Este documento resume los principales cambios introducidos por la nueva Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT) de Venezuela en materia de estabilidad e inamovilidad laboral, prohibición de tercerización, prestaciones sociales, vacaciones, utilidades, jornada laboral, protección a la maternidad y paternidad, capacitación permanente, régimen sancionatorio y disposiciones transitorias.

1. Republica Bolivariana de Venezuela
Ministerio del poder popupar para la educacion
I.U.P. Santiago Mariño
Esc. 43
L.O.T.T
Alumno:
Abraham Goitia C.I: 26936634
Ciudad Guayana 2017

2. Fundamentos del derecho laboral
Nuevo régimen de estabilidad e Inamovilidad (absoluta). Art. 85 al 94
Rige a los TT a partir del primer mes.
Rige a los TT que no sean de dirección.
Desaparece el despido injustificado por voluntad unilateral del patrono.
El reenganche es obligatorio bajo pena por desacato.
La aceptación de indemnización doble es potestativa del trabajador y pone fin al procedimiento de
estabilidad.
El patrono antes de despedir a un TT que goza de inamovilidad deberá pedir la autorización a la
Inspectoría del trabajo y demostrar que el trabajador cometió falta.
Si un trabajador es despedido sin justificación este podrá ir ante un juez del trabajo y solicitar su
reenganche.
Si después de despedido, el trabajador no quiere volver a su puesto de trabajo, el patrono deberá
pagarle el doble de sus prestaciones sociales. (Siempre que el Trabajador así lo apruebe, ya que en la Ley
no se establece de manera taxativa tal liquidación, a diferencia de la ley derogada que lo establecia en
su articulo 125)
Las indemnizaciones dobles también tendrán que pagarse cuando haya despido indirecto, cuando una
empresa cierre, se mude a otro lugar o cualquier causa que NO sea imputable al trabajador.
Inamovilidad Laboral Art. 420
Trabajadoras en estado de gravidez.
Trabajadores desde el inicio del embarazo de su pareja.
Trabajadores que adopten niños menores de 3 años.
Trabajadores durante la suspensión de la R. T , en los demás casos contenidos en la LOTTT otras leyes y
decretos.
Inamovilidad es indefinida para las madres que tengan un hijo con algún tipo de discapacidad. (En la
antigua LOT esta consideración no existía).

3. Prohibición de la Tercerizacion Art. 48
Los órganos administrativos o judiciales en materia laboral, establecerán la responsabilidad que
corresponda a los Patronos (a) en caso de simulación o fraude laboral, conforme a esta ley
Queda prohibido la contratación de T y T. a través de intermediarios para evadir las obligaciones
derivadas de la RT . del contratante.
No se permitirá la contratación de entidad de trabajo para ejecutar obras, servicios o actividades que
sean de carácter permanente y que estén relacionadas de manera directa con el proceso de producción.
También se prohíbe las entidades de trabajo creadas por los patrones para evadir la obligaciones con las
T y T.
Se incorporarán a la nomina de la entidad de trabajo contratante principal a los T. tercerizados, que
gozarán de inamovilidad laboral y de los mismos beneficios y condiciones de T. (que los contratados
directamente por el Patrono Beneficiario), hasta tanto sean incorporados efectivamente a la entidad de
T
Nuevo Régimen de Prestaciones Sociales. Art. 141 al 147
30 días de salario con base a el ultimo sueldo (a partir de 1997).
15 días por trimestre basado en el ultimo salario del trimestre.
2 días adicionales a partir del primer año (62 días vs. 45 días).
Prestaciones Sociales monto que resulte mayor entre depósitos en garantía de PS, y el calculo efectuado
al final de la relación laboral.
Si la relación de trabajo dura menos de 03 meses * 5 días x mes o fracción.
Destino depósitos: FNPS - Fideicomiso – Contabilidad. Según la voluntad manifiesta del TT.
Intereses generados se entregaran al trabajador anualmente.
Se elimina el salario de eficacia atípica.
Nuevo Régimen de Vacaciones y Utilidades (Art.189 al 203)
Disfrute 15 días hábiles más 1 día adicional por año hasta un máximo de 15 días.
Bono Vacacional además del salario correspondiente, 15 días de salario normal más 1 día por cada año
de servicios hasta un total de 30 (En la Lot se establecía 7 días de Bono hasta un máximo de 21).

4. OBLIGATORIEDAD DE DISFRUTE DE VACACIONES: El Legislador es más puntual y estricto en La
Prohibición de Acumulación de Vacaciones, limitándola hasta un máximo de dos (2) periodos, a
conveniencia del TT
Beneficios Anuales o Utilidades: Art .131 al 140
15 % de los beneficios líquidos o un mínimo de 30 días y como máximo 4 meses. ( Salvo Participación
Convencional).
Faculta a la representación de los TT, y a la Inspectoría, solicitar al SENIAT la verificación de la Renta
Obtenida por la entidad de Trabajo.
Jornada Laboral y Excepciones Art. 167 al 188
Jornada de Trabajo: 5 días a la semana y 2 días de descanso continuos y remunerados
Diurna= 40 Horas.
Nocturna= 35 Horas.
Mixta= 37.5 Horas.
Reducción de jornada entra en vigencia en Mayo 2013.
Excepciones a los limites de jornadas.
- Horarios especiales y convenidos:
Fijados por contratos colectivos, T. de Dirección, Inspección o de Vigilancia y trabajadores de labores
discontinuas o intermitentes.
No más de 11 horas diarias.
En 8 semanas no debe excederse en promedio de 40 horas por semana.
2 días de descansos continuos y remunerados.
. Trabajo continuo:
Puede exceder limites diarios y semanales.
En 8 semanas no debe exceder de promedio de 42 horas.
Las semanas que contempla 6 días de trabajo deberán ser compensadas con 1 día adicional de disfrute
en el periodo vacacional.
- Horas Extraordinarias:

5. Importancia de llevar registros de horas extras.
Horas extras no autorizadas se pagan doble.
Protección de Maternidad y Paternidad. Art. 330 al 352
Inamovilidad de ambos padres desde el embarazo hasta 2 años después del parto.
Permiso prenatal 6 semanas (1.5 meses).
Permiso postnatal 20 semanas (5 meses).
Ratifica licencia de paternidad en 14 días continuos.
Igualdad de Condiciones para padre y madre adoptante.
Centro de Educación Inicial con sala de lactancia.
Patrono con mas de 20 empleados.
Hijos de 3 meses a 6 años.
Pago de matricula y mensualidades.
2 Descansos de 30 minutos para lactancia.
Descansos de 90 minutos para lactancia.(si el Centro de Educación Inicial queda fuera de la ET).
Capacitación Permanente Art. 312 al 319
Las ET a propuesta de las instituciones educativas deberán admitir a los jóvenes trabajadores aprendices
y pasantes que deben desarrollar su formación practica en un centro de trabajo.
TT tienen derecho a recibir formación practica y tecnológica de los procesos productivos del que es
parte.
Los patronos o patronas le facilitaran a TT cursos de formación técnica y tecnológica de manera continua
e integral en la ET.
TT tendrán reconocimiento académico a partir de las destrezas, técnicas y conocimientos adquiridos
durante su participación en el proceso social del trabajo.
Los patrones podrán otorgar permisos a TT que cursen estudios.
Mejorar el Proceso Productivo de la ET con miras a la Independencia Tecnológica, Económica y
Alimentaria de la Nación.

6. Trabajadoras y Trabajadores al Servicio de La Administración Pública. Art. 6
Se regirán por las normas de las función pública y por los beneficios acordados en esta ley en todo lo no
previsto en aquellos ordenamientos.
Los que desempeñen cargos de carrera, tendrán derecho a la negociación colectiva, a la solución pacifica
de los conflictos y a ejercer el derecho a huelga.
TT contratados por la administración pública, estarán amparados por esta nueva ley y la seguridad
social.
Los obreros y obreras al servicio de los órganos y entes públicos estarán favorecidos por esta ley.
Procedimientos Administrativos “ante la Inspectoría de trabajo”. Art, 513 al 520
Solicitud de autorización del despido, traslado o modificación de condiciones por causa justificada a un
trabajador o trabajadora investido de fuero sindical o inamovilidad laboral.
Procedimiento para el reenganche y destitución del derecho de un trabajador o trabajadora, amparado
por fuero sindical o inamovilidad laboral.
Procedimiento para atender reclamos de los trabajadores y trabajadoras.
Procedimiento para Atender Reclamos de Las Trabajadoras y Los Trabajadores. Art. 513 al 520
Materia sobre la que no pueden versar:
Cuestiones de Derecho competencia de los tribunales.
• Procedimientos abreviados:
1. Citación.
2. Audiencia de reclamo.
3. Conciliación.
4. Contestación.
5. Decisión sobre cuestiones de hecho recurrible si se acata
“Solve et repete.”

7. Nuevo Régimen Sancionatorio por Infracciones Art. 521 al 554
30 a 60 U.T.
Anuncios de horarios, Pago de Salarios. Limites de jornadas, Acoso laboral o sexual, Condiciones de
Trabajo en modalidades especiales, Porcentaje de Trabajadores Extranjeros.
60 a 120 U.T.
Alimentación, Participación a los Beneficios, Inamovilidad laboral y Desacato a una Orden de un
Funcionario de Trabajo.
120 a 360 U.T.
Salario mínimo y Vacaciones, Protección Maternidad, Paternidad y Familia. Simulación de la Relación de
Trabajo y Libertad Sindical.
Nuevo Régimen Sancionatorio Arrestos por
De 6 a 15 meses.
Cierre Ilegal de la Fuente de Trabajo.
Desacato de una Orden de Reenganche.
Violación del Derecho a Huelga.
Incumplimiento u Obstaculización a los Actos de Autoridades de Trabajo.
De 10 a 90 días
Por Incumplimiento de Pago de Multa.
Transición De La Nueva LOTTT
La norma que prohíbe la tercerización tendrá un lapso no mayor a 3 años contados a partir de la fecha
de promulgación de la LOTTT.
El tiempo de servicio para el cálculo de las prestaciones sociales a partir de la entrada en vigencia.
Los depósitos trimestrales y anuales por garantía de prestaciones comenzará a realizarse a partir de la
entrada en vigencia de esta ley.
La nueva jornada de trabajo entrará en vigencia al año de su promulgación. (05/2013).

8. El registro nacional de organizaciones sindicales entrará en funcionamiento a partir de 01/2013.

9. Principios rectores para interpretar y aplicar la LOTTT
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La Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT) en su artículo 18 reproduce los
principios constitucionales del trabajo como hecho social contenidos en el artículo 89 de la Constitución
de la República Bolivariana de Venezuela (CRBV). Estos principios constituyen una guía para la
interpretación y aplicación de ambas normativas: la legal y la constitucional.
De acuerdo con lo establecido en el mencionado artículo 18 de la LOTTT, esos principios rectores son los
siguientes: 1. La justicia y la solidaridad. 2. La intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios
laborales por lo que no sufrirán desmejoras y tenderán a su progresivo desarrollo. 3. En las relaciones
laborales prevalece la realidad sobre las formas o apariencias. 4. Los derechos laborales son
irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o convenio que implique la renuncia o menoscabo de estos
derechos. 5. Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas o en la
interpretación de una determinada norma se aplicará la más favorable al trabajador o trabajadora. La
norma adoptada se aplicará en su integridad. 6. Toda medida o acto del patrono contrario a la CRBV o a
la LOTTT es nula y no genera efecto alguno. 7. Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de
edad, raza, sexo, condición social, credo o aquellas que menoscaben el derecho a la igualdad ante la ley
y por cualquier otra condición. 8. Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar
en cualquier forma su desarrollo integral. El Estado los o las protegerá contra cualquier explotación
económica o social.
Estos principios debe ser considerados para cualquier decisión que deba tomar la entidad de trabajo
respecto de sus trabajadores pero frecuentemente son olvidados o simplemente dejados de lado por
razones de conveniencia. Principalmente el primero, relativo a la justicia y la solidaridad; y el segundo;
relativo a la intangibilidad y progresividad de los derechos de los trabajadores.
Cuando estamos finalizando un año resulta propicia la oportunidad para recordar lo que enuncia el
artículo 18 de la LOTTT: el trabajo es un hecho social, protegido por el Estado, en virtud de que
constituye un proceso fundamental para la satisfacción de las necesidades materiales, morales e
intelectuales del pueblo y para la justa distribución de la riqueza.
Todo desconocimiento o desmejora de los derechos y beneficios laborales constituye un atentado

10. contra el Estado de Derecho y de Justicia.
Celebro a los patronos cuando honran sus compromisos laborales pero deploro los actos ilícitos que
buscan desconocer o disminuir lo que les corresponde a los trabajadores. Los correos y mensajes que
recibo con frecuencia me indican que los principios rectores del derecho del trabajo deben leerse y
estudiarse con frecuencia.

11. Denominaciones del Derecho del Trabajo.
El Derecho de trabajo ha sido nombrado de muchas maneras entre las que destacan El Derecho Social,
el cual ha sido empleada con mucha frecuencia, inclusive, hoy día en Venezuela, no obstante muchos de
los que se dedican a esta rama jurídica, a veces emplean la expresión Derecho Social como sinónimo de
Derecho del Trabajo o laboral, también se utiliza para hacer referencia a una tercera rama del Derecho,
además de la tradicional, división del Derecho Público y Privado, o para identificar una corriente jurídica.
También ha sido denominado como Derecho Obrero, Derecho Industrial, El Nuevo Derecho y Legislación
del Trabajo, términos que limitan el contenido de la disciplina en la mayoría de los casos.
Elementos Fundamentales del Derecho del Trabajo
• Tiene Normas adjetivas y Sustantivas.
• Obligatorio cumplimiento de las normas ya que son impuestas por el Estado.
• Regula la relaciones entre la mano de obra y el capital
• Regula las relaciones entre patrono y trabajador (obrero, empleado)
Características del Derecho del Trabajo
• Es autónomo: Porque a pesar de que forma parte del Derecho Positivo tiene sus propias normas, es
independiente.
• Es dinámico: Porque regula las relaciones jurídicas laborales, establecidas entre los dos polos de la
sociedad capitalista.
• Es de gran fuerza expansiva: Porque nació protegiendo a los obreros y luego a los empleados. Es

12. eminentemente clasista.
• Es imperativo: Como normas del Derecho Público es imperativo y por lo tanto no puede renunciarse ni
relajarse por convenios particulares.
• Es concreto y actual: Si bien es cierto que en la Ley del Trabajo existen normas de carácter abstracto, la
normativa esta adaptada a las necesidades del país, teniendo en cuenta la diversidad de sexos, los
regímenes especiales del trabajo como por ejemplo del trabajo de menores, aprendices, mujeres,
trabajadores domésticos, conserjes, trabajadores a domicilio, deportistas y trabajadores rurales.
Objeto del Derecho del Trabajo:
• Regula los deberes y derechos tanto de los obreros como de los patronos.
• Norma todo lo referente a salario, horas de trabajo, despidos justificado y no justificados, contratos
individuales, sindicatos, huelgas entre otros.
• Regula los conflictos de la relación jurídico-laboral.
Es decir, hay que verlo como un hecho social, porque implica una serie de condiciones sociales de cada
trabajo.
El Trabajo como hecho social
La legislación venezolana representa un conjunto de normas positivas, establecidas por el Estado
Venezolano, para regular las relaciones jurídicas que se establezcan entre patronos y trabajadores con
ocasión al hecho social trabajo. Lo que indica la materia, las personas que intervienen, el espacio y el
tiempo en que se realizan las relaciones laborales, es decir, no se termina al campo de aplicación del
Derecho del Trabajo.

13. Naturaleza Jurídica del Derecho del Trabajo
Entre los tratadistas se discute la naturaleza jurídica del Derecho del Trabajo es de orden público o es de
orden privado. Unos opinan, que para saber si la norma es de Derecho Público, hay que analizar la
relación jurídica existente, será pública si la norma que lo rige es de carácter público.
Otros para determinar su naturaleza se refieren a los sujetos intervinientes en esta relación,
determinando que si los sujetos antedichos son de Derecho Privado, la relación es de Derecho Privado, y
viceversa. El Derecho del Trabajo por su naturaleza es un híbrido, ya que está integrado por normas de
Derecho Público y de Derecho Privado.
Autonomía del Derecho del Trabajo
Es autónomo por los siguientes motivos
1. Es un sistema homogéneo de reglas orientadas por un propósito tutelar del trabajo, por cuenta y bajo
dependencia ajena. Se refiere a que el Derecho laboral tiene sus propias leyes sustantivas, porque tiene
normas especiales para la materia laboral.
2. Por sus fuentes y métodos de interpretación propia; tiene fuentes muy particulares al Derecho
laboral, en cualquier proceso se debe entender quien es el débil jurídico, es decir, la balanza se va a
inclinar al débil jurídico.
3. Por los órganos especiales encargados de su aplicación, tanto en lo administrativo como lo judicial: En
este punto se tiene que hablar de la entrada en vigencia del Constitución Nacional de 1999 y de la Ley
orgánica Procesal Laboral:
a. Primera Instancia: Sustanciación – Mediación- Ejecución

14. b. Segunda Instancia: Recurso de casación – Sala Social del Tribunal Supremo de Justicia.
Ámbito de aplicación del Derecho del Trabajo
En cuanto a la esfera de aplicación de las normas jurídicas en materia de trabajo, vale citar el contenido
del artículo 3 de La LOTTT.
“Esta Ley regirá las situaciones y relaciones laborales desarrolladas dentro del territorio nacional, de los
trabajadores y trabajadoras con los patronos y patronas, derivadas del trabajo como hecho social. Las
disposiciones contenidas en esta Ley y las que deriven de ella rigen a venezolanos, venezolanas,
extranjeros y extranjeras con ocasión del trabajo prestado o convenido en el país y, en ningún caso,
serán renunciables ni relajables por convenios particulares. Los convenios colectivos podrán acordar
reglas favorables al trabajador y trabajadora que superen la norma general respetando el objeto de la
presente Ley.
Igualmente se aplicaran las disposiciones de esta Ley a los trabajadores contratados y las trabajadoras
contratadas en Venezuela para prestar servicios en el exterior del país”.
“En caso de conflicto de leyes prevalecerán las del trabajo, sustantivas o de procedimiento. Si hubiere
dudas en la aplicación de varias normas vigentes, o en la interpretación de una determinada norma, se
aplicará las más favorable al trabajador, la norma adoptará deberá aplicarse en su integridad.”
Además de las disposiciones constitucionales y legales de carácter imperativo, para la resolución de un
caso determinado se aplicará, en el orden indicado:
a. La convención colectiva de Trabajo o el Laudo arbitral, si fuere el caso.
b. El Contrato de Trabajo.
c. Los principios que inspiran la legislación del trabajo, tales como los contenidos explícita o
implícitamente en declaraciones constitucionales o en los convenios y recomendaciones adoptadas en el
seno de la Organización Internacional del Trabajo y en las jurisprudencias y doctrinas nacionales.

15. d. La Costumbre y el uso, en cuanto no contraríen las disposiciones legales ni los principios a que se
refiere el literal anterior.
e. Los principios universalmente admitidos por el Derecho de Trabajo.
f. Las normas y principios generales del Derecho.
g. La equidad.
Excepciones de la aplicación del Derecho del Trabajo.
Tal como se establece en los artículos 5 y 6 de la LOTTT, se exceptúan los siguientes:
• Los cuerpos Armados: Siendo estos los integrantes de la Fuerza Armada Nacional, los servicios
policiales y los demás que están vinculados a la defensa y la seguridad de la nación y al mantenimiento
del orden público. Se rigen por la Ley de la Previsión Social de las Fuerzas Armadas Policiales.
• Los Funcionarios Públicos: Que pueden ser nacionales, estadales o municipales, los cuales se rigen por
la Ley de Estatuto de la Función Pública y subsidiariamente la Ley del Trabajo en el ingreso, permanencia
y la salida.
Fuentes del Derecho Laboral
• La Jurisprudencia: Es en todo caso, fuente formal de normas jurídicas individuales, por cuanto
establece, en la forma lógica de la norma jurídica, imperativos de la conducta que bien pueden ser
formas obligatorias de comportamiento o composición de sanciones, dada una conducta indebida. La
jurisprudencia puede ser vinculante (Sala Constitucional) es decir, que lo que rece en esa jurisprudencia,
su cumplimiento es Ley.

16. • La Costumbre: Es la repetición constante y reiterada de un comportamiento, con la convicción de que
responde a una necesidad jurídica.
• La Doctrina: Es el estudio de uno o varios juristas, no es vinculante puesto que se basa en reflexiones
que tienen una base de sustentación bastante subjetiva. (El prestigio de doctrinario).
• La Legislación: La cual está contenida en las leyes, como la Ley Orgánica del Trabajo, La Constitución,
Leyes Especiales, Reglamentos.
Como Fuentes Específicas del Derecho Laboral, conforme al artículo 60 de la ley Orgánica del Trabajo:
• Convención Colectiva: Su principal característica es que tiene sindicato. Según Jaime (op. Cit) La
convención Colectiva es fuente original del Derecho del Trabajo y muchas de las innovaciones del
legislador han encontrado su origen en la práctica constante de la convención colectiva.
• Laudo Arbitral: Son las decisiones tomadas por los árbitros nombrados en un proceso de arbitraje y sus
decisiones tiene el mismo peso o valor de una sentencia.
• Contrato de trabajo: Que es ley entre las partes, ya sea un contrato individual o colectivo, que se
celebra entre trabajadores y patrono.
Ramas del Derecho Laboral
• Laboral Individual: Regula la relación entre un patrono y un trabajador o un patrono y varios
trabajadores.
• Laboral Colectivo: Una vez introducido el pliego conflictivo hay fuero sindical. Regula las relaciones
entre un patrono y un grupo organizado de trabajadores (sindicato).

17. • Laboral Procesal: A partir de la Ley Procesal del Trabajo, ventila todo lo contencioso laboral a través de
los tribunales laborales.
Organismos Encargados de la Protección del Trabajo y del Trabajador
1. Organismos Administrativos y Judiciales: El Ministerio del Trabajo es el órgano administrativo
encargado de asegurar el cumplimiento de la legislación laboral, es el inicialmente y luego se le atribuye
a la Oficina Nacional del Trabajo creada por decreto ejecutivo el 29/09/1936, y el Ministerio del Trabajo
y comunicaciones decretado en marzo de 1937, desde el 24/04/1945 el Ministerio del Trabajo fue
separado del de comunicaciones y tiene asignada las funciones
a. Como órgano ejecutor de la Legislación Laboral: En ese sentido le compete principalmente desarrollar
las actividades de inspección, conciliación, fomento en las relaciones obreros-patronales y arbitraje,
colocación de trabajadores y sancionamiento de infracciones.
b. Como órgano técnico en la preparación y reforma de la legislación del trabajo.
c. Como instrumento de renovación social, proponiendo al mejoramiento de las condiciones de vida y
trabajo, en general.
2. Organismos Internacionales: La Organización Internacional del Trabajo instituida en 1919, por
acuerdo de las naciones signatarias del Tratado de Versalles, el cuerpo de normas establecidos por la
OIT constituye la parte esencial de la reglamentación internacional del trabajo.
Relaciones del Derecho del Trabajo con otras Disciplinas
• Con el Derecho Civil: Nuestro Código Civil sigue el sistema del principio de la autonomía de la voluntad:
por el cual el juez deberá indagar e interpretar la voluntad de las partes.

18. • Con el Derecho Constitucional: Que ha sido influido por el Derecho del Trabajo hasta el punto de
provocar reformas en la Constitución de las Naciones.
• Con el Derecho Penal: Que tiene tipos especiales de normas para infracciones relativas al trabajo.
• Con el Derecho Administrativo: El Derecho del Trabajo ha creado un tren burocrático especial:
Ministerio del Trabajo y sus dependencias.
• Con el Derecho Procesal: Que a la vez que amplió su radio con la especialidad del procedimiento
laboral mediante la Ley Orgánica de Tribunales y de Procedimientos del Trabajo, el Derecho Procesal le
sirve de fuente supletoria.
Concepto de flexibilidad laboral
El análisis de todo fenómeno debe partir de su conceptualización, por lo que necesariamente, el tema
de la flexibilidad debe iniciarse con una definición sobre la misma. Etimológicamente, el término
flexibilidad alude a aquello que tiene calidad de flexible, y por flexible, entendemos aquello que se dobla
fácilmente, que cede, que se acomoda sin dificultad.
Aún cuando en los primeros momentos fue tarea difícil elaborar una definición sobre flexibilidad, hoy
nadie discute que la noción flexibilizadora se identifica con mecanismos jurídicos, reformas, y
estrategias, cuyo objetivo es quitar rigidez a la legislación laboral a fin de permitir que el factor trabajo
se “acomode”, se “adapte” fácilmente a las necesidades y conveniencias del sistema productivo. Juan
Raso Delgue (1993) expresa: “por flexibilización laboral entenderemos la tendencia generalizada de
modificar por vía autónoma o heterónoma las reglas jurídicas de la prestación de trabajo, con la
finalidad de ajustar el factor trabajo a las nuevas exigencias del sistema de producción”
A juicio de Arturo Hoyos (1987), la flexibilización laboral consiste en:
“la posibilidad de la empresa de contar con mecanismos jurídicos que le permitan ajustar su producción,
empleo y condiciones de trabajo ante las fluctuaciones rápidas y continuas del sistema económico

19. (demanda efectiva y diversificación de la misma, tasa de cambio, intereses bancarios, competencia
internacional), las innovaciones tecnológicas y otros factores que demandan ajustes con celeridad”
Del análisis de los diversos conceptos presentados, se formula el siguiente: la flexibilización laboral
consiste en un conjunto de mecanismos de optimización de los recursos humanos, económicos,
tecnológicos y físicos de la empresa, con tendencia a profundizarse y mantenerse en el tiempo, cuyo
objetivo fundamental es la fácil adaptabilidad de las relaciones laborales a las exigencias económicas del
mercado tanto interno como externo, dentro del marco de la juridicidad.
En efecto, y a fin de explicar la anterior definición, se puede afirmar que se trata de un conjunto de
mecanismos cuyo objetivo es optimizar, es decir, permitir el máximo aprovechamiento de los recursos
humanos, económicos, tecnológicos y físicos de la empresa, al servicio de la producción.
Debe aclararse que la flexibilidad no es un fenómeno nuevo, sino que subyace y siempre ha estado
presente en el mundo del trabajo, con tendencia a profundizarse cada vez más y a impactar de manera
permanente la relación laboral presente y futura.
Se dice que permite la fácil adaptación de las relaciones laborales, porque, precisamente, este
fenómeno surge debido a la necesidad de acomodar, de amoldar el factor trabajo a las variaciones de la
producción, en un mercado cambiante y dinámico, para satisfacer las exigencias que se imponen en el
marco de una economía mundial globalizada.
Cuando se hace referencia a las relaciones laborales, se quiere aludir a aquéllas que se establecen con
ocasión del trabajo subordinado, entre patronos, trabajadores y Estado.
Estos recursos, alternativas o mecanismos siempre deberán estar enmarcados dentro del marco jurídico
de la legislación del trabajo entendida en sentido amplio, como el conjunto de normas que regulan el
hecho social trabajo, en el que figuran: la Constitución o Carta Fundamental, las leyes generales y
especiales, los reglamentos, las normas provenientes de las negociaciones colectivas, del reglamento
interno o del taller en la medida en que sea reconocido, y otras derivadas de los usos o costumbres
industriales o profesionales, los instrumentos internacionales debidamente ratificados, tales como los
convenios suscritos ante el órgano internacional por excelencia, la Organización Internacional del
Trabajo, y aquéllos acuerdos y tratados suscritos con otros países en la materia laboral, que vistos como
un todo coherente, conforman el cuerpo normativo del Derecho del Trabajo. Esta es la vía más indicada

20. para evitar y limitar los efectos negativos que pudieran tener para el trabajador ciertas interpretaciones
y aplicaciones de la flexibilidad.
Acepciones del término “Flexibilidad”
La flexibilidad es ciertamente un fenómeno complejo, que puede ser interpretado y aplicado de diversas
formas, de acuerdo con las condiciones sociales, culturales, jurídicas, económicas, del sector productivo,
etc., pero cuya característica es la redefinición del concepto tradicional de la relación laboral, que puede
ser entendida -acepción acogida en el presente trabajo como un mecanismo de optimización de los
recursos empresariales, dentro de la concepción “ganar-ganar” para todos los actores involucrados,
pero preservando y profundizando el disfrute de los derechos laborales fundamentales.
Dentro de esta concepción, la flexibilidad laboral se perfila como una propuesta interesante y creativa,
capaz de generar una fuerte motivación al logro y suscitar una mayor integración del trabajador a la
empresa.
Pero también puede ser entendida como sinónimo de precarización y desregulación, interpretación
desafortunada que significa un retroceso a etapas superadas en el ámbito laboral, mediante la reedición
de antiguas formas de explotación del hombre por el hombre, con exclusión del sistema de protección
conquistado por obra de batallas legítimas libradas por la masa trabajadora, y que se manifiesta a través
del empleo precario o atípico y la subcontratación, con la consiguiente pérdida de los beneficios
laborales, el incumplimiento patronal, salario insuficiente, la ausencia de seguridad social, entre otras.
Al respecto, como bien lo expresa Arturo Hoyos (1987), la flexibilización del derecho laboral tradicional,
como el dios romano Jano, tiene dos caras, una que mira hacia adelante, y otra que mira hacia atrás, lo
que equivale a decir, una positiva y otra negativa.
La parte positiva estaría representada en el hecho de que la flexibilidad permite a las empresas
mantener su competitividad mediante el ajuste a las presiones externas, además de estimular la
diversificación y expansión del empleo.
Esto hace posible la supervivencia de la empresa, que a su vez, sustenta el empleo y el bienestar
económico, y trae aparejados los beneficios adicionales de la estabilidad social y política.

21. Sin embargo, la flexibilidad laboral tiene una segunda cara menos atractiva que la anterior, que implica
la abolición de una serie de garantías brindadas tradicionalmente a los trabajadores frente a un
empleador que goza de mayor poder en la relación contractual; lo que a su vez va a generar el
debilitamiento de un derecho que ha perseguido introducir -y cita a Otto Kahn Freund-, elementos de
coordinación en una relación de subordinación.
El resultado es que el derecho laboral resulta disminuido e inconvenientemente desviado hacia la esfera
de la acumulación capitalista, más que hacia la justicia distributiva que históricamente ha sido su
hábitat. Y finaliza:
“La Ley debería poder distinguir entre aquéllos que desean mayor flexibilidad para cooperar y para crear
empleos y aumentar la productividad, a diferencia de aquellos empleadores inescrupulosos que la
utilizarán para fines inconfesables”.
En resumen, la flexibilidad puede entenderse de dos maneras: -Como un mecanismo de optimización de
los recursos empresariales (humano, tecnológico, económico), en función de una nueva manera de
concebir el hecho social trabajo; respetando su dimensión humana; Como un mecanismo de eliminación
de las conquistas, normas protectoras y garantías laborales de los trabajadores.
Principios del Derecho Laboral.
Regla In Dubio Pro Operario: Todas las normas jurídicas aplicables a las relaciones de trabajo, en caso de
duda en cuanto a su sentido y alcance, deben ser interpretadas en la forma que resulte más beneficiosa
para el trabajador. Es decir, de entre dos o más sentidos de una norma, ha de acogerse aquel que en
cada caso resulte más favorable a los intereses de los trabajadores.
Regla de la Norma más Favorable: Por su parte, la regla de la norma más favorable implica un cambio en
la manera tradicional de entender el principio de la jerarquía normativa. En efecto, el vértice de la
pirámide de la jerarquía de las normas laborales será ocupado por la norma más favorable al trabajador
de entre todas las diferentes normas en vigor. Esta regla soluciona uno de los problemas básicos en la
aplicación de las normas del Derecho del Trabajo, en cuanto a la determinación de la norma aplicable de
entre las varias, posibles y simultáneamente vigentes. En definitiva, se puede señalar que una

22. característica del Derecho del Trabajo es que cada una de sus normas marca niveles mínimos de
protección. De esta manera, nada impide que por encima de esos niveles se puedan ir aprobando otras
normas que los mejoren. Esta regla tiene plena aplicación en nuestro ordenamiento jurídico laboral, por
expreso mandato del legislador.
Regla de la Condición más Beneficiosa: Esta regla supone la existencia de una situación concreta
anteriormente reconocida y determina que ella debe ser respetada en la medida que sea más favorable
al trabajador que la nueva regulación que se ha de aplicar. Esta regla opera, entonces, en los casos de
sucesión normativa, garantizando el respeto a los niveles alcanzados con la norma más antigua o
derogada. Para invocar esta regla, deben concurrir tres requisitos:
• Que se trate de condiciones laborales, en un sentido amplio (alimentación, transporte, becas de
estudio, vestimenta, etc.).
• Que las condiciones laborales sean más beneficiosas para el trabajador, lo cual importa compararlas
con otra regulación, nacida bajo el imperio de una norma antigua, sea legal o convencional.
• Que las condiciones laborales hayan sido efectivamente reconocidas al trabajador, a nivel individual.
Cabe señalar que esta regla también tiene aplicación en nuestro ordenamiento jurídico laboral, pese a
que los fundamentos que permiten afirmar su vigencia no son tan fuertes como la declaración expresa
del legislador dada para la regla anterior.
Principio de la Presunción de la No Interrupción de la Relación Laboral: Este principio, reconocido a favor
del trabajador persigue que las relaciones laborales sean estables. Esto porque se ha concebido al
contrato de trabajo como una relación jurídica indefinida, estable y de jornada completa, de tal manera
que asegure la continuidad de la permanencia del trabajador en la empresa, protegiéndola de rupturas e
interrupciones y limitando las facultades del empleador de ponerle término.
Principio de Supremacía de la Realidad sobre las Formas o Apariencias: Puede definirse este principio
señalando que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos
o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos.
De esta forma han surgido las nociones de “contrato-realidad” y “efectiva relación de trabajo”,

23. entendiendo que la aplicación del Derecho del Trabajo depende cada vez más de una relación jurídica
objetiva, cuya existencia es independiente del acto que condiciona su nacimiento.
Principio de la Presunción de Contrato de Trabajo a Tiempo Indeterminado: El contrato de trabajo se
considerará celebrado por tiempo indeterminado cuando no aparezca expresada la voluntad de las
partes, en forma inequívoca, de vincularse sólo con ocasión de una obra determinada o por tiempo
determinado. (Art. 73 .L.O.T.)
Principio de la Obligación de Indemnizar al Trabajador en caso de la finalización de la Relación Laboral
por Causas imputables al Patrono: Cuando la relación de trabajo por tiempo indeterminado finalice por
despido injustificado el trabajador tendrá derecho a una indemnización calculada en base al tiempo de
la relación laboral, acorde a lo establecido en la ley. (Art. 125 L.O.T. en concordancia con el Art. 190 Ley
Orgánica Procesal del Trabajo)
Principio de la Irrenunciabilidad de los Derechos Laborales: Este principio plantea la imposibilidad
jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el Derecho del Trabajo. El
ordenamiento jurídico laboral se aleja nuevamente de los criterios civilistas, que recogen los principios
contrarios, de la renunciabilidad de los derechos y de la autonomía de la voluntad. Respecto del alcance
de la irrenunciabilidad la cuestión presenta matices en los diferentes ordenamientos jurídicos, pero el
nuestro recoge este principio en el artículo 3 del L.O.T., que establece que “En ningún caso serán
renunciables las normas y disposiciones que favorezcan a los trabajadores”.
Principio de Libertad Sindical: Este es un principio referido a la génesis, aplicación e interpretación del
Derecho Colectivo del Trabajo. El profesor uruguayo Américo Plá define este principio indicando que es
el conjunto de derechos que tienen los trabajadores y sus organizaciones para organizarse
sindicalmente y para desarrollar actividades sindicales, entre ellas, la negociación colectiva y la huelga.
Principios Generales con Relevancia en Materia Laboral.
Principio de Igualdad de Trato: El principio de igualdad ante la ley puede formularse como el
sometimiento de todas las personas a un mismo estatuto jurídico fundamental para el ejercicio de sus
derechos y para el cumplimiento de sus deberes. (Art. 23 y sgts. L.O.T.)

24. Principio de no Discriminación: El principio de no discriminación está estrechamente vinculado al
principio de igualdad, toda vez que él asegura la plena vigencia del principio de la igualdad al excluir o
prohibir toda diferenciación, preferencia o exclusión que se fundamente en criterios objetivos y
razonables. (Art. 26 L.O.T.)
Principio de la Buena Fe: En su concepción objetiva, el principio de la buena fe “conlleva un modelo de
conducta social que la ley exige a las personas conforme a un imperativo ético dado, dentro del marco
de la relación contractual.” Dicho de otra forma, a través de este principio general se impone un modelo
o arquetipo de conducta social basado en la rectitud y honradez.