aprendizaje organizacional y tipos de aprendizaje

1. × APRENDIZAJE
× ¿QUÉ ES EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL?
× CARACTERÍSTICAS DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
× RELEVANCIA DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
× OBJETIVOS DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
× ¿CÓMO APRENDEN EN UNA ORGANIZACIÓN?
× LA CREACIÓN DEL CONOCIMIENTO
× LIMITACIONES DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
× CONCLUSIÓN
AUTORES:
× JULY AJILA
× ALEJANDRO BONILLA
× ELICEO CONDOY
× ANDRÉS UYAGUARI
× SANTIAGO VINTIMILLA

2. Todos los días se aprende algo, porque aprender es parte de la vida misma. A través
de los años pasamos por situaciones y experiencias que nos van formando como
personas. Aprendemos de los errores cometidos, y en ocasiones nos damos cuenta
de que tenemos que desaprender lo aprendido porque los resultados que vamos
obteniendo no son los que esperábamos.
Aprendemos de nuestras experiencias y de las experiencias de los demás, y qué decir
de todo el aprendizaje que obtenemos de los libros y de los maestros que nos
enseñan a lo largo de la vida… y después de haber aprendido, logramos generar el
cocimiento que facilita nuestro propio aprendizaje, así como el de los otros.
Del mismo modo en que los seres humanos aprendemos,
también las organizaciones buscan hacerlo, y para lograrlo
requieren de individuos que aprendan y generen un nuevo
cocimiento que ayude a la organización a competir y
permanecer en un ambiente cada vez más globalizado y
cambiante.

3. Es el proceso a través del cual se adquieren o modifican
habilidades, destrezas, conocimientos, conductas o valores
como resultado del estudio, la experiencia, la instrucción, el
razonamiento y la observación.

4. El aprendizaje organizacional es el proceso mediante el cual las
entidades, grandes o pequeñas, públicas o privadas, transforman
información en conocimiento, lo difunden y explotan con el fin de
incrementar su capacidad innovadora y competitiva.
Hoy día constituye una potente herramienta para incrementar el
capital intelectual de una organización, aumentando sus capacidades
para resolver problemas cada vez más complejos y adaptarse al
entorno.
Llegar a convertirse en una organización que aprende requiere de
una cultura organizacional (patrón de conducta común, utilizado por
todas las personas y grupos que integran una organización), que
favorezca implementar procesos de gestión del conocimiento, el
aprendizaje en equipos y la transmisión de conocimiento.

5. 1. Tensión creativa.- Funciona como catalizador y motiva el aprendizaje. La
tensión creativa es un estado de angustia que se deriva de la diferencia
entre la visión de la organización y la realidad percibida. Esta tensión
indica que la organización de aprendizaje cuestiona constantemente el
statu quo. Es una especie de inconformidad con la situación actual,
sumada a un sentimiento de urgencia por cambiar y mejorar las cosas.
Los medios para resolver la tensión creativa son dos:
- El primero consiste en disminuir la brecha percibida (o las expectativas)
cuando las personas no son capaces de resolver su tensión emocional, que
normalmente está asociada a la tensión creativa;
- El segundo consiste en resolver la tensión creativa por medio de la
persistencia, la paciencia, el sólido compromiso y el esfuerzo por alcanzar el
resultado esperado. El segundo camino llevaría al aprendizaje individual y al
dominio personal.

6. 2. El sistema de pensamiento de la organización.-
Debe existir una visión compartida por todos los
trabajadores de la organización, así como apertura a las
nuevas ideas y al entorno. La apertura y la
comunicación son vitales para que exista coincidencia
entre las personas.
3. Una cultura organizacional que facilite las cosas.- Es de
vital importancia para el proceso de aprendizaje. Va mucho
más allá de mecanismos aislados, como sugerencias, equipos,
facultamiento en la toma de decisiones, empatía, etc. La
empatía se refleja en una preocupación genuina por facilitar e
incentivar el cambio, y se refuerza con el sistema de
recompensas de la organización. Debe existir una mentalidad
que apoye y facilite el aprendizaje.

7. La organización que aprende potencia el aprendizaje de nuevas formas de trabajo, de tal modo que
los empleados sienten el deseo de conocer y saber más; pero eso tiene que estar acompañado de
motivación, así como del deseo individual de querer aprender. Por otro lado, es importante que el
trabajador esté ubicado en el lugar correcto dentro de la organización: aquí es donde las estructuras
organizacionales favorecen la colaboración de las personas en los puestos y áreas adecuados, donde
puedan desempeñarse de una manera óptima.

8.  Ayudar a los individuos a actuar con autonomía, a derivar sus propias conclusiones, cuestionar las
cosas difíciles y correr el riesgo de fracasar, a fin de desarrollar capacidades para el éxito futuro.
 El sistema global aprende en la medida en que obtiene retroalimentación del medio y prevé
nuevos cambios.
 En todos los niveles, el conocimiento recién adquirido se traduce en nuevas metas,
procedimientos, expectativas, estructuras de rol y medidas de éxito. Incrementar la capacidad de
una persona para tomar decisiones efectivas.
 Desarrollar nuevo conocimiento o insights (descubrimientos por reflexión) que tengan potencial
para influenciar el comportamiento organizacional. Solución de problemas para el desarrollo o
mejoramiento de procesos y productos.

9. Ser empresario no lo convierte necesariamente en un buen líder. El liderazgo lo ejerce quien es capaz de orientar los
esfuerzos de un equipo de trabajo hacia el logro de los objetivos y metas de la organización.
Un buen líder sabe que el equipo humano es el activo más preciado de la empresa. Por eso, identifica sus fortalezas y
habilidades para aprovecharlas al máximo en la creación de estrategias corporativas que aumenten la productividad y
la competitividad empresarial. Las personas aprendemos de formas distintas, sin embargo, tenemos algo en común: en
algún momento de nuestras vidas nos suceden experiencias en las que ponemos en práctica el aprendizaje que
tuvimos en el pasado; tenemos la oportunidad, a través de dichas experiencias, de adquirir un nuevo aprendizaje y
generar el conocimiento que nos servirá para el futuro.
En las organizaciones se dan procesos de aprendizaje los cuales pueden ser explicados de distintas maneras:
1.- Condicionamiento Clásico
2.- Condicionamiento Operante
3.- Aprendizaje por Observación
4.- Aprendizaje Emocional
5.- Aprendizaje en Equipos

10. También llamado condicionamiento
Pavloviano, condicionamiento respondiente, modelo
estímulo-respuesta o aprendizaje por asociaciones (E-R).
Se enfoca en el aprendizaje de respuestas emocionales o
psicológicas involuntarias.
A través del proceso del condicionamiento clásico es
posible capacitar a los animales y a los seres humanos
para reaccionar de manera involuntaria a un estímulo
que antes no tenía ningún efecto.
El estímulo llega a producir la respuesta de forma
automática.

11. o Condicionamiento clásico: asociación de
respuestas automáticas ante nuevos estímulos.
o Estímulo incondicionado: estímulo que, de forma
natural, provoca una respuesta emocional o
fisiológica.
o Estímulo condicionado: estímulo que provoca una
respuesta emocional o fisiológica después del
condicionamiento.
o Respuesta incondicionada: respuesta emocional o
fisiológica que ocurre de forma natural.
o Respuesta condicionada: respuesta aprendida ante
un estímulo neutral.
EI --------------- RI
EN-EI -----------------RI
EC -------------- RC
EI = Estímulo incondicionado.
EN = Estímulo neutral.
EC = Estímulo condicionado.
RI = Respuesta incondicionada.
RC = Respuesta condicionada.

13. Estímulo
Neutro
No hay
Respuesta
(esperada)
Estímulo
Incondicionado Respuesta
Incondicionada
Estímulo
Incondicionado Respuesta
Condicionada
Estímulo
Condicionado

14. Respuesta
Condicionada
Estímulo
Condicionado
CONDICIONAMIENTO CLÁSICO

15. Término creado por el archiconocido B.F Skinner. Si oyes hablar de Condicionamiento Instrumental, es
lo mismo, sólo que este término lo acuñó el Thorndike. De hecho el término Condicionamiento
Operante de Skinner deriva del de Mr. Thorndike.
Es un tipo de aprendizaje que viene a decir que las probabilidades de que una determinada
conducta tenga lugar van a depender básicamente de las consecuencias que dicha conducta tenga para
el individuo.
Así pues, si la persona considera que las consecuencias que siguen a una determinada conducta son
positivas para ella, habrá una mayor probabilidad de que dicha conducta tenga lugar.
Si por el contrario, el individuo cree que las consecuencias de dicha conducta le van a resultar
negativas la probabilidad de que emita esa conducta, disminuye.
El Condicionamiento Operante sirve tanto para los humanos como para los animales. Numerosos
estudios comprobaron esta afirmación.

16. Por ejemplo, palomas enjauladas aprendieron que cada vez que
apretaban una palanca (CONDUCTA DESEADA), se les daba
inmediatamente comida (CONSECUENCIA POSITIVA DERIVADA
DE ESA CONDUCTA). Si no la apretaban recibían una pequeña
descarga eléctrica (CONSECUENCIA NEGATIVA DE NO
REALIZAR LA CONDUCTA). Tras haber llevado a cabo las mismas
conductas numerosas veces, las palomas aprendieron que cada vez
que se les metía en una determinada jaula, debían apretar la palanca
para obtener comida, de modo que lo terminaron por hacer todas las
veces.
La conducta deseada que era apretar la palanca, aumentó la
probabilidad de ser emitida porque el animal acabó asociando, a base
de numerosas repeticiones, la palanca con el recibir comida y el no
apretar la palanca con algo muy doloroso.

17. Lo mismo pasa con los humanos. Por ejemplo:
Si Ana, de 13 años, comprueba que tras haber
estudiado mucho, ha sacado un 9.5 en el examen
de matemáticas y que por esta razón su
profesora le ha hecho muchos cumplidos delante
de la clase y su madre le ha comprado la
camiseta que le gustaba, a modo de
recompensa… Ana asociará el estudiar con
consecuencias positivas tales como: sacar
buenas notas, recibir comentarios positivos,
recompensas materiales… por lo que es muy
probable que la conducta de estudio se
mantenga.

18. Albert Bandura consideraba que no todo el aprendizaje se
debe a la experiencia directa, también aprendemos por
observación o imitando la conducta de otros.
Si todo el aprendizaje fuera resultado de recompensas y
castigos, nuestra capacidad de aprender sería muy
restringida.
En su obra teoría del aprendizaje social, expuso su modelo
de determinación reciproca entre el ambiente, la conducta y
los factores personales (cognitivos, emocionales).

19. El aprendizaje observacional (por imitación) sucede
cuando el sujeto observa de un modelo, aunque se
puede aprender una conducta. Este aprendizaje consta
de los siguientes procesos:
Adquisición: el sujeto observa a un modelo y
reconoce los rasgos característicos de su conducta.
Retención: Las conductas del modelo se almacenan
en la memoria del observador.
Ejecución: Si el sujeto considera que la conducta del
modelo es apropiada y tiene consecuencias positivas
para él, reproduce dicha conducta.
Consecuencia: imitando al modelo, el individuo
puede ser reforzado por la aprobación de otras
personas.

20. Este aprendizaje es más complejo que el condicionamiento clásico y operante, siempre implica algún
tipo de actividad cognitiva, como la atención y la memoria.
La imitación del modelo es mayor cuanto más atractivo, éxito y poder tenga el modelo. Mientras que
en las sociedades más tradicionales tenían más influencia los modelos cercanos y conocidos de
nuestro entorno, actualmente los medios audiovisuales transmiten patrones de pensamiento, actitudes
y nuevos comportamientos.
Los modelos son más eficaces si las palabras y las acciones son consecuentes. Muchas veces las
personas dicen una cosa y hacen otra. Muchos Padres se rigen por el principio “haz lo que yo digo, no
lo que yo hago”.
Cuando los hijos escuchan estos mensajes aprenden lo que es la hipocresía.

21. Las emociones son parte integral de la naturaleza humana. La enseñanza de
la emotividad ayuda a incrementar la inteligencia emocional, la misma que
está ligada al conocimiento de las emociones propias y ajenas, su magnitud y
sus causas.
El aprendizaje emocional no consiste sólo en dejar que los sentimientos
fluyan, sino en aprender a comprenderlos y mejorarlos, permite saber cómo,
dónde y cuándo expresar los sentimientos y cómo estos afectan a otros.
La habilidad emocional significa saber dirigir estos sentimientos para
mejorar el desarrollo personal y la calidad de vida. Este aprendizaje ayuda a
comprender las emociones y despierta la conciencia sobre la importancia de
esa sensibilidad, lo cual permite que las habilidades racionales trabajen en
conjunto con las emocionales y mejoren la capacidad para las relaciones
humanas.

22. La organización no crea conocimiento por sí misma, sin
la iniciativa de los individuos y sin las interacciones que
ocurren en el grupo. El aprendizaje en equipo es el
proceso de alinearse y desarrollar la capacidad de un
equipo para crear los resultados que sus miembros
realmente desean. Se construye sobre la disciplina de
desarrollar una visión compartida y la del dominio
personal.

23. El siglo XXI es la era del conocimiento, la cual puede considerarse, como factor de
producción, difícil de cuantificar en libros, pero que proporciona un valor superior a toda
organización. Las organizaciones obtienen datos que transforman en información, los cuales
les permiten aprender y tomar decisiones para generar conocimiento. Las nuevas tecnologías
y los cambios tan acelerados en el entorno están logrando que cada vez sean mas las
empresas que comparten una visión global, que implica estar conscientes de los retos que
representan para ellas las nuevas economías del conocimiento.
En los últimos quince años, las personas y las organizaciones han tenido acceso a la
información de manera rápida y confiable, lo que permite tomar mejores decisiones,
más acertadas y con un conocimiento mayor de lo que sucede en el entorno; hasta
cierto punto se puede decir que se logró disminuir el nivel de incertidumbre, ya que las
tecnologías de la información reconocen la importancia de que las organizaciones se
adelanten a los cambios al crear un mejor conocimiento.

24. Existen 2 tipos de conocimientos:
El Tácito: que se aprende a través de la experiencia personal y se ve afectado por creencias,
valores y perspectivas o puntos de vista. No es visible, pero si difícil de documentar, por lo
que requiere de una comunicación más personal y directa.
El Explícito: que puede describirse, documentarse y comunicarse entre las personas. Con
este tipo de conocimiento la comunicación puede ser directa (cara a cara) o indirecta a
través de textos, videos, software, etc.
La generación de conocimiento implica una interacción con el entorno. Los
empleados de una organización aprenden internamente sobre todos los procesos y
sucesos que se dan dentro de ésta. Por otro lado aprenden del exterior en el
momento que hacen contacto con los clientes, proveedores y competidores. El asistir
a cursos o seminarios es otra oportunidad de generar conocimiento, por lo tanto, éste
es una combinación y un complemento de lo que se aprende dentro y fuera de la
organización.
Una vez que se adquiere el conocimiento, es necesario compartirlo y aplicarlo.

25. Aunque todo parece favorable, existen limitaciones para lograr que el aprendizaje organizacional se
desarrolle de manera eficaz, como el hecho de tener una cultura organizacional en la que la
colaboración está ausente y el trabajo se da en un ambiente pleno de competitividad. La dificultad
para acceder a la información y poder cambiar y comunicarla es otra limitante ya que, como hemos
visto, la comunicación es clave en este proceso.
Finalmente, cuando la alta gerencia no está comprometida y no propicia las condiciones para que
dentro de los procesos de socialización se genere el conocimiento, difícilmente la empresa será una
organización en que esté presente el aprendizaje organizacional, dado que las redes de colaboración
entre los miembros posibilitan el intercambio de experiencias y conocimientos.

26. Estamos en la era de los activos intangibles y la sociedad del conocimiento, es por esto, que llegamos a la
conclusión de que el aprendizaje organizacional constituye una necesidad significativa, dirigida a la ventaja
competitiva sostenible y la posición estratégica de la empresa. Las organizaciones requieren aprender para
poder adaptarse a su entorno o, mejor aún, influir en él, de tal manera que se adquieran o desarrollen las
demás capacidades de la empresa, aprovechando el talento y potencial de los recursos que dispone.
La construcción de un ambiente de aprendizaje y la comprensión de éste como proceso complejo de valor
estratégico para la organización, marcan la orientación de las decisiones y acciones referidas al personal que
compone la empresa, apuntando al éxito.