Este documento presenta una herramienta de diagnóstico para organizaciones de aprendizaje llamada "El Diamante de la Organización de Aprendizaje". Revisa las teorías y cuestionarios de diagnóstico existentes, y propone un nuevo instrumento compuesto de 40 declaraciones que miden el aprendizaje a nivel organizacional e individual. La herramienta evalúa cinco elementos clave: fuerzas impulsoras, búsqueda de objetivos, cuestionamiento, empoderamiento y evaluación.

1. Herramientas de diagnóstico
para organizaciones de
aprendizaje.
(Diagnostic tools for learning organizations)
presented by : Jairo Mauricio Arias Rodríguez
ID: 358816 / NRC 2638 /Organizational Analysis and Diagnosis

2. Introducción del Artículo
(article introduction)
De acuerdo a la investigación sobre el tema de las
organizaciones de aprendizaje ha sido extensa y no ha
sido puesta casi en práctica. Este artículo busca
desarrollar una herramienta de medición en la cual
pueda diagnosticar organizaciones de aprendizaje como
entidades completas. Buscando integrar diferentes
puntos de vista estratégicos, holísticos en individuales
en la operación de la herramienta integral.
(According to research on the subject of learning organizations it has been extensive and has not been practically implemented. This article
seeks to develop a measurement tool in which you can diagnose learning organizations as complete entities. Seeking to integrate different
strategic, holistic points of view into individuals in the operation of the integral tool)

3. Teorías de Organización del Aprendizaje
(Learning organization theories)
Organizaciones de aprendizaje Holístico
(holistic learning organizations)
 Moilanane (1996)
El núcleo de este concepto se puede ver
en la sabiduría percibida de construir
una organización de aprendizaje
holística o basada en la visión. Las
nociones y creencias que surgen en este
contexto parecen ser más idealistas que
realistas debido a su amplio alcance y
objetivo holístico.
The core of this concept can be seen in the perceived wisdom
of building a vision-based or holistic learning organization. The
notions and beliefs that rise in this context seem to be more
idealistic than realistic due to their wide scope and holistic
aim.
Otros que aportaron al aprendizaje
holístico (Others who contributed to holistic learning) :
*Pedler (1989). Investigaron las
condiciones y características de la
empresa. (Investigate the conditions and characteristics of the
company)
*Seng ( 1990-1994)
*Mayo y Lank (1994)
*Watkins y Marsick

4. Pedler (1997)
 Fue el único de los anteriores que
desarrollo una herramienta de
diagnóstico.
Según Pedler:
“El aprendizaje no es un proceso único
ni un factor independiente”.
 En 1991 presentó un libro en el
cual presentaba las 11
características de las empresas de
aprendizaje .
 It was the only one of the previous
ones that developed a diagnostic
tool.
According to Pedler:
"Learning is not a single process or an
independent factor.“
 In 1991 he presented a book in
which he presented the 11
characteristics of learning
companies.

5. Seng (1990-1994)
 Sus primeros trabajos se centran
en 5 disciplinas:
1. Pensamiento Sistémico
2. Dominio Personal
3. Modelos Mentales
4.Construcción de una visión
compartida
5. Aprendizaje en equipo
Hay una sensibilidad común que une
las disciplinas – la sensibilidad de ser
aprendices en un mundo
intrínsecamente interdependiente.
 His first works focus on 5
disciplines:
1. Systemic Thought
2. Personal Domain
3. Mental Models
4.Construction of a shared vision
5. Team learning
There is a common sensitivity that
unites disciplines - the sensitivity of
being learners in an intrinsically
interdependent world.

6. Seng (1990-1994)
La organización de
aprendizaje cuenta con
3 elementos de diseño
arquitectónico.
1. Ideas y guías
2. Teorías y métodos
3. Innovación en
infraestructura
The learning
organization has 3
elements of
architectural design.
1. Ideas and guides
2. Theories and
methods
3. Infrastructure
innovation

7. Cuestionarios de diagnósticos existentes
(Existing diagnostic questionnaires)
Existen 8 tipos de cuestionarios de
medición:
Primer cuestionario (Pedler y otros
1988-1989)
 Se basan en entrevistas, jornadas
de trabajo conjunta, talleres y
contienen 9 subáreas.
 Idea de una empresa de
aprendizaje como de conjunto y
cuestionario correspondiente
There are 8 types of measurement
questionnaires:
First questionnaire (Pedler et al. 1988-
1989)
 They are based on interviews, joint
work sessions, workshops and
contain 9 subareas.
 Idea of a learning company as a
whole and corresponding
questionnaire

8. Cuestionarios de diagnósticos existentes
(Existing diagnostic questionnaires)
 Estrategia
Mirar hacia adentro
(estructuras)
Mirar hacia afuera
(oportunidades.
 Antecedentes
1. El aprendizaje en acción.
2. El aprendizaje de gestión.
3. Aprendizaje de
autogestionado
 Strategy
Look inward (structures)
Look out (opportunities.
 Background
1. Action learning.
2. Management learning.
3. Self-managed learning

9. Cuestionarios de diagnósticos existentes
(Existing diagnostic questionnaires)
Segundo cuestionario (Mayo y Lank
1994)
 Es completo (tiene 187
preguntas y 9 dimensiones)
Se resalta
 Diagnóstico de medidas, para
lograr un mayor impacto en el
proceso de desarrollo.
 Factores organizativos.
 Aprendizaje individual, equipo,
gestión y dirección.
Second questionnaire (Mayo and Lank
1994)
 It is complete (it has 187 questions
and 9 dimensions)
Is highlighted
 Diagnosis of measures, to achieve a
greater impact on the
development process.
 Organizational factors.
 Individual learning, team,
management and direction.

10. Cuestionarios de diagnósticos existentes
(Existing diagnostic questionnaires)
Tercer cuestionario (Tannenbaum
1997)
 Se reúnen datos de otros
encuestados que no son
gerentes.
 Consiste en utilizar datos como
información en los debates de
desarrollo de las organizaciones de
aprendizaje.
 Se resaltan los procesos y la
capacitación.
Third questionnaire (Tannenbaum
1997)
 Data is collected from other
respondents who are not
managers.
 It consists of using data as
information in the development
debates of learning organizations.
 Processes and training are
highlighted.

11. Cuestionarios de diagnósticos existentes
(Existing diagnostic questionnaires)
Cuarto cuestionario
 Este instrumento se enfoca en
dirigir y fomentar el
aprendizaje.
 No enfatiza en el punto de vista
de toda la organización de
aprendizaje.
 El cuestionario se enfoca en la
forma en la que el aprendizaje
es fomentado por varios
departamentos y directores.
Fourth questionnaire
 This instrument focuses on
directing and promoting
learning.
 It does not emphasize the point
of view of the entire learning
organization.
 The questionnaire focuses on
how learning is fostered by
various departments and
principals.

12. Cuestionarios de diagnósticos existentes
(Existing diagnostic questionnaires)
Quinto cuestionario (Sarala y
Sarala 1996)
 Se agrupa en filosofía y valores,
formación y desarrollo, la
interacción interna y externa
de la organización .
 Tiene 5 formas de ilustrar los
diferentes arquetipos:
1. Organización Burocrática.
2. Gestión de la calidad.
3. Orientación de los procesos
4. Gestión por objetivos.
5. Organización de aprendizaje.
Fifth questionnaire (Sarala and Sarala
1996)
 It is grouped into philosophy and
values, training and development,
the internal and external
interaction of the organization.
 You have 5 ways to illustrate the
different archetypes:
1. Bureaucratic Organization.
2. Quality management.
3. Process orientation
4. Management by objectives.
5. Learning organization.

13. Cuestionarios de diagnósticos existentes
(Existing diagnostic questionnaires)
Sexto cuestionario (Otala 1996)
 Es un cuestionario de
20 declaraciones.
 Es útil para despertar
la importancia del
aprendizaje.
 Es un cuestionario
corto y fácil de llenar.
Sixth questionnaire (Otala
1996)
 It is a questionnaire of 20
statements.
 It is useful to awaken the
importance of learning.
 It is a short and easy to
fill out questionnaire.

14. Cuestionarios de diagnósticos existentes
(Existing diagnostic questionnaires)
Séptimo cuestionario (Otala 1996)
 Define 3 arquetipos:
1. Organizaciones
tradicionales.
2. Mejora continúa
3. Aprendizaje.
 Su principal objetivo
es tener una idea
básica de la situación.
Seventh questionnaire (Otala
1996)
 Define 3 archetypes:
1. Traditional organizations.
2. Continuous improvement
3. Learning.
 Their main objective is to
have a basic idea of the
situation.

15. Cuestionarios de diagnósticos existentes
(Existing diagnostic questionnaires)
Octavo cuestionario (Watkins
Marsick 1998)
 Tiene 4 secciones que
abordan temas de:
1. Individuales.
2. De equipo.
3. Organización.
4. Globales.
 Tienen un trasfondo
científico y probado
empíricamente.
Eighth questionnaire (Watkins
Marsick 1998)
 It has 4 sections that address
issues of:
1. Individual.
2. Team.
3. Organization.
4. Global.
 They have a scientific and
empirically proven
background.

16. El diamante de la organización de aprendizaje
(The Learning Organization Diamond)
La forma y el contenido reales del Diamante de la Organización de Aprendizaje
se basan en el trabajo del autor publicado en 1996.
"Una organización de aprendizaje es una organización administrada
conscientemente con el" aprendizaje "como un componente vital en sus valores,
visiones y objetivos, así como en sus operaciones cotidianas y su evaluación. La
organización de aprendizaje elimina Obstáculos estructurales del aprendizaje,
crea estructuras propicias y se encarga de evaluar su aprendizaje y desarrollo.
Invierte en liderazgo para ayudar a las personas a encontrar el propósito,
eliminar obstáculos personales y facilitar estructuras para el aprendizaje
personal y obtener retroalimentación y beneficios de los resultados del
aprendizaje ( Moilanen, 1999a) ".

17. El diamante de la organización de aprendizaje
(The Learning Organization Diamond)
The actual form and content of the Diamond Learning Organization are
based on the author's work published in 1996.
"A learning organization is a consciously managed organization with
'learning' as a vital component in its values, visions and goals, as well as
in its day-to-day operations and evaluation. The learning organization
removes structural obstacles to learning, creates structural possibilities"
Invest in leadership to help people find purpose, remove personal
obstacles, and facilitate structures for personal learning and gain
feedback and benefits from learning outcomes "(Moilanen, 1999a)".

18. Los 10 elementos del todo
1. La fuerza impulsadora
2. El concepto de propósito
de búsqueda
3. Cuestionar
4. Concepto del
empoderamiento
5. Concepto de evaluación
1. Fuerza motriz.
2. Tener propósitos.
3. Interrogatorio.
4. Empoderamiento
5. Evaluación

19. The 10 elements of the whole
1. The driving force
2. The concept of search
purpose
3. Question
4. Empowerment
concept
5. Assessment concept
1.Motive force.
2.Have purposes.
3.Interrogation.
4.Empowerment
5.Evaluation

20. Formulación del instrumento de medida.
La herramienta Diamante de la organización de aprendizaje se compone
de 40 declaraciones:
 20 de ellos se centran en el nivel organizacional
 20 en el nivel individual.
Las declaraciones se presentan en dos grupos para responder, pero
durante la fase de análisis y al dar retroalimentación, se agrupan de
acuerdo con el modelo básico del Diamante de la Organización de
Aprendizaje (fuerzas impulsoras, búsqueda de objetivos, preguntas,
empoderamiento y evaluación).

21. Formulation of the measuring instrument
The Learning Organization Diamond tool is composed of 40
statements:
 20 of them focus on the organizational level.
 20 on the individual level.
The statements are presented in two clusters for answering,
but during the analysis phase and when giving feedback they
are clustered according to the basic model of the Learning
Organization Diamond (driving forces, finding purpose,
questioning, empowering and evaluating).