Este documento presenta un módulo sobre Gerencia Educativa, Gestión y Fortalecimiento del Talento Humano. El módulo contiene dos unidades teórico-prácticas que cubren conceptos básicos de administración y gerencia, así como competencias para fortalecer el talento humano y herramientas de gestión para el éxito profesional. Incluye objetivos, pre-test, post-test, estrategias de aprendizaje y actividades para analizar, reflexionar e investigar aspectos orientados al desarrollo personal y prof
Este documento describe el enfoque socio-reconstruccionista en educación. Se caracteriza por tres elementos principales: 1) Busca transformar la educación en un proceso de socialización que forme personas comprometidas con la sociedad, 2) Considera que la educación puede ser un agente poderoso para la reconstrucción del orden social, creando una sociedad más justa, 3) Propone un currículo basado en las ciencias sociales para analizar problemas sociales y áreas de controversia.
El documento presenta dos modelos para proyectos socioeducativos. El modelo de Kemmis se compone de cuatro fases: 1) desarrollar un plan de acción para mejorar una situación, 2) poner el plan en práctica, 3) observar los efectos de la acción, y 4) reflexionar sobre los efectos para planificar acciones futuras. También se menciona el modelo de Whitehead y un proceso de 7 pasos para proyectos socioeducativos.
El documento describe la evolución del planeamiento educativo en América Latina desde la década de 1950. Inicialmente, se enfocó en garantizar una educación adecuada para la población. Luego, adoptó un enfoque económico para contribuir al desarrollo económico a través de la educación. Más adelante, incorporó perspectivas sociológicas y pedagógicas. Finalmente, se promovió un enfoque integrado interdisciplinario que considera factores socioeconómicos y su articulación con cambios
Este documento describe la teoría curricular modular por objetos de transformación (TCMOT) desarrollada por Ángel Díaz Barriga. La TCMOT propone organizar el plan de estudios en módulos basados en problemas de la realidad en lugar de asignaturas. Estos módulos integran diversas ciencias y técnicas para explicar y transformar la realidad. La TCMOT también busca vincular la investigación, docencia y servicio, y contar con profesores de tiempo completo.
Este documento presenta un cuadro comparativo de seis modelos pedagógicos: la Escuela Tradicional, la Escuela Conductista, la Escuela Constructivista, la Escuela Activa, la Escuela Histórico-Cultural y la Escuela Libertaria. Describe las concepciones fundamentales de cada modelo y sus principales representantes como Sócrates, Platón, Aristóteles, John Watson, Jean Piaget y Paulo Freire. También resume el rol del docente en cada modelo, como poseedor del conocimiento, acompañante, mediador o facilitador del diálogo.
Este documento describe el enfoque reconstruccionista social de la educación. Surge en Estados Unidos durante la Gran Depresión para solucionar problemas sociales a través de la educación. Propone que los estudiantes sean agentes de cambio social y que el currículo se centre en conocer y analizar problemas sociales para contribuir a una sociedad más justa. El currículo reconstruccionista se basa en el pragmatismo y busca consecuencias prácticas mediante la sociabilización de los estudiantes para reconstruir la sociedad.
Este documento presenta un resumen de 3 oraciones del modelo de Popham y Baker para el diseño de programas educativos efectivos:
1) El modelo propone cuatro etapas para el diseño de programas educativos que incluyen la especificación de objetivos, evaluación diagnóstica, proposición de actividades y evaluación de objetivos logrados.
2) A diferencia del modelo de Tyler, incorpora una evaluación previa de los objetivos de aprendizaje cuyos resultados se comparan con los de la evaluación final para medir el avance de los estudiantes.
Este documento presenta una discusión sobre pedagogía, currículo y didácticas. Explica conceptos clave como modelos pedagógicos, componentes del currículo, y tipos de didácticas. También compara modelos pedagógicos tradicionales con modelos más recientes como la Escuela Nueva y el aprendizaje significativo.
Este documento describe el enfoque socio-reconstruccionista en educación. Se caracteriza por tres elementos principales: 1) Busca transformar la educación en un proceso de socialización que forme personas comprometidas con la sociedad, 2) Considera que la educación puede ser un agente poderoso para la reconstrucción del orden social, creando una sociedad más justa, 3) Propone un currículo basado en las ciencias sociales para analizar problemas sociales y áreas de controversia.
El documento presenta dos modelos para proyectos socioeducativos. El modelo de Kemmis se compone de cuatro fases: 1) desarrollar un plan de acción para mejorar una situación, 2) poner el plan en práctica, 3) observar los efectos de la acción, y 4) reflexionar sobre los efectos para planificar acciones futuras. También se menciona el modelo de Whitehead y un proceso de 7 pasos para proyectos socioeducativos.
El documento describe la evolución del planeamiento educativo en América Latina desde la década de 1950. Inicialmente, se enfocó en garantizar una educación adecuada para la población. Luego, adoptó un enfoque económico para contribuir al desarrollo económico a través de la educación. Más adelante, incorporó perspectivas sociológicas y pedagógicas. Finalmente, se promovió un enfoque integrado interdisciplinario que considera factores socioeconómicos y su articulación con cambios
Este documento describe la teoría curricular modular por objetos de transformación (TCMOT) desarrollada por Ángel Díaz Barriga. La TCMOT propone organizar el plan de estudios en módulos basados en problemas de la realidad en lugar de asignaturas. Estos módulos integran diversas ciencias y técnicas para explicar y transformar la realidad. La TCMOT también busca vincular la investigación, docencia y servicio, y contar con profesores de tiempo completo.
Este documento presenta un cuadro comparativo de seis modelos pedagógicos: la Escuela Tradicional, la Escuela Conductista, la Escuela Constructivista, la Escuela Activa, la Escuela Histórico-Cultural y la Escuela Libertaria. Describe las concepciones fundamentales de cada modelo y sus principales representantes como Sócrates, Platón, Aristóteles, John Watson, Jean Piaget y Paulo Freire. También resume el rol del docente en cada modelo, como poseedor del conocimiento, acompañante, mediador o facilitador del diálogo.
Este documento describe el enfoque reconstruccionista social de la educación. Surge en Estados Unidos durante la Gran Depresión para solucionar problemas sociales a través de la educación. Propone que los estudiantes sean agentes de cambio social y que el currículo se centre en conocer y analizar problemas sociales para contribuir a una sociedad más justa. El currículo reconstruccionista se basa en el pragmatismo y busca consecuencias prácticas mediante la sociabilización de los estudiantes para reconstruir la sociedad.
Este documento presenta un resumen de 3 oraciones del modelo de Popham y Baker para el diseño de programas educativos efectivos:
1) El modelo propone cuatro etapas para el diseño de programas educativos que incluyen la especificación de objetivos, evaluación diagnóstica, proposición de actividades y evaluación de objetivos logrados.
2) A diferencia del modelo de Tyler, incorpora una evaluación previa de los objetivos de aprendizaje cuyos resultados se comparan con los de la evaluación final para medir el avance de los estudiantes.
Este documento presenta una discusión sobre pedagogía, currículo y didácticas. Explica conceptos clave como modelos pedagógicos, componentes del currículo, y tipos de didácticas. También compara modelos pedagógicos tradicionales con modelos más recientes como la Escuela Nueva y el aprendizaje significativo.
Exploración y comprensión del mundo natural y socialSusana Muñoz
Este documento describe las asignaturas relacionadas con la exploración y comprensión del mundo natural y social que se imparten en los diferentes niveles educativos. Integra enfoques de diversas disciplinas para formar el pensamiento crítico en estudiantes y fomentar el reconocimiento de la diversidad. Las asignaturas incluyen ciencias naturales, tecnología, geografía e historia en primaria y secundaria, con énfasis en valores, habilidades científicas y tecnológicas, y el estudio del entorno social y
Este documento describe los indicadores educativos en México. Explica que los indicadores educativos miden y revelan tendencias en la educación en relación con metas establecidas. En México, la Secretaría de Educación Pública y el Instituto Nacional para la Evaluación de la Educación han establecido sistemas de indicadores educativos. Algunos ejemplos clave de indicadores son gastos educativos, logros estudiantiles, tasas de participación y el impacto de la educación en el empleo y los ingresos.
La didáctica critica o también llamada Constructivismo u otras formas, es la teoría que precede a la Tecnología educativa en México y es de carácter transformativo radical.
Cuadro comparativo enfoque curriculo tradicional vs humanistaSusana García Díaz
El documento compara el enfoque curricular tradicional con el enfoque curricular humanista. El enfoque tradicional se centra en la enseñanza del profesor y en la memorización por parte del estudiante, con poca atención a sus intereses. Este enfoque puede causar vergüenza étnica y negación cultural. El enfoque humanista se centra en el desarrollo integral del estudiante, promueve el pensamiento crítico, y ve al estudiante como un participante activo guiado por el profesor.
Este documento describe cuatro concepciones curriculares: la concepción académica, que se centra en la adquisición organizada de conocimiento; la concepción humanista, que busca el crecimiento personal a través de experiencias satisfactorias; la concepción tecnológica, que se enfoca en los métodos de enseñanza más que en el contenido; y la concepción socioreconstruccionista, que considera la educación en relación con las metas sociales y la transformación de la sociedad.
Este documento presenta información sobre la evaluación curricular. Define la evaluación curricular como un proceso dinámico y sistemático que se realiza desde el inicio de la elaboración del plan curricular. Explica los tipos de evaluación curricular (interna, externa), sus características e importancia. También describe los pasos de la metodología de evaluación curricular como identificar los objetivos curriculares y el perfil del egresado, analizar la congruencia de los objetivos, y determinar la viabilidad del programa.
Presentación del capitulo 6 del libro estrategias de enseñanza para un aprendizaje significativo: fundamentos, adquisición y enseñanza.
Facultad de Filosofía y Letras
6to Semestre
Colegio de Educación
El documento describe los elementos clave del modelo pedagógico tradicional, incluyendo: i) El maestro es el centro del proceso de enseñanza y aprendizaje y transmite información a los estudiantes; ii) Se enfoca en la formación del carácter de los estudiantes a través de una relación vertical y autoritaria; iii) El aprendizaje es memorístico y se mide a través de evaluaciones.
Cuadro comparativo de programas 4o. productoguillermo
Las asignaturas en las reformas educativas de 1993 y 2009 se organizan de manera diferente. En 1993, las asignaturas se dividen en ejes temáticos o áreas, y en 2009 se agrupan en ámbitos o bloques que integran varios temas. En general, el enfoque en 2009 es más integral y formativo, centrado en desarrollar competencias, mientras que en 1993 el énfasis recae más en contenidos específicos. Otra diferencia clave es que en 2009 se busca una mayor articulación entre los niveles educativos.
Las estrategias didácticas innovadoras en la escuela primaria pueden contribuir a mejorar la calidad educativa al abordar factores cambiantes como la motivación de los estudiantes y la diversidad de estilos de aprendizaje. Esto requiere un nuevo enfoque en la enseñanza que considere los diferentes niveles de progreso y permita trabajar de manera diferenciada. Las tecnologías de la información y la comunicación han demostrado ser efectivas para lograr objetivos de aprendizaje tradicionales.
La reflexión antes, durante y después de la acción es importante para los profesores. La reflexión anticipada ayuda a los profesores a planificar sus clases y anticipar posibles desafíos, mientras que la reflexión durante la acción involucra tomar decisiones rápidas pero informadas en el momento. La reflexión posterior a la acción permite a los profesores analizar lo que funcionó bien y lo que podría mejorarse, lo que los ayuda a ser más efectivos en el futuro.
Este documento describe varios modelos curriculares clásicos y contemporáneos. Los modelos clásicos incluyen los enfoques de Ralph Tyler, Hilda Taba y M. Johnson, que se centraron en objetivos, evaluación y resultados de aprendizaje. Los modelos sistémicos latinoamericanos incluyen las propuestas de R. Glazman, M.D. Ibarrola, J.A. Arnaz y V. Arredondo. Los modelos críticos y sociopolíticos rechazan los enfoques conductistas e incluyen las
las diapositivas que continuación verán son una explicación del modelo de corte critico para diseñar curriculum una manera alternativa de cambiar la educación.
El documento presenta información sobre el concepto de currículo y sus diferentes acepciones a través de la historia. Explica que el currículo puede clasificarse en tres niveles: macrocurrículo, mesocurrículo y microcurrículo. También describe las características de un currículo cerrado frente a uno abierto.
El documento discute la evolución del concepto de currículo a través del tiempo. Explica que originalmente se refería a los planes de estudio y contenidos enseñados en las escuelas, pero que más recientemente ha incorporado el significado de "curso de vida" para incluir todas las experiencias de los estudiantes dentro y fuera del aula. También describe cómo autores estadounidenses del siglo XX influyeron en la evolución del currículo al enfocarse en las diferencias individuales, el contexto social y la necesidad de evaluación y retroalimentación constant
El documento describe los fundamentos teóricos del enfoque pedagógico constructivista y cómo los materiales educativos se alinean con este enfoque. Explica que según teóricos como Piaget, Vigotsky y Ausubel, los estudiantes construyen activamente sus conocimientos a través de la experiencia y la interacción, por lo que los materiales educativos deben estimular la curiosidad, el descubrimiento y la experimentación. También señala que según el Ministerio de Educación, los materiales deben usarse para que los estud
Este documento trata sobre la macro-planeación de la educación en México. Explica que la planeación educativa implica definir objetivos, planes y estrategias a corto, mediano y largo plazo para alcanzar las metas educativas. También describe los organismos planificadores de la educación en México y cómo la educación debe analizarse en el contexto de la estructura social, política y económica del país.
Este documento presenta información sobre la teoría curricular y los enfoques curriculares. Explica que la teoría curricular define los elementos del currículo y cómo facilitan el proceso de enseñanza-aprendizaje. Luego describe varios enfoques curriculares, incluyendo los elementos del currículo en cada enfoque. Finalmente, introduce tres modelos de planificación curricular y cómo organizan los elementos del currículo.
Acercamiento al curriculum (Teoría y diseño curricular) Susana Petre
El documento define el currículum y presenta diferentes teorías curriculares. Explica que el currículum se refiere a la estructura y secuencia de los cursos académicos y define el currículum como las experiencias planificadas por la escuela para ayudar a los estudiantes a lograr objetivos de aprendizaje. Luego, distingue entre el currículum formal, real y oculto. Finalmente, resume cuatro enfoques de las teorías curriculares: como suma de conocimientos, base de experiencias, sistema de producción
Este documento describe los procesos de flexibilidad en el diseño curricular alternativo. Aboga por una reforma educativa basada en el pensamiento crítico más que en un programa rígido. Explica que la flexibilidad implica deconstruir las estructuras existentes para construir una educación más interdisciplinaria. También describe los diferentes niveles de contextualización, elementos y estrategias clave de un currículo flexible como núcleos temáticos, bloques programáticos y proyectos puntuales.
El documento presenta información sobre la gerencia educativa. Explica que la gerencia educativa se orienta hacia la búsqueda y mantenimiento de la excelencia y calidad en la educación. También describe las funciones de un gerente educativo, como la planificación, organización, dirección y control de las actividades educativas. Por último, identifica algunos problemas comunes en la gerencia educativa, como la necesidad de mejorar la comunicación entre docentes, directivos y estudiantes.
Delta Amacuro está ubicado en el noreste de Venezuela y limita con el Golfo de Paria, el estado Bolívar, el Océano Atlántico y el estado Monagas. Su economía se basa principalmente en la pesca, la ganadería y la agricultura de productos como plátanos, yuca, maíz y arroz. También se extrae petróleo y existen yacimientos de bauxita. El estado posee una gran riqueza natural como el Parque Nacional Delta del Orinoco y varios ríos y lagos, lo que ofrece pot
Exploración y comprensión del mundo natural y socialSusana Muñoz
Este documento describe las asignaturas relacionadas con la exploración y comprensión del mundo natural y social que se imparten en los diferentes niveles educativos. Integra enfoques de diversas disciplinas para formar el pensamiento crítico en estudiantes y fomentar el reconocimiento de la diversidad. Las asignaturas incluyen ciencias naturales, tecnología, geografía e historia en primaria y secundaria, con énfasis en valores, habilidades científicas y tecnológicas, y el estudio del entorno social y
Este documento describe los indicadores educativos en México. Explica que los indicadores educativos miden y revelan tendencias en la educación en relación con metas establecidas. En México, la Secretaría de Educación Pública y el Instituto Nacional para la Evaluación de la Educación han establecido sistemas de indicadores educativos. Algunos ejemplos clave de indicadores son gastos educativos, logros estudiantiles, tasas de participación y el impacto de la educación en el empleo y los ingresos.
La didáctica critica o también llamada Constructivismo u otras formas, es la teoría que precede a la Tecnología educativa en México y es de carácter transformativo radical.
Cuadro comparativo enfoque curriculo tradicional vs humanistaSusana García Díaz
El documento compara el enfoque curricular tradicional con el enfoque curricular humanista. El enfoque tradicional se centra en la enseñanza del profesor y en la memorización por parte del estudiante, con poca atención a sus intereses. Este enfoque puede causar vergüenza étnica y negación cultural. El enfoque humanista se centra en el desarrollo integral del estudiante, promueve el pensamiento crítico, y ve al estudiante como un participante activo guiado por el profesor.
Este documento describe cuatro concepciones curriculares: la concepción académica, que se centra en la adquisición organizada de conocimiento; la concepción humanista, que busca el crecimiento personal a través de experiencias satisfactorias; la concepción tecnológica, que se enfoca en los métodos de enseñanza más que en el contenido; y la concepción socioreconstruccionista, que considera la educación en relación con las metas sociales y la transformación de la sociedad.
Este documento presenta información sobre la evaluación curricular. Define la evaluación curricular como un proceso dinámico y sistemático que se realiza desde el inicio de la elaboración del plan curricular. Explica los tipos de evaluación curricular (interna, externa), sus características e importancia. También describe los pasos de la metodología de evaluación curricular como identificar los objetivos curriculares y el perfil del egresado, analizar la congruencia de los objetivos, y determinar la viabilidad del programa.
Presentación del capitulo 6 del libro estrategias de enseñanza para un aprendizaje significativo: fundamentos, adquisición y enseñanza.
Facultad de Filosofía y Letras
6to Semestre
Colegio de Educación
El documento describe los elementos clave del modelo pedagógico tradicional, incluyendo: i) El maestro es el centro del proceso de enseñanza y aprendizaje y transmite información a los estudiantes; ii) Se enfoca en la formación del carácter de los estudiantes a través de una relación vertical y autoritaria; iii) El aprendizaje es memorístico y se mide a través de evaluaciones.
Cuadro comparativo de programas 4o. productoguillermo
Las asignaturas en las reformas educativas de 1993 y 2009 se organizan de manera diferente. En 1993, las asignaturas se dividen en ejes temáticos o áreas, y en 2009 se agrupan en ámbitos o bloques que integran varios temas. En general, el enfoque en 2009 es más integral y formativo, centrado en desarrollar competencias, mientras que en 1993 el énfasis recae más en contenidos específicos. Otra diferencia clave es que en 2009 se busca una mayor articulación entre los niveles educativos.
Las estrategias didácticas innovadoras en la escuela primaria pueden contribuir a mejorar la calidad educativa al abordar factores cambiantes como la motivación de los estudiantes y la diversidad de estilos de aprendizaje. Esto requiere un nuevo enfoque en la enseñanza que considere los diferentes niveles de progreso y permita trabajar de manera diferenciada. Las tecnologías de la información y la comunicación han demostrado ser efectivas para lograr objetivos de aprendizaje tradicionales.
La reflexión antes, durante y después de la acción es importante para los profesores. La reflexión anticipada ayuda a los profesores a planificar sus clases y anticipar posibles desafíos, mientras que la reflexión durante la acción involucra tomar decisiones rápidas pero informadas en el momento. La reflexión posterior a la acción permite a los profesores analizar lo que funcionó bien y lo que podría mejorarse, lo que los ayuda a ser más efectivos en el futuro.
Este documento describe varios modelos curriculares clásicos y contemporáneos. Los modelos clásicos incluyen los enfoques de Ralph Tyler, Hilda Taba y M. Johnson, que se centraron en objetivos, evaluación y resultados de aprendizaje. Los modelos sistémicos latinoamericanos incluyen las propuestas de R. Glazman, M.D. Ibarrola, J.A. Arnaz y V. Arredondo. Los modelos críticos y sociopolíticos rechazan los enfoques conductistas e incluyen las
las diapositivas que continuación verán son una explicación del modelo de corte critico para diseñar curriculum una manera alternativa de cambiar la educación.
El documento presenta información sobre el concepto de currículo y sus diferentes acepciones a través de la historia. Explica que el currículo puede clasificarse en tres niveles: macrocurrículo, mesocurrículo y microcurrículo. También describe las características de un currículo cerrado frente a uno abierto.
El documento discute la evolución del concepto de currículo a través del tiempo. Explica que originalmente se refería a los planes de estudio y contenidos enseñados en las escuelas, pero que más recientemente ha incorporado el significado de "curso de vida" para incluir todas las experiencias de los estudiantes dentro y fuera del aula. También describe cómo autores estadounidenses del siglo XX influyeron en la evolución del currículo al enfocarse en las diferencias individuales, el contexto social y la necesidad de evaluación y retroalimentación constant
El documento describe los fundamentos teóricos del enfoque pedagógico constructivista y cómo los materiales educativos se alinean con este enfoque. Explica que según teóricos como Piaget, Vigotsky y Ausubel, los estudiantes construyen activamente sus conocimientos a través de la experiencia y la interacción, por lo que los materiales educativos deben estimular la curiosidad, el descubrimiento y la experimentación. También señala que según el Ministerio de Educación, los materiales deben usarse para que los estud
Este documento trata sobre la macro-planeación de la educación en México. Explica que la planeación educativa implica definir objetivos, planes y estrategias a corto, mediano y largo plazo para alcanzar las metas educativas. También describe los organismos planificadores de la educación en México y cómo la educación debe analizarse en el contexto de la estructura social, política y económica del país.
Este documento presenta información sobre la teoría curricular y los enfoques curriculares. Explica que la teoría curricular define los elementos del currículo y cómo facilitan el proceso de enseñanza-aprendizaje. Luego describe varios enfoques curriculares, incluyendo los elementos del currículo en cada enfoque. Finalmente, introduce tres modelos de planificación curricular y cómo organizan los elementos del currículo.
Acercamiento al curriculum (Teoría y diseño curricular) Susana Petre
El documento define el currículum y presenta diferentes teorías curriculares. Explica que el currículum se refiere a la estructura y secuencia de los cursos académicos y define el currículum como las experiencias planificadas por la escuela para ayudar a los estudiantes a lograr objetivos de aprendizaje. Luego, distingue entre el currículum formal, real y oculto. Finalmente, resume cuatro enfoques de las teorías curriculares: como suma de conocimientos, base de experiencias, sistema de producción
Este documento describe los procesos de flexibilidad en el diseño curricular alternativo. Aboga por una reforma educativa basada en el pensamiento crítico más que en un programa rígido. Explica que la flexibilidad implica deconstruir las estructuras existentes para construir una educación más interdisciplinaria. También describe los diferentes niveles de contextualización, elementos y estrategias clave de un currículo flexible como núcleos temáticos, bloques programáticos y proyectos puntuales.
El documento presenta información sobre la gerencia educativa. Explica que la gerencia educativa se orienta hacia la búsqueda y mantenimiento de la excelencia y calidad en la educación. También describe las funciones de un gerente educativo, como la planificación, organización, dirección y control de las actividades educativas. Por último, identifica algunos problemas comunes en la gerencia educativa, como la necesidad de mejorar la comunicación entre docentes, directivos y estudiantes.
Delta Amacuro está ubicado en el noreste de Venezuela y limita con el Golfo de Paria, el estado Bolívar, el Océano Atlántico y el estado Monagas. Su economía se basa principalmente en la pesca, la ganadería y la agricultura de productos como plátanos, yuca, maíz y arroz. También se extrae petróleo y existen yacimientos de bauxita. El estado posee una gran riqueza natural como el Parque Nacional Delta del Orinoco y varios ríos y lagos, lo que ofrece pot
Este documento resume los aspectos geográficos, económicos, culturales y turísticos del estado Delta Amacuro en Venezuela. Describe sus ríos y parques naturales, productos agropecuarios e industriales, recursos forestales y minerales, folklore basado en danzas indígenas, importancia cultural del árbol moriche para los Warao, artesanías de estos pueblos indígenas y su música basada en cantos corales y danzas tradicionales. También menciona que no tiene un traje típ
Este documento describe varios destinos turísticos en Venezuela, incluyendo la desembocadura del río Orinoco, los fuertes de San Francisco de Asís y el Padrastro construidos para defender las orillas del Orinoco, el campamento Orinoco Queen que ofrece habitaciones y actividades, y los medios de transporte aéreo, marítimo y terrestre para llegar a estos lugares.
Este documento presenta información sobre la planificación estratégica y las políticas públicas. Explica que la planificación permite evitar la improvisación, unificar criterios y usar el tiempo de manera organizada. También describe los pasos del proceso de gerencia estratégica, incluyendo la formulación, ejecución y evaluación de estrategias. Por último, define las políticas públicas como procesos orientados a lograr consenso, implementación, seguimiento y evaluación para resolver problemas a nivel social, económico y otros ámbitos.
Este documento resume varias perspectivas sobre el gerente educativo. Se describe al gerente educativo como un líder motivador y comunicador. También señala que un gerente debe planificar, organizar, controlar y dirigir el aprendizaje, contribuyendo a estimular, fomentar y propiciar el aprendizaje para ayudar a alcanzar los objetivos en todos los niveles. Además, menciona que la gerencia educativa es una función administrativa que existe en tres niveles y con cuatro estilos diferentes, y que un gerente debe estar abierto a los
El documento describe un caso judicial involucrando a los caciques Sabino Romero y Olegario Romero del pueblo indígena Yukpa en Venezuela. Se discute la jurisdicción especial indígena reconocida en la constitución y si los Yukpa tienen su propio derecho consuetudinario para resolver conflictos internos. También se mencionan concesiones mineras otorgadas por el estado en territorio Yukpa y el asesinato de un líder Yukpa que está relacionado con el caso.
Este documento describe la etnia Warao que vive en el Delta Amacuro de Venezuela. Los Warao son pescadores y recolectores que también practican la cacería y agricultura a pequeña escala. Viven en comunidades a lo largo de los ríos en viviendas llamadas palafitos. El documento destaca la necesidad de asistencia médica, alimentos, educación y enseñanza bíblica para los Warao, ya que muchos padecen desnutrición y enfermedades y la mayoría no sabe leer.
El documento presenta la historia y características de las universidades en Venezuela y Latinoamérica. Resume que las primeras universidades latinoamericanas se establecieron durante la época colonial y tenían un carácter elitista y conservador, limitando el acceso. Explica que las universidades venezolanas lograron mayor autonomía en 1958 y que la nueva ley de educación define el sistema educativo del país.
Este documento presenta un programa gerencial para la optimización del liderazgo dirigido al personal directivo de un liceo en Venezuela. El programa busca: 1) Formar un gerente efectivo en liderazgo educativo a través de talleres; 2) Optimizar la gerencia educativa desarrollando habilidades de liderazgo, toma de decisiones y comunicación; 3) Beneficiar a directivos, docentes y estudiantes mejorando la gestión y calidad educativa.
El documento define un cartel como un mensaje visual con la intención de convencer, informar, seducir o agradar al receptor. Explica que los carteles pueden ser informativos, comunicando eventos, o formativos, fomentando hábitos y actitudes. Además, destaca que un buen cartel debe ser llamativo, entendible a primera vista, comunicar un mensaje interesante y causar un fuerte primer impacto.
El documento describe los elementos fundamentales del cartel y el diseño gráfico. Explica que el cartel es un material gráfico que transmite un mensaje de forma breve e impactante mediante imágenes y texto corto. Describe los tipos de cartel, elementos, imágenes, formatos, colores y otros aspectos clave del diseño de carteles.
El documento describe varios monumentos naturales y edificados en el estado Delta Amacuro en Venezuela. Incluye el Parque Nacional Delta del Orinoco-Mariusa, una zona de selva y agua que alberga una rica fauna. También describe la Isla Guasima, que se usó como prisión, y el Caño Manamo, un curso de agua que forma parte del Delta del Orinoco. Finalmente, menciona Los Castillos de Guayana, dos fuertes históricos, y las rancherías indígenas donde viven los Warao en un delicado
Delta Amacuro se encuentra en el noreste de Venezuela y limita con el Océano Atlántico y otros estados venezolanos. Su capital es Tucupita. La economía se basa en el petróleo, el mangle y la ganadería. Un sitio turístico popular es el Parque Nacional Delta del Orinoco-Mariusa, hogar de la etnia Warao. La comida típica incluye pan hecho de harina de moriche y la bebida típica es leche combinada con palmito.
El estado Delta Amacuro se encuentra ubicado al este de Venezuela y está dominado económicamente por la pesca y la ganadería. Su capital es Tucupita y sus símbolos incluyen la guacamaya, la orquídea y el mangle rojo. Los principales productos son el arroz, el maíz y el ganado, y su folclore se caracteriza por las danzas indígenas durante el mes de mayo.
El estado Delta Amacuro se encuentra ubicado al noreste de Venezuela, limitando con el Golfo de Paria y el Océano Atlántico. Su capital es Tucupita. Las principales actividades económicas son la agricultura, ganadería y la industria petrolera. El folklore se caracteriza por las danzas y tradiciones de los pueblos indígenas Warao.
El documento resume la información básica sobre el estado Delta Amacuro en Venezuela. Limita por el norte con el Golfo de Paria y el mar territorial, por el este con el Océano Atlántico, y por el oeste con el estado Monagas. Su capital es Tucupita y su economía se basa en el turismo, la agricultura, la pesca y el petróleo. Algunos de sus sitios turísticos incluyen Pequeña Venecia.
Este documento describe lo que es un cartel de investigación, sus tipos, ventajas y características para el éxito. Explica que un cartel es una herramienta gráfica para resumir de manera concisa y visual un estudio de investigación. Detalla que los carteles deben captar la atención con imágenes y poco texto, y presentar la información de forma clara, sencilla y amena para facilitar la comprensión. Además, indica que la estructura recomendada para un cartel es IMRYD e incluye consejos
El documento describe el territorio federal de Delta Amacuro en Venezuela. Se creó en 1884 y limita al norte con el Golfo de Paria y el Océano Atlántico, al sur con el estado Bolívar, al este con el Océano Atlántico y Guyana, y al oeste con el estado Monagas. Su economía se basa principalmente en la pesca, la ganadería y la explotación petrolera. Es un buen destino turístico para apreciar la naturaleza, incluyendo parques como Mariusa, y para conocer la cultura de los p
El documento describe el estado de Delta Amacuro en Venezuela. Brevemente, Delta Amacuro se ubica al noreste de Venezuela y limita con el Océano Atlántico y los estados de Bolívar y Monagas. Su capital y ciudad más grande es Tucupita. La cultura e identidad del estado se centra principalmente en la etnia indígena Warao. La economía se basa en la pesca, la agricultura y la explotación petrolera. El gobierno del estado consiste en un Consejo Legislativo unicameral y un Gobernador electo.
El documento explora tres modalidades de investigación acción y los enfoques ontológicos y epistémicos asociados. La modalidad técnica se centra en resolver problemas prácticos de manera instrumental. La modalidad prática enfatiza la reflexión, el diálogo y la comprensión. La modalidad crítica busca la emancipación a través de la transformación social y educativa. El documento también discute elementos metodológicos como la información, motivación, formación y organización para mejorar la participación.
El documento explora tres modalidades de investigación acción: la modalidad técnica, la modalidad práctica y la modalidad crítica o emancipadora. Cada modalidad se caracteriza por su enfoque ontológico-epistémico y por autores representativos. La modalidad técnica se centra en la resolución de problemas a través de planes de intervención. La modalidad práctica busca desarrollar el pensamiento crítico a través del diálogo y la reflexión. La modalidad crítica tiene como objetivo la emancipación y transformación
El documento describe varias herramientas de diagnóstico para medir el aprendizaje en las organizaciones. Presenta ocho herramientas existentes, describiendo brevemente sus fortalezas y debilidades. También describe el "Diamante de la organización de aprendizaje", un modelo propuesto por Raili Moilanen que mide el aprendizaje a nivel individual y organizacional considerando elementos como propósito, cuestionamiento, empoderamiento y evaluación. El documento concluye resaltando la importancia del aprendizaje en las organizaciones y la necesidad de medir tanto
Este artículo describe el desarrollo de una herramienta de diagnóstico para organizaciones de aprendizaje. Comenzó en 1996 con un cuestionario de 20 declaraciones a nivel organizacional que abarcaba 5 factores clave: 1) El rol del director en el aprendizaje organizacional 2) La conexión entre el aprendizaje y la estrategia 3) Desaprender y encontrar nuevas necesidades 4) Nuevos medios de aprendizaje 5) Evaluar el aprendizaje y la gratificación del director. El objetivo final era construir una herramienta de
Herramientas de diagnostico para organizaciones de aprendizajeJuanSebastian432
El documento resume varias herramientas de diagnóstico para organizaciones de aprendizaje. Describe teorías sobre el aprendizaje organizacional y herramientas como cuestionarios que miden el liderazgo, propósitos, interrogación, empoderamiento y evaluación en las organizaciones. Finalmente, presenta un modelo de diagnóstico compuesto por cinco dimensiones clave de las organizaciones de aprendizaje.
Este documento presenta los objetivos y contenidos de un curso sobre ética y principios de gerencia. El curso busca brindar conocimientos éticos y principios necesarios para el desempeño eficiente de la gerencia a través de temas como la concepción estratégica de organizaciones, los subsistemas gerenciales, y la internalización de la ética en la gestión y relaciones interinstitucionales. El documento también describe las estrategias pedagógicas que incluyen dinámicas grupales, exposiciones y análisis de casos.
Abstracts Revista Psicología Organizacional Humana Nº 1Ignacio Fernández
Este documento presenta un número fundacional de la revista "Psicología Organizacional Humana" con artículos sobre diversos temas relacionados a la psicología organizacional como modelos de competencias, equipos de alto desempeño, implementación de herramientas de gestión como el Balanced Scorecard, responsabilidad social empresarial y coaching organizacional. También incluye una reseña de autores y normas de publicación. El objetivo es establecer un espacio académico para compartir conocimiento aplicado a organizaciones, equipos y personas desde diferentes enfoques
Este documento presenta el proyecto educativo de la asignatura de Gerencia de Personal de la Facultad de Administración de Empresas. La asignatura se enfoca en ofrecer al estudiante una visión de los modelos de gestión del talento humano para que pueda aplicarlos en su desempeño profesional. El documento describe los objetivos, competencias, contenidos, metodología y sistema de evaluación de la asignatura, la cual aborda temas como la administración de recursos humanos, el reclutamiento, selección y desarrollo del
Este documento trata sobre la gerencia educativa. Resume los conceptos clave de gerencia, las funciones gerenciales como la planificación, organización, dirección y control, y las características de una institución educativa bien gestionada como la profesionalización, eficiencia y ética. También discute la importancia de la cultura y el clima institucional para el éxito de una organización educativa.
Este documento describe las estrategias clave para desarrollar el talento humano en una organización. Primero, identifica las competencias laborales y personales de cada empleado. Luego, planea el desarrollo de competencias orientadas a los resultados estratégicos de la empresa. Finalmente, implementa programas de entrenamiento para mejorar las habilidades cognitivas y conductuales del personal.
El documento presenta un resumen de los temas centrales de un curso de Desarrollo Organizacional. Explica que abordará el comportamiento individual y grupal desde cuatro planos: el individuo, el grupo, el sistema organizacional y el entorno. Describe también un modelo de causas y efectos que servirá para ordenar los contenidos del curso, los cuales buscan mejorar la efectividad organizacional.
Este documento presenta los conceptos fundamentales del desarrollo organizacional y sus componentes para ser aplicados en el Consejo Municipal de Derechos del Niño, Niña y Adolescente de Iribarren. Explica que el desarrollo organizacional busca el crecimiento de las organizaciones mediante estrategias de cambio planeado. Define el desarrollo organizacional y sus objetivos, y describe los elementos de un sistema organizacional e influencias en el comportamiento organizacional como la productividad y ausentismo. Finalmente, presenta las unidades de capacitación sobre desarrollo organizacional
Este documento presenta una serie de preguntas de autoevaluación sobre la Unidad 4. Las preguntas cubren temas como las dimensiones clave de la gestión del conocimiento (organizativa, humana y tecnológica), las variables que componen un modelo de organización del conocimiento, y los perfiles profesionales requeridos para trabajar en una organización del conocimiento.
MODULO DE TALENTO HUMANO - RECURSOS HUMANOSJohn Andres
Este documento presenta un módulo sobre la dirección de recursos humanos. El módulo consta de 40 horas divididas en 7 unidades que cubren temas como concepciones organizacionales, manejo de talento humano y casos de análisis. Los objetivos del módulo son proporcionar conocimientos sobre la administración de recursos humanos y desarrollar habilidades directivas. La primera unidad define conceptos clave de dirección como elementos, principios y estilos de dirección.
Porque es importante la gestion del conocimiento en la auditoria (1)Gonzalo Yañez Pizarro
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Herramientas de diagnostico para organizaciones de aprendizajeLauraSilva303
El estudio consistió en construir y probar una herramienta de medición para diagnosticar organizaciones de aprendizaje. La contribución de este documento radica en su enfoque integral de combinar puntos de vista estratégicos, holísticos e individuales y en poner en práctica y probar este instrumento integral.
El documento presenta las orientaciones para la construcción de un Proyecto Educativo Integral Comunitario (PEIC). Describe los pasos clave como realizar un diagnóstico de la situación educativa y comunitaria, establecer objetivos y metas, diseñar acciones, y elaborar un plan de seguimiento y evaluación. El PEIC busca mejorar la calidad educativa mediante un enfoque holístico e integral que involucra a todos los actores de la comunidad escolar.
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Cronograma de actividades_gerencia_educativa[1]Nelia González
El cronograma presenta las actividades para un curso de verano de gerencia educativa durante 3 semanas. En la primera semana, se introducen conceptos básicos de gerencia, administración y los procesos administrativos. En la segunda semana, se analizan en más detalle los procesos de planificación, organización, dirección y control en el área educativa. En la tercera semana, se estudian las principales escuelas de pensamiento de la administración y gerencia, y se realiza una evaluación final. Cada sesión combina investigación individual, trabajo en equip
Unidad i Guía de Estudio Organización y Gestión de Centros. Conceptos básicos...Nelia González
Este documento presenta una guía de estudio para la unidad 1 sobre conceptos básicos de administración y gerencia. Incluye definiciones de términos clave como gerencia, administración, planificación, organización, dirección, control, evaluación y comunicación. También contiene objetivos del curso y preguntas para analizar los conceptos presentados. El propósito es facilitar el aprendizaje sistemático de estos temas fundamentales para las unidades siguientes.
Formato plan general de pasantia y cronograma de pasantiaNelia González
Este documento presenta el plan general y cronograma de actividades para las prácticas profesionales de un pasante. El plan detalla los objetivos generales de la pasantía, las competencias del pasante y las actividades que desarrollará mes a mes en roles como investigador, orientador, mediador, promotor social, gerente y educador.
Este documento presenta un taller sobre pedagogía sistémica impartido por Dra. González Nelia y Dra. Zabala Carmen. La pedagogía sistémica se fundamenta en la física cuántica, fenomenología, teoría de sistemas y constelaciones familiares. El taller cubre los fundamentos teóricos, ejercicios prácticos como formación de sistemas familiares, y estrategias pedagógicas sistémicas como genogramas y cuentos sistémicos.
Guia didactica de estrategias pedagogicas sistematicasNelia González
Este documento proporciona información sobre el genograma, el fotograma y la autobiografía académica como herramientas para el desarrollo personal. Explica que el genograma es un mapa de la historia familiar que incluye información sobre relaciones, nacimientos y muertes. El fotograma utiliza fotografías familiares para analizar dinámicas familiares. La autobiografía académica describe la experiencia educativa de una persona desde la primera escuela hasta la formación como docente.
Guia didactica de estrategias pedagogicas sistematicasNelia González
Este documento proporciona información sobre el genograma, el fotograma y la autobiografía académica como herramientas para el desarrollo personal. Explica que el genograma es un mapa de la historia familiar que incluye información sobre relaciones, nacimientos y fallecimientos. El fotograma utiliza fotografías familiares seleccionadas para analizar dinámicas familiares. La autobiografía académica describe la experiencia educativa de una persona a lo largo de su vida.
Instructivo de las practicas profesionales II. Nelia González y Otilia Fernan...Nelia González
Este documento presenta las líneas generales para las prácticas profesionales de los estudiantes en una escuela primaria. Los estudiantes observarán primero las actividades de la escuela para diagnosticar la situación actual. Luego participarán activamente desempeñando cinco roles docentes como investigador, mediador de aprendizaje y promotor de cambios. Deberán aplicar técnicas como registros etnográficos, entrevistas y fichas estadísticas para documentar su experiencia y analizar los datos recopilados en su trabajo final
Cronograma de actividades practicas profesionales. curso propedéutico 2014Nelia González
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Roles del Docente. según Diseño Curricular Escuela de Educación de LUZNelia González
El documento describe los diferentes roles que debe desempeñar un docente durante las prácticas profesionales, incluyendo ser mediador de procesos de aprendizaje, orientador de la formación integral de los estudiantes, investigador de la realidad educativa, interventor y promotor de cambios sociales, y gerente de los procesos educativos. Cada rol incluye varias funciones clave como planificar estrategias de aprendizaje, ayudar a los estudiantes a conocerse a sí mismos, identificar problemas de la realidad socioeducativa, y
Propuesta Curricular Educación Integral 2008. Escuela de Educación de LUZNelia González
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Presentación Ponencia del Congreso Pedagógico Zona Educativa ZuliaNelia González
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Este documento presenta un taller sobre pedagogía sistémica impartido por las Dra. Nelia González y Dra. Carmen Zabala. El taller introduce los fundamentos teóricos de la pedagogía sistémica incluyendo la física cuántica, fenomenología, teoría de sistemas y constelaciones familiares. También presenta ejercicios y estrategias pedagógicas sistémicas como el genograma y los cuentos sistémicos.
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Examen de Selectividad. Geografía junio 2024 (Convocatoria Ordinaria). UCLMJuan Martín Martín
Examen de Selectividad de la EvAU de Geografía de junio de 2023 en Castilla La Mancha. UCLM . (Convocatoria ordinaria)
Más información en el Blog de Geografía de Juan Martín Martín
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La Unidad Eudista de Espiritualidad se complace en poner a su disposición el siguiente Triduo Eudista, que tiene como propósito ofrecer tres breves meditaciones sobre Jesucristo Sumo y Eterno Sacerdote, el Sagrado Corazón de Jesús y el Inmaculado Corazón de María. En cada día encuentran una oración inicial, una meditación y una oración final.
Guia Practica de ChatGPT para Docentes Ccesa007.pdf
Modulo gerencia educativa
1. República Bolivariana de Venezuela
Universidad del Zulia
Facultad de Humanidades y Educación
Zulia, 2008
Diseñado por: Lcda. María A. Cabrera y Lcda. María L. Zerpa
Compilado por: Dra. Nelia González
1
2. El presente módulo sobre Gerencia Educativa. Gestión y fortalecimiento del talento humano va
dirigido a toda población que muestre interés por aprender y crecer como profesional y persona
para organizarse y cooperar en colectivo.
Podrás trabajar con una modalidad de aprendizaje innovador, interactuar con las lecturas y
actividades de manera individual e independiente de tu profesor. De esta manera, avanzarás de
acuerdo a tu ritmo de aprendizaje, recuerda que debes terminar las lecturas y ejercicios; se te
sugiere no dejar acumular las actividades.
El material de estudio ha sido diseñado en dos 3 unidades ambas teórica - práctica. La primera
unidad se ha denominado Conceptos básicos de la Administración y Gerencia, la segunda unidad:
Competencias Personales para Fortalecer el Talento Humano y la tercera Herramientas de
Gestión para el Éxito Profesional.
En su estructura encontrarás: La introducción, objetivos, pre-test, post-test, estrategias de
aprendizajes y diversas actividades que te ayudarán a analizar, reflexionar, investigar, sintetizar,
ejercitar, comparar, identificar, reconocer, aspectos que orientarán tu gerencia personal y
profesional. El éxito del aprendizaje depende de ti.
Compilado por: Dra. Nelia González
Diseñado por: Cabrera, Zerpa 2008
2
4. Resulta sumamente interesante observar que la gerencia del talento humano en los nuevos
escenarios hoy día, mas que vivir una época de cambios, se vive un cambio de época. El ser
humano es social por naturaleza, organizarse y cooperar en relaciones interdependientes, su
capacidad lo ha llevado a crear organizaciones sociales para el logro de sus propósitos ante las
nuevas tendencias del mundo y avance tecnológico. Es un reto progresivamente creciente estar
“mejor preparado” para crecer y asegurar la supervivencia en las organizaciones.
En el siguiente módulo encontrarás una serie de temas que te permitirá conocer sobre gerencia
educativa, gestión y talento humano, formarte, comprometerte y actuar coordinadamente con
todo tu potencial en tu sitio de trabajo y círculo familiar al estudiar los temas: Autoestima,
motivación, proyecto de vida, poder personal, valores, pensamiento, hábitos de vida para ser
altamente efectivo, comunicación, negociación, toma de decisiones, liderazgo, trabajo en equipo
y el perfil como emprendedor.
Seguidamente encontrarás para el estudio de la temática, estrategias, luego un pre-test y un
pos-test, que permitirá auto evaluarte al inicio y final del módulo de aprendizaje interactivo-
constructivo denominado Gerencia Educativa. Gestión y Fortalecimiento del Talento Humano.
Éxito…
Compilado por: Dra. Nelia González
Diseñado por: Cabrera, Zerpa 2008
4
5. Estrategias de Aprendizaje
A continuación se te presentan estrategias de aprendizaje (conjuntos de técnicas, dinámicas y
actividades) que como aprendiz emplearás de forma consciente, controlada e intencional con
instrumentos flexibles para aprender significativamente y solucionar problemas de manera
personal y organizacional.
Las estrategias que se desarrollarán en el curso con la utilización de éste módulo, serán de
forma individual y grupal lo que permitirá un aprendizaje interactivo constructivo y significativo,
en las áreas del saber: conceptual, procedimental y actitudinal.
Gerencia Educativa
Gestión y Fortalecimiento del Talento Humano
Para el área conceptual se propone:
Técnicas Grupales:
Phillips 66
Entrevista o consulta pública
El Cuchicheo
Resumen
Subrayado
Mapa Conceptual
Exposiciones
PNI (Positivo, Negativo, e Interesante o Interrogante)
HSO: Hecho, Suposición y Opinión
Esquema
Investigación
Torbellinos de Ideas
Creatividad grupal contextualizada
Compilado por: Dra. Nelia González
Diseñado por: Cabrera, Zerpa 2008
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6. Guía de experimentación
Entrevista colectivas
Guía de estudio
Cuestionario
Cuadros comparativos
Para el área actitudinales se propone:
Trabalenguas
Canciones
Poemas
Juegos
Lecturas recreativas
Libros Foros
Video - Foro
Para el área procedimental se propone:
Portafolio
Bloques lógicos
Debate
Láminas creativas
Elaboración de una cartelera de vida
Cuento
Afiche o cartel
Logotipo
Discusión grupal
Simposio
Estrategias de Aprendizaje
Compilado por: Dra. Nelia González
Diseñado por: Cabrera, Zerpa 2008
Gerencia Educativa
Gestión y Fortalecimiento del Talento Humano
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7. 1. Define gerencia y administración con sus diferencias.
2. Nombra los procesos administrativos.
3. ¿Cómo defines motivación?
4. ¿Cuáles son las diferencias entre motivación intrínseca y extrínseca?
5. ¿Cuáles son las características de la motivación?
6. ¿Qué es autoestima?
7. ¿Cuáles son los tipos de autoestima?
8. ¿Qué significa para ti valores?
9. ¿Cuáles son las características y dimensiones de los valores?
10. Nombra 5 de tus valores
11. Describe tu proyecto de vida
12. ¿Cuáles son los elementos de un proyecto de vida?
13. Enumera 5 hábitos para ser efectivo.
14. ¿Cuáles son las características y tipos de pensamientos que conoces?
15. ¿Qué es para ti poder personal?
16. ¿Qué es comunicación?
17. ¿Cuáles son las barreras de la comunicación?
18. ¿Cuáles son los elementos de una negociación efectiva?
19. Diferencia entre líder y liderazgo
20. Define toma de decisiones
21. Nombra y relaciona las características y el proceso de toma de decisiones
22. ¿Cuáles son las características de una imagen empresarial?
23. ¿Cuáles son las características de una imagen personal ideal?
24. ¿Qué significa trabajar en equipos de alto desempeño?
Compilado por: Dra. Nelia González
Diseñado por: Cabrera, Zerpa 2008
Gerencia Educativa
Gestión y Fortalecimiento del Talento Humano
7
9. Glosario de Términos
Administración: Es una ciencia social, que se encarga del estudio del comportamiento, cuya aplicación a conjuntos
humanos permite establecer y mantener sistemas racionales de esfuerzo cooperativo dentro de un organismo social, con
el fin de lograr el máximo de bienestar para la humanidad. La administración puede desarrollarse a través de unos
elementos de organización, planeación, dirección y control, además que genera un aprendizaje cíclico propio de la
administración y de toda ciencia.
Gutiérrez (2004)
Auditoría: Es una revisión sistemática y evaluativo de una entidad o parte de ella, que se lleva a cabo con la finalidad
de determinar si la organización está operando eficientemente. Constituye una búsqueda para localizar los problemas
relativos a la eficiencia dentro de la organización; abarca una revisión de los objetivos, planes y programas de la
empresa; su estructura orgánica y funciones; sus sistemas, procedimientos y controles; el personal y las instalaciones de
la empresa y el medio en que se desarrolla, en función de la eficiencia de operación y el ahorro en los costos.
García (2006)
A
C
Control: El control es una función administrativa: es la fase del proceso administrativo que mide y evalúa el
desempeño y toma la acción correctiva cuando se necesita. De este modo, el control es un proceso esencialmente
regulador. Chiavenato (2001) 9
Compilado por: Dra. Nelia González
Diseñado por: Cabrera, Zerpa 2008
10. Eficacia: está relacionada con el logro de los objetivos/resultados propuestos, es decir con la realización de actividades
que permitan alcanzar las metas establecidas. La eficacia es la medida en que alcanzamos el objetivo o resultado.
Da Silva (2002)
Eficiencia: : significa utilización correcta de los recursos (medios de producción) disponibles. Puede definirse mediante
la ecuación E=P/R, donde P son los productos resultantes y R los recursos utilizados.
Chiavenato (2004)
Efectividad: medida en que se lograron o se espera lograr los objetivos de la intervención para el desarrollo, tomando
en cuenta su importancia relativa.
Parot (2005)
Equipo: comprende a cualquier grupo de personas unidas con un objetivo común (una investigación o un servicio
determinado). Un grupo en sí mismo no necesariamente constituye un equipo.
Diccionario de la Real Academia Española
D
Dirección: Es la función administrativa que se refiere a las relaciones interpersonales de los administradores con sus
subordinados.
Chiavenato (2001)
E
Glosario de Términos
10
Evaluación: Es el acto de comparar y enjuiciar los resultados alcanzados en un momento y espacio dados,
con los resultados esperados en ese mismo momento. Es buscar las causas de su comportamiento, entenderlas
e introducir medidas correctivas oportunas.
Hernández (2003) Compilado por: Dra. Nelia González
Diseñado por: Cabrera, Zerpa 2008
11. Evaluación del Desempeño: Es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del
potencial de desarrollo futuro.
Chiavenato (2001)
Evaluación Institucional: Constituye un elemento prioritario en la gestión del gerente educativo como responsable de la
conducción de las organizaciones de educación. A través de este proceso se posibilita la detección de fallas y aciertos,
tanto en las áreas académicas como administrativas; así como racionalizar la toma de decisiones, orientando nuevas
acciones al proporcionar la información sobre las fortalezas y debilidades, las causas que las generan, así como los
factores del entorno que influyen en el comportamiento del desempeño institucional, para determinar la eficiencia y
efectividad de la organización educativa como un sistema abierto en constante interdependencia con el entorno
sociocultural.
Acosta (2007)
Glosario de Términos
G
Gerencia: El proceso de planear, organizar, dirigir y controlar el empleo de los recursos organizacionales para
conseguir determinados objetivos con eficiencia y eficacia.
Chiavenato (2001)
Gerencia Educativa: puede concebirse, como el proceso a través del cual se orienta y conduce la labor docente y
administrativa de la escuela, y sus relaciones con el entorno, con miras a conseguir los objetivos institucionales
mediante el trabajo de todos los miembros de la comunidad, a fin de ofrecer un servicio de calidad,
y coordinar las distintas tareas y funciones de los miembros hacia la consecución de proyectos comunes. Soto (2008)
11
Compilado por: Dra. Nelia González
Diseñado por: Cabrera, Zerpa 2008
12. Glosario de Términos
L
Liderazgo: es el arte de movilizar a otros para que deseen luchar por aspiraciones compartidas.
Horts (2000)
M
Misión: Lo que una compañía trata de hacer en la actualidad por sus clientes a menudo se califica como la misión de la
compañía. Una exposición de la misma a menudo es útil para ponderar el negocio en el cual se encuentra la compañía y
las necesidades de los clientes a quienes trata de servir .
Thompson y Strickland (2001)
O
Organigrama: la representación gráfica de la estructura orgánica de una institución o de una de sus áreas, en la
que se muestran las relaciones que guardan entre sí los órganos que la componen .
E. Franklin (2006)
Organización: La organización significa estructurar e integrar los recursos y los órganos encargados de su
administración, relacionarlos y fijarle sus atribuciones.
Chiavenato (2001)
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Compilado por: Dra. Nelia González
Diseñado por: Cabrera, Zerpa 2008
13. P
Glosario de Términos
Plan: Es una acción específica propuesta para contribuir a que la organización alcance sus objetivos.
Kast y Rosenwerg (1997)
Planificación: Es el proceso de establecer objetivos y escoger el medio más apropiado para el logro de los mismos antes
de emprender la acción.
Goodstein (1998)
Proyecto: Un proyecto es una herramienta o instrumento que busca recopilar, crear, analizar en forma
sistemática un conjunto de datos y antecedentes, para la obtención de resultados esperados. Es de gran
importancia porque permite organizar el entorno de trabajo
Thompson M. (2006)
T
Toma de Decisiones: Una decisión es la elección de un curso de acción entre varias alternativas y la responsabilidad
más importante del administrador es la toma de decisiones.
Certo. S. (2001).
V
Valores: Forman parte de los objetos, acciones y actitudes que el ser humano persigue por considerarlos valiosos.
Dentro de este rubro se encuentran: La salud, riqueza, poder, amor, virtud, belleza, inteligencia, cultura, entre otros.
www.rena.edu.ve (2008)
Visión: Se define como el camino al cual se dirige la empresa a largo plazo y sirve de rumbo y aliciente para
orientar las decisiones estratégicas de crecimiento junto a las de competitividad. Fleitman Jack, McGraw Hill, (2000)
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Compilado por: Dra. Nelia González
Diseñado por: Cabrera, Zerpa 2008
15. Objetivos Específicos:
Motivación.
• Definir motivación
• Diferenciar motivación intrínseca de
extrínseca
• Ejemplificar las características de la
motivación
• Analizar el ciclo motivacional
Autoestima
• Construir el concepto de Autoestima
• Dramatizar los tipos de autoestima
• Reflexionar sobre las técnicas de autoestima
Valores
• Interpretar el significado de valores
• Reflexionar sobre las características y
dimensiones de los valores
• Ejemplificar los tipos de valores
Proyecto de Vida
• Describir tu proyecto de vida
• Construir un diseño con tu proyecto de
vida.
Hábitos de vida para ser altamente efectivo
• Sintetizar los hábitos de vida para ser
altamente efectivo
• Reflexionar sobre el cambio en tu
personalidad
Pensamiento
• Analizar las características y tipos de
pensamientos
• Ejemplificar los tipos de pensamiento
Objetivo General: Desarrollar competencias personales para fortalecer el Talento Humano.
Compilado por: Dra. Nelia González
Diseñado por: Cabrera, Zerpa 2008
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16. Para los psicólogos es difícil describir el impulso que
existe detrás de un comportamiento.
Necesidades
Deseos
Tensiones
Incomodidades
Expectativas
Motivación
Unidad II: Motivación
La motivación de cualquier organismo, incluso del más
sencillo es el impulso interno, solo se comprende
parcialmente, e implica:
La motivación es un motor
que se pone en movimiento
con estímulos.
Chiavenato (2004) Compilado por: Dra. Nelia González
Diseñado por: Cabrera, Zerpa 2008
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17. Antes de explicar los distintos tipos de motivación se hace necesario
comentar que éstos se basan en los factores internos y externos
Es intrínseca, cuando la persona fija su interés por el estudio o trabajo, demostrando siempre
superación y personalidad en la consecución de sus fines, sus aspiraciones y sus metas.
La MI se orienta por dos vías hacia la realización y hacia las experiencias estimulantes como se
puede observar en el siguiente gráfico N°. 1.
Tipos de Motivación
Motivación Intrínseca (MI)
Unidad II: Motivación
Gráfico 1
Vías de la Motivación Intrínseca
Placer y satisfacción de experimentar
cuando uno intenta realizar o crear algo
Compilado por: Dra. Nelia González
Diseñado por: Cabrera, Zerpa 2008
Chiavenato (2004)
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18. Es extrínseca cuando el individuo sólo trata de aprender no tanto
porque le gusta si no por las ventajas que se ofrece.
Se clasifica en regulación externa, regulación introyectada y la
identificación
Regulación externa: La conducta es regulada a través de medios
externos tales como premios y castigos.
Regulación introyectada: El individuo comienza a internalizar las
razones para sus acciones pero esta internalización no es
verdaderamente autodeterminada, puesto que está limitada a la
internalización de pasadas contingencias externas.
Identificación: Es la medida en que la conducta es juzgada
importante para el individuo, especialmente lo que percibe como
escogido por él mismo, entonces la internalización de motivos
extrínsecos se regula a través de identificación.
“La Motivación es una extraordinaria
forma de crear energía, subir el ánimo y
mejorar los resultados en el servicio
interno y externo”
Motivación Extrínseca(ME)
Unidad II: Motivación
Chiavenato (2004) Compilado por: Dra. Nelia González
Diseñado por: Cabrera, Zerpa 2008
18
19. El comportamiento está orientado hacia objetivos. Existe una finalidad en
todo comportamiento humano, dado que hay una causa que lo genera.
La conducta siempre está dirigida hacia algún objetivo.
Según Chiavenato (2004), existen tres premisas que
explican la naturaleza de la conducta humana.
El comportamiento es causado. Es decir, existe una
causa interna o externa que origina el comportamiento
humano, producto de la influencia, de la herencia y del
medio ambiente.
El comportamiento es motivado. Los impulsos,
deseos, necesidades o tendencias, son los motivos
del comportamiento.
Característica de la Motivación
Unidad II: Motivación
Compilado por: Dra. Nelia González
Diseñado por: Cabrera, Zerpa 2008
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20. El comportamiento humano puede explicarse
mediante el ciclo de la motivación.
Las necesidades o motivaciones no son estáticas; por
el contrario son fuerzas dinámicas y persistentes que
provocan un determinado comportamiento
Observa el gráfico N°. 2
Equilibrio
Interno
Estímulo o
incentivo.
Necesidad Tensión
Comportamiento o
acción.Satisfacción
Ciclo Motivacional
Unidad II: Motivación
Gráfico 2
Ciclo Motivacional
Compilado por: Dra. Nelia González
Diseñado por: Cabrera, Zerpa 2008
Chiavenato (2004)
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21. Según la teoría de la Motivación de Maslow ésta se clasifica
en necesidades primarias y secundarias. Ver gráfico N°. 3.
Jerarquía de las Necesidades
Unidad II: Motivación
Compilado por: Dra. Nelia González
Diseñado por: Cabrera, Zerpa 2008
Chiavenato (2004)
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22. La motivación es de vital importancia para conocer la conducta del ser
humano, la motivación es la base de las acciones que realizamos y
realizaremos durante nuestras vidas.
Unidad II: Motivación
Reflexión
Compilado por: Dra. Nelia González
Diseñado por: Cabrera, Zerpa 2008
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23. Actividades Aplicadas
Unidad II: Motivación
Define con tus propias palabras motivación considerando los elementos
estudiados
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
Realiza un cuadro Comparativo de la motivación intrínseca y extrínseca
Motivación Intrínseca Motivación Extrínseca
Compilado por: Dra. Nelia González
Diseñado por: Cabrera, Zerpa 2008
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24. Elabora un ejemplo por cada característica estudiada
____________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
Analiza el gráfico del ciclo motivacional
____________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
Escribe una reflexión final sobre motivación
____________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
Actividades Aplicadas
Unidad II: Motivación
Compilado por: Dra. Nelia González
Diseñado por: Cabrera, Zerpa 2008
24
25. La autoestima es el sentimiento que cada persona tiene
por sí mismo; si se considera valiosa para ella y los que la
rodean, su autoestima es adecuada, pero si por el
contrario, se siente una persona poco importante y poco
productiva, su autoestima es baja.
• No se considera mejor ni peor de lo que realmente es.
• Cuida de sí misma
• Tiene control sobre la mayoría de sus impulsos y emociones.
• Organiza su tiempo
• Se aprecia a sí mismo y valora a los demás
• Sabe expresar de manera adecuada lo que piensa siente y cree.
• Tiene confianza en sí misma, en sus capacidades, fortalezas,
por lo que busca la manera de lograr sus metas.
¿Qué es el Autoestima?
Características de la Autoestima
Unidad II: Autoestima
Hart (1998) Compilado por: Dra. Nelia González
Diseñado por: Cabrera, Zerpa 2008
25
26. Inicialmente caracterizaremos a alguien con
autoestima alta, en el segundo aspecto con baja
autoestima y en el tercero con lo que se conoce como
pesados autoestima o inflada.
Autoestima alta
Cuando tenemos las siguientes características:
• Nos aceptamos tal y como somos, es decir,
valorarnos con nuestras virtudes y defectos, nos
queremos así como venimos al mundo, en lo físico y
en nuestra manera de ser.
• Ser capaces de dar y recibir afecto: Si nosotros
queremos decirle a alguien “te quiero” primero
debemos querernos a nosotros mismos para así
aprender a querer y a recibir cariño.
• Valoramos a los demás, los respetamos y somos
tolerantes con ellos.
OJO , que no es igual que
creernos autosuficientes, pero
sí capaces de enfrentar
cualquier situación por
nosotros mismos.
Tipo de Autoestima
Unidad II: Autoestima
Hart (1998)
Compilado por: Dra. Nelia González
Diseñado por: Cabrera, Zerpa 2008
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27. Autoestima baja
• Es una muestra de que no hemos aprendido a valorarnos
y dejamos que las demás personas nos hagan sentir
menos y consideramos que no somos capaces de realizar
lo que nos hemos trazado.
• Una persona llega a tener la autoestima baja después de
haber sido afectada por un grupo de factores entre los
cuales se pueden mencionar:
• Expuesto a expresiones negativas continuas como
calificativos, insultos, entre otros. Por ejemplo, cuando te
dicen que eres feo y que nadie se fijará en ti y cosas así,
que te pueden hacer sentir muy mal.
• Expresiones de rechazo de nuestros familiares y amigos:
Por ejemplo, cuando nos dicen que no valemos para nada
y que ninguna cosa la podemos hacer bien.
Unidad II: Autoestima
Hart (1998) Compilado por: Dra. Nelia González
Diseñado por: Cabrera, Zerpa 2008
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28. BUSCA DENTRO DE TI:
ESCÚCHATE A TI MISMO MÁS QUE A LOS DEMÁS:
Analiza con cuidado las opiniones de los demás sobre ti, tú y
solo tú eres quien debe tomar la última decisión acerca de ti.
CONVIERTE LO NEGATIVO EN POSITIVO: Nunca pierdas
las ganas de pensar en positivo, invierte todo lo que parezca
mal o que no tiene solución.
DATE UNA OPORTUNIDAD Y RECONOCE TUS
CUALIDADES: Puedes pensar en 5 ejemplos que te hace
especial. ejemplo: Soy sincero, mis jefes siempre confían en
mí, amigable, me encanta bailar, experto en la cocina.
Siempre tenemos cualidades en que podemos destacar,
algunas hasta el momento ni siquiera las hemos descubierto.
"La historia ha demostrado que los
más notables triunfadores
superaron enormes obstáculos
antes de lograr el éxito: Lo
lograron porque se rehusaron a
rendirse después de sus derrotas".
B.C. Forbes
Técnicas para la Autoestima
Unidad II: Autoestima
Compilado por: Dra. Nelia González
Diseñado por: Cabrera, Zerpa 2008
Hart (1998)
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29. BUSCA FUERA DE TI:
LA CONFIANZA: Cuando nos perciben como dignos de confianza,
los demás estarán dispuestos a ser honestos y abiertos con
nosotros. Di elogios con honestidad. Acepta y respeta las
diferencias. Respeta tus fronteras y las fronteras de los demás
APRENDE A ESCUCHAR DE VERDAD: La mayoría de las
personas creen saber escuchar, sin embargo muy pocas saben
hacerlo de verdad. Has preguntas que lleven a la persona a ir
mas lejos: ¿y entonces que pasó?, ¿cómo fue eso?, ¿cómo te
sentías?. El mejor conversador es aquel que sabe escuchar de
verdad.
DEJA DE HACER COMPARACIONES: Ni de tí mismo con otras
personas. Ni de las personas con las demás. Si deseas llamar la
atención a alguien hazlo en privado.
PERDONA Y OLVIDA: El perdón no excusa el comportamiento.
No significa la aprobación. Más bien implica estar dispuestos a ver
con compasión. La persona que te hizo daño probablemente hizo
lo que hizo por su propia debilidad y sus limitaciones.
"Si puedes llegar a través de la
nieve, la tempestad y la lluvia,
sabrás que podrás llegar
cuando brille el sol y todo esté
bien"
Malcolm X
Unidad II: Autoestima
Hart (1998)
Compilado por: Dra. Nelia González
Diseñado por: Cabrera, Zerpa 2008
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30. ASPIRA A LO MAS ALTO Y PLANIFICA EL PRESENTE:
ABANDONA EL PERFECCIONISMO: No es fácil ser perfecto,
cuando únicamente eres un ser humano. Los perfeccionistas
siempre buscan algo que este mal y lo encuentran y luego se
sienten traumatizados por ello. Por tanto hay que tener prioridades
y ordenarlas según lo que sea mas importante para tí.
PROTEGE TU AUTOESTIMA: Muchas personas hieren a los
demás; sin embargo, quizá no se den cuenta de ello si sonreímos y
lo soportamos; en el mundo todos pensamos diferente, y a veces
quisiéramos que nos entendieran tal y como somos o queremos,
pero eso casi resulta imposible, por eso es mejor aprender a
entender a la gente, que buscar que la gente te entienda.
PONTE METAS Y REALÍZALAS: Enumera las áreas importantes
de tu vida: la familia, los amigos, la carrera, la economía, lo
personal. Luego imagina que te gustaría tener en cada categoría y
escríbelo. Por último, pon una fecha en cada punto. Una meta es
un deseo con una línea de tiempo.
"Nunca nadie es tan pobre
para no poder regalar una
sonrisa, ni tan rico para no
querer recibirla"...
Sandra Vargas Bonilla
Unidad II: Autoestima
Compilado por: Dra. Nelia González
Diseñado por: Cabrera, Zerpa 2008
Hart (1998)
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31. Actividades Aplicadas
Unidad II: Autoestima
Estas actividades de autoestima consisten en encontrar cualquier cosa
que tenga algo de valor. Te propongo encontrar al menos 21 cosas que
puedas apreciar. Si puedes escríbelas.
La intención es que logres cambiar la manera de ver la vida y
aprecies cada vez más y desprecies cada vez menos.
A.- Siéntate en tu cuarto o en cualquier otro lugar y observar lo
que te rodea.
B.- Aprecia a una persona en su presencia o su ausencia.
C.- Escribe una lista de las cosas que aprecias de tí misma.
Lista de nueve momentos en tu vida en que has tomado una
decisión, asumiendo el control de tu vida.
Mañana deberás decirles algo maravilloso a tres personas que no
esperan nada de ti.
Describe nueve cosas que te gusta mucho hacer y te explicas las
razones por las que te permitirás hacerlas. Compilado por: Dra. Nelia González
Diseñado por: Cabrera, Zerpa 2008
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32. Actividades Aplicadas
Unidad II: Motivación
Elabora un mapa Conceptual tomando en cuenta los elementos del concepto de
autoestima
Compilado por: Dra. Nelia González
Diseñado por: Cabrera, Zerpa 2008
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33. Actividades Aplicadas
Elabora un guión para una dramatización, representando los tipos de autoestima
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Unidad II: Autoestima
Compilado por: Dra. Nelia González
Diseñado por: Cabrera, Zerpa 2008
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34. BUSCA DENTRO DE TI:
Escribe una oración de lo que pasa por tu pensamiento (ESCÚCHATE A TI MISMO)
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Elabora una lista de tus características negativas y conviértelas en otra lista de características
positivas
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Elabora una lista de tus cualidades
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Unidad II: Autoestima
Actividades Aplicadas
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35. BUSCA FUERA DE TI:
Construye una reflexión del aprendizaje sobre técnicas de autoestima que están fuera de ti
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Mírate en un espejo expresa ¿Cómo te ves?
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Unidad II: Autoestima
Actividades Aplicadas
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Diseñado por: Cabrera, Zerpa 2008
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36. Forman parte de los objetos, acciones y actitudes que el ser
humano persigue por considerarlos valiosos. Dentro de este
rubro se encuentran: La salud, riqueza, poder, amor, virtud,
belleza, inteligencia, cultura, entre otros.
Los valores están presentes desde los inicios de la
humanidad. Para el ser humano siempre han existido cosas
valiosas: el bien, verdad, belleza, felicidad, virtud, y muchas
otras.
La visión subjetivista considera que los valores no son
reales, no valen en sí mismos, sino que son las personas
quienes les otorgan un determinado valor, dependiendo del
agrado o desagrado que producen. Desde esta perspectiva,
los valores son subjetivos, dependen de la impresión
personal del ser humano.
Los Valores
"Todo valor supone la existencia de una cosa o
persona que lo posee y de un sujeto que lo
aprecia o descubre, pero no es ni lo uno ni lo
otro. Los valores no tienen existencia real sino
adheridos a los objetos que lo sostienen. Antes
son meras posibilidades.“
Anónimo
Unidad II: Valores
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Diseñado por: Cabrera, Zerpa 2008
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37. Características de los Valores
Independientes e inmutables: son lo que son y no cambian, por
ejemplo: la justicia, la belleza, el amor.
Absolutos: son los que no están condicionados o atados a ningún
hecho social, histórico, biológico o individual. Un ejemplo pueden ser
los valores como la verdad o la bondad.
Inagotables: no hay ni ha habido persona alguna que agote la nobleza,
la sinceridad, la bondad y el amor.
Objetivos y verdaderos: los valores se dan en las personas o en las
cosas, independientemente que se les conozca o no. Un valor objetivo
siempre será obligatorio por ser universal (para todo ser humano) y
necesario para todo hombre, por ejemplo, la sobre vivencia de la propia
vida. Las valores tienen que ser descubiertos por el hombre y sólo así
es como puede hacerlos parte de su personalidad.
Subjetivos: los valores tienen importancia al ser apreciados por la
persona.
Objetivos: los valores son también objetivos porque se dan
independientemente del conocimiento que se tenga de ellos.
Unidad II: Valores
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38. Cognitivos:
1. Percepciones, ideas, creencias...
2. Suponen una representación mental
3. Implican saber algo de...
Afectivos:
1. Sentimientos favorables o desfavorables
2. Dan consistencia a los valores
3. Son fundamentales para la vida en sociedad
Prácticos:
1. Se desarrollan por conductas prácticas
2. Ideas y afectos dirigen la práctica
3. Crean motivaciones básicas
Dimensiones de los Valores
Unidad II: Valores
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39. Valores universales:
Principios universales reconocidos y asumidos como
elementos para orientar la conducta de las personas.
Tipos de Valores
Valores humanos:
Pautas que orientan la conducta de las
personas, las cuales pueden o no ir con
los principios universales.
Valores Organizacionales
Los valores organizacionales son la convicción que los
miembros de una organización tienen en cuanto a
preferir cierto estado de cosas por encima de otros (la
honestidad, la eficiencia, la calidad, la confianza,
entre otros) los valores compartidos constituyen el
cimiento de la organización y generan beneficios para
las personas y empresas que los aplican.
Unidad II: Valores
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41. Valores Compartidos
LA CONFIANZA, elemento básico de relación
entre las personas, que mejora los términos de
intercambio y permite que las transacciones que
generan actividad se multipliquen.
EL RESPETO A LAS PERSONAS, implica el
reconocimiento de los derechos de los demás como
referente para la conducta propia.
LA INTEGRIDAD, representa el deseo de cada
individuo de asumir como obligación los referentes
éticos fundamentales que son aceptados como
universales.
Unidad II: Valores
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Diseñado por: Cabrera, Zerpa 2008
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42. Valores Organizacionales
El éxito de los valores depende de que las
personas adscritas a la institución u
organización sean conscientes de su utilidad
potencial, y estén comprometidas y
motivadas para reflexionar conjuntamente ,
así poner en práctica acciones efectivas de
mejora para la empresa o colectivo.
Unidad II: Valores
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43. CONOCIMIENTO
(Saber)
ACTITUD
(Querer)
HABILIDAD
(Poder)
Al contemplar las tres grandes dimensiones del ser humano se
busca que hagan suyos los valores
Observa el gráfico Nº. 4
¿Como lograr el compromiso?
Unidad II: Valores
Gráfico 4
Dimensiones del compromiso
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44. Fase 2: Comunicar
Fase 1: aclarar
misión y valores
Fase 3: Alinear los valores con las prácticas diarias
Mejoramiento
continuo
Prácticas
individuales
Prácticas
organizacionales
Prácticas de
equipo
¿Como mantener el compromiso?
Unidad II: Valores
Para lograr el compromiso tenemos tres fases: la primera es
aclarar misión y valores, la segunda es comunicar y la tercera
alinear los valores con las prácticas diarias
Observa el gráfico N°.5
Gráfico 5
Fases para lograr el compromiso
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45. Actividades Aplicadas
Interpreta con tus propias palabras el significado de valores presentado en el módulo:
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Elabora una reflexión luego de estudiar las características y dimensiones de los valores:
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Elabora un ejemplo a cada tipo de valor estudiado:
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________________________________________________________________________
Unidad II: Valores
Compilado por: Dra. Nelia González
Diseñado por: Cabrera, Zerpa 2008
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46. ¿Quién soy?... ,
¿Cómo soy?... ,
¿Qué es importante en mi vida?...
Reflexiona brevemente, contestando
estas preguntas...
Unidad II: Proyecto de Vida
Compilado por: Dra. Nelia González
Diseñado por: Cabrera, Zerpa 2008
Hernández (2000)
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47. ¿Qué es importante en mi vida?...
Reflexiona: ¿Cuál será la causa de no alcanzar una meta?
Entre las posibles causas, hay una que es común: Ha faltado quizás la
planificación que te permite llegar a la meta. Esta meta es un proyecto de vida
algo así como el camino hacia una vida, con sentido y propósito. También
Una misión: que comprende los propósitos, las tareas y los participantes que
intervendrán en él. Ésto genera compromisos con la familia, los amigos y la
comunidad, el estado y el país, y a su vez la posibilidad tanto de recibir el
apoyo de todos como de nuestra mayor disposición para recibirlo.
Una visión: que permita proyectarnos, ver imágenes (como en una película)
donde nos vemos a futuro. Por ejemplo: preguntarnos, dentro de 10 años...
¿con quién quiero estar?, ¿Qué me gustaría estar haciendo?, y... ¿cómo me
quiero sentir?
Una meta: son los logros que se desean conseguir. Las metas propuestas
deben siempre conducir a elevar la autoestima, es como decir elevar nuestra
moral, para ser mejores ciudadanos, viviendo en paz y con felicidad.
Unidad II: Proyecto de vida
Hernández (2000) Compilado por: Dra. Nelia González
Diseñado por: Cabrera, Zerpa 2008
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48. ¿Como elaborar un proyecto de vida?
Para la elaboración de un proyecto, debe considerarse aspectos tales como: El entorno y
conocimiento de las personas; la búsqueda de información para satisfacer las inquietudes y
posibilidades que nos rodean para alcanzar las metas propuestas; y la flexibilidad, que no debe
faltar, pues los seres humanos poseen múltiples intereses, habilidades y la capacidad de
rectificar, además los resultados no dependen sólo de la persona.
1. El punto de partida “Mi situación”
•Mis fortalezas.
•Mis debilidades.
2. Autobiografía
•¿Quiénes han sido las personas que han tenido mayor influencia en mi vida y de qué manera?
•¿Cuáles han sido mis intereses desde la edad temprana?
•¿Cuáles han sido los acontecimientos que han influido en forma decisiva en lo que soy ahora?
•¿Cuáles han sido en mi vida los principales éxitos y fracasos?
•¿Cuáles han sido mis decisiones más significativas?
Unidad II: Proyecto de vida
Compilado por: Dra. Nelia González
Diseñado por: Cabrera, Zerpa 2008
Hernández (2000)
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49. 3. Rasgos de mi personalidad
Enuncie 5 aspectos que más le gustan y 5 que no le gustan con relación a:
•Aspecto físico
•Relaciones sociales
•Vida espiritual
•Vida emocional
4. ¿Quién soy?
•¿Cuáles son las condiciones facilitadoras o impulsadoras de mi
desarrollo? (tanto personales como las existentes en el medio).
•¿Cuáles son las condiciones obstaculizadoras o inhibidoras para mi
desarrollo? (tanto personales como las existentes en el medio).
•Organice la información obtenida teniendo en cuenta los siguientes
aspectos:
- Es posible el cambio
- Es factible el desarrollo
-No es posible cambiar (justificar porque no)
6. Mi programa de vida
•El propósito de mi vida. es...
•Analizo mi realidad para realizar el plan de acción: ¿Cuál es mi realidad?
¿Qué tengo? ¿Qué necesito? ¿Qué puedo hacer? ¿Qué voy a hacer?
¿Como elaborar un proyecto de vida?
Unidad II: Proyecto de vida
Hernández (2000) Compilado por: Dra. Nelia González
Diseñado por: Cabrera, Zerpa 2008
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50. Pasos hacia el Proyecto de Vida
Objetivo :
El objetivo es conocer las bases con que cuenta una persona para construir su proyecto de
vida. Debe propiciar una sana aceptación de si mismo y de las circunstancias que lo rodean, sin
que ello quiera decir que deba contemporizar con todo lo que pueda ser superado.
Punto de Partida:
El punto de partida no será, como algunos podrían pensar la contemplación de realidades
ajenas a nuestra propia vida. Al iniciar la temática partiremos del momento de la vida en el que
ustedes se encuentran. Este momento tiene dos características fundamentales.
En primer lugar la edad. La adolescencia o primera juventud es trascendental en la vida del
hombre. Es cuando el crecimiento se manifiesta palpablemente. Este es el momento crucial en
que, por así decirlo, se están haciendo hombres o mujeres. Están experimentando cambios en
el cuerpo, en la mente, en el corazón, en la conciencia,
La segunda característica de este momento de la vida es estar estudiando, esto añade a la
característica anterior la edad, una nota importante: en este tiempo se tienen que tomar
decisiones, muchas de las cuales pueden marcar o determinar definitivamente sus vidas.
Unidad II: Proyecto de vida
Hernández (2000) Compilado por: Dra. Nelia González
Diseñado por: Cabrera, Zerpa 2008
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51. Reconocer el Terreno
Antes de diseñar el proyecto, es necesario dar un paso previo: reconocer el terreno. No es lo mismo
edificar una casa sobre arena o tierra movediza que sobre piedra, o sobre un terreno plano que sobre un
terreno quebrado.
Lo primero que tenemos que hacer es reconocer nuestro propio terreno. Esto es, preguntarnos : ¿quién
soy yo?, ¿cómo estoy yo?. Las respuestas a estas preguntas les deben iluminar y ofrecer las bases para
su propio proyecto de vida.
Primer paso: como en el gráfico N°. 6 se señalan dos fechas separadas la de tu nacimiento y la del día
de hoy. Piensa en el momento presente: Hoy tienes una personalidad determinada que no ha sido
conformada por fuerza del destino o del azahar . Tu eres fruto de una serie de factores que a lo largo de
los años has ido modelando tu personalidad. Vas a mirar retrospectivamente tu vida y tomarás conciencia
de esos dos factores aun de los más remotos y vas a tomar nota de cómo han influido o están influyendo
en la formación de tu personalidad.
Unidad II: Proyecto de vida
Gráfico 6
Reconocer el Terreno
Hernández (2000) Compilado por: Dra. Nelia González
Diseñado por: Cabrera, Zerpa 2008
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52. Segundo paso: imagínate que recibes una carta de un joven
de un país lejano que te ofrece su amistad, en su carta te
hace una pregunta: ¿cómo eres tu?. Tu debes responderle
de una manera sincera y precisa.
Tercer paso: vas a tratar de describir tu problemática
personal. En el grafico 6 tienes las áreas básicas de tu vida.
Sobre una valoración de 10 vas a sombrear cada columna.
Por ejemplo, en familia estimas que debes colocarte en la
posición positiva de 8; esto significa que tienes una posición
negativa de 2 en este caso traza una línea horizontal en el 8
de la parte superior y otra en el 2 de la parte inferior.
.
Anexo: en el siguiente link tendrás un anexo de cada tipo
de proyectos.
PROYECTOS
Reconocer el Terreno
Unidad II: Proyecto de vida
Hernández (2000) Compilado por: Dra. Nelia González
Diseñado por: Cabrera, Zerpa 2008
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53. Contigo Mismo Con tu Familia Con los Demás En tus estudios
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
-1
-2
-3
-4
-5
-6
-7
-8
-9
-10
POSICIOGRAMA ¿Cómo estás...?
Unidad II: Proyecto de vida
Gráfico 7
¿Cómo estas?
Reflexiona ahora….
Hernández (2000) Compilado por: Dra. Nelia González
Diseñado por: Cabrera, Zerpa 2008
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54. Actividades Aplicadas
Describe tu proyecto de vida: (metas, objetivos, propósitos entre otros aspectos)
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____________________________________________________________________________________
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Construye un diseño gráfico de tu proyecto de vida considerando los pasos estudiados:
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¿Quién y cómo eres tu?
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Unidad II: Proyecto de vida
Compilado por: Dra. Nelia González
Diseñado por: Cabrera, Zerpa 2008
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55. Un Hábito es un principio que se internaliza. Es el solapamiento
y la integración de tres elementos: Conocimiento, Pericia, y
Actitud
Efectividad es crear el clima donde cada quien hace lo que
debe hacer, con alegría y dedicación, sin necesidad de
supervisión externa, balanceando lo que deseamos obtener
con la salud y el bienestar de lo que genera los recursos.
Definamos:
Unidad I: (H.A.E.)Unidad II: Hábitos de Vida para
ser Altamente Efectivo
Covey (2000) Compilado por: Dra. Nelia González
Diseñado por: Cabrera, Zerpa 2008
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56. ¿Cómo?
Podemos cambiar
Desarrollando hábitos
• Mejores personas
• Mejores gerentes
• Mejores líderes
Modificar nuestro pensar • Rompiendo
paradigmas
Unidad I: (H.A.E.)Unidad II: Hábitos de Vida para
ser Altamente Efectivo
Covey (2000) Compilado por: Dra. Nelia González
Diseñado por: Cabrera, Zerpa 2008
56
57. ¿Con qué?
Podemos cambiar
•Escapar de la inercia y encaminarse hacia los objetivos
• Establecer planes, metas, objetivos, fundados en la visión y
misión
• Tender puentes, establecer lazos, crear las oportunidades,
construir nuestro futuro
• Con hábitos que guíen nuestro camino
Unidad I: (H.A.E.)Unidad II: Hábitos de Vida para
ser Altamente Efectivo
Covey (2000) Compilado por: Dra. Nelia González
Diseñado por: Cabrera, Zerpa 2008
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58. 8 hábitos
De la gente altamente efectiva (H.A.E.)
Los 4 primeros hábitos ayudan al
Autodominio
• Lograr el crecimiento personal
• Obtener independencia
• Equilibrio (ser holístico, cinco esferas: físico, social,
emocional, mental y espiritual)
• Ganar Ganar
Los 4 hábitos siguientes ayudan a la
Integración
• Lograr una relación con los demás
• Trabajo en equipo
• Desarrollar la cooperación y la comunicación para el
logro de objetivos
• De la efectividad a la Grandeza
Unidad I: (H.A.E.)Unidad II: Hábitos de Vida para
ser Altamente Efectivo
Covey (2005) Compilado por: Dra. Nelia González
Diseñado por: Cabrera, Zerpa 2008
58
59. La efectividad en los diversos ámbitos de nuestra vida está
condicionado por "nosotros" y no por "los otros". La gente efectiva es
pro-activa, su actitud es el producto de sus propias decisiones,
basadas en valores; en lugar de ser producto del determinismo de
sentirse víctima de condiciones externas; "mi vida esta determinada
por condiciones fuera de mi control" o "es la culpa de otros“
Hábito N°1 Es el hábito de su visión Personal
Sea Pro-activo
Imagínese como quisiera que fuera el final de su vida, como quisiera
que lo vieran, como quisiera ser recordado, que obra le gustaría
dejar hecha. Este hábito lo motiva a comenzar con una clara
compresión de su destino y hacia donde quiere ir, a fin de encontrar
los propósitos y principios que determinan su actuar. Este hábito,
permite una visión a largo plazo, un análisis profundo de los
problemas y también la captación de oportunidades.
Hábito N°2 Es el hábito de su liderazgo Personal
Comience con el final en mente
Covey(2005)
Compilado por: Dra. Nelia González
Diseñado por: Cabrera, Zerpa 2008
Unidad I: (H.A.E.)Unidad II: Hábitos de Vida para
ser Altamente Efectivo
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60. Este hábito determina como Ud. utiliza su tiempo. Siempre estamos
bombardeados por diversas actividades que debemos hacer, saber
administrar el tiempo y priorizar las actividades es esencial.
Clasifiquemos las actividades por nivel de importancia y urgencia:
Existen actividades que son importantes y urgentes como son los
problemas, crisis y estas deben ser atendidas inmediatamente mas
bien por sobrevivencia
Son actividades que requieren que uno sea pro-activo y que son
igualmente importantes, pero que no tiene el sentido de ¡Ya! y que
están relacionadas con su misión, su rol y sus metas.
Por ejemplo:
• Educación continua
• Profundizar lo aprendido
• Crear relaciones profundas y duraderas
• Enseñar
Hábito N°3 El hábito de su gerencia Personal
Ponga Lo Primero, Primero: ¡¡¡Priorice!!!
Covey (2005) Compilado por: Dra. Nelia González
Diseñado por: Cabrera, Zerpa 2008
Unidad I: (H.A.E.)Unidad II: Hábitos de Vida para
ser Altamente Efectivo
60
61. En una situación de negociación con un otro, hay que perseguir el
paradigma "yo gano tu ganas", que significa balancear el coraje y
consideración, buscando el respeto por nosotros (autoestima) y el
respeto por otros. Esto le permite que ambos ganen y que se deje de
manipular y de mantener posiciones intransigentes y autoritarias y de
esta manera poder entrar en un desacuerdo aceptable.
La mayoría de las personas desean ser comprendidas. La tendencia
natural en la generalidad de las personas es dar recetas basadas en su
propia autobiografía, proyectarse. Oír empáticamente puede parecer
riesgoso, por ello se requiere de los hábitos 1, 2, 3. Suspenda todas sus
técnicas y manipulaciones, comprenda la posición del otro y logrará
confianza y cooperación.
Hábito N°4 Una filosofía en la interacción humana
Piense Ganar / Ganar
Hábito N°5 Es el habito de oír con profundidad
Busque Comprender Primero y ser Comprendido después:
Unidad I: (H.A.E.)Unidad II: Hábitos de Vida para
ser Altamente Efectivo
Covey (2005) Compilado por: Dra. Nelia González
Diseñado por: Cabrera, Zerpa 2008
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62. La sinergia se alcanza cuando dos partes en disputa utilizan su
capacidad para buscar una solución mejor que las propuestas de
cada uno individualmente. La sinergia se nutre directamente del
hábito 4.- Piense ganar / ganar y el hábito 5.- Busque primero
comprender y luego ser comprendido. Es necesario comunicarse con
respeto y creatividad, se aprende mejor, mejora su conocimiento, y se
crea una disposición a proponer soluciones a los problemas que son
mejores a los planteados originalmente.
Hábito N°6 Es el hábito de la Cooperación Creativa
Sinergia
Hábito N°7 Es el hábito de Renovación y el mantenimiento
Personal
Ejercite su Yo físico, mental, espiritual, social y emocional
Organícese para dedicar tiempo a cultivarse y a cuidarse. Es
preservar y mejorar su activo mas importante: "usted mismo".
Debemos reforzar nuestra autodisciplina, dedique tiempo para
mantener los otros 6 hábitos.
Covey (2005) Compilado por: Dra. Nelia González
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Unidad I: (H.A.E.)Unidad II: Hábitos de Vida para
ser Altamente Efectivo
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63. • Encontrar nuestra voz interna
• Inspirar a los demás para que encuentren la suya.
• Hacerlo todo con inspiración, pasión, visión y espíritu de servicio.
El 8º. hábito
De la efectividad a la grandeza
La gente que ha logrado ser exitosa tienen trazado un patrón común: visión,
disciplina, pasión, conciencia y tenacidad.
La pasión sostiene a la disciplina para lograr la visión
Unidad I: (H.A.E.)Unidad II: Hábitos de Vida para
ser Altamente Efectivo
Covey (2005) Compilado por: Dra. Nelia González
Diseñado por: Cabrera, Zerpa 2008
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64. Actividades Aplicadas
Elabora una síntesis o cuadro sinóptico de los hábitos para llegar a “ser” altamente efectivo
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Construye una reflexión sobre el cambio de tu personalidad con el estudio de los 8 hábitos
para ser altamente efectivo:
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Lee el autor Covey que aparece en la Bibliografía para profundizar sobre el tema
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Unidad I: (H.A.E.)Unidad II: Hábitos de Vida para
Ser Altamente Efectivo
Compilado por: Dra. Nelia González
Diseñado por: Cabrera, Zerpa 2008
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65. El Pensamiento
Unidad I: (H.A.E.)Unidad II: Pensamiento
Es la actividad y creación de la mente; dícese de todo
aquello que es traído a existencia mediante la actividad del
intelecto. El término es comúnmente utilizado como forma
genérica que define todos los productos que la mente puede
generar incluyendo las actividades racionales del intelecto o
las abstracciones de la imaginación; todo aquello que sea de
naturaleza mental es considerado pensamiento, bien sean
estos abstractos, racionales, creativos, artísticos, entre otros.
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66. Características del pensamiento
Unidad II: Pensamiento
• El pensar lógico se caracteriza porque opera mediante conceptos y
razonamientos:
• Existen patrones que tienen un comienzo en el pensamiento y hace del
pensamiento que tenga un final esto sucede en milésimas de segundos a su
ves miles de comienzos y finales hacen de esto un pensamiento lógico; esto
depende del medio de afuera y para estar en contacto con ello dependemos
de los 5 sentidos
• El pensar siempre responde a una motivación, que puede estar originada en
el ambiente natural, social o cultural, o en el sujeto pensante.
• El pensar es una resolución de problemas. La necesidad exige satisfacción.
• El proceso de pensar se presenta como una totalidad coherente y
organizada, en lo que respecta a sus diversos aspectos, modalidades,
elementos y etapas.
• El pensamiento es simplemente el arte de ordenar las ideas, y expresarlas a
través del lenguaje
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67. Tipos de Pensamientos
Unidad II: Pensamiento
Pensamiento deductivo: va de lo general a lo particular. Es
una forma de razonamiento de la que se desprende una
conclusión a partir de una o varias premisas.
Pensamiento inductivo: es el proceso inverso del pensamiento
deductivo, es el que va de lo particular a lo general. La base
es, la figuración de que si algo es cierto en algunas ocasiones,
lo será en otras similares aunque no se puedan observar.
Pensamiento analítico: realiza la separación del todo en partes
que son identificadas o categorizadas.
Pensamiento de síntesis: es la reunión de un todo por la
conjunción de sus partes.
Pensamiento creativo: aquel que se utiliza en la creación o
modificación de algo, introduciendo novedades, es decir, la
producción de nuevas ideas para desarrollar o modificar algo
existente.
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68. Unidad II: Poder Personal
El Poder Personal
Es la capacidad para tomar acción en el logro de nuestros
sueños y objetivos venciendo obstáculos y tomando
riesgos.
Poder Personal es:
• La capacidad traducida en la acción.
• Ser capaz es la raíz y la esencia del término poder.
• Las persona tenemos el poder almacenado.
•El poder es una fuerza viva, es tan palpable como nuestra respiración, es una
mirada tierna, una palabra cariñosa o un grito de ira.
•Es el cimiento, la roca, la verdad fundamental de cualquier relación humana.
•Es el medio de satisfacción de los deseos y necesidades de los seres humanos.
•Es el medio de expresar los valores, esperanzas, necesidades y sueños.
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69. Unidad II: Poder Personal
Tipos de Poder
1- Coerción
Capacidad del influyente para sancionar al influido por no cumplir con los requisitos. Es el
lado negativo del poder de recompensa. Ej. Tienes que hacer lo que yo dijo de lo contrario
atente a las consecuencias.
2- Conexión
El que ordena se apoya en algo que esta unido o conectado con una fuente de poder. Ej. La
madre amenaza a su hijo de acusarle con su padre por sus desobediencias.
3- Recompensa
Se accede a hacer una actividad a cambio de una retribución. Ej. Te daré “X” cantidad de
dinero por haber arreglado del auto en el tiempo acordado.
4- Legitimidad (legal)
Se motiva a actuar a otra persona que reconoce la fuerza de la ley sin el uso de la
coerciones. EJ. La persona accede por espíritu cívico y convicción cumplir normativas de
tránsito establecidas.
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70. Unidad II: Poder Personal
Tipos de Poder
5- Información
Capacidad de aportar razones que recomienden adopciones de conductas determinadas. Se
dirige la conducta de otro en función de la información que la persona posea y de la cuál el
segundo depende. EJ. Debe hacer esto…
6- Negociación
Las cualidades de una persona ganan la voluntad de cooperación de otros al logro de su
propósito a través de los acuerdos.
7- Experto (Experiencia, Pericia)
Es la capacidad de hacer que otros cumplan lo que se indica porque reconocen una
competencia.
8- Afecto
Una persona sigue las indicaciones de otra porque se siente unida por lazos de cariño que no
permiten contrariarla.
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71. Unidad II: Poder Personal
Algunas cosas que invalidan el logro del Poder Personal
•No escuchar.
•Pensar solamente en usted mismos.
•Tener temor a arriesgarse.
•Demasiado auto sacrificio.
•Ser pasivo-agresivo.
•No estar dispuesto a romper tradiciones o reglas.
•No aceptar la realidad de alguien mas.
•No percibir o no sentir la retroalimentación.
•No pedir lo que necesita.
•No solicitar mayor cantidad de información.
•Volverse defensivo.
•Enmascarar sus sentimiento.
•No admitir la realidad de lo que usted quiere.
•Sucumbir al hábito.
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72. Actividades Aplicadas
Elabora un esquema de las características y tipos de pensamiento:
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
Ejemplifica cada uno de los tipos de pensamientos estudiados:
Deductivo:____________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
Inductivo:_____________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
Analítico:______________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
Pensamiento de síntesis:
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
Creativo:______________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
Unidad II: Pensamiento
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Diseñado por: Cabrera, Zerpa 2008
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73. Auto - Evaluación
Define con tus propias palabras que es poder personal
___________________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________
Elabora una lista de tus NO PUEDO y construye un plan para convertirlos en SI PUEDO
___________________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________
¿Qué aprendí de la unidad estudiada?
___________________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________
¿Cómo me sentí con el proceso de interacción con el contenido del curso facilitado por el instructor?
___________________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________
Reflexiona para que te sirve el contenido estudiado de esta unidad
___________________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________
Compilado por: Dra. Nelia González
Diseñado por: Cabrera, Zerpa 2008
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75. Objetivos Específicos:
Comunicación
• Estudiar el concepto y funciones de la
comunicación
• Dramatizar las barreras de la comunicación
• Reflexionar sobre comunicación efectiva
Negociación
• Analizar los elementos para una
negociación efectiva
• Esquematizar el proceso de negociación
Liderazgo
•Diferenciar entre las definiciones de líder y
liderazgo
• Identificar las tareas de un líder
• Dramatizar los estilos de liderazgo
Toma de decisiones
• Explicar la definición de toma de
decisiones
• Relacionar las características y el
proceso de toma de decisiones
Perfil del emprendedor
• Identificar las características de una
imagen empresarial
• Reflexionar sobre una imagen
personal ideal
Objetivo General: Practicar herramientas de gestión para el éxito
profesional.
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76. ¿Qué es Comunicación?
Según Neves (1999), la comunicación es la esencia de la relación
entre los hombres. Nada en el mundo pasa sin que, de alguna
forma, la comunicación este involucrada.
¿Qué es Sinergia?
La sinergia es la suma de energías individuales que se multiplica
progresivamente, reflejándose sobre la totalidad del grupo. La
valoración de las diferencias (mentales, emocionales,
psicológicas) es la esencia de la sinergia. Y la clave para valorar
esas diferencias consiste en comprender que todas las personas
ven el mundo no como es, sino como son ellas mismas.
Se ha afirmado comúnmente que un objeto posee sinergia cuando
el examen de una o alguna de sus partes (incluso a cada una de
sus partes) en forma aislada, no puede explicar o predecir la
conducta del todo.
Unidad III: Comunicación
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Diseñado por: Cabrera, Zerpa 2008
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77. Funciones de la Comunicación
La comunicación es algo extraordinario importante para la eficacia de
la toma de decisiones. En primer lugar, siempre que el lector pretende
decidir algo, es a través de la comunicación que obtiene las soluciones
importantes para analizar la situación. En segundo lugar; es a través
de la comunicación que garantiza (o intenta garantizar) que su decisión
es, en realidad, puesta en práctica. La comunicación (escrita, oral,
formal o informal) siempre tiene alguna finalidad. Lo que se pretende, a
todos los niveles, es que a través de la comunicación se consiga hacer
converger todos los comportamientos individuales para el logro de los
objetivos de la empresa.
Unidad III: Comunicación
Según Scott y Mitchell, pueden ser las siguientes.
Función Emocional
Función Motivacional
Función Informativa
Función de Control
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Neves (1999)
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78. Función Emocional: las personas mas allá de ser racionales
somos también seres emocionales. Mas allá de pensar, también
sentimos alegrías, tristezas, rabia, angustia, miedo, entre otros.
La comunicación puede tener como función expresar esas
mismas emociones. Cuando usted llega a la casa a “estallar” de
alegría por causa de una buena nota que tuvo o de una
promoción e inmediatamente habla de eso a las personas que le
simpatizan, está utilizando la comunicación para fines
emocionales.
Este tipo de comunicación está, esencialmente, ligado a la
expresión de sentimientos y siempre que es hecha de una forma
constructiva tiene como función aumentar la aceptación de los
papeles organizacionales. En otras palabras, la función emotiva
de la comunicación trata de aumentar la satisfacción, resolver
conflictos, reducir tensiones y clarificar papeles.
Unidad III: Comunicación
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Diseñado por: Cabrera, Zerpa 2008
Neves (1999)
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79. Unidad III: Comunicación
Función motivacional. Cualquier persona debe tener como
objetivo conseguir motivar a su equipo, ser un líder. Por líder se
puede entender la persona que tiene la capacidad de llevar a un
grupo a lograr determinados objetivos con empeño. Para que
eso suceda, un líder tiene que definir objetivos, organizar y
controlar todo esto, de una forma motivadora.
Una función importante de la comunicación, en este dominio, es
la de servir de vehículo para recompensar o sancionar a alguien.
Si usted experimenta elogiar en público a alguien que hizo algo
notable, producirá por cierto, en esa persona, el deseo de que
para la próxima vez lo hará mejor. Por el contrario, si en vez de
elogiarlo lo crítica en público, ganará, probablemente, un
adversario nada motivado a serle útil en la próxima oportunidad.
¡Los elogios son en público y las críticas en privado! No lo
olvide.
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Diseñado por: Cabrera, Zerpa 2008
Neves (1999)
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80. Función informativa. Muchas veces la comunicación
sirve simplemente para relatar hechos, dar opiniones
que son vitales para cualquier proceso de decisión.
Ésta es una función de ámbitos simplemente
cognitiva, es decir, dirigida a la producción de
información racional.
En este campo, la comunicación es analizada
fundamentalmente, desde el punto de vista
tecnológico. Interesa estudiar cómo mejorar la
comunicación por vía de optimizar canales y medios
de comunicación, como la forma de que más
fácilmente se logren los objetivos organizacionales.
Unidad III: Comunicación
Compilado por: Dra. Nelia González
Diseñado por: Cabrera, Zerpa 2008
Neves (1999)
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81. Unidad III: Comunicación
Función de control: finalmente, la comunicación puede tener como función, el control
de la gerencia. Una organización define canales de comunicación (en su
organigrama) que determinan quién debe hablar con quién, sobre qué asuntos. Estos
canales así definidos, normalmente se designan como canales formales de
comunicación. Observen la siguiente grafica N°. 8.
Otra manera de utilizar la comunicación como objetivo de control, es cuando se crean
políticas, programas y procedimientos. El objetivo de estas "herramientas" de
gerencia es enrutinizar el proceso de toma de decisiones. A continuación se
presentara un ejemplo sobre la función del control dentro de la comunicación.
Compilado por: Dra. Nelia González
Diseñado por: Cabrera, Zerpa 2008
Neves (1999)
Gráfico 8
Ejemplo de Organigrama
81
82. La política de administración de personal de la empresa puede definir que siempre que se
quiera un puesto de trabajo debe ser colocado un anuncio en el periódico X y aplicar las
pruebas de selección A, B y C. De esta forma, la persona responsable del reclutamiento y
selección ya tiene determinados, el principio, y los pasos a dar, o sea, está todo controlado
a priori.
Unidad III: Comunicación
Personas
Interesadas
Pruebas de
Selección
A continuación se presenta la siguiente tabla donde se observa las funciones de la
Comunicación. Ver el siguiente tabla Nº 1.
Compilado por: Dra. Nelia González
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Neves (1999)
82
83. Unidad III: Comunicación
Función Orientación Objetivo Función teórica
Emocional Sentimiento Aumentar la aceptación de los
papeles organizacionales
Satisfacción; reducción de los
conflictos; reducción de la tensión;
definición de los papeles
Motivacional Influencia Compromiso con los objetos
organizacionales
Poder; autoridad; conformidad;
refuerzo positivo; modificación de
comportamientos
Informativa Tecnología Abastecimiento de información
necesaria para las decisiones
Toma de decisiones;
procesamiento de información;
teoría de la decisión
De control Estructura Clarificación de las tareas,
autoridad y responsabilidad
Diseño organizacional
Tabla 1
Funciones de la comunicación
Compilado por: Dra. Nelia González
Diseñado por: Cabrera, Zerpa 2008
Neves (1999)
83
84. Un Modelo del Comportamiento de Comunicación:
Modelo de Interacción Simbólica
Según Neves (1999) uno de los modelos de análisis de comunicación
existentes deriva de la psicología social y se designa como modelo
de interacción simbólica.
Este modelo define la comunicación como el proceso por medio del
cual el individuo o grupo transmite un significado a otro(s) o también
el proceso por medio del cual la comprensión es transmitida. Si usted
(el transmisor) quiere comunicarse con otra persona (el receptor) es
porque tiene algún propósito como objetivo. Sin embargo, dado que
usted no logra utilizar la telepatía (creo yo) se vuelve necesario que
utilice algo para transmitir el mensaje que pretende. Ese vehículo de
transmisión se designa por un símbolo que no es más que algo que
existe entre las personas y que puede ser manipulado para cambiar
mensajes. Los símbolos pueden tener una variedad de formas.
Unidad III: Comunicación
Compilado por: Dra. Nelia González
Diseñado por: Cabrera, Zerpa 2008
84
85. Neves (1999) afirma que el lenguaje, escrito y oral, constituye el principal vehículo para
transmitir ideas.
Unidad III: Comunicación
Modelo de Interacción Simbólica
La expresión facial y corporal puede, también, servir
para transmitir mensajes. Cuando por ejemplo el lector
se inclina hacia adelante cuando escucha hablar a
alguien, eso puede querer significar que él está
interesado en el asunto.
La forma en que viste también puede ser un símbolo. Por ejemplo,
un hombre con una bata blanca y un estetoscopio en el cuello
simboliza a alguien que es una autoridad en el asunto de salud.
La modulación de la voz, la forma como habla, si es pausada, si
es fuerte con muchas o pocas inflexiones, también puede decir
mucho. Compilado por: Dra. Nelia González
Diseñado por: Cabrera, Zerpa 2008
85
86. Los símbolos religiosos, por ejemplo, son también otra forma de
comunicar. Una persona que ande con una estrella de David o
una cruz en el cuello da indicaciones, de quién dirige sus
convicciones religiosas. Sin embargo, esas señales pueden ser
falsas, muchas personas pueden usarlos como simples adornos.
Los símbolos asociativos (como un emblema de un partido o de
algún club deportivo) indican claramente algo sobre su portador.
Es una manera, de decir lo que les gusta, en qué creen o cómo
les gusta ser vistos.
De una forma general, cualquier objeto o acción puede ser
utilizado un símbolo en la comunicación entre las personas,
grupos u organizaciones.
Unidad III: Comunicación
Modelo de Interacción Simbólica
Compilado por: Dra. Nelia González
Diseñado por: Cabrera, Zerpa 2008
Neves (1999)
86
87. Cuando el lector se comunica con alguien su objetivo es que la
persona comprenda exactamente aquello que le quiere decir, esto
es, que el significado percibido sea idéntico al significado
pretendido. En otras palabras, espera que el receptor interprete los
símbolos que utilizó para comunicar de una manera clara e
inequívoca. Veamos cómo se procesa: el lector tiene una
determinada idea, emoción o sentimiento que pretende comunicar;
al tomar conciencia de eso escoge una serie de palabras y/ o
gestos u otros símbolos para hacerlo (codifica un mensaje); la otra
persona observa esos símbolos y les atribuye un significado
(decodifica el mensaje). Si el significado después de la
decodificación es el mismo que antes de la codificación, entonces
su objetivo fue conseguido: usted comunicó bien, si no...
Entonces se puede decir que el lenguaje es la fuente de los malos
entendidos.
Unidad III: Comunicación
Modelo de Interacción Simbólica
Mensaje - símbolos
Compilado por: Dra. Nelia González
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Neves (1999)
87
88. Distorsión de la Comunicación
Atributos del receptor. Diferentes personas pueden
reaccionar de diferentes maneras a mensajes semejantes.
Imagine que se dice a dos personas que tienen una
enfermedad grave. Por cierto conoce a alguien que acepta
más o menos bien esta situación y también a alguien en
quien deja "huella".
Las características de personalidad (que pueden contribuir a
que se tenga mayor temor a las enfermedades) así como las
experiencias vividas anteriormente pueden, también,
contribuir para que se reciba la noticia de manera diferente.
Imagine que una de las personas conoce a algunas más que
ya tuvieron la misma enfermedad y se curaron y a otras que,
por lo contrario, todas fallecieron. Observa las diferentes
reacciones...Neves (1999)
Unidad III: Comunicación
Compilado por: Dra. Nelia González
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88
89. Percepción selectiva. Al ser humano, en general, no le gusta que lo
contraríen en relación a lo que cree realmente. Cuando somos
confrontados con dos realidades que se excluyen mutuamente
ocurre lo que se designa como "disonancia cognitiva".
Imagine el siguiente ejemplo: usted es ateo, o sea, que no cree en
Dios ni en la virgen. Cierto día, un amigo de mucho tiempo le dice
que tuvo una visión y que se le apareció la virgen. Aunque
considere que su amigo no miente, aceptar eso como verdad
significa creer en algo diferente a aquello en que siempre creyó.
Pero, es imposible creer las dos cosas a la vez, o sea, que su
amigo vio algo que para usted no existe. Esto es una situación de
disonancia cognitiva: está delante de dos situaciones que son
mutuamente excluyentes, entonces tiene que refutar una de éstas.
O cree en la religión católica o dice que su amigo tuvo una ilusión.
Unidad III: Comunicación
Distorsión de la Comunicación
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Neves (1999)
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90. Presión del tiempo. El tiempo, como recurso escaso es crítico para la generalidad de los
gerentes, puede dar origen a problemas gravísimos de comunicación. Imagine que una
persona arregla con un cliente condiciones especiales para determinado abastecimiento y
por falta de tiempo, no lo anota en el fichero del cliente, diciéndolo apenas a su
colaborador que a su vez, se olvida también de anotar. El resultado es que se olvidan por
completo las condiciones especiales y el negocio se malogra.
Unidad III: Comunicación
Distorsión de la Comunicación
Compilado por: Dra. Nelia González
Diseñado por: Cabrera, Zerpa 2008
Neves (1999)
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91. Evaluación de la fuente. En el sentido que damos a
cualquier mensaje influye nuestra evaluación de la
fuente, o sea, de la persona que lo transmite.
Ejemplo si nuestro jefe dice "felicidades, hiciste un buen
trabajo" puede significar algo diferente para nosotros que
si esto lo hubiesen dicho nuestros padres, amigos o
colegas.
La credibilidad de la fuente también influye mucho en la
comunicación. Por ejemplo, para quien es de la
oposición, todos los argumentos presentados por el líder
de la misma los considera como verdad absoluta y todas
las afirmaciones del gobierno sólo como electoralismo y
viceversa.
Unidad III: Comunicación
Distorsión de la Comunicación
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Neves (1999)
91
92. Señales no verbales. El tono de voz, las expresiones faciales y las posturas del
cuerpo pueden contribuir a distorsionar la comunicación. Por ejemplo, una persona
que se entusiasma mucho durante una discusión puede correr el riesgo de que
piensen que está disgustada cuando en realidad intensamente un asunto que le
interesa. Otro ejemplo es la persona que sale irritada de casa en virtud de un
desacuerdo conyugal y al llegar al empleo con "la cabeza cargada" transfiere a
quien dialogue con él una postura enfadada y agresiva también inconsciente.
Unidad III: Comunicación
Distorsión de la Comunicación
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93. Emociones. Sea cual fuere la emoción que domine
nuestro estado —rabia, miedo, ansiedad, felicidad—
afectará mucho la interpretación que podemos hacer
de cualquier mensaje.
Si, por ejemplo, estuviéramos dominados por la
ansiedad de perder el empleo, cualquier comentario
hecho por nuestro jefe lo podríamos interpretar
positivamente (como una tabla de salvación) o
negativamente ("un muerto más") de lo que en realidad
podría significar.
Unidad III: Comunicación
Distorsión de la Comunicación
Pedro!! Usted
porque llego
tarde…
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94. Exceso de Comunicación
Selectividad. Con la tecnología de información y comunicación que existe a disposición de
las empresas hoy en día, es frecuente encontrarnos con situaciones en que los gerentes son
literalmente "bombardeados" con decenas de mapas y listas. Acaban por no tener tiempo, en
la generalidad de los casos, para leer toda esa información, este exceso hace que muchas
veces se pierda la noción de lo esencial y fundamental.
Unidad III: Comunicación
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95. Exceso de Comunicación
.Ruido. Para poder trabajar, es necesario "olvidar" muchos mensajes (ver
el punto anterior, como ejemplo). Nadie puede reaccionar a todos los
sonidos o gestos aunque tenga conciencia de todos ellos (lo que sucede).
A veces, cuando se determina lo que interesa y lo que no interesa, se
ignora información erróneamente.
Unidad III: Comunicación
Ejemplo como en la historia del niño mentiroso que finalmente dice la verdad y avisa a los
pastores que el lobo se va a comer a las ovejas.
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96. Como Mejorar la Comunicación
Feedback: Feedback o retroalimentación es el proceso por el cual
nos aseguramos de que algo que decimos sea correctamente
percibido por el Cuanto más complejo sea el mensaje que
queremos comunicar, más se debe estimular al receptor a hacer
preguntas y solicitar aclaraciones. Las señales no verbales que
pueden ser útiles son las expresiones faciales. A veces las
personas reflejan en su expresión dudas a lo que se está
comunicando; es necesario estar atento a estas señales. La mejor
manera de asegurar que su mensaje es entendido es hacer
preguntas sobre lo que acaba de transmitir.
Canales paralelos. Un principio básico de la comunicación es la
utilización de canales paralelos para reforzar los mensajes que
podemos transmitir. Si, por ejemplo, queremos que un colaborador
ejecute determinada tarea y lo comunicamos telefónicamente, es
conveniente que lo reforcemos por escrito enviándole un "memo“.
Unidad III: Comunicación
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97. Sensibilidad del receptor: Al comunicarnos, conviene conocer bien al
receptor en lo que respecta a sus valores, actitudes y motivaciones.
Una actitud que para nosotros no parece ofensiva puede serlo
cuando otro la interpreta. Por ejemplo, si tomamos un café en la
tienda y el empleado nos pregunta "¿qué quieres?", entonces eso
puede ser desde el punto de vista del emisor, una actitud simpática, y
para nosotros (el cliente) resulta lo contrario, falta de respeto. Si en
vez de utilizar el "tú", el empleado hubiera utilizado el "usted" o
"señora", nos hubiera parecido mucho mejor.
Timing. Es necesario escoger los momentos para comunicarse. Si
queremos que alguien preste atención a lo que pretendemos
comunicar, es conveniente que escojamos un momento en el que su
atención no esté dividida entre nuestro asunto y el de otros. Un
proceso que se utiliza frecuentemente en las empresas es la
organización de "retiros". Los retiros son reuniones especiales
conducidas en un local diferente del lugar de trabajo para que se
comuniquen mensajes importantes sin las interrupciones diarias.
Unidad III: Comunicación
Como Mejorar la Comunicación
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98. Lenguaje. Cuando hablamos con alguien es importante utilizar un
lenguaje familiar para nuestro receptor. Muchas veces juzgamos
que los demás tienen la obligación de entender todo lo que nosotros
entendemos; como para nosotros es obvio, para ellos también
debería serlo. Nunca se olvide que el chino es obvio para millones
de personas pero para usted no lo es.
Principio de excepción. Sólo debemos pasar la información para
arriba si existen desvíos significativos en relación a lo planificado.
Éste es un principio de gerencia muy conocido. Si funciona todo de
acuerdo con lo planificado, no necesitamos estar sobrecargando a
los jefes con información , en este caso, trivial. Tendremos que
avisarles si algo no funciona para que pueda ser corregido.
Unidad III: Comunicación
Como Mejorar la Comunicación
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98
99. Principio de excepción: De la misma manera que sólo se
debe pasar información relevante arriba, también hacia
abajo se debe aplicar el mismo principio. Decir a las
personas más de lo que necesitan para realizar bien sus
tareas puede, no solo crear " exceso de información, sino
inestabilidad, pues podemos estar pasando información
que las personas no tienen capacidad para analizar o que
no poseen información completa para hacerlo, originando
a veces fallas. Como sabe, la dimensión de los errores es
directamente proporcional al grado en que los asuntos
son importantes, e inversamente proporcional al grado en
que la información es clara y completa para quien la
recibe.
Unidad III: Comunicación
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Neves (1999)
Como Mejorar la Comunicación
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100. Comunicación entre Superior y Subordinado:
Un Caso Especial de Comunicación.
Unidad III: Comunicación
La comunicación entre superior y subordinado puede ser descendente o ascendente.
La comunicación descendente existe cuando el emisor es el jefe y el receptor; el
colaborador. Los mensajes más comunes que siguen esta dirección son lo siguiente:
•Instrucciones sobre la tarea.
• Justificación de la razón de ser de las actividades a la luz de los objetivos de la
organización.
• Políticas y procedimientos administrativos
• Feedback sobre el desempeño.
• Adoctrinamiento sobre los objetivos de la organización.
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Neves (1999)
100
101. Para optimizar la comunicación, cuando pretenda designar alguna tarea a uno de sus
colaboradores, conviene atender los siguientes puntos:
• Utilice un lenguaje que si colaborador entienda claramente.
• Asegúrese de que (a través del feedback anteriormente mencionado) el subordinado haya
entendido claramente lo que le comunicó.
• Sea claro sobre los objetivos a lograr.
• Defina puntos futuros de control en relación a las tareas que le encomienda.
• Asegúrese de que su colaborador posea el tiempo y otros recursos necesarios para la
realización de su tarea.
• Deje cierto margen en la selección de los medios, por parte del colaborador, para lograr los
objetivos que se propone.
Otro problema que se puede proponer a un jefe es cuál es la mejor manera de comunicarse, si
es oralmente o por escrito. De una manera general existen algunos principios que determinan
cuál es la mejor selección, si comunicarse oralmente, por escrito o de ambas maneras.
Unidad III: Comunicación
Comunicación entre Superior y Subordinado:
Un Caso Especial de Comunicación.
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Neves (1999)
101
102. La comunicación oral es mejor cuando un jefe:
• Tiene que reprender a un colaborador.
• Desea comunicar cualquier cosa oul ofthe
record o sea "sólo entre nosotros".
•Se trata de resolver un problema entre los
colaboradores.
•Se tiene que violar alguna política de la
empresa para poder resolver rápidamente algún
problema.
•Se quiere comunicar algo que no pretende ser
considerado un precedente.
Unidad III: Comunicación
Comunicación entre Superior y Subordinado:
Un Caso Especial de Comunicación.
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Neves (1999)
102
103. La comunicación escrita es preferible cuando:
•Se pretende informar a una gran audiencia de algo no
urgente.
•Se desea obtener una relación con alguien
importante y un compromiso verbal.
•Se pretende pasar información que requiere atención
a acciones futuras.
La comunicación escrita seguida de comunicación
oral se prefiere cuando:
•Se pretende preparar a personas para interacción
futura (por ejemplo, una reunión).
•Tiene como objetivo comunicarse con una mayoría
que reconoce que la minoría requiere de explicaciones
verbales.
Unidad III: Comunicación
Comunicación entre Superior y Subordinado:
Un Caso Especial de Comunicación.
Compilado por: Dra. Nelia González
Diseñado por: Cabrera, Zerpa 2008
Neves (1999)
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104. La comunicación ascendente se da cuando el emisor es el subordinado y el receptor el jefe. Los
mensajes más comunes que surgen en esta dirección son los siguientes:
• Información sobre resultados. Progreso en planes futuros.
• Información sobre problemas de trabajo que requieren atención de los niveles superiores.
• Ideas de mejoramiento.
• Opiniones sobre lo que se está haciendo.
Para optimizar la comunicación cuando se dirige a un jefe, deben atenderse los siguientes puntos:
•Transmita la información concisamente y en términos de necesidades e intereses de su jefe. No
le hable de lo que le importa a usted. Háblele de lo que es importante para él.
• Sea claro en lo que pretende comunicar y pruébelo con hechos. Números y acontecimientos
dicen más que las opiniones.
• Piense y responda a las cuestiones. Porque su jefe le va a hacer preguntas sobre lo que le
interesa. Pídale sus opiniones y comprométalos en el tema.
• Procure obtener aprobación. Deje que su jefe se comprometa con alguna opinión, de
preferencia, con alguna coincidente con la suya.
• Resuma y confirme la conclusión. Esto le da un aspecto más profesional y contribuye a
esclarecer algún malentendido.
Unidad III: Comunicación
Compilado por: Dra. Nelia González
Diseñado por: Cabrera, Zerpa 2008
Comunicación entre Superior y Subordinado:
Un Caso Especial de Comunicación.
Neves (1999)
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105. Unidad III: Comunicación
En diversos estudios se ha llegado a la conclusión de que la comunicación entre superior y
subordinado es de importancia crítica para el desempeño en las empresas. Jablin, en un estudio
efectuado, concluyó que existen tres factores fundamentales que influyen en el éxito de la
comunicación entre superior y subordinado.
Poder y estatus. El poder significa influencia en la conducta de otros. Los estudios demuestran
que cuanto más poder piensen los subordinados que el jefe directo tiene en sus superiores,
estarán más satisfechos con ellos, se integran mejor y confían más en ellos. En ese esquema,
procure mostrar que tiene influencia en sus jefes.
Confianza. En este contexto, confianza se refiere a la actitud que los subordinados pueden
tener (o no) en relación a su jefe y que comprende la creencia de que él es una persona con quien
se puede contar y que cumple las promesas que hace. Entre mayor es la confianza, la
comunicación se vuelve más eficaz y abierta. Para que exista confianza es necesario que el jefe
defina principios y los siga sin excepción y que en caso de que exista alguna, tendrá que ser bien
explicada y entendida por los colaboradores.
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Neves (1999)
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106. • Distancia semántica y de información. Aunque haya afirmado que, en principio, la
información debe ser lo más clara y completa posible, mantener una cierta distancia, ya sea
en términos semánticos o de informaciones, puede ser recomendable en relación
jefe/subordinado. Se acostumbra decir que la información es una fuente de poder. Es un
hecho que si alguien sabe tanto como nosotros, podríamos tener una cierta resistencia
aceptar hacer algunas cosas, en especial si hubieran opiniones divergentes. Si no conocemos
todo es mas fácil aceptar algunas ordenes ya que partimos siempre del principio de que se
nos está diciendo para hacerlo así y por eso debe existir algo mas que desconocemos . Así
que habrá un valor óptimo de consonancia semántica e información, a partir del cual un
aumento resulta perjudicial. A continuación se muestra la siguiente tabla N°. 2.
Unidad III: Comunicación
Efecto de la comunicación
Poder y estatus
Confianza
Distancia semántica y de información
Relación directa entre el aumento de poder y estatus
en la organización y el grado de satisfacción de los
colaboradores con la comunicación, su frecuencia y
confianza demostrada.
Relación moderada entre apertura de comunicación y
eficacia de comunicación.
Relación curvilínea con la eficacia de la comunicación.
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Neves (1999)
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107. Elabore un mapa mental con el concepto de comunicación y sus funciones.
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Elabora un guión para dramatizar cada una de las barreras estudiadas
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Construye una reflexión de cómo debe ser una comunicación efectiva en tu trabajo o familia
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Actividades Aplicadas
Unidad III: Comunicación
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108. Definición de Negociación
La negociación son medios puestos a disposición de las partes,
individuos o grupos para que encuentren una salida aceptable para sus
diferencias, con base en un compromiso y respeto mutuo. Vista de
esta manera, la negociación es la vía que una sociedad libre y
responsable tiene para armonizar las necesidades, a veces
antagónicas, de los hombres, es decir, “ganar ganar en ambas partes”
según Neves (1999).
La negociación es el proceso por el que las partes interesadas
resuelven conflictos, acuerdan líneas de conducta, buscan ventajas
individuales o colectivas o procuran obtener resultados que sirvan a
sus intereses mutuos. Se contempla generalmente como una forma de
resolución alternativa de conflictos. (Wikipedia 2008)
Unidad III: Negociación
Compilado por: Dra. Nelia González
Diseñado por: Cabrera, Zerpa 2008
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109. Preparación para la Negociación
Una vez analizados algunos de los factores que influyen en el
comportamiento de los negociadores (el suyo incluido), paso
a comentar algunas cuestiones de factores que se deben
considerar antes de iniciar cualquier negociación:
Conózcase a sí mismo. Es fundamental que antes de
comenzar a hacer algún negocio determine claramente
cuáles son sus objetivos. Piense en lo que puede pasar si no
hubiera acuerdo posible y cuál situación negociada es la que
se aproxima a eso. Así, podrá usted desde el principio saber
cuál es el peor resultado que está dispuesto a aceptar.
Reúnanse todos los elementos necesarios para conducir las
negociaciones: hechos documentados, números, argumentos,
entre otras.
Unidad III: Negociación
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Neves (1999)
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110. Conozca a sus oponentes: Piense cuáles serán los resultados para
ellos, si no llegaran a un acuerdo. Considere que los mejores
resultados posibles en esa situación equivalen a los peores posibles
que ellos están dispuestos a aceptar en la negociación.
Procure saber cómo procedieron en negociaciones anteriores.
Tenga en cuenta las convenciones existentes para este tipo de
negociaciones: Las convenciones de los procesos de negociación
dependen, en parte, de la cultura de los negociadores si son
oriundos y, en parte, del tipo de negociación (sí es comercial,
laboral, entre otros). Las convenciones, en la práctica, funcionan
como las "reglas del juego". Es aceptable el no ocultar información;
las decisiones acostumbran ser rápidas ó lentas; las personas con
poder de decisión pueden estar frente a frente o solamente en la
retaguardia; se puede negociar por fases o no; cuál es la
importancia de las relaciones afectivas; cuál el peso de la palabra
de las personas.
Unidad III: Negociación
Compilado por: Dra. Nelia González
Diseñado por: Cabrera, Zerpa 2008
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111. Considere los aspectos administrativos: ¿Cuáles
recursos administrativos son necesarios? (tipo de sala,
necesidad o no de traductores, necesidad de
mediadores).
Determine cuáles son las tácticas más adecuadas a
utilizar: Conforme se va a ver a continuación, existen
tácticas más competitivas y otras mis cooperativas.
Tenga en consideración si el hecho de utilizar ciertas
formas de negociar va a afectar su relación futura con la
otra parte y, en especial, si eso es importante para usted.
No se olvide que, si en su futuro tendrá contactos
repetidos con la otra parte, la forma de negociar puede
ser extremadamente importante.
Unidad III: Negociación
Compilado por: Dra. Nelia González
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Neves (1999)
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112. Unidad III: Negociación
Tácticas Competitivas
Las tácticas de negocios competitivas son utilizadas cuando la parte que las utiliza es sensible
(o por lo menos parcialmente) a las necesidades y deseos del opositor. En este caso, se hará
todo por conseguir concesiones, independientemente del costo que eso tenga para la otra parte.
Las principales son las siguientes:
Halagos. El halago es una forma de atenuar la capacidad del adversario a resistirse. Es de
sentido común que es más fácil decir no a una persona que nos es neutra o desagradable, que
decírselo a alguien que está bien con nosotros. Sin embargo, elogiar puede ser peligroso
cuando es utilizado indebidamente. Si bien a nivel emocional un elogio sabe siempre bien, si no
corresponde a la idea que tenemos de nosotros puede provocar un "choque" cognitivo que
elimina el efecto potencial benéfico del elogio.
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