Este documento presenta información sobre la gestión de recursos humanos en una universidad venezolana. Incluye discusiones sobre el diseño de funciones, la evaluación de desempeño, y la descripción de cargos bajo una gestión por competencias. Se describen métodos como escalas gráficas y entrevistas para evaluar el desempeño, con el objetivo de mejorar los resultados de la organización y el desarrollo de los empleados.

1. República Bolivariana de Venezuela
Ministerio de Educación Superior
Sección: F
Cátedra: Administración de Recursos Humanos
Profesora: Yelitze Quintero
INTEGRANTES:
Corina Rosas Verónica Santos
Irene Camacho
Kely Pulido
Vicmara Aponte
Luís Visbal
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMON RODRIGUEZ

2. Evaluación
de
Actividades
Descripción
de Cargos Objetivos
Bajo Gestión Diseño de la
por de Evaluación
Competencias Funciones de Actividades
Métodos
de la
Evaluación
de Actividades
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3. Corina Rosas
DISEÑO DE FUNCIONES
Las Funciones
Son la base
De la aplicación
De las personas
En tareas
organizacionales
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4. Corina Rosas
DESCRIPCIÓN DE DISEÑO DE FUNCIONES
Tarea Atribución Función Cargo
Tarea Actividad Conjunto de Conjunto de
individual que individual tareas o funciones con
ejecuta el que ejecuta atribuciones posición
ocupante del la persona que el definida en la
cargo que ocupa ocupante del estructura
un cargo cargo ejecuta organizacional
de manera
sistemática y
reiterada.
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5. Corina Rosas
DISEÑO DE FUNCIONES
Se establecen 4 condiciones:
Conjunto de tareas a
Contenido del Cargo
cumplir
Métodos Cómo se deben
y Procesos cumplir las tareas
Responsabilidad A quién deberá
reportar
Autoridad A quién deberá
supervisar
Expositor: KELY UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMON RODRIGUEZ
PULIDO

6. Corina Rosas
Modelo para el Diseño de Funciones
Clásico o Tradicional
(Taylor)
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7. Luís Visbal
Evaluación de Actividades o Desempeño
Evaluar
Consiste Estimular
Toma de decisiones
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8. Luís Visbal
Responsabilidad por la Evaluación
de las Actividades
•El Gerente
•El Empleado
•El Empleado y El Gerente
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9. Luís Visbal
Formulación de Objetivos
Compromiso Personal
El Empleado y
El Gerente Desempeño
Medición Constante
Retroalimentación Intensiva
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10. Luís Visbal
El Equipo de Trabajo Evaluador 360 °
•Evalúa Actividades •Cada persona es evaluada
por las personas de su
•Programa Medidas
entorno.
•Define Objetivos y Metas
•Refleja distintos puntos de
Comité de Evaluaciones vista
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11. Verónica Santos
Objetivo de las Evaluaciones de Actividades
Existente
Del Recurso Humano
Resultados
Para mejorar
Herramienta
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12. Verónica Santos
- Educación del individuo al cargo
- Capacitación
Objetivos - Promociones
Intermedios
- Incentivo salarial por buenos
desempeños
- Auto-perfeccionamiento del empleo
- Cálculo del potencial de desarrollo
de los empleados.
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13. Verónica Santos
Beneficios de las Evaluaciones de Actividades
Para
El Jefe El Subordinado La Organización
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14. VERONICA SANTO
Métodos para la Evaluación de Actividades
- Método de Escalas Gráficas
- Entrevista de Evaluación de Desempeño
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15. Kely Pulido
Métodos para la Evaluación de Actividades
Desempeño de actividades
Una método Una herramienta
Mejora el desarrollo humano
Para obtener datos e información en las
organizaciones
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16. Kely Pulido
Métodos tradicionales
Método de escala
De elección forzada
De investigación de campo
De incidentes críticos
Métodos mixtos
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17. Kely Pulido
Propósito de la entrevista
El subordinado El gerente
Tiene la oportunidad de aprender Debe tener la habilidad para conseguir
Y conocer la las ideas clara Que el subordinado asumas
Como desempeñar un cargo , participar superarse y sea Conciente
mejorando sus fortalezas y debilidades de los aspecto positivo y negativos
exigidos por el cargo
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18. Kely Pulido
El evaluador debe considerar
Tiene aspiraciones y objetivos
Todo empleado personales y por eleméntales que
sea sus funciones en la empresa
debe ser siempre una persona única
y diferente a las demás
El desempeño debe evaluarse en
El gerente función del cargo que ocupa el
empleado y de la orientación y las
oportunidades que recibe del jefe
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19. Irene Camacho
Descripción de Cargos Bajo Gestión
por Competencias
Cargo
Descripción Análisis
Tareas, deberes
y Requisitos que el cargo exige
responsabilidades A sus ocupantes.
Del cargo
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20. Irene Camacho
Estructura del Análisis de Cargos
Requisitos Intelectuales Requisitos Físicos
Instrumento básico Esfuerzo físico necesario
Experiencia básica Capacidad visual
Adaptabilidad al cargo Destreza o habilidad
Iniciativa necesaria Constitución físico necesaria
Aptitudes necesarias
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21. Irene Camacho
Estructura del Análisis de Cargos
Responsabilidades Implícitas Condiciones de Trabajo
Supervisión de personal
Ambiente de trabajo.
Material, herramienta o equipos Riesgo.
Dinero, títulos, valores o documentos
Contactos internos y externos
Información confidencial
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22. Irene Camacho
Competencia
Cualidad
Que hace
A la persona
Apta
Para un Fin
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23. Irene Camacho
Gestión por Competencia
-Herramienta principal para el
desarrollo de Capital Humano
¿Por qué -Hace diferencia entre curso de
capacitación y la estructura de
es necesaria?
Capacitación-Entrenamiento-Experiencia
-Impulsa la Innovación
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