1. Speaker: MBA. Max A. Cabanillas Castrejón
ESTRATÉGIAS INTERGENERACIONALES PARA LA GESTIÓN
DEL CAPITAL HUMANO EN ENTORNOS COMPETITIVOS.

2. 2
Objetivo:
Conocer las tendencias actuales en gestión de la
diversidad para contemplar propuestas de valor
para cada generación pero, esencialmente, para
cada persona. Todo ello, dentro de una concepción
estratégica.

3. 3
Reflexión Inicial:
“ No son las especies mas fuertes
las que sobreviven, ni tampoco las
mas inteligentes, sino aquellas que
mejor de adaptan al cambio”
Charles Darwin (1809-1882)

4. 4
Contenido:
Escenario global y local de cambios.
Diversidad generacional.
Cómo atraer y retener empleados de la generación Y.
Mujer corporativa.

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Contenido:
Escenario global y local de cambios.
Diversidad generacional.
Cómo atraer y retener empleados de la generación Y.
Mujer corporativa.

6. Tercera Ola
WEB 2.0
Desafíos del siglo XXI
Generaciones
Cambios
laborales
Equilibrio
Vida-Trabajo
Guerra por el
Talento
Conflictos
Sociales
Sostenibilidad

7. 7

8. 8
Global Competitiveness Index 2012-2013
Puesto 61

9. 9
Bono Demográfico
64.2% PEA
8.2
Millones
(15-29)
27.3 %
Población
1.4
Millones
NI-NI
350 Mil
Mercado
Laboral
Informalidad
Subempleo

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Contenido:
Escenario global y local de cambios.
Diversidad generacional.
Cómo atraer y retener empleados de la generación Y.
Mujer corporativa.

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Video

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Diversidad Generacional
Cuando se habla de generaciones, a la hora de abordar la
gestión de la diversidad, debemos de tener en cuenta que
estas están constituidas por colectivos, que si bien
comparten varias características comunes pueden ser muy
diferentes.
(Díaz Llairo, 2011)

13. Baby Boomers
X
En una misma organización conviven
cuatro Generaciones
Y
Z

14. Silent Generation Nacieron: 1922 y 1944
Edad: 68 –90 años
El deber esta antes que el
placer
Ética laboral solida
Dedicación y sacrificio
Lealtad y HonorRAFAEL VENEGAS
RIMAC SEGUROS

15. Baby Boomers Nacieron: 1945 y 1963
Edad: 48 – 65 años
Disciplina, orden y respeto
Estabilidad laboral
Reacios al cambio
Éxito = RiquezaNORBERTO ROSSI
RIPLEY

16. Generación X Nacieron: 1964 y 1981
Edad: 30 – 47 años
Efectos de la globalización
Inmigrantes digitales
Organizaciones flexibles y
horizontales
Equilibrio meta profesional
y calidad de vida
NICOLAS GOLDSTEIN
LAN

17. Generación Y Nacieron: 1982 y 1992
Edad: 19 – 29 años
Nativos Digitales
No pueden vivir en la
pobreza
Ignoran la seguridad en el
trabajo
Son multitareas y
cortoplacistas
PATRICIO JARAMILLO SAA
MONDELES EX-KRAFT

18. Generación Z Nacieron: 1993 y 2000
Edad: 11 – 18 años
Nativos Digitales
Crecen con la Tecnología
Redes sociales como estilo
de vida
(Tapscott, 2009)

19. 19
Diferencias generacionales
Baby boomer Generación x Generación Y
(Boschma, 2006)
Idea
Familia
Trabajo
Valor
Protesta Negatividad Optimismo
Extendida Nuclear Monoparental
Seguridad Poder Diversión
Pertenencia Independencia Autenticidad

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Diversidad generacional.
Cómo atraer y retener empleados de la generación Y.
Mujer corporativa.

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Video

22. CAPITAL
HUMANO
ATRAER
FORMAR
EVALUARRETENER
DESARROLLAR
Competencias
Aprendizaje
DesempeñoMotivación
Cambio
Adaptación
Empleabilidad
RetroalimentaciónLiderazgo
Equilibrio
(Rivera, 2012)
Estrategia del Talento

23. Adquisición del Talento Y
23

24. Valor de Marca
24
Lovemark

25. 25
Employer branding
La creación de la marca empleador es el proceso de
creación de identidad y gestión de la imagen de la
empresa en su papel como proveedora de empleo, y no
sólo se centra en las estrategias de contratación de
empresa.
(Díaz Llairo, 2011)
www.ubervu.com

26. EMPRESA TALENTO
ESTRATEGIA
DESARROLLO REPUTACIÓN
TOP OF MIND DE LOS GRADUADOS

27. Ranking Empresas Grandes (Más de 1000 trabajadores)
Ranking Empresas Medianas (Entre 251 y 1000 trabajadores)
Ranking Empresas Pequeñas (Entre 30 y 250 trabajadores)
Great Place to work Perú 2012

28. Las redes sociales para atraer y retener talento
Estudio: www.employerbrandingonline.com
Web corporativa 44.6%
23.8%
16.8%
11.9%

29. Desarrollo del Talento Y
29

30. 30
Para definir un adecuado Plan de Desarrollo
El desempeño se mide mirando hacia atrás.
El talento se determina mirando hacia adelante
Agenda del Talento

31. Armar un portafolio del Talento
Silent Generation
Baby Boomers
Generación X
Generación Z
5%
15%
30%
40% Generación Y
10%

32. Carrera en corto
tiempo
Rotación por
diferentes áreas
Pasantía
Internacional
Feedback
Continuo
Remuneración
competitiva
Proyectos
estratégicos
Programa
Trainee

33. Retención del Talento Y
33

34. Ser Jefe
Liderazgo Transformacional
Ser Líder Ser Coach
Talento Joven Peruano

36. NEWORK

37. Engagement del Talento Y

38. 38
Primero: Identificar distintos niveles de Compromiso
organizacional:
SUPERVIVENCIA OBLIGACIÓN AFECTO
ComprometidoNo ComprometidoActivamente
Desconectado
(Abraham, 2010)

39. 39
Segundo: Identificar en qué momento dentro de su
ciclo de vida en la organización se encuentra el
colaborador Y.
Pre Ingreso
Socialización
Desempeño
Desarrollo
Logros

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Tercero: Acciones a aplicar en cada caso
Identificar Fidelizar Valorar Potenciar Cuidar
Pre ingreso Socializar
Desempeñ
o
Desarrollo Logro

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Contenido:
Escenario global y local de cambios.
Diversidad generacional.
Cómo atraer y retener empleados de la generación Y.
Mujer corporativa.

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Video

43. La mujer y sus 5 roles
Profesional Laboral
Esposa
Madre
Administradora del Hogar
Mujer

44. El Síndrome de la Mujer Maravilla
Es perfeccionista.
Intenta hacer todo bien y al mismo tiempo.
No deja de lado ninguno de sus roles.
Madre perfecta.
Esposa perfecta.
Colaboradora estrella.
La mejor amiga.
La mejor hija.
La mejor administradora del hogar.
Quisiera
ser
No siempre lo logra

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Estilo Gerencial Femenino
Se dice que el estilo gerencial de la mujer es mas
soft, con mayores habilidades directivas y con
mayor preocupación por las personas.
Avolio, (2012)

46. 46
Indra Nooyi, a quien Forbes considera
la ejecutiva mas poderosa del mundo.
LA EJECUTIVA MAS INFLUYENTE DEL MUNDO

47. 47

48. 48

49. 49
Principales dificultades
BALANCE DE VIDA
MATERNIDAD
PROTECCIÓN A
LA FAMILIA
Atraso del rol materno de la mujer ejecutiva

50. Reflexión Final:
"El éxito no llega por casualidad". Las
oportunidades son aprovechadas por
las personas preparadas para ello.

51. Gracias por su gentil atención…
MBA. Max A. Cabanillas Castrejón
max.cabanillasc@gmail.com