El documento describe el desarrollo de una herramienta llamada el Diamante de la Organización de Aprendizaje para diagnosticar organizaciones de aprendizaje. La herramienta se compone de 40 declaraciones agrupadas en dos niveles: 20 declaraciones sobre el nivel organizacional y 20 sobre el nivel individual. Las declaraciones se agrupan en cinco dimensiones basadas en la literatura sobre aprendizaje organizacional: rol gerencial, propósito, cuestionamiento, empoderamiento y evaluación. El objetivo es crear un instrumento claro y simple para medir el estado de apre

1. DIAGNOSTIC TOOLS FOR
LEARNING ORGANIZATIONS
Herramientas de diagnóstico para organizaciones de
aprendizaje.
JUAN DAVID VALBUENA CASTILLO
ID 287427

2. El objetivo es desarrollar y probar
un instrumento de medición para
diagnosticar organizaciones de
aprendizaje

3. Según (Moilanen 1996) el concepto de
organizaciones de aprendizaje holístico se
deriva de una categorización basada en las
teorías de aprendizaje de los individuos.
According to (Moilanen 1996) the concept of holistic
learning organizations is derived from a
categorization based on the learning theories of
individuals.
En 1980 Pedler et al. comenzó a investigar las
condiciones y características de aprendizaje
de las empresas de aprendizaje y
Senge(1994), Mayo y Lank (1994), y Watkins y
Marsick (1996).
2 de estos puntos de vista fueron elegidos
para servir como antecedentes y las ideas
que complementaron y fortalecieron el
concepto fueron de Chris Argyris.

4. Los trabajos de estos escritores han tenido la influencia más clara en el
estudio reportado, Si hubieran tenido instrumentos de medición
adecuados para estas organizaciones, podrían haber sido utilizados en
el estudio.
Pedler (1997, pp. 15-16) fue el único de estos académicos que desarrollo
una herramienta de diagnóstico. Sin embargo, otros investigadores han
desarrollado herramientas de diagnóstico para diferentes tipos de
organizaciones de aprendizaje y se presentarán más adelante.
The works of these writers have had the clearest influence on
the reported study. If they had had suitable measuring
instruments for these organizations, they could have been used
in the study. Pedler (1997, pp. 15-16) was the only one of these
academics to develop a diagnostic tool. However, other
researchers have developed diagnostic tools for different types
of learning organizations and will be presented later.

5. Pedler y col. (1989) han demostrado en sus primeros estudios que el aprendizaje no es un
proceso único ni un factor independiente, y que las organizaciones de
aprendizaje poseen procesos, individuos, factores organizacionales, tareas gerenciales,
etc. En 1991 publicaron un libro, que introdujo 11 características de las empresas de
aprendizaje
(Pedler et al., 1991). Desde entonces, su pensamiento se ha movido hacia procesos, que
ofrecen una base más flexible (Burgoyne et al., 1994). Para ellos "A Learning Company es
una
organización que facilita el aprendizaje de todos sus miembros y se transforma
conscientemente a sí misma y su contexto" (Pedler et al., 1997).
Pedler et al. (1989) have shown in their early studies that learning is not a single process or an independent factor, and that learning
organizations learning have processes, individuals, organizational factors, managerial tasks, etc. In 1991 they published a book, which
introduced 11 characteristics of learning companies (Pedler et al., 1991). Since then, his thinking has moved towards processes, which
offer a more flexible basis (Burgoyne et al., 1994). For them "A Learning Company is a organization that facilitates the learning of all its
members and consciously transforms itself and its context "(Pedler et al., 1997).

6. Senge (1994). Su enfoque inicial es en cinco disciplinas (pensamiento sistémico, dominio
personal, modelos mentales, construyendo visión compartida y aprendizaje en equipo), que
están interrelacionados entre sí. Senge escribe: "Existe una sensibilidad común que une las
disciplinas: la sensibilidad de ser estudiantes en un mundo intrínsecamente
.Su última preocupación es con la arquitectura organizacional y el concepto de un orden
implicado y resultados de aprendizaje, la organización de aprendizaje parece representar
combinación de tres elementos de diseño arquitectónico, que son:
1. Guiding ideas.
2. Theory, methods.
3. Innovations in infrastructure.

7. Para Argyris y Schon (1978) "El aprendizaje organizacional ocurre cuando
los miembros de la organización actúan como agentes de aprendizaje
para la organización, respondiendo a los cambios en los entornos
internos y externos de la organización mediante la detección y
corrección de errores en la teoría organizacional -uso e incrustando los
resultados de su consulta en imágenes privadas y mapas compartidos
de organización ".
Afirman que "el sistema de aprendizaje de una organización está
formado por las estructuras que canalizan la investigación
organizacional y el mundo conductual de la organización, cubierto
sobre estas estructuras, que facilita o inhibe la investigación
organizacional".

8. Para poder resumir estos tres puntos de vista, es necesario un cambio a otro nivel conceptual.
Las ideas presentadas anteriormente parecen tener varios denominadores comunes,
nombrados aquí como gestión y liderazgo, búsqueda de propósito, cuestionamiento,
empoderamiento y evaluación. Los elementos parecen cubrir el conjunto razonablemente
bien, pero esta composición no excluye otros potenciales. En general, sin embargo, se
requieren algunos meta-conceptos para poder distinguir el todo de sus dimensiones.
In order to summarize these three points of view, a change to another conceptual level is
necessary. The ideas presented above seem to have several common denominators, named here
as management and leadership, purpose seeking, questioning, empowerment, and evaluation. The
elements seem to cover the set reasonably well, but this composition does not exclude other
potentials. In general, however, some meta-concepts are required to distinguish the whole from its
dimensions.

9. Las herramientas de diagnóstico parecen ser más a menudo productos de consultores que
de un desarrollo y pruebas científicas exhaustivas. Parece haber una brecha notable entre el
trabajo práctico y científico en el diagnóstico de las organizaciones de aprendizaje. Además,
hay muy pocas herramientas de medición disponibles, independientemente de su origen o
propósito. A continuación, se introducen ocho instrumentos de medición diferentes para
ilustrar el alcance de las herramientas en general:
1. La primera herramienta se basa
en entrevistas, jornadas de trabajo
conjuntas y algunos talleres, y
contiene nueve sub-áreas
2. La herramienta sobre la base de
la investigación científica y la ha
probado con métodos científicos.

10. 4. Esta herramienta es integral desde el punto
de vista del liderazgo y el aprendizaje
alentador, pero superficial desde el punto de
vista de toda la organización de aprendizaje.
5. en este instrumento se han agrupado en
filosofía y valores, estructura y procesos,
liderando y tomando decisiones,
organizando el trabajo, la capacitación y el
desarrollo y, como última parte, la
interacción interna y externa de la
organización.
3. diagnosticar las acciones que deben
tomarse para lograr el máximo impacto
en el proceso de desarrollo de una
organización de aprendizaje.

11. 6. Este instrumento podría ser útil para
despertar la importancia del aprendizaje, pero
otras herramientas podrían ser más
apropiadas para buscar información profunda
sobre el estado de la organización de
aprendizaje. 7. Este instrumento define tres
arquetipos, que se clasifican en
organizaciones tradicionales, de
mejora continua y de
aprendizaje.
8. El ultimo instrumento es el mas
c0ompleto y está organizado en
cuatro secciones que abordan
temas individuales, de equipo,
organizacionales y globales.

12. EL DIAMANTE DE LA ORGANIZACIÓN
DE APRENDIZAJE
El primer borrador del Modelo Diamante de la Organización de Aprendizaje estaba
compuesto por dos niveles diferentes y cuatro elementos diferentes. Los niveles fueron
el nivel individual y el organizacional, y los elementos encontraron propósito,
cuestionaron, empoderaron y evaluaron (Moilanen, 1996)
The first draft of the Learning Organization Diamond Model
was made up of two different levels and four different
elements. The levels were the individual and the
organizational level, and the elements found purpose,
questioned, empowered and evaluated (Moilanen, 1996)

13. El modelo Diamante de la organización de aprendizaje se puede ilustrar
presentándolo en forma de un diamante imaginario con dos lados y
diez elementos. El lado superior del diamante cubre los aspectos de
toda la organización de la herramienta, mientras que el lado inferior se
concentra más en vistas individuales. El conjunto está compuesto por
diez elementos, aunque solo hay cinco elementos enumerados en la
figura de diamante. Esto significa que el contenido de los cinco
elementos superiores es comparable con los otros cinco elementos de la
herramienta y solo el punto de vista es diferente. Se eligió un diamante
para visualizar las ideas básicas de toda la organización de aprendizaje.

14. LA ESTRUCTURA DE DOS LADOS DEL INSTRUMENTO
TIENE SUS ORÍGENES EN LA DIFERENCIACIÓN BÁSICA DE
GESTIÓN Y LIDERAZGO.
Las dimensiones de la herramienta se basan en cinco subáreas:
1. fuerza motriz: Esta dimensión, que consiste tanto en administrar a los
alumnos en su conjunto y líderes, como en su aprendizaje, se basa en la
literatura y las entrevistas realizadas. Mientras las organizaciones tengan
gerentes y líderes para otros propósitos, las organizaciones de
aprendizaje y el aprendizaje también deben ser administrados y
liderados. Si se dejan sin atención, no se desarrollarán.

15. 2. tener propósitos para la
organización y los individuos se
deriva de sus orígenes en la
gestión estratégica y todos esos
escritos que enfatizan la visión
como la principal fuente de
mejora de una organización. El
aprendizaje no puede ser una
acción diversificada sin una
conexión con las acciones
comerciales. La conexión entre
aprendizaje y estrategia es vital,
porque el aprendizaje solo tiene
recursos mientras sea valioso
para el éxito de la organización.
3. interrogatorio La razón más
importante para tener esta dimensión
como una parte vital del todo se
encuentra en los escritos de Chris
Argyris. El concepto de modelos
mentales y su papel en el proceso de
aprendizaje incluye tantos aspectos
interesantes que merece un análisis más
exhaustivo. El aprendizaje no parece
suceder sin darse cuenta de qué factores
podrían evitarlo.

16. 4. empoderamiento muy a menudo
la única dimensión considerada en
relación con las organizaciones de
aprendizaje. Tener herramientas
suficientes y adecuadas es
importante, pero el conjunto
también debe tener otros aspectos.
La literatura abunda en estas
herramientas, pero la cantidad no
es el único argumento para excluir
los otros elementos del conjunto. 5. Evaluación Esta dimensión
también fue considerada como
una parte importante del todo
debido a la lógica de negocios en
general. Casi todo se evalúa, y la
pregunta es qué pasará con el
aprendizaje si queda fuera de los
procedimientos de evaluación.
Formulación del instrumento de
medida.

17. La herramienta Diamante de la organización de aprendizaje se compone de 40
declaraciones; 20 de ellos se centran en el nivel organizacional y 20 en el nivel individual.
Las declaraciones se presentan en dos grupos para responder, pero durante la fase de
análisis y al dar retroalimentación, se agrupan de acuerdo con el modelo básico del
Diamante de la Organización de Aprendizaje.
El objetivo era formular las declaraciones de una manera tan clara y simple que el llenado
del cuestionario podría ser posible para todos en diferentes tipos de organizaciones y en
diferentes niveles.
The Diamond learning organization tool is made up of 40 statements; 20 of them focus on the
organizational level and 20 on the individual level. The statements are presented in two groups to
respond, but during the analysis phase and when giving feedback, they are grouped according to the
Diamond Learning Organization's basic model. The goal was to formulate the statements in such a
clear and simple way that filling out the questionnaire could be possible for everyone at different types
of organizations and at different levels.

18. El proceso de desarrollo de esta herramienta Diamante de la organización de
aprendizaje comenzó en 1996 con un cuestionario de 20 declaraciones a nivel
organizacional. Las declaraciones se agruparon de acuerdo con cinco factores
principales, que se nombraron de la siguiente manera:
1. Manager´s role in organizational learning
2. Connection between learning and strategy
3. Unlearning and noticing of new
requirements
4. New means of learning
5. Assessing learning and rewarding
1. El rol del gerente en el
aprendizaje organizacional
2. Conexión entre aprendizaje y
estrategia.
3. Des aprendizaje y aviso de
nuevos requisitos.
4. Nuevos medios de aprendizaje.
5. Evaluar el aprendizaje y
recompensar