluye definir objetivos, contenidos, estrategias metodológicas y evaluación. También cubre temas como la detección de necesidades, tipos de contenidos, técnicas didácticas y la importancia de una evaluación efectiva.
El documento describe las cuatro fases del proceso de capacitación: 1) evaluación y detección de necesidades, 2) planeación y diseño, 3) ejecución e implementación, y 4) evaluación del programa. Explica que la planeación y diseño incluye definir objetivos, contenidos, estrategias metodológicas y evaluación. También cubre temas como la detección de necesidades, tipos de contenidos, técnicas didácticas y la importancia de una evaluación efectiva.
El documento habla sobre la capacitación y desarrollo del talento humano en las empresas. Explica que la capacitación busca preparar a los empleados para sus funciones actuales mediante la transmisión de conocimientos, habilidades y actitudes, mientras que el desarrollo se enfoca en prepararlos para posiciones futuras a largo plazo. También describe los pasos del proceso de capacitación, incluyendo la detección de necesidades, diseño, implementación y evaluación.
El documento describe los elementos clave de los programas y planes de capacitación en una organización, incluyendo los tipos de capacitación, modalidades para impartirla, y ventajas. Explica conceptos como formación, entrenamiento, capacitación, evaluación de desempeño, ascensos, transferencias, y desarrollo de competencias de los trabajadores. Finalmente, resume el proceso de desarrollo de recursos humanos e incluye componentes como productividad, equidad y formación profesional.
El documento describe los elementos clave de los programas y planes de capacitación, incluyendo los objetivos, contenido, recursos y evaluación. Explica los tipos de capacitación a nivel organizacional, ocupacional e individual. También detalla modalidades como cursos, talleres y seminarios, así como los beneficios de la capacitación para las organizaciones y los individuos.
El documento habla sobre la capacitación y desarrollo de personas en las organizaciones. Explica que la capacitación busca mejorar las habilidades para el puesto actual, mientras que el desarrollo se enfoca en preparar a las personas para puestos futuros. También describe los pasos del proceso de capacitación, incluyendo el diagnóstico de necesidades, diseño, ejecución y evaluación. Finalmente, resalta los beneficios que aporta la capacitación tanto para las organizaciones como para el personal.
El documento habla sobre la capacitación docente y su importancia para preparar a los profesores con las habilidades necesarias para enseñar de manera efectiva. También describe los diferentes métodos para identificar las necesidades de capacitación, como encuestas, entrevistas y observación del desempeño, con el fin de mejorar el rendimiento de los empleados. Un programa de capacitación efectivo incluye el análisis de necesidades, diseño del programa, validación y evaluación para medir el éxito del programa.
El documento describe los conceptos de capacitación y desarrollo de recursos humanos. Explica que la capacitación busca preparar a los empleados para sus funciones actuales, mientras que el desarrollo apunta a prepararlos para futuros puestos. Luego detalla los pasos del proceso de capacitación, incluyendo la determinación de necesidades, programación, ejecución y evaluación. El objetivo final es mejorar el desempeño de los empleados y la productividad de la organización.
Capacitación y desarrollo de recursos humanosJuanita Ramirez
El documento describe los conceptos de capacitación y desarrollo de recursos humanos. Explica que la capacitación busca preparar a los empleados para sus funciones actuales, mientras que el desarrollo apunta a prepararlos para futuros puestos. También detalla los pasos del proceso de capacitación, incluyendo la determinación de necesidades, programación, ejecución y evaluación. El objetivo final es mejorar el desempeño de los empleados y la productividad de la organización.
Este documento presenta conceptos clave relacionados con la capacitación y el desarrollo de personal, incluyendo la formación, capacitación, adiestramiento y desarrollo. También describe el proceso de capacitación, que consiste en cuatro etapas: 1) diagnóstico de necesidades, 2) diseño del programa, 3) ejecución del programa, y 4) evaluación de resultados. Finalmente, presenta información sobre la capacitación en El Salvador a través del INSAFORP.
Similar a Expo capacitacion-02-151002233532-lva1-app6892 (20)
Practica individual-Semana.Curso Liderazgo y comportamiento organizacionalJanethLozanoLozano
Práctica con evaluación entre pares sobre una situación en la que se aplicar lo aprendido acerca de la personalidad, los valores y el estilo de liderazgo en una organización.
Think-E Estafa -En un mundo donde la educación en línea crece rápidamente, es natural que surjan preguntas sobre la confiabilidad de ciertas plataformas y sistemas.
Think-E Opiniones México ha sido objeto de rumores que insinúan que podría ser una estafa. Sin embargo, es importante separar la verdad de la ficción.
Think-E México no es una estafa. Es un sistema educativo comprometida con el desarrollo del inglés mediante cursos diseñados por expertos en el idioma.
Mi Carnaval, sistema utilizará algoritmos de ML para optimizar la distribució...micarnavaltupatrimon
El sistema utilizará algoritmos de ML para optimizar la distribución de recursos, como el transporte, el alojamiento y la seguridad, en función de la afluencia prevista de turistas. La plataforma ofrecerá una amplia oferta de productos, servicios, tiquetería e información relevante para incentivar el uso de está y generarle valor al usuario, además, realiza un levantamiento de datos de los espectadores que se registran y genera la estadística demográfica, ayudando a reducir la congestión, las largas filas y otros problemas, así como a identificar áreas de alto riesgo de delincuencia y otros problemas de seguridad.
La estructura organizativa del trabajo que tenga una empresa influye directamente en la percepción que pueda tener un trabajador de sus condiciones laborales y en su rendimiento profesional.
2. • Es un servicio interno de la organización que se
cumplirá bajo cualquier forma cada vez que alguien
deba conocer una tarea a desarrollar, una habilidad o
asumir una actitud. (Blaque, 1999)
• Es la preparación de una persona para el cargo
(Whitehill, 1953)
• Es una necesidad, porque las personas aprenden de
todos modos en el ejercicio de sus funciones, la
capacitación es una guía o ayuda ( Mace, 1990)
• Es una actividad que se enseña a los empleados la
forma de desempeñar su puesto actual ( Werther, &
Davis, 1991)
• Conjunto de acciones de preparación, continuas y
planificadas, concebido como una inversión, que
desarrollan las organizaciones dirigidas a mejorar las
competencias y calificaciones de los trabajadores,
para cumplir con calidad las funciones del cargo,
asegurar su desempeño exitoso y alcanzar los
máximos resultados productivos o de servicios.
Busca perfeccionar al
colaborador en su puesto de
trabajo
Está en función de las
necesidades de la empresa
Es un proceso estructurado con
metas bien definidas
CONCRETAMENTE,
LA CAPACITACIÓN:
3. Los campos de aplicación de la
capacitación son muchos, pero en
general entran en una de las cuatro
áreas siguientes:
CAMPOS
DE
APLICACIÓN
INDUCCIÓN
FORMACIÓN
BÁSICA
DESARROLLO
DE
JEFES
ENTRENAMIENTO
6. PASOS PARA ELABORAR UN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
Se determina el contenido,
técnicas y ayudas, fechas,
horarios, el grupo,
instructores y el
presupuesto.
Ejecutar el programa,
llevarlo a la práctica.
Evaluar los resultados del
programa antes, durante y
después de ejecutarlo.
4 5 6
Detectar las necesidades
de la empresa y aplicar
técnicas
Clasificar y jerarquizar esas
necesidades. para decidir
cuáles son las más
inmediatas o largo plazo.
Definir los objetivos de
capacitación de manera
clara, precisa y medible
para poder evaluar los
resultados.
1 2 3
7. Consiste en encontrar las diferencias que
existen entre lo que se debería hacer en un
puesto y lo que realmente se está haciendo
así como las causas de estas diferencias.
Es una investigación orientada a conocer
las carencias que manifiesta un trabajador
y que le impiden desempeñar
adecuadamente las funciones de su puesto.
Algunas preguntas que puedes plantear en
este momento son las siguientes:
¿Qué
se debe
lograr?
¿Qué
conocimientos
habilidades y
actitudes
requiere el
puesto?
¿Qué
está
haciendo?
¿Qué se
debe
hacer?
¿Qué
conocimientos
habilidades y
actitudes
requiere la
persona que
ocupa el
puesto?
¿Qué está
logrando?
8. Acerca de cómo
organizar el
propio trabajo y
el de los demás,
utilizar los
recursos, y lograr
los objetivos.
ORIENTACIÓN
DE LAS
PREGUNTAS
Conocimientos
y habilidades
técnicos
Habilidades
en
relaciones
humanas
Habilidades
conceptuales
Habilidad
para el
logro de
resultados.
Habilidades
administrativas
Lo que se requiere para el
puesto.
Liderazgo, capacidad
de motivar, de
comunicación, de
trabajar en equipo,
etcétera.
Como son el
análisis y solución
de problemasDesarrollar el trabajo con
eficiencia
La detección de necesidades de
capacitación puede hacerse a
nivel de una persona, de
un puesto, de un grupo o de
toda la empresa.
Es muy importante
establecer las necesidades
de capacitación en términos
de productividad y de una
manera objetiva y medible.
9. EJEMPLO
Con todo, algunas veces es
difícil establecer las
necesidades de una
manera medible, por
ejemplo cuando se habla
de comunicación o de
liderazgo
10. Es necesario el uso de técnicas e
instrumentos para la detección de
dichas necesidades.
TÉCNICAS E
INSTRUMENTOS
ENTREVISTA
OBSERVACIÓN
CUESTIONARIO
DESCRIPCIÓN
Y PERFIL DEL
PUESTO
EVALUACIÓN
DEL
DESEMPEÑO
ENCUESTA
11. Esto permite determinar
cuáles son las más urgentes o
más importantes.
La manera más usual de
clasificar las necesidades de
capacitación es la siguiente:
Las que
tiene un
grupo.
Las que
tiene una
persona.
Las que
requieren
atención
inmediata
Las que
requieren
solución a
futuro
Las que la
empresa
puede
resolver por
sí misma.
Las que
precisan
instrucción
fuera del
trabajo.
Las que
tiene un
nivel.
Las que
exigen
instrucción
sobre la
marcha.
Las que
requieren
contratar a
capacitador
es externos.
Las de un
puesto.
Al clasificar obtenemos indicadores
sobre quién, cuándo y cómo
capacitar. Ya clasificadas las
podemos jerarquizar de acuerdo con
su importancia o urgencia.
Al hacer esta clasificación, es
importante empezar a
determinar quién necesita
qué tipo de capacitación.
12. El 3er paso es establecer los
objetivos que se pretende
lograr con el programa de
capacitación.
Este es el momento de
fijar que tipo
de comportamientos y
características se quieren
inculcar en los participantes
después de que el programa
haya sido impartido.
También se quiere
establecer qué
conocimientos se les
proporcionará o qué
actitudes se buscan.
Es necesario establecer con
precisión la conducta deseada y las
condiciones en que debe producirse de
la manera más clara, alcanzable y
medible.
Esto sirve como norma
que permitirá evaluar el
rendimiento individual y el
programa.
Los objetivos deben
especificar quién, qué,
para cuándo, bajo qué
condiciones, cómo
medirlos, y a qué costo en
tiempo y/o dinero.
13. OBJETIVOS 1. Objetivos de productividad: que buscan lograr mejoras
medibles en calidad, cantidad, tiempo y costo de operación.
2. Objetivos de desempeño: que buscan mejorar el
desempeño individual de los participantes.
3. Objetivos de habilidades o destrezas: que buscan
desarrollar o mejorar las habilidades o destrezas de los
participantes.
4. Objetivos de conocimientos: que buscan incrementar la
familiaridad, los conocimientos o la comprensión de los
participantes con respecto a un tema.
5. Objetivos del dominio afectivo: que buscan modificar
actitudes, valores o emociones de los participantes.
14. Para elaborar
un programa de
capacitación se
tienen que
responder las
preguntas:
¿Qué?
Contenido
¿Cómo?
Técnicas y
ayudas.
¿Cuándo?
Fechas y
horarios
¿A quién?
Destinatarios
¿Quién?
Instructor
¿Cuánto?
Presupuesto
Es importante que exista congruencia entre las
necesidades de capacitación, el contenido del
programa y los objetivos planteados.
15. Luego de diseñar y elaborar
el programa de
capacitación debemos llevar a la
práctica la ejecución
El instructor debe impartir los
contenidos a los destinatarios en
el lugar, horario y fechas
programadas, a un cierto costo.
EN ESTE PASO
ES IMPORTANTE
Organizar en una secuencia lógica y didáctica los
contenidos.
Organizar las sesiones de aprendizaje y los materiales
que se utilizarán.
Sensibilizar a los participantes con respecto a los
objetivos, contenidos, etcétera.
Motivar e involucrar a los participantes.
Establecer una buena comunicación con los
participantes.
Entender y mantener el control del grupo.
Vigilar el desarrollo del programa para hacer los ajustes
necesarios.
16. La evaluación puede hacerse en:
3
ETAPAS
a) Al inicio del curso, para diagnosticar y
medir el nivel de conocimientos de los
participantes antes del curso en relación
con los temas que se van a tratar durante
el mismo
b) Durante el curso, para conocer los
progresos de los participantes a lo largo
del programa y hacer los ajustes
necesarios.
c) Al final del curso, para medir el grado
en que se cumplieron los objetivos.
También se debe evaluar el curso de capacitación en
los siguientes aspectos:
ASPECTOS A
EVALUAR
Actuación
del
instructor
Instalaciones
Auxiliares
didácticos
Duración
del curso
El lugar
Servicio
de
cafetería
Contenido
Técnicas
Auxiliares
didácticos
20. INDICADORES
SOLICITUD DE
SUPERVISORES
ENTREVISTAS
CON
SUPERVISORES
ANÁLISIS
DE
CARGOS
ENCUESTAS
AL
PERSONAL
Preguntas para conocer las
necesidades de capacitación
Por aciertos y errores de los colaboradores
Incumplimiento de responsabilidades
de los colaboradores
Contacto directo con los
gerentes
Solucionar problemas
mediante la capacitación
Lo que se quiere en cuanto a actitudes,
conocimiento, capacidad.
Proveer conocimiento especifico
Futuras necesidades de capacitación
INDICADORES DE LAS NECESIDADES
DE CAPACITACIÓN
21. SE CUENTA CON:
manuales de
procedimiento
Sistema jerárquico
estadísticas de
producción
Índices de accidentes
SITUACIÓN
IDEAL
ESTABLECER EL DIAGNOSTICO EN LA
EMPRESA
Requerimientos del
puesto
Recursos materiales
y financieros
Ambiente laboral
Medidas de
seguridad e higiene
SITUACIÓN
IDEAL
FACTORES QUE DETERMINAN
22. en función de:
N° de
trabajadores,
características,
conocimientos
Tiempo y recursos
disponibles
SITUACIÓN
REAL
ESTABLECER EL DIAGNOSTICO EN LA EMPRESA
Cantidad de RRHH
Edad, grado académico,
experiencia, sexo
Actividades que realizan
Requerimientos que cubren
en el puesto
Recursos con que se cuenta
Índices de eficiencia
SITUACIÓN
REAL
FACTORES QUE DETERMINAN
23. ANALIZAR LA
SITUACIÓN IDEAL
VS
LA REAL
PERFIL DE PUESTOS
VS
PERFIL DEL
TRABAJADOR
DETECCIÓN
y
DETERMINACIÓN
DE NECESIDADES
ESTABLECER EL DIAGNOSTICO EN
LA EMPRESA
DETECTAR
NECESIDADES
REALES DE LA
EMPRESA
RECURSOS
HUMANOS
OTROS
MOTIVOS
RECURSOS
MATERIALES
Y
FINANCIEROS
Falta, de conocimiento,
manejo y deficiencias del
personal, maquinaria y
herramientasDeficiencias en
incentivos, conflictos,
tecnología, métodos
y comunicación.
Falta de materia prima,
maquinaria, herramientas,
mantenimiento, higiene,
presupuesto inadecuado.
Exceso de desperdicios,
accidentes, retrasos y
confusión de entrega
24. REPORTE DE DIAGNÓSTICO
DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
EN QUÉ
A QUIÉN (ES)
CUÁNTO
Y CUÁNDO
CAPACITAR
UN REPORTE
DEBE
EXPRESAR
ATENCIÓN HACIA
Desviaciones en la productividad.
Un proceso de cambio en Políticas, Métodos o Técnicas.
Baja o Alta de personal.
Cambios de función o de puesto.
CIRCUNSTANCIAS QUE SE IMPONEN
• Experiencias anteriores que han demostrado ser
problemáticas.
• Experiencias presentes que se reflejan en el momento en
que se efectúa.
• Experiencias futuras las cuales de deben de identificar ya
que implican cambios a corto, mediano y largo plazo.
25. FASES DEL PROCESO DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
conocimientos,
habilidades y
actitudes, que
debería tener el
personal, de
acuerdo su
función o al
desempeño
laboral
SITUACIÓN
IDEAL
Para obtener información que define
la situación ideal se debe revisar:
• Descripción de puestos.
• Manuales de procedimientos y de
organización.
• Planes de expansión.
• futuras necesidades de desempeño
(planes de cambio).
26. FASES DEL PROCESO DIAGNÓSTICO
DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
conocimientos,
habilidades y
actitudes, que debería
tener el personal, de
acuerdo su función o
al desempeño laboral
SITUACIÓN
REAL
Para obtener información que
define la situación ideal se debe
revisar:
• Jefe inmediato.
• Supervisores.
• Personal involucrado con el puesto.
27. FASES DEL PROCESO DIAGNÓSTICO
DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Análisis documental
- Expedientes.
- Manuales de
Puesto.
- Función.
- Procedimientos.
- Reportes.
OBTENER
INFORMACIÓN
PERSONAL
ANÁLISIS INDIVIDUAL
• Entrevista.
• Encuesta.
• Cuestionarios de evaluación de conocimientos.
• Inventario de habilidades.
• Análisis de tareas por medio de lista de cotejo.
• Registro directo con registros observacionales.
• Escalas estimativa de desempeño.
• Escalas estimativa de actitudes.
ANÁLISIS GRUPAL
• Lluvia de ideas
• Grupos binarios
28. FASES DEL PROCESO DIAGNÓSTICO
DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
NIVEL OCUPACIONAL
NÚMERO DE PERSONAS
RECURSOS MATERIALES
Y FINANCIEROS
CONSIDERACIÓN
PARA APLICAR
LOS MÉTODOS Y
TÉCNICAS
29. LO QUE SE
DEBE
REPORTAR
• Nombre de la organización o empresa.
• Título del estudio.
• Fecha de elaboración.
• Responsable principal y colaboradores en el estudio (con firmas
de responsiva).
• Índice o capitulario del documento, con la paginación respectiva.
• Introducción. Antecedentes o Estado que dio motivo al DNC.
• Justificación.
• Resumen del documento.
• Método de trabajo.
• Características del personal del que se obtuvo información.
• Escenario(s) en los que se obtuvo la información.
• Apoyos materiales. Formatos e instrumentos.
30. • Procedimiento.
• Resultados.
• Prioridades de conocimientos, habilidades o actitudes a atender.
• Un cuadro integrador de información que defina áreas, personas y
necesidades de capacitación.
• Problemas identificados que no pueden atenderse por medio de la
capacitación y posibles áreas que pueden intervenir para su solución.
• En su caso, limitaciones u obstáculos para la realización del estudio.
• Recomendaciones para próximos estudios.
• Anexos de toda evidencia que permita el análisis del estudio.
LO QUE SE
DEBE
REPORTAR
31.
32. PREGUNTAS
DE
AUDITORIA
• Existe un sistema documentado de entrenamiento del personal?
• El personal que desarrolla una tarea específica:
- ¿Está calificado con base en su educación, su entrenamiento y su
experiencia?
- Se desarrollan planes de entrenamiento individuales?
• ¿Se verifican los resultados de entrenamiento mediante pruebas o
exámenes del personal?
• En donde se requiere, ¿está certificado el personal para tareas
específicas?
• Se mantienen registros del entrenamiento realizado?
33. ANÁLISIS
ORGANIZACIONAL
• Se enfoca en los objetivos organizacionales.
• Establece la filosofía de entrenamiento.
• Verifica los factores:
- Planes.
- Fuerza laboral.
- Eficiencia organizacional.
• Clima organizacional.
• Evalúa los costos implicados y los beneficios esperados del
entrenamiento.
• Compara otras estrategias capaces de alcanzar los objetivos
empresariales.
• Determina la política global relacionada con el entrenamiento.
• Los objetivos de entrenamiento deben estar bastante ligados a las
necesidades de la organización. El interactúa profundamente con la
cultura organizacional.
• Las necesidades de entrenamiento deben inventariarse, determinarse
e investigarse con cierta periodicidad.
34. ANÁLISIS DE
LOS RECURSOS
HUMANOS
• Verifica si los RH son suficientes, cuantitativa y cualitativamente, para llevar a
cabo las actividades actuales y futuras de la organización.
• Analizar el funcionamiento organizacional.
• Número de empleados en la clasificación de cargos.
• Número de empleados necesarios en la clasificación de cargos.
• Edad de los empleados en la clasificación de cargos.
• Nivel de calificación exigido por el trabajo de cada empleado.
• Actitud de cada empleado con relación al trabajo y a la empresa.
• Nivel de desempeño cualitativo y cuantitativo de cada empleado.
• Nivel de habilidad y conocimiento de cada empleado para otros trabajos.
• Potencialidades de reclutamiento interno y externo.
• Tiempo necesario de entrenamiento para la fuerza laboral reclutable.
• Tiempo de entrenamiento para los nuevos empleados.
• Índice de ausentismo.
• Índice de rotación de la fuerza laboral (Turnover).
• Descripción del cargo.
35. INDICADORES A PRIORI
• Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados.
• Reducción del número de empleados.
• Cambio de métodos y procesos de trabajo.
• Sustituciones o movimientos de personal.
• Faltas, licencias y vacaciones del personal.
• Expansión de los servicios.
• Modernización de maquinarias y equipos( nueva tecnología)
• Comercialización y producción de nuevos productos o servicios.
ESTRUCTURA
DE
PUESTO
36. INDICADORES A POSTERIORI
• Problemas de producción.
• Calidad inadecuada de la producción.
• Baja productividad.
• Averías frecuentes en equipos e instalaciones.
• Comunicaciones defectuosas.
• Prolongado tiempo de aprendizaje e integración en el campo.
• Gastos excesivos en el mantenimiento de las máquinas.
• Exceso de errores y desperdicios.
• Problemas de personal.
• Relaciones deficientes entre el personal de la organización.
• Número excesivo de quejas.
• Poco, o ningún interés por e l trabajo.
• Falta de cooperación.
• Faltas y destituciones en demasía.
• Errores en la ejecución de órdenes.
• Dificultades en la obtención de buenos elementos.
ESTRUCTURA
DE
PUESTO
37. ANÁLISIS
DE LA
CAPACITACIÓN
Cuando la evaluación de desempeño laboral
revelan un desempeño no satisfactorio:
• ¿Cuál es la diferencia entre lo que se tiene que hacer y lo
que se está haciendo?
•
• Cuando se determina si el problema es importante: ¿Qué
ocurriría si no se da la capacitación?
•
• Hay que decidir si el problema obedece a falta de
habilidades. ¿Podría el empleado hacerlo si su puesto
dependiera de ello?
38.
39. La programación de la capacitación esta
sistematizada y fundamentada sobre los
siguientes aspectos, que deben ser analizados
durante la determinación:
• ¿Cuál es la necesidad?
• ¿Dónde fue señalada por primera vez?
• ¿Ocurre en otra área o en otro sector?
• ¿Cuál es su causa?
• ¿Es parte de una necesidad mayor?
• ¿Cómo resolverla, por separado o combinada con otras?
• ¿Se necesita alguna indicación inicial antes de resolverla?
• ¿La necesidad es inmediata?
• ¿Cuál es su prioridad con respectos a las demás?
• ¿La necesidad es permanente o temporal?
• ¿Cuántas personas y cuantos servicios alcanzaran?
• ¿Cuál es el tiempo disponible para la capacitación?
• ¿cuál es el costo probable de la capacitación?
• ¿quién va a ejecutar la capacitación?
40. La determinación de necesidades de
capacitación debe suministrar las siguientes
informaciones, para que la programación de
la capacitación pueda diseñarse:
• ¿QUÉ debe enseñarse?
• ¿QUIÉN debe aprender?
• ¿CUÁNDO debe enseñarse?
• ¿DÓNDE debe enseñarse?
• ¿CÓMO debe enseñarse?
• ¿QUIÉN debe enseñar?
Los expertos creen que el diseño de
capacitación debe enfocarse al menos en
cuatro cuestiones relacionadas:
• Objetivos de capacitación
• Deseo y motivación de la persona
41. Consiste en determinar el plan de
desarrollo del personal
• Definir la filosofía, objetivos, políticas,
estrategias y demás acciones del sistema de
capacitación y desarrollo.
• Determinar el diagnóstico de necesidades
priorizadas de capacitación y desarrollo del
personal.
• Definir quiénes deben ser desarrollados
• Precisar que necesitan aprender los
colaboradores (conocimientos, habilidades o
destrezas)
• Definir a quien seleccionar como instructor.
• Elaborar el presupuesto de inversión.
• Establecer las normas metodológicas.
• Definir el tipo de capacitación, tiempo a emplear,
empleo de medios, materiales, instructores, etc.
42. Revisar las necesidades organizacionales y de capacitación, para establecer las
necesidades manifiestas y encubiertas, jerarquizar áreas, puestos y personas a
capacitar. Revisar niveles y profundidad de los cursos o actividades a programar,
prever las técnicas de instrucción a emplear, los materiales requeridos, los
facilitadores, el equipo y aulas, entre otros aspectos relevantes.
INVESTIGAR LOS
ANTECEDENTES
43. En el que se describa lo más detallado y preciso posible las carencias en cuanto a
conocimientos, habilidades o actitudes, de cada empleado y/o grupos de
trabajadores.
Investigar las características culturales y de conocimiento, los niveles jerárquicos
de los participantes, y el número posible de candidatos totales y por cada curso o
evento.
HACER UN
INVENTARIO DE
RECURSOS
HUMANOS
44. • Redacción de objetivos.
• Estructuración del contenido.
• Especificación de objetivos intermedios y particulares
evaluación del curso de capacitación en todas sus
dimensiones.
• Selección de técnicas y materiales de apoyo.
• Preparación de las actividades de instrucción.
FASES DE
ELABORACIÓN
DE
PROGRAMAS
45. Elaboración de la guía del instructor
• Organización e integración de los cursos o eventos de
capacitación
• Incorporación en una sola estrategia de todos los cursos o
eventos tendientes a satisfacer las necesidades de
capacitación
• Programación en tiempos y recursos de los eventos, el apoyo
logístico y la evaluación en todas sus dimensiones.
FASES DE
ELABORACIÓN
DE
PROGRAMAS
46. De acuerdo a lo establecido, para la elaboración de un plan de
capacitación se consideran, por lo menos, tres aspectos:
1. Distribución personalizada de los recursos.
2. Distribución centrada en la capacitación específica.
3. Distribución orientada a la capacitación específica dando razón de la
capacitación general.
LLENADO Y
FORMALIZACIÓN
DE FORMATOS
LEGALES
47.
48. En esta fase debe estar considerada los diversos
medios de capacitación y decisiones de todos los
aspectos del proceso, como motivar al personal
hacia el aprendizaje, distribuir la enseñanza en el
tiempo, asegurar el impacto, que se aplique lo
aprendido
Observar la transparencia del aprendizaje esto
es, aplicar al trabajo lo aprendido, para que la
capacitación sea útil
Además debemos tener en cuenta, que el
programa de capacitación debe ser planificado
y con la interacción del método, calidad de
instructores y características de los
colaboradores a instruir, por ello, se debe hacer
lo siguiente:
EJECUCIÓN DEL
PROGRAMA DE
CAPACITACIÓN
CALIDAD DE
INSTRUCTORES
OBSERVAR LOS
PRINCIPIOS
DEL
APRENDIZAJE
ANÁLISIS DEL
MÉTODO
49. El Diseño de un programa de capacitación debe incluir:
• Nombre de la actividad a capacitar.
• Objetivos.
• Participantes que incluirá.
• Lugar (Interna – Externa)
• Tiempo de Duración – Horarios.
• Persona Responsable de la Capacitación – Instructor.
• Metodología Utilizada. (Técnica de Capacitación)
• Recursos, Costos.
• Bibliografía.
• Evaluación.
Se deben tener en cuenta varias
consideraciones al momento de la
implementación de un Programa
de Capacitación
52. Acorde a los objetivos.
Características de los participantes.
Lugar físico.
Técnicas:
- Variadas.
- Entretenidas.
- Participativas.
Cómo
enseñamos lo
que queremos
enseñar
Medios que facilitan la tarea de
enseñar y aprender:
53. CONDUCTA DOMINIO EJEMPLOS DE TÉCNICAS
Saber Cognoscitivo
- Exposiciones.
- Lecturas dirigidas.
- Debates grupales, etc.
Saber
hacer
Psicomotor
- Visitas a terreno.
- Simulaciones.
- Prácticas guiadas
- Trabajo grupal
- Demostración
- Taller
- Ejercicios prácticos, etc.
Saber
ser
Afectivo
- Intercambio de experiencias.
- Trabajo grupal.
- Debates.
- Reflexiones
- Dramatización.
- Juego de roles, etc.
54. TIPO
GRADO DE
PARTICIPACIÓN EJEMPLOS DE TÉCNICAS
Transmitir
información
Bajo
- Exposiciones.
- Clase magistral.
- Charla.
Interactivas o
participativas
Medio - alto
- Discusión grupal.
- Lluvia de ideas.
- Simulaciones.
- Análisis de casos.
- Prácticas guiadas.
- Trabajo grupal.
- Demostración con devolución.
- Ejercicios prácticos.
- Taller.
- Debates.
- Dramatización, etc.
Autoaprendizaje alto
- E-learning.
- Ejecución de proyecto.
- Módulos de autoaprendizaje.
- Lectura dirigida, etc.
55. Garantiza la obtención de los objetivos.
Permite la participación activa de las personas.
Mantiene la motivación del grupo.
Las técnicas educativas deben
apuntar a los diferentes estilos
de aprendizaje
- Visual.
- Auditivo.
- Kinestésico.
Estilos que se
representan
56. Material impreso, material visual, audiovisual,
instrumentos, etc.
Presencial, semipresencial, a distancia.
Competencias de entrada necesarias para
participar de la actividad de capacitación.
Condiciones y/o características de quien (es)
realizará la capacitación: procedencia, formación,
experiencia)
Medios o Recursos
Didácticos
Modalidad de Capacitación
Requisitos de Entrada
Perfil del Proveedor de
Capacitación
57. TécnicasdeCapacitación
En
cuanto
al
USO
En
cuanto
al
Tiempo
Conferencia, Instrucción programada, capacitación en el
puesto, etc.
Mixtas
Psicodrama, entrenamiento de la sensibilidad, desarrollo de
grupos coaching
Programa de Inducción o de integración a la empresa
En
cuanto
al Sitio
de
trabajo
Estudio de casos, juegos y simulaciones, conferencias y
técnicas en el sitio de trabajo
Capacitación en el sitio de trabajo (en servicio)
o fuera del mismo (fuera de servicio)
Entrenamiento en tareas, rotación de cargos, enriquecimiento
de cargos.
Clases, películas, paneles, casos, dramatización, debates,
simulaciones, juegos
Conocimientos, Destreza
Técnica
Cambio Actitudinal
Antes del ingreso en la
empresa
Después del ingreso en la
empresa
En el sitio de trabajo
Fuera del sitio de trabajo
58.
59. ¿Cuanto
gusto el
programa?
1. Reacción:
Para reunir e interpretar evidencias sobre:
• Organización.
• Desempeño de los docentes.
• Calidad de la capacitación.
• Organización.
¿Cuanto
aprendió?
2. Aprendizaje:
Reunir evidencias sobre los aprendizajes logrados.
60. ¿Que cambios en
la conducta de
trabajo han
resultado?
3. Aplicación o transferencia
Implica reunir evidencias sobre desempeño
individual del participante en su acción laboral
¿Cuánto
aporto?
4. Resultados:
Reunir evidencias sobre cambios en
indicadores de la Organización
• Reducción de costos
• Disminución del ausentismo
• Aumento de la productividad
• Mejora de la calidad.
65. CONCLUSIÓN
MAYOR
RENTABILIDAD
CONOCIMIENTO
DEL PUESTO
ELEVA LA
MORAL
IDENTIFICACIÓN
MEJOR IMAGEN
ORGANIZACIONAL
MEJORA LA
RELACIÓN
Actitudes positivas y compromiso por
alcanzar las metas
Mejora la comprensión de
actividades y objetivos
Aumenta la competitividad
del equipo, se vuelve un
modo de vida.
Los objetivos de la organización se
perciben con mayor claridad.
Cambia la forma de ver
al Jefe como evaluador
y al subordinado como
desarrollador.
Proyecta personal con
alto conocimiento y
éxito.
La capacitación permite: