Habla de Lewin y su reconocido experimento. Estrategias para el RH y su importancia.

1. Relaciones Humanas II – 2024
Dinámica de Grupos
Definición de Dinámica de Grupos
Según Kurt Lewin, pionero de la psicología social, organizacional y aplicada:
La dinámica de Grupos es el modo en que los grupos y los individuos actúan y reaccionan ante circunstancias cambiantes.
Sus estudios sobre la dinámica de grupos incluían la naturaleza de los grupos, sus leyes, establecimiento, desarrollo e interacciones con
otros grupos, individuos e instituciones.
Teorizó que cuando un grupo se establece se convierte en un sistema unificado con cualidades sobrevenidas que no pueden ser
comprendidas evaluando a los miembros individualmente.
Investigación
Lewin puso en marcha un laboratorio que más parecía una guardería, un espacio en un ático que era atiborrado, indisciplinado,
desestructurado y divertido; todo lo opuesto a lo que debía ser una clase.
Experimento Destacado
 Fecha Publicación: en 1939, a inicios de la 2da Guerra Mundial.
 Objetivo: Probar cómo las dinámicas de grupo afectan a los miembros de un equipo de trabajo.
 Sujetos Experimentales: un grupo de niños de 8 a 10 años.
Antes de comenzar, se analizó cómo se comportaban unos con otros, su condición física y sus rasgos psicológicos.
 Procedimiento:
1. Dividió a los niños en grupos y puso un adulto (colaboradores) al frente.
2. A todos se les pidió realizar diferentes manualidades una vez a la semana.
3. Cada adulto ejerció un estilo de liderazgo distinto y se les hizo un seguimiento por 3 meses.
4. Un tribunal de 12 adultos tomaba notas de las interacciones de los niños entre sí y con el líder. Lewin filmaba discretamente.
5. Condiciones de los grupos:
Condiciones Resultados
Grupo 1 – Liderazgo Autocrático
 Se daba instrucciones directas y asignaba tareas
a individuos concretos.
 Líder estricto, no escucha sugerencias y toma
todas las decisiones.
 Sin consideración por las necesidades. Sin
refuerzos positivos. Marcada distancia jerárquica.
 Niños eran infelices, agresivos con sus compañeros y sumisos
con el adulto que hacía de líder.
 La toma de decisiones fue poco creativa. Incluso en una
sesión rompieron todas las máscaras que habían estado
haciendo.
 La atmósfera del grupo era muy competitiva y los niños
peleaban por conseguir la atención de los demás o por
resaltar sus logros individuales.
 Incremento de la productividad a corto plazo, un rendimiento
superior que tendía a disminuir con el tiempo, como
consecuencia de las reacciones hostiles y la frustración que
se generó en los participantes.
Grupo 2 – Liderazgo Liberal (dejar hacer)
 Sin instrucciones de organización ni asignación
de tareas.
 Líder sin intervención. Indiferencia y sin estímulos
de su parte.
 Se deja la toma de decisiones en manos del
grupo.
 Actitudes chulescas o agresivas o echarse la culpa unos a
otros.
 Sin líder, no lograron organizarse para trabajar de una
manera eficaz.
 Este tipo de liderazgo fue el menos efectivo. Generaba menor
satisfacción que el estilo democrático, al tiempo que más
frustración y desánimo. También más hostilidad, aunque no
tanta como en el estilo autocrático.
 No consiguieron completar muchas de las tareas
encomendadas. Poco trabajo, poca calidad.
.
Grupo 3 – Liderazgo Democrático
 El líder permite que el grupo participe de la toma
de decisiones.
 Sin instrucciones exactas. Líder aporta ideas y
grupo decide.
 Líder como miembro más del grupo. Refuerzo
positivo. Sin jerarquía marcada (pero todavía
existente, como un acompañamiento).
 Comportamiento amigable y participativo donde unos se
ayudaban a otros para lograr los objetivos comunes, hubo
mayor satisfacción entre los subordinados, más compromiso y
lealtad.
 Tendían a tratar al adulto que les guiaba como un igual y se
relacionaban con él como un miembro más del grupo.
 Tenían discusiones constructivas antes de tomar decisiones y
debido a su entusiasmo por realizar las tareas no era
necesario que el adulto estuviera siempre presente.
Grupo 4 – Grupo de Control
No se aplicaron ninguno de los estilos de liderazgo anterior.

2. Relaciones Humanas II – 2024
6. Los lideres rotaban, para asegurarse que la variable analizada era el estilo de liderazgo y no la persona que lo asumía.
7. Más tarde, también rotaba a los niños para comparar la influencia de los tres estilos de liderazgo en ellos.
 Conclusiones: el liderazgo participativo es más eficaz que el autoritario, es útil para construir compromiso en su equipo, involucrarlo
e impulsar la motivación.
Las aportaciones de los miembros de su equipo pueden enriquecer las decisiones.
Los resultados no parecían depender de los participantes y cuando los niños pasaban de un grupo a otro se adaptaban con rapidez a
las nuevas circunstancias y aprendían como encajar con ese líder y esa forma de trabajar.
.
Impacto de Investigación
 Fue considerada una referencia para los sistemas democráticos de gobierno.
 Lewin concluyó que la democracia no vendría nunca de personas que tuvieran una libertad individual ilimitada, sino que era el
resultado de una gestión de grupos proactiva y un liderazgo fuerte.
 Se demostró que un comportamiento democrático es beneficioso y animó la creación de grupos focales y terapias grupales.
 Probó que el liderazgo es algo que se puede enseñar y no depende del carisma o la habilidad.
Importancia de las Relaciones Humanas en la Empresa
Pionero en hablar del tema fue Dale Carnegie, autor del libro “Como ganar amigos e influenciar sobre las personas”. Veamos algunas
Técnicas recomendadas por él.
Importancia ¿Cómo empezar?
La Cultura Organizacional debe promover la buena relación y
el trabajo en equipo de todos los directivos y empleados de
esta. Los lideres juegan un papel decisivo, porque la cultura se
predica con el ejemplo.
Podemos seguir estos 3 pasos para promover mejores R.
Interpersonales.
1. Comunicar los Comportamientos Deseados
 Sonreír y actuar positivo.
 Respetar opiniones diferentes.
 Escuchar atentamente.
 Empatía.
 Admitir nuestros errores.
 Elogiar logros y avances de los demás.
 Agradecer y reconocer la ayuda prestada.
 Dirigirse a las personas por su nombre.
 Preocuparse por conocer mejor a las personas.
2. Promover Proyectos que Involucren a personas de
diferentes áreas.
Hay proyectos que dependen de más de un área funcional. Se
debe promover en sus miembros una Cultura que refuerza el
Respeto y la Colaboración.
Beneficios:
 Incrementa el compromiso con el proyecto.
 Mayores probabilidades de éxito.
 Miembros se apoyan unos a otros.
 Promueve la integración y el trabajo en equipo.
3. Reconocer los Comportamientos más Destacados.
Nada rinde más que el reconocimiento a las personas.
 Reconocer solo a personas que lo merezcan.
 Cuidar que no aparezcan detractores.
¿Cómo mejorar las RH en la empresa?
 Promover una Cultura Organizacional con valores
de buen trato hacia el otro.
 Estos valores crean confianza y buenas relaciones
que generan más colaboración y mejor trabajo en
equipo.
Valores
Respeto Equidad
Integridad Transparencia
Honestidad Empatía
¿Cómo lanzar un Programa de Reconocimiento?
 Decidir cuáles son los comportamientos que
queremos promover.
Apoyo a otras
áreas.
Actitud
Positiva.
Orientación al
cliente
 Comunicar a todas las personas, cómo se elegirá a
los ganadores y en qué consistirá la evaluación.
 Realizar de forma periódica y pública, a fin de explicar
por qué se eligió a los ganadores.