EVALUACIÓN DE PUESTOS, DESEMPEÑO Y PERSONAS completo diapo.pptx

1. EVALUACIÓN DE
PUESTOS, DESEMPEÑO
Y PERSONAS
Alumnos: Eduardo Anguiano, Alejandra Vázquez y
Jazmin Vargas.
Maestro: Carlos Melin.
Materia: Psicología Organizacional.
Lic. En psicología.

2. ¿QUE ES EL ANÁLISIS DE PUESTOS?
Es un método para describir pues-tos y los atributos humanos necesarios para la
realización de estos, no hay una sola manera de realizarlo, muchos métodos
proporcionan diferentes tipos de esta información; las técnicas de análisis de
puestos se pueden usar para reunir Información centrada en el puesto o en la
persona, según el objetivo del finalista.
ENFOQUE ORIENTADO A LAS TAREAS DEL PUESTO
El análisis de puestos orientado a tareas otorga información acerca de la
naturaleza de las tareas que se realizan en el puesto, la característica no es una
tarea específica, sino que describe los factores comunes que trascienden las
tarea. El propósito del análisis determina qué enfoque será mas útil. Las
descripciones de mas ofrecen una imagen de lo que se hace en el trabajo; las
características de las acciones se usan para compartir la naturaleza de diferentes
tipos de puestos.
Las tareas se pueden dividir en una jerarquía en la que las descripciones del nivel
superior se subdividen en piezas más y más pequeñas de trabajo.

3. ENFOQUE ORIENTADO A LA PERSONA
El conocimiento es lo que una persona requiere saber para realizar un trabajo en particular,
la habilidad se refiere a lo que una persona es capaz de hacer en el trabajo.
La capacidad es la aptitud de una persona para realizar las tareas de un puesto es el
potencial de una persona para desarrollar habilidades. La mayoría de las habilidades
requieren una o mas capacidades a habilidad para usar herramientas de trabajo involucra
varias capacidades, incluyendo la coordinación ojo-mano. Para colocar el techado de una
casa, un carpintero necesita buen equilibrio y habilidad para trabajar con rapidez.
Por ultimo, las otras características personales incluyen cualquier cosa importante que no
esté incluida en las otras tres. Un carpintero, ha de estar dispuesto para realizar
actividades manuales y trabajo al aire libre.
Aunque parezca que se traslapan, las CHCO y las tareas son muy diferentes, una tarea es
algo que una persona hace, una CHCO es un atributo o característica de una persona que
se requiere para realizar una tarea en particular. Una tarea define Io que se hace en un
puesto, mientras que una CHCO define el tipo de persona que se necesita.

4. PROPÓSITOS DEL ANALISIS DE PUESTOS
La información del análisis de puestos tiene varios propósitos, puede servir como fundamento de la
construcción de varias otras actividades o funciones.
Desarrollo de carrera
Muchas organizaciones utilizan sistemas que permiten el avance entre rangos y posiciones de nivel
superior. Esto se relaciona con el plan de carrera, que es una progresión establecida para las
personas que adquieren las habilidades necesarias y mantienen altos estándares de desempeño
laboral. Podría decirse que las trayectorias profesionales militares son las más conocidas, con
personal que avanza en los rangos de teniente a capitán, a mayor, a coronel y a general. No todos
llegan a la cumbre de la escalera como consecuencia de la restricción de opacidades promocionales
y la imposibilidad de obtener los CHCO requeridos.
La imagen de los CHCO necesarios para los puestos de cada nivel en el plan de carrera es
proporcionada por el análisis de puestos, que ayuda en el desarrollo de la carrera. Conocer los
requisitos de CHCO permite al trabajador incorporar a su formación y desarrollo programas
enfocados en las competencias requeridas para el avance profesional. El personal del parque se
beneficia al saber exactamente lo que debe hacer para perseguir una emoción, y las organizaciones
se benefician porque se crea un grupo listo de candidatos para puestos más altos

5. ASPECTOS LEGALES
La justicia ni el empleo significa que las decisiones deben basarse en el desempeño laboral
o en el potencial para un puesto más que en las características personales irrelevantes. El
análisis de puestos proporciona una lista de CHCO que puedan tomarse como base para la
contratación más que características personales no relacionadas con el puesto.
Un concepto legal de relevancia en los empleos en EUA es el de Ias funciones esenciales,
que son las acciones que se deben realizar en un puesto. Así, una recepcionista debe
responder el teléfono, en ocasiones, realizar una función no esencial, las funciones
esenciales y las CHCO, esto ayuda a que las decisiones acerca de las acciones que
afectan a la gente, se basen en factores personales relevantes para el puesto, un sistema
de contratación sustentable, debería basarse en las CHCO que han demostrado ser vitales
pm e! puesto en cuestión. Las decisiones de promoción habían de fundamentarse al menos
en parte en las CHCO de los posibles candidatos al puesto y solo considerar a aquellas
personas que posean las características establecidas como necesarias para el puesto.
Cuando las CHCO se derivan de un análisis de puestos realizado de manera adecuada, es
casi segura que las acciones de los empleados basados en aquellas CHCO serán
apropiadas desde el punto de vista legal; es más, los empleados y solicitantes
probablemente creerán que se les trató de manera justa.

6. EVALUACION DE DESEMPEÑO
Un bien diseñado sistema de evaluación del rendimiento se basara en un análisis de
puestos. El desarrollo de criterios, la determinación de los componentes mas importantes
del desempeño a evaluar, es uno de los principales usos de la Infamación de los análisis de
puestos. Un análisis orientado al puesto proporciona una lista de los componentes mas
trascendentes de un puesto, factibles de usarse como dimensiones para una evaluación de
desempeño.
Las conductas específicas contenidas en dichos instrumentos se reúnen con los incidentes
críticos de un análisis de puestos. Estos incidentes son instancias de conducta que
representan diferentes niveles de ejecución laboral, desde el sobresaliente hasta el
deficiente, y se convierten en una parte importante de la evaluación de desempeño. Un
incidente deficiente describe la manera en que una persona hizo algo que en realidad no
resulto efectivo; como un oficial de policía que se pone a discutir con un ciudadano basta
llegar a la violencia. Uno sobresaliente describe cómo una persona hizo algo que funciono
bien, como seria con un policía que evita un encuentro potencialmente violento, al permitir
que una persona explique su versión de la historia.

7. SELECCIÓN
El primer paso para decidir a quien contratar para un trabajo es determinar los atributos
humos o CHCO necesarios para alcanzar éxito en ese puesto, esto implica haber realizado
un análisis de puestos orientado a la persona, lo cual constituye una de las primeras
acciones en el diseño del sistema de selección de personal. Una vez identificas las CHCO,
se escogen los procedimientos para determinar la adecuación de los solicitantes a los
requisitos de un puesto. Esto se realiza usando métodos para evaluar las características de
una persona, cono serian las entrevistas y las pruebas psicológicas.
Un análisis de puestos orientado a la persona genera una lista de CHCO para un puesto en
particular, Esta CHCO incluyen tanto las características que se espera que un solicitante
tenga al momento de la contratación, como aquellas que se desarrollan con la experiencia
y capacitación en el puesto. Por ejemplo, en las grandes organizaciones, pura la mayoría
de los puestos de contabilidad se requiere de un grado universitario en contaduría; esto
asegura que la mayoría dc los solicitantes tendrá un nivel razonable de conocimiento sobre
los principios y procedimientos contables. El conocimiento especifico con respecto a las
políticas y prácticas propias de la organización, se aprende en el trabajo. Esto conduce al
siguiente uso de la información dc los análisis de puestos, la capacitación.

8. Análisis de puestos

9. Fuentes de información
• La información se reúne de varias maneras, todas ellas emplean gente capacitada en el conteo de
características laborales y de las CHCO necesarias para d cumplimiento de diversos aspectos del área.
• ¿Quién proporciona información?
• La mayor parte de la información de los análisis de puestos viene de cuatro fuentes diferentes:
- Analista de puestos. - Personas relacionadas con el puesto.
-Observadores entrenados - Supervisores.
¿De qué manera la gente ofrece información para el análisis de puestos?
- Realizar el trabajo.
- Observar a los empleados en el puesto.
- Entrevistar al experto en la materia.
- Aplicar cuestionarios a expertos en la materia.

10. Métodos de análisis de puestos
• Se han desarrollado muchos métodos para conducir análisis de puestos, ellos usan diferentes
fuentes de información y manera de unirla: alguno se centra en ya sea en el puesto o en la
persona, mientras que otro se dirigen a ambos. Los métodos varían en el uso que hacen de las
cuatro fuentes de información de análisis de puestos y las cuatro maneras de reunir la
información, algunos utilizan más de una fuente y más de una manera de reunir información.
analizaremos cuatro métodos de puestos usados con frecuencia: el inventario de
componentes del puesto, el análisis funcional de puestos y el cuestionario de análisis de
puestos son métodos generales que se pueden usar para comparar diferentes puestos: los
inventarios de tareas se emplean para obtener una descripción de los componentes y las
tareas específicas de puestos individuales. Cada método posee ciertas fortalezas y fue
desarrollado para abordar propósitos particulares.
• - JOB COMPONENTS INVENTORY
• - FUNTIONAL JOB ANALYSIS
• - POSITION ANALYSIS QUESTIONNAIRE
• - INVENTARIOS DE TAREA

11. Confiabilidad y validez de la información del
análisis de puestos
• La información de análisis de puestos depende del juicio de la gente que haga el trabajo o observe a otros haciéndolo. Los criterios de
las personas son imperfectos, así que es importante determinar qué tan confiable y válido es cada método de análisis de puestos.
Muchos estudios han abordado este asunto de distintas maneras, los resultados tienden a sugerir que las diferentes calificaciones de la
gente a los puestos son confiables de manera razonable: es decir, habrá una correlación un tanto alta entre las calificaciones de
diferentes personas al mismo trabajo, para por lo menos algunos métodos de análisis de puestos. La validez es un asunto más difícil y
algunos investigadores han empezado a estudiar si las calificaciones de un analista son buenos indicadores de lo que pretendían
evaluar.
• Confiabilidad
• Si se toman en conjunto, los estudios sugieren que las calificaciones de los analistas de puesto suelen ser razonablemente confiables.
Cómo se menciona aquí, ahí excepciones con las calificaciones de los inventarios de tareas. Se debe tener cuidado al decidir qué
escalas usar para calificar tareas, cuando las personas relacionadas con el puesto sean los expertos en la materia. La siguiente pregunta
es si las calificaciones de los análisis de puestos son válidas o no.
• Validez
• La mejor evidencia sobre la validez de las calificaciones de los análisis de puestos surge de los estudios que cotejaron diferentes
métodos o fuentes de información, como serían las personas relacionadas con el puesto contra los supervisores. la investigación sobre
la validez de las calificaciones de análisis de puesto señala que esos análisis proporcionan información útil pero no son perfectos y
están propensos alguno sesgos porque se va a hacer en el juicio humano.

12. Evaluación
de puestos
Se usan los mismos métodos de análisis y evaluación de puestos.

13. • La evaluación de puestos alude a una familia de técnicas
cuantitativas que se usan para S determinar los niveles de
salario de los puestos. Estas técnicas son muy parecidas a los
8 métodos de análisis de puestos estudiados. De hecho, los
métodos de análisis de puestos a 8 veces se usan para mli7ar
las evaluaciones de puestos. Por ejemplo, Robinson,
Wahlstrom y Mecham (1 974) emplearon el PAQ para dirigir
una evaiuación de puertos. La principal diferencia entre el
análisis de puestos y la evaluación de puestos es que esta
ultima que determina los salarios relativos para diferentes
puestos, combinando In información laboral de 5 manera
matemáticas.

17. Finalmente, los valores monetarios se asignas a los puntos. Para este propósito, se añaden puntos para dar el l valor
total de un puesto. Su valor se traduce entonces en términos monetarios con una formula determinada.

19. Valor comparable…