El documento describe 8 herramientas de diagnóstico para medir si una organización es una organización de aprendizaje. Cada herramienta se basa en diferentes teorías y dimensiones como los propósitos, el cuestionamiento, el empoderamiento y la evaluación. La herramienta más completa incluye 4 secciones y 7 dimensiones como el aprendizaje continuo y el liderazgo. En general, medir si una organización es de aprendizaje es cualitativo y controversial.

1. DIAGNOSTIC
TOOLS FOR
LEARNING
ORGANIZATIONS
Nataly Morales Sánchez
Organizational Analysis

2. INTRODUCTION
 El objetivo de dicho estudio fue construir y probar una
herramienta que permitiera medir el diagnósticos de
las organizaciones de aprendizaje.

3. Teorías de aprendizaje de las
organizaciones
 Las Organizaciones de aprendizaje holístico es un
concepto que se deriva de categorizar el aprendizaje
de los individuos.
 El punto de vista Holístico significa ver a la
organización como un todo y una entidad dirigida por
sus propósitos vitales.
 Learning is seen as a vital part of the organization's
structures and processes, although such learning is a
personal process based on the individual.

4.  " A learning company is an organization that
facilitates learning for all its members and
consciously transforms itself and its context "
(Pedler et al., 1997, p. 3).

5. Los primeros trabajos de Peter Senge, se
basaban en 5 disciplinas:
 Pensamiento sistémico
 Dominio Personal
 Modelos Mentales
 Construcción de una visión compartida
 Aprendizaje en equipo
Todas estas interrelacionadas entre si.
"There is a common sensitivity that unites
disciplines - the sensitivity of being learners in an
intrinsically interdependent world" (Senge, 1990a,
p. 375).

6. Angyris y schon afirmaban: “"El aprendizaje
organizativo se produce cuando los miembros de la
organización actúan como agentes de aprendizaje
de la organización, respondiendo a los cambios en
los entornos internos y externos de la organización
mediante la detección y corrección de errores en la
teoría organizativa en uso, y la incrustación de los
resultados de su investigación en imágenes privadas
y mapas compartidos de la organización".
(1978, Pág. 29)

8. ONE
 Se basaba en entrevistas, jornadas de trabajo
conjuntas y talleres, contaba con 9 subáreas.
 Se presento como resultado de un estudio de
investigación que se realizo en algunas
empresas británicas

9. TWO
 El segundo cuestionario incluye 187
preguntas y nueve dimensiones. Se enfatiza
en las medidas q1ue debe adoptar la
organización para lograr el máximo impacto
en el proceso de desarrollo, también impacta
los factores organizativos, así como en el
aprendizaje en equipo e individual.

10. THREE
 Esta herramienta esta basada en
investigaciones científicas y el punto principal
de esta es el aprendizaje.
 Se basa en los procesos y en la capacitación,
pero también en las formas de aprendizaje
relacionadas con el trabajo.

11. FOUR
 Este instrumento es exhaustivo desde el
punto de vista de dirigir y fomentar el
aprendizaje, pero es superficial desde el
punto de vista de toda la organización.
 El enfoque principal es la forma en que el
aprendizaje es fomentado por varios
departamentos o directores.

12. FIVE
 Las afirmaciones de este instrumento están
basadas en valores y filosofías, estructuras y
procesos, dirección y toma de decisiones,
organización del trabajo y la interacción
interna y externa de la organización.
 El principal objetivo es establecer si una
organización es una Organización de
aprendizaje o no.

13. SIX
 Es una prueba rápida, que consiste en un
cuestionario compuesto de 20 declaraciones.
Es muy corto y por lo tanto es fácil de llenar.
 Puede ser útil para despertar la importancia
del aprendizaje, pero no profundiza en la
información necesitada.

14. SEVEN
 Este instrumento define tres tipos:
Organizaciones tradicionales, organizaciones
de mejora continua, organizaciones de
aprendizaje.
 El valor de esta herramienta consiste en
tener una idea básica de la situación.

15. EIGTH
 Este ultimo instrumento es el mas completo, esta
organizado en 4 secciones que abortan temas
individuales, de equipo, de organización y globales;
con siete dimensiones que son:
 Aprendizaje continuo
 El dialogo y la indagación
 El aprendizaje en equipo
 El sistema incorporado
 La conexión con el sistema
 La potenciación
 El liderazgo

16. DIMENSIONES DE LAS
HERRAMIENTAS
1. FUERZAS MOTRICES: Consiste en la
gestión y conducción de los alumnos y su
aprendizaje. Se basa en las literaturas y
entrevistas realizadas.
2. PROPOSITOS: Las conexiones entre el
aprendizaje y la estrategia es vital, ya que el
aprendizaje solo tiene recursos mientras sea
valioso para el éxito de la organización.

17. 3. CUESTIONAMIENTO: La razón mas importante
para tener esta dimensión como parte vital del
todo; el concepto de modelos mentales es
importante en el proceso de aprendizaje.
4. EMPODERAMIENTO: Es la dimensión
considerada importante en la relación con las
organizaciones de aprendizaje.
5. EVALUACIÓN: Considerada una lógica
importante para las organizaciones de aprendizaje.
Casi todo se evalúa.

18. It could be concluded that the whole concept of
learning organization is a qualitative question, and
the absence of quantitative measures could be
justified for this reason. Defining and describing
learning organizations without analyzing existing
organizations seems easy, but measuring and
diagnosing is much more controversial and difficult.