Este documento habla sobre la gestión de la diversidad y la asociatividad en los equipos de trabajo. Aborda temas como el liderazgo transformacional, desarrollo de equipos de alto rendimiento, resolución de conflictos y gestión del talento humano. Explica que se requiere un líder que seleccione, desarrolle y potencie el talento humano, aproveche el conflicto como fuente de aprendizaje y tome decisiones basadas en la información.

1. Gestión de la diversidad y la asociatividad en los equipos de trabajo.

3. Conceptos. ¿Qué es la gestión de la asociatividad y la diversidad en los equipos de trabajo?

4. Asociatividad. Proceso multiparte, en donde los actores de una misma organización o de otras organizaciones pueden coincidir, superar las diferencias y lograr consensos, a través de un proceso sinérgico de construcción destinado a avanzar hacia objetivos de interés común. Diversidad. Multiplicidad e interacción de perfiles, personalidades y rasgos culturales, sociales, de las personas que coexisten en una misma comunidad. Equipo de trabajo. Gestión.

6. Requisitos para gestionar la diversidad y la asociatividad. Se requiere un LIDER TRANSFORMADOR, QUE….. Seleccione, desarrolle, retenga y potencie el talento humano. Aproveche el conflicto y la diferencia como fuente de aprendizaje. Negocie para lograr la sinergia y la asociatividad. Tome decisiones con base en el uso de la información y el conocimiento. Establezca una comunicación clara y eficaz. Sea capaz de organizar, su tiempo y espacio.

7. Tema 1. El liderazgo transformador o transformacional

9. Diferencia entre el liderazgo transaccional y el liderazgo transformacional Transaccional: Se sigue al líder porque se obtiene un valor al cambio del trabajo. Transformacional: Se sigue al líder porque hay compromiso con la misión y los intereses colectivos. Que puede hacer el IMSS por mí. Que puedo hacer yo por el IMSS

10. Modelo FRL y sus dimensiones. Dejar hacer. “ es indiferente si lo hace o no lo hace…” Admon pasiva por excepción. “ Si no se lleva a cabo…” Admon activa por excepción. “ si observo que no se está haciendo algo…” Reconocimiento contingente. “ Si se hace como se espera…” Consideración individual. “ me interesa su desarrollo y carrera…” Estímulo intectual. “ ¿Qué piensa hacer frente a…” Motivación e inspiración. “ Espero su mejor esfuerzo…” Influencia idealizada o carisma. “ Si cree que es correcto entonces…” 1 2 3 4 5 6 7 8 Estilos trasaccionales Estilos transformacionales

11. Las culturas corporativas. Rupturas e identidades separadas: Clima de ruptura, hostilidad, contradicción, odio. Identidad en formación o en cambio: Clima de nostalgia, Transformación dolorosa. Comunidad de visión e identidad compartida: Ambientes laborales saludables Cultura artificial e identidad enchapada: Incoherencia entre los principios y la acción.

20. Objeto de estudio 3. Gestión de la diversidad y la asociatividad en los equipos de trabajo. Tema: La gestión del talento humano en las instituciones de salud.

23. Retos de los sistemas de salud. Ampliar la cobertura. Mejorar la calidad . Profesionales de la salud: Suficientes, Competentes Especializados. Comprometidos.

28. 1. Diseñar la estructura organizacional. ¿QUÉ Y CUANTO TALENTO HUMANO NECESITAMOS EN EL HOSPITAL PARA LOGRAR NUESTRA MISIÓN Y VISIÓN Y OBJETIVOS ESTRATÉGICOS? Hacer análisis estratégico y normativo. Determinar las demandas y necesidades sanitarias. Definir las unidades estructurales. Establecer líneas de mando y coordinación. Definir puestos, cargos y plazas para cada UE. Definir perfiles y funciones de cada puesto.

29. 2. Diseño de puestos. ¿QUÉ COMPETENCIAS DEBEN TENER LAS PERSONAS QUE SE CONTRATEN PARA CADA CARGO?¿CÓMO SE RELACIONARÁN LOS CARGOS DEL HOSPITAL ENTRE SÍ PARA SINERGIZARSE? ¿CUÁLES SERÁN LAS CONDICIONES DE SU CONTRATACIÓN? Descripción de competencias. Conocimientos, habilidades, actitudes, experiencia. Niveles de dependencia y coordinación. Nombre del puesto. Condiciones de contratación. Funciones, actividades o resultados esperados de su trabajo.

35. Formato 1. Diseño organizacional. Nombre de la unidad. Población meta. Misión: Dependencias dentro de la estructura IMSS-UMAE. Unidades estructurales de la Unidad. Organigrama: (señalar número de plazas en cada cargo)

36. Formato 2. Diseño de puestos. (un puesto) Nombre del puesto. No. de plazas requeridas. Niveles de dependencia. Y coordinación: Describir como se da. Descripción de competencias. Conocimientos. Habilidades. Actitudes. Experiencia. Funciones y actividades. Condiciones de contratación.

37. Formato 3. Propuesta de selección de TH Nombre del puesto. No. de plazas requeridas. Describir mecanismo para promover las plazas. Describir mecanismo para detectar y registrar candidatos. Describir cual técnica de selección utilizarían y cómo sería el proceso para su aplicación.

38. Formato 4. Estructura de Programa de inducción al puesto. Nombre del puesto. Area de responsabilidad. . Describir elementos que incluirían en manual de inducción. Describir con un diagrama de flujo como harían el proceso de inducción.

45. 9. Documentar el talento humano. CON ESTE PROCESO SE CUENTA CON INFORMACIÓN ACTUALIZADA PARA RESPONDER A TODAS LAS PREGUNTAS ANTERIORES EN CUALQUIER MOMENTO QUE SE REQUIERA. Nuestro recurso más valioso: las personas que trabajan para la salud