El documento resume los principales conceptos de la gerencia de recursos humanos. Explica que todos los gerentes deben participar en actividades de recursos humanos como entrevistas y evaluaciones de desempeño. También describe que las mejores prácticas de recursos humanos pueden generar una ventaja competitiva significativa para las organizaciones. Finalmente, resume el proceso completo de gerencia de recursos humanos, incluyendo la planificación, reclutamiento, selección, capacitación y evaluación del desempeño.
La junta de socios es la máxima autoridad de la empresa, mientras que el administrador es el responsable de la gestión diaria. La empresa cuenta con distintos puestos y departamentos como contabilidad, ventas, servicios generales y comercial para apoyar las operaciones.
El documento describe la orientación de los recursos humanos en HP. Peterson introdujo cambios que redefinieron los procesos de RH y distribuyeron la responsabilidad de la gestión del talento humano a los gerentes de línea. Las metas específicas de RH en HP son claras y precisan garantizar la optimización del personal individual y colectivo para un mayor rendimiento. El documento califica las cuatro funciones de RH en HP como completas y necesarias, cubriendo los principales enfoques de la empresa.
El documento presenta el plan de carrera de una empresa. Describe la estructura organizacional con 3 categorías, 8 niveles y 3 grados. Explica los conceptos clave como promoción, carrera y desarrollo. Establece los objetivos de mejorar las capacidades de los empleados y alcanzar las metas de la empresa. Finalmente, detalla los requisitos y niveles salariales para cada puesto en la progresión de carrera dentro de la organización.
Informe final tesis clima laboral en el area de atencion al cliente de emapa...rosasubauste2013
El documento presenta un informe final sobre el clima laboral en el área de atención al cliente de EMAPA Cañete en el 2013. El informe incluye un agradecimiento, introducción, objetivos, marco teórico y conceptual, hipótesis, metodología y referencias. El objetivo principal era realizar un cambio positivo en el clima laboral que repercuta en la organización y beneficie a los clientes. Se buscaba comprobar la relación entre el clima laboral y la atención al cliente para mejorar el clima y satisfacer
La responsabilidad social empresarial (RSE) implica que las empresas tienen responsabilidades más allá de sus accionistas. Deben contribuir al desarrollo económico sostenible y mejorar la calidad de vida de sus empleados, proveedores, clientes y la comunidad en general. Esto incluye la responsabilidad económica, social y medioambiental. Gestionar la RSE de manera efectiva requiere definir valores y misión, comunicar progresos a los grupos interesados y examinar continuamente el impacto de la empresa.
El documento trata sobre la administración financiera. Explica que el objetivo es que el estudiante conozca los elementos de un estado financiero y analice las diferencias entre la administración del capital de trabajo y las cuentas por cobrar. También define la administración financiera, su importancia en la estructura organizacional de las empresas y sus funciones principales como la planificación, organización y control de los recursos monetarios.
Este documento explica qué es la rotación de personal, incluyendo los tipos de rotación interna y externa, los costos asociados y cómo calcular los índices de rotación y ausentismo. La rotación de personal se refiere al ingreso y egreso de empleados de una organización y puede ser causada por factores internos o externos.
El documento describe los tipos y objetivos de las prestaciones sociales que las organizaciones ofrecen a sus trabajadores. Explica que las prestaciones son beneficios adicionales al salario como asistencia médica, seguro de vida y planes de jubilación. Las prestaciones tienen el objetivo de atraer y retener talento, mejorar el bienestar de los empleados y cumplir con las leyes laborales. El diseño de un plan de prestaciones debe considerar los costos, las necesidades de los empleados y las estrategias competitivas de la industria.
La junta de socios es la máxima autoridad de la empresa, mientras que el administrador es el responsable de la gestión diaria. La empresa cuenta con distintos puestos y departamentos como contabilidad, ventas, servicios generales y comercial para apoyar las operaciones.
El documento describe la orientación de los recursos humanos en HP. Peterson introdujo cambios que redefinieron los procesos de RH y distribuyeron la responsabilidad de la gestión del talento humano a los gerentes de línea. Las metas específicas de RH en HP son claras y precisan garantizar la optimización del personal individual y colectivo para un mayor rendimiento. El documento califica las cuatro funciones de RH en HP como completas y necesarias, cubriendo los principales enfoques de la empresa.
El documento presenta el plan de carrera de una empresa. Describe la estructura organizacional con 3 categorías, 8 niveles y 3 grados. Explica los conceptos clave como promoción, carrera y desarrollo. Establece los objetivos de mejorar las capacidades de los empleados y alcanzar las metas de la empresa. Finalmente, detalla los requisitos y niveles salariales para cada puesto en la progresión de carrera dentro de la organización.
Informe final tesis clima laboral en el area de atencion al cliente de emapa...rosasubauste2013
El documento presenta un informe final sobre el clima laboral en el área de atención al cliente de EMAPA Cañete en el 2013. El informe incluye un agradecimiento, introducción, objetivos, marco teórico y conceptual, hipótesis, metodología y referencias. El objetivo principal era realizar un cambio positivo en el clima laboral que repercuta en la organización y beneficie a los clientes. Se buscaba comprobar la relación entre el clima laboral y la atención al cliente para mejorar el clima y satisfacer
La responsabilidad social empresarial (RSE) implica que las empresas tienen responsabilidades más allá de sus accionistas. Deben contribuir al desarrollo económico sostenible y mejorar la calidad de vida de sus empleados, proveedores, clientes y la comunidad en general. Esto incluye la responsabilidad económica, social y medioambiental. Gestionar la RSE de manera efectiva requiere definir valores y misión, comunicar progresos a los grupos interesados y examinar continuamente el impacto de la empresa.
El documento trata sobre la administración financiera. Explica que el objetivo es que el estudiante conozca los elementos de un estado financiero y analice las diferencias entre la administración del capital de trabajo y las cuentas por cobrar. También define la administración financiera, su importancia en la estructura organizacional de las empresas y sus funciones principales como la planificación, organización y control de los recursos monetarios.
Este documento explica qué es la rotación de personal, incluyendo los tipos de rotación interna y externa, los costos asociados y cómo calcular los índices de rotación y ausentismo. La rotación de personal se refiere al ingreso y egreso de empleados de una organización y puede ser causada por factores internos o externos.
El documento describe los tipos y objetivos de las prestaciones sociales que las organizaciones ofrecen a sus trabajadores. Explica que las prestaciones son beneficios adicionales al salario como asistencia médica, seguro de vida y planes de jubilación. Las prestaciones tienen el objetivo de atraer y retener talento, mejorar el bienestar de los empleados y cumplir con las leyes laborales. El diseño de un plan de prestaciones debe considerar los costos, las necesidades de los empleados y las estrategias competitivas de la industria.
El documento describe el proceso de diseñar un sistema de evaluación de desempeño para el personal del Hospital Privado Shalom en Guatemala. Actualmente, el hospital carece de una política integral de gestión de recursos humanos y el personal sufre de desmotivación y desintegración. El nuevo sistema busca evaluar el desempeño con criterios de eficiencia y calidad para mejorar la planificación a futuro en lugar de juzgar el pasado, y promover un cambio positivo en la cultura institucional.
Responsabilidad de Línea y Función Staff en la ARH Brenda Guadamuz
Este documento explica las funciones de línea y de staff en la gestión de recursos humanos. La administración de personas es responsabilidad tanto de la línea como del staff. La línea tiene la responsabilidad directa de conducir a sus subordinados, mientras que el staff asesora y apoya a la línea en funciones especializadas. El departamento de recursos humanos puede considerarse un staff mixto que asesora sobre personal y también gestiona y decide aspectos relacionados.
Servicios y prestaciones. Actividades recreativas y culturalesZilvia Rivera
Este documento describe los servicios y prestaciones que las compañías ofrecen a sus empleados. Explica que las actividades recreativas y culturales, como deportes, fiestas, viajes, cursos y eventos culturales, ayudan a los empleados a distraerse y crear un sentido de comunidad fuera del trabajo. También cubre las prestaciones requeridas por la Ley Federal del Trabajo, como vacaciones pagadas y seguridad social.
Este documento trata sobre conceptos clave relacionados con la empleabilidad como paradigmas, cambio constante, valores agregados y estrategias para mejorar la empleabilidad. Explica que los paradigmas son modelos a seguir, el cambio es inevitable en el mundo laboral moderno, y que tanto las empresas como los empleados deben estar en constante evolución. También destaca que los valores como la honestidad y puntualidad son importantes tanto en el trabajo como en la vida personal.
Este documento presenta información sobre el libro La Estrategia del Océano Azul de W. Chan Kim y Renée Mauborgne. Explica que el libro ha vendido más de 2 millones de copias y traducido a 42 idiomas, siendo uno de los libros de negocios más vendidos. También brinda detalles sobre los autores y resume algunos de los conceptos clave del libro, como la creación de océanos azules a través de la innovación en valor para los clientes y la reducción de costos simultáneamente. Finalmente, inclu
DIAGNOSTICO DEL PERSONAL DE LA PANADERÍA PIN PANOSATIN52
Este documento describe el proceso de administración de recursos humanos en la panadería "Pin Pan". Se evalúan aspectos como la planificación estratégica, el reclutamiento, la selección y la formación del personal. A través de entrevistas al gerente y trabajadores, se identifica que el proceso de reclutamiento se basa principalmente en clasificados y la selección en entrevistas debido a limitaciones de tiempo y presupuesto. Esto podría generar problemas a futuro si no se mejoran los procesos.
Este documento contiene dos casos de estudio sobre McDonald's y la espiritualidad en los negocios. En el primer caso, se analizan las oportunidades, amenazas y estrategias que enfrentó McDonald's al expandirse a Europa y Asia, así como su éxito al adaptarse a diferentes culturas manteniendo su filosofía de calidad, servicio y valor. En el segundo caso, se discute el significado de la espiritualidad y su posible impacto en el comportamiento ético y los negocios, identificando argumentos a favor y en contra de incluirla.
Este documento presenta información sobre la matriz de perfil competitivo según diferentes autores como Fred David, Hernán Zabala y Charles Kepner. Explica los procedimientos para crear la matriz según cada autor y compara sus enfoques. Luego, se selecciona a Charles Kepner como el autor a seguir y se aplica su método para crear una matriz de perfil competitivo de la empresa REPAVECA como caso práctico. Finalmente, se discuten las ventajas y desventajas de la competitividad.
Compensación y Beneficiosen Gestión HumanaPerla Stepanie
El documento habla sobre la compensación y beneficios como herramientas para retener el talento humano. Explica que las organizaciones necesitan de las personas para alcanzar sus objetivos, y que tanto personas como organizaciones buscan lograr sus metas con el menor costo y esfuerzo posible. También describe los diferentes tipos de compensación y beneficios que las organizaciones pueden ofrecer para motivar a sus empleados y retener el talento.
El documento presenta un manual de incentivos para una mueblería. El manual describe diferentes tipos de incentivos como comisiones, bonos y beneficios económicos y no económicos. También explica el sistema de puntos para evaluar el desempeño individual y asignar incentivos en función de la cantidad de puntos obtenidos en categorías como asistencia, puntualidad, ventas y liderazgo. El objetivo final es motivar a los empleados para mejorar su rendimiento y aumentar las ventas de la empresa.
El documento presenta un plan de motivación laboral para una empresa de procesamiento de alimentos que incluye tres incentivos principales: dinero, esparcimiento y educación. El plan busca mejorar el desempeño de los trabajadores a través de bonificaciones monetarias por cumplimiento de metas y sin accidentes, actividades recreativas familiares y becas educativas para los trabajadores y sus hijos.
Este documento describe la capacitación y su importancia para las empresas y los empleados. Explica que la capacitación ayuda a los empleados a desarrollar habilidades para desempeñar mejor sus funciones y aumentar la productividad. También beneficia a las empresas al mejorar la calidad de los productos y crear un ambiente laboral positivo. Sin embargo, la capacitación solo es útil si se enfoca en las necesidades reales de la organización y del personal.
Este documento describe las necesidades del personal y los pasos para satisfacerlas. Explica que las empresas deben determinar con precisión el tipo de personal requerido según su giro y cultura, y también identificar las características deseables. Luego, detalla cinco pasos clave para determinar las necesidades del personal actual y futuro, incluyendo identificar la cultura empresarial, saber a qué se dedica la empresa, y considerar posibles cambios. Finalmente, enfatiza la importancia de satisfacer las necesidades del personal a través de la estabilidad laboral, el reconocimiento
Este documento presenta un plan de incentivos para un taller mecánico. El plan busca mejorar el rendimiento de los empleados mediante capacitación y motivación para satisfacer las expectativas de los clientes. Se proponen incentivos como bonos por puntualidad y productividad adicional para aumentar la moral y reducir rotación. El plan detalla criterios, objetivos e incentivos específicos para mejorar el funcionamiento del taller y la satisfacción de los clientes.
Este documento describe los principales métodos para elaborar una estructura salarial, incluyendo la asignación basada en el valor relativo de los cargos a través de sistemas de jerarquización, clasificación y asignación de puntos. También cubre técnicas como los sistemas de matrices y perfiles de Hay y el alineamiento salarial. El objetivo final es diseñar una estructura salarial que sea atractiva, retenedora y motivadora para el personal de una organización.
Mapa conceptual compensaciòn salarial y beneficios socioeconomicosYajaira Lugo
Este documento habla sobre los diferentes elementos que componen el salario total de un trabajador. Menciona que el salario puede percibirse en metálico, en especie, o de forma diferida. También explica que el salario total está formado por el salario base, complementos salariales, primas e incentivos. Por último, señala que existen beneficios sociales no monetarios como seguros y prestaciones que también forman parte de la remuneración total.
Resumen del cap 1. administracion estrategicaMarielos Chaves
El documento presenta una introducción a la administración estratégica. Define la administración estratégica como el proceso de formular, implementar y evaluar decisiones multifuncionales para lograr los objetivos de una organización a largo plazo. Explica que el proceso incluye tres etapas: formulación, implementación y evaluación. También destaca conceptos clave como la visión, misión, oportunidades, amenazas, fortalezas, debilidades y estrategias. Finalmente, discute los beneficios y obstáculos de la administración estrat
Un organigrama representa gráficamente la estructura organizacional de una empresa y las relaciones entre los departamentos y empleados. Sirve para visualizar de manera sencilla toda la estructura de una organización, ahorrar tiempo, mejorar la comunicación interna y desarrollar planes estratégicos. Los ejemplos incluyen organigramas de Coca-Cola y Starbucks que muestran la línea de reporte entre los puestos de presidente, gerentes, contadores, vendedores y otros roles.
Administracion de personal exposicion finalJorge Angarita
Este documento trata sobre la administración de recursos humanos. Explica conceptos como el análisis de puestos, reclutamiento, selección, capacitación y la importancia de la administración de personal para los gerentes. Resalta que la administración de personal incluye actividades como pronosticar necesidades, reclutar candidatos, seleccionar personal, capacitar empleados y gestionar su desempeño.
Este documento presenta una introducción a la gerencia de recursos humanos. Explica que la gerencia de RH es importante para tres razones: provee una ventaja competitiva, es parte de la estrategia organizacional y afecta el desempeño de la organización. También describe el proceso de gerencia de RH, incluyendo la planeación, reclutamiento, selección, inducción, capacitación, compensación y desarrollo de carrera.
El documento describe el proceso de diseñar un sistema de evaluación de desempeño para el personal del Hospital Privado Shalom en Guatemala. Actualmente, el hospital carece de una política integral de gestión de recursos humanos y el personal sufre de desmotivación y desintegración. El nuevo sistema busca evaluar el desempeño con criterios de eficiencia y calidad para mejorar la planificación a futuro en lugar de juzgar el pasado, y promover un cambio positivo en la cultura institucional.
Responsabilidad de Línea y Función Staff en la ARH Brenda Guadamuz
Este documento explica las funciones de línea y de staff en la gestión de recursos humanos. La administración de personas es responsabilidad tanto de la línea como del staff. La línea tiene la responsabilidad directa de conducir a sus subordinados, mientras que el staff asesora y apoya a la línea en funciones especializadas. El departamento de recursos humanos puede considerarse un staff mixto que asesora sobre personal y también gestiona y decide aspectos relacionados.
Servicios y prestaciones. Actividades recreativas y culturalesZilvia Rivera
Este documento describe los servicios y prestaciones que las compañías ofrecen a sus empleados. Explica que las actividades recreativas y culturales, como deportes, fiestas, viajes, cursos y eventos culturales, ayudan a los empleados a distraerse y crear un sentido de comunidad fuera del trabajo. También cubre las prestaciones requeridas por la Ley Federal del Trabajo, como vacaciones pagadas y seguridad social.
Este documento trata sobre conceptos clave relacionados con la empleabilidad como paradigmas, cambio constante, valores agregados y estrategias para mejorar la empleabilidad. Explica que los paradigmas son modelos a seguir, el cambio es inevitable en el mundo laboral moderno, y que tanto las empresas como los empleados deben estar en constante evolución. También destaca que los valores como la honestidad y puntualidad son importantes tanto en el trabajo como en la vida personal.
Este documento presenta información sobre el libro La Estrategia del Océano Azul de W. Chan Kim y Renée Mauborgne. Explica que el libro ha vendido más de 2 millones de copias y traducido a 42 idiomas, siendo uno de los libros de negocios más vendidos. También brinda detalles sobre los autores y resume algunos de los conceptos clave del libro, como la creación de océanos azules a través de la innovación en valor para los clientes y la reducción de costos simultáneamente. Finalmente, inclu
DIAGNOSTICO DEL PERSONAL DE LA PANADERÍA PIN PANOSATIN52
Este documento describe el proceso de administración de recursos humanos en la panadería "Pin Pan". Se evalúan aspectos como la planificación estratégica, el reclutamiento, la selección y la formación del personal. A través de entrevistas al gerente y trabajadores, se identifica que el proceso de reclutamiento se basa principalmente en clasificados y la selección en entrevistas debido a limitaciones de tiempo y presupuesto. Esto podría generar problemas a futuro si no se mejoran los procesos.
Este documento contiene dos casos de estudio sobre McDonald's y la espiritualidad en los negocios. En el primer caso, se analizan las oportunidades, amenazas y estrategias que enfrentó McDonald's al expandirse a Europa y Asia, así como su éxito al adaptarse a diferentes culturas manteniendo su filosofía de calidad, servicio y valor. En el segundo caso, se discute el significado de la espiritualidad y su posible impacto en el comportamiento ético y los negocios, identificando argumentos a favor y en contra de incluirla.
Este documento presenta información sobre la matriz de perfil competitivo según diferentes autores como Fred David, Hernán Zabala y Charles Kepner. Explica los procedimientos para crear la matriz según cada autor y compara sus enfoques. Luego, se selecciona a Charles Kepner como el autor a seguir y se aplica su método para crear una matriz de perfil competitivo de la empresa REPAVECA como caso práctico. Finalmente, se discuten las ventajas y desventajas de la competitividad.
Compensación y Beneficiosen Gestión HumanaPerla Stepanie
El documento habla sobre la compensación y beneficios como herramientas para retener el talento humano. Explica que las organizaciones necesitan de las personas para alcanzar sus objetivos, y que tanto personas como organizaciones buscan lograr sus metas con el menor costo y esfuerzo posible. También describe los diferentes tipos de compensación y beneficios que las organizaciones pueden ofrecer para motivar a sus empleados y retener el talento.
El documento presenta un manual de incentivos para una mueblería. El manual describe diferentes tipos de incentivos como comisiones, bonos y beneficios económicos y no económicos. También explica el sistema de puntos para evaluar el desempeño individual y asignar incentivos en función de la cantidad de puntos obtenidos en categorías como asistencia, puntualidad, ventas y liderazgo. El objetivo final es motivar a los empleados para mejorar su rendimiento y aumentar las ventas de la empresa.
El documento presenta un plan de motivación laboral para una empresa de procesamiento de alimentos que incluye tres incentivos principales: dinero, esparcimiento y educación. El plan busca mejorar el desempeño de los trabajadores a través de bonificaciones monetarias por cumplimiento de metas y sin accidentes, actividades recreativas familiares y becas educativas para los trabajadores y sus hijos.
Este documento describe la capacitación y su importancia para las empresas y los empleados. Explica que la capacitación ayuda a los empleados a desarrollar habilidades para desempeñar mejor sus funciones y aumentar la productividad. También beneficia a las empresas al mejorar la calidad de los productos y crear un ambiente laboral positivo. Sin embargo, la capacitación solo es útil si se enfoca en las necesidades reales de la organización y del personal.
Este documento describe las necesidades del personal y los pasos para satisfacerlas. Explica que las empresas deben determinar con precisión el tipo de personal requerido según su giro y cultura, y también identificar las características deseables. Luego, detalla cinco pasos clave para determinar las necesidades del personal actual y futuro, incluyendo identificar la cultura empresarial, saber a qué se dedica la empresa, y considerar posibles cambios. Finalmente, enfatiza la importancia de satisfacer las necesidades del personal a través de la estabilidad laboral, el reconocimiento
Este documento presenta un plan de incentivos para un taller mecánico. El plan busca mejorar el rendimiento de los empleados mediante capacitación y motivación para satisfacer las expectativas de los clientes. Se proponen incentivos como bonos por puntualidad y productividad adicional para aumentar la moral y reducir rotación. El plan detalla criterios, objetivos e incentivos específicos para mejorar el funcionamiento del taller y la satisfacción de los clientes.
Este documento describe los principales métodos para elaborar una estructura salarial, incluyendo la asignación basada en el valor relativo de los cargos a través de sistemas de jerarquización, clasificación y asignación de puntos. También cubre técnicas como los sistemas de matrices y perfiles de Hay y el alineamiento salarial. El objetivo final es diseñar una estructura salarial que sea atractiva, retenedora y motivadora para el personal de una organización.
Mapa conceptual compensaciòn salarial y beneficios socioeconomicosYajaira Lugo
Este documento habla sobre los diferentes elementos que componen el salario total de un trabajador. Menciona que el salario puede percibirse en metálico, en especie, o de forma diferida. También explica que el salario total está formado por el salario base, complementos salariales, primas e incentivos. Por último, señala que existen beneficios sociales no monetarios como seguros y prestaciones que también forman parte de la remuneración total.
Resumen del cap 1. administracion estrategicaMarielos Chaves
El documento presenta una introducción a la administración estratégica. Define la administración estratégica como el proceso de formular, implementar y evaluar decisiones multifuncionales para lograr los objetivos de una organización a largo plazo. Explica que el proceso incluye tres etapas: formulación, implementación y evaluación. También destaca conceptos clave como la visión, misión, oportunidades, amenazas, fortalezas, debilidades y estrategias. Finalmente, discute los beneficios y obstáculos de la administración estrat
Un organigrama representa gráficamente la estructura organizacional de una empresa y las relaciones entre los departamentos y empleados. Sirve para visualizar de manera sencilla toda la estructura de una organización, ahorrar tiempo, mejorar la comunicación interna y desarrollar planes estratégicos. Los ejemplos incluyen organigramas de Coca-Cola y Starbucks que muestran la línea de reporte entre los puestos de presidente, gerentes, contadores, vendedores y otros roles.
Administracion de personal exposicion finalJorge Angarita
Este documento trata sobre la administración de recursos humanos. Explica conceptos como el análisis de puestos, reclutamiento, selección, capacitación y la importancia de la administración de personal para los gerentes. Resalta que la administración de personal incluye actividades como pronosticar necesidades, reclutar candidatos, seleccionar personal, capacitar empleados y gestionar su desempeño.
Este documento presenta una introducción a la gerencia de recursos humanos. Explica que la gerencia de RH es importante para tres razones: provee una ventaja competitiva, es parte de la estrategia organizacional y afecta el desempeño de la organización. También describe el proceso de gerencia de RH, incluyendo la planeación, reclutamiento, selección, inducción, capacitación, compensación y desarrollo de carrera.
Este documento resume los conceptos clave de la administración de recursos humanos. Explica que la planeación, el reclutamiento, la selección y la retención de empleados son procesos importantes. También describe factores externos como las leyes laborales y las tendencias demográficas que afectan la administración de recursos humanos. Finalmente, analiza herramientas como entrevistas y exámenes que las organizaciones usan para seleccionar a los candidatos más calificados.
El documento habla sobre la gestión del talento humano en las organizaciones. Explica que este proceso incluye la selección de personal, contratación, inducción, capacitación, remuneración e incentivos y seguridad industrial. También describe cada uno de estos procesos y su importancia para la productividad de la empresa y satisfacción de los empleados.
El documento describe el proceso de reclutamiento y selección de personal. Incluye las etapas de planeación de recursos humanos, análisis de puestos, reclutamiento, solicitud de empleo, entrevistas, pruebas psicológicas, exámenes médicos y la decisión final. El objetivo es atraer candidatos calificados y elegir a las personas idóneas para cada puesto.
El documento habla sobre el proceso de selección de personal. Explica que la selección de personal implica comparar las calificaciones de los candidatos con los requisitos del puesto y elegir al candidato más adecuado. Describe las diferentes etapas del proceso de selección como la solicitud de empleo, entrevista preliminar y uso de técnicas como entrevistas y pruebas para recopilar información sobre los candidatos. El objetivo final es encontrar a las personas más adecuadas para cada puesto en la empresa.
El documento define la selección de personal como un proceso de comparación entre las cualidades de los candidatos y los requisitos del puesto vacante para elegir al candidato más adecuado. Explica que la selección implica determinar las características requeridas para el puesto, compararlas con las características de los candidatos y utilizar técnicas como entrevistas y pruebas para seleccionar al candidato más idóneo.
El documento define la selección de personal como un proceso de comparación entre las cualidades de los candidatos y los requisitos del puesto vacante para elegir al candidato más adecuado. Explica que la selección implica determinar las características requeridas para el puesto, evaluar las características de los candidatos y aplicar técnicas como entrevistas y pruebas para seleccionar al candidato más idóneo.
El documento habla sobre el proceso de selección de personal. Explica que la selección de personal implica comparar las calificaciones de los candidatos con los requisitos del puesto y elegir al candidato más adecuado. Describe las diferentes etapas del proceso de selección como la solicitud de empleo, entrevista preliminar y uso de técnicas como entrevistas y pruebas para recopilar información sobre los candidatos. El objetivo final es encontrar a las personas más adecuadas para cada puesto en la empresa.
El documento define la selección de personal como un proceso de comparación entre las cualidades de los candidatos y los requisitos del puesto vacante para elegir al candidato más adecuado. Explica que la selección implica determinar las características requeridas para el puesto, evaluar las características de los candidatos y aplicar técnicas como entrevistas y pruebas para seleccionar al candidato más idóneo.
Este documento trata sobre los conceptos y procesos fundamentales de la organización y la administración de recursos humanos. Explica temas como la estructura organizacional, los tipos de autoridad, liderazgo y procesos de recursos humanos como la selección, capacitación y retención de empleados. También analiza temas contemporáneos como la comunicación durante recortes de personal, el acoso laboral y el control de costos de atención médica.
Este documento presenta información sobre varios temas relacionados con la administración de recursos humanos, incluyendo la planificación de recursos humanos, el análisis de cargos, la descripción de cargos, el reclutamiento y selección de personal y la capacitación de recursos humanos. Explica los conceptos clave, procesos, modelos, factores y recomendaciones para cada uno de estos temas fundamentales de la administración de recursos humanos.
La selección de personal es el proceso de determinar qué solicitantes cumplen mejor con los requisitos de un puesto. Involucra comparar las calificaciones de los candidatos con las exigencias del puesto y elegir a los más adecuados. El proceso incluye entrevistas, pruebas, investigación de referencias y exámenes médicos para recopilar información objetiva sobre las habilidades de los candidatos.
El documento habla sobre la administración de recursos humanos. Explica que es importante que todos los gerentes estén involucrados en las decisiones sobre recursos humanos. También describe algunas prácticas de alto rendimiento como equipos autodirigidos y capacitación extensiva. Finalmente, resume los pasos clave en el proceso de administración de recursos humanos como la planificación, el reclutamiento, la selección, la capacitación y la evaluación del desempeño.
El documento habla sobre la administración de recursos humanos y el departamento de recursos humanos. Describe las funciones del departamento como reclutar personal, evaluar desempeño, capacitar empleados, y más. También cubre temas como selección de personal, descripción de puestos de trabajo, compensación, y cálculo del personal de enfermería requerido basado en indicadores como número de camas y turnos de trabajo.
Desarrollo del proceso de captación de talento humano mediante métodos e inst...ricardooberto
Este documento presenta una agenda sobre la captación, selección e inducción del talento humano, incluyendo definiciones de modelos de gestión del talento humano, procesos de captación y selección, métodos y técnicas de captación, y la importancia de la solicitud de empleo. Explica las diferencias entre captación y selección, y los métodos de captación interna, externa y mixta del talento humano.
Este documento describe el proceso de reclutamiento y selección de personal en una empresa. Explica que el reclutamiento implica identificar candidatos para cubrir vacantes, mientras que la selección consiste en elegir a los candidatos más idóneos. Luego detalla las cuatro fases del proceso de reclutamiento y las técnicas comúnmente utilizadas en la selección, como entrevistas y verificación de referencias, concluyendo que un buen proceso de reclutamiento y selección es fundamental para el éxito de una organización.
Componentes básicos de un proceso de reclutamientoCamiloLavalle
Los componentes Básicos de un Proceso de Reclutamiento del Capital Humano constituyen una herramienta indispensable para el factor humano como fórmula para ganar flexibilidad en la empresa y optimizar los procesos. Su implementación implica cambios profundos en la forma de concebir el desempeño, la evaluación, la retribución y el desarrollo de carrera.
Este documento describe los procesos de planeación, reclutamiento y selección de personal. Explica la importancia de la planeación de recursos humanos para identificar las necesidades actuales y futuras de personal. También describe las diferentes fuentes y métodos de reclutamiento interno, externo y mixto, así como los procedimientos y políticas relacionadas con el reclutamiento y selección.
El documento presenta una introducción a la teoría de sistemas y su aplicación a la administración de organizaciones. Explica que la teoría de sistemas provee una perspectiva holística para entender las organizaciones como sistemas abiertos que interactúan con su entorno. También resume tres modelos clave - el modelo de Schein, el modelo de Katz y Kahn, y el modelo socio-técnico - que conceptualizan a las organizaciones como sistemas abiertos con entradas, procesamiento, salidas y retroalimentación.
Este documento define el proceso de control como monitorear, comparar y corregir el desempeño laboral. Explica que el control es importante para garantizar que se alcancen los objetivos y para proporcionar retroalimentación que permita a los gerentes otorgar mayor autonomía a los empleados. Describe los tres pasos del proceso de control: medición, comparación y toma de acciones, así como diferentes tipos de controles y desafíos relacionados con el control en el lugar de trabajo.
El documento resume conceptos clave sobre comunicación organizacional. Define la comunicación interpersonal y organizacional, y describe las funciones de la comunicación como control, motivación, expresión emocional e información. Explica el proceso de comunicación entre un emisor y receptor, incluyendo codificación, canal, decodificación y retroalimentación. También cubre temas como comunicación formal e informal, vertical u horizontal, y barreras a la comunicación efectiva.
El documento resume los conceptos clave sobre manejo de equipos y conflictos. Define grupo y explica por qué las personas se unen a ellos. Describe la estructura de los grupos incluyendo roles, normas, estatus y liderazgo. Explica tres teorías sobre conflictos y su función, así como el proceso de conflicto en cinco etapas y los tipos de conflictos.
Este documento presenta diferentes teorías y enfoques sobre el liderazgo. Define el liderazgo como la capacidad de influir en un grupo para lograr metas. Explora las teorías de los rasgos, las conductuales, de la contingencia y enfoques contemporáneos. Finalmente, discute situaciones de liderazgo en el siglo XXI como manejar el poder y desarrollar confianza.
1) El documento discute varias teorías clásicas y contemporáneas sobre la motivación de los empleados, incluyendo la jerarquía de necesidades de Maslow, la teoría X y Y de McGregor, y la teoría de Herzberg sobre factores de higiene y motivación.
2) También cubre teorías contemporáneas como la teoría de las tres necesidades de McClelland, la teoría de fijación de metas, y el diseño de puestos de trabajo motivadores.
3) El diseño de puestos de
Este documento describe la importancia fundamental de la información para el proceso de toma de decisiones. Explica que ningún método de análisis o síntesis puede funcionar sin información y que los sistemas de información ordenan, combinan y relacionan datos para generar información relevante que permita decisiones correctas y oportunas. También describe las características de la información y los sistemas de información, así como las etapas clave en el desarrollo de un sistema de información efectivo.
El documento describe la función financiera de las organizaciones. Su objetivo principal es proteger y utilizar de manera efectiva los recursos financieros de la organización para maximizar el rendimiento de los accionistas. La función financiera también busca mantener cierto grado de liquidez para que la organización pueda cumplir con sus compromisos financieros.
El documento trata sobre la función de marketing y sus áreas funcionales. Explica que el objetivo del marketing es establecer y mantener el vínculo entre la organización y sus clientes mediante actividades como el desarrollo de productos, definición de precios, publicidad y ventas. También habla sobre los gerentes de marketing y sus responsabilidades en áreas relacionadas con el desarrollo de nuevos productos, promoción y distribución. Finalmente, menciona que el marketing toma en cuenta las necesidades del mercado para satisfacerlas de manera beneficios
La función de producción tiene como objetivo ofrecer los productos y servicios de la organización utilizando y transformando recursos. Existen diferentes sistemas productivos como la producción por proyectos, artesanal, lotes, masa, matriz producto-proceso y justo a tiempo. La producción justo a tiempo busca satisfacer la demanda del mercado produciendo pequeños lotes de una gran variedad de productos para responder rápidamente a los cambios del mercado.
Este documento resume los conceptos clave de la estructura y el diseño organizacional. Explica términos como especialización del trabajo, departamentalización, cadena de mando, amplitud de control, centralización y descentralización, y formalización. También discute los modelos mecanicistas y orgánicos de organización, y los factores de contingencia como la estrategia, el tamaño y la tecnología. Finalmente, presenta diseños organizacionales tradicionales y contemporáneos, así como desafíos organizacionales actuales.
Según Michael Porter, existen tres estrategias genéricas que una empresa puede adoptar: liderazgo en costos, diferenciación y segmentación. La estrategia de liderazgo en costos implica fabricar productos de bajo precio a través de procesos eficientes. La diferenciación se logra haciendo que el consumidor vea el producto como único. La segmentación satisface un nicho de mercado específico a través de la diferenciación o el liderazgo en costos.
El documento habla sobre la administración estratégica. Explica que es el proceso mediante el cual los gerentes desarrollan las estrategias de una organización. Describe los componentes de una estrategia, el modelo de negocios y por qué la administración estratégica es importante. Además, explica el proceso de administración estratégica y sus etapas, y conceptos como misión, análisis FODA, estrategias corporativas y de competitividad. Finalmente, aborda temas contemporáneos como la flexibilidad estratég
Este documento explica los fundamentos de la planeación. Define la planeación como el proceso de establecer metas y estrategias para alcanzarlas, así como planes detallados para coordinar el trabajo de la organización. Explica que la planeación formal reduce la incertidumbre, las pérdidas y la redundancia, además de establecer criterios de control. También describe métodos para fijar metas como la administración por objetivos y los pasos para preparar planes estratégicos y operativos que guíen el trabajo de la organización.
El documento describe el proceso de toma de decisiones de los gerentes. Este proceso consta de 8 etapas: 1) identificar el problema, 2) identificar los criterios de decisión, 3) asignar pesos a los criterios, 4) desarrollar alternativas, 5) analizar las alternativas, 6) seleccionar una alternativa, 7) implementar la alternativa seleccionada, y 8) evaluar la efectividad de la decisión. La toma de decisiones es esencial para el trabajo de los gerentes y puede involucrar tanto un enfoque racional
El documento discute el rol del gerente en una organización y las fuerzas que influyen en su capacidad de liderazgo. Explora las perspectivas del gerente "omnipotente" versus el gerente "simbólico" y concluye que la realidad se encuentra en el medio, con limitaciones tanto internas como externas que restringen las opciones de los gerentes. También describe cómo la cultura organizacional y el entorno influyen en las decisiones de los gerentes.
Este documento describe la importancia de los gerentes y la administración en las organizaciones. Explica que los gerentes coordinan y supervisan el trabajo de otros para lograr los objetivos de la organización de manera eficiente y eficaz mediante funciones como la planeación, organización, dirección y control. También explora los roles interpersonales, de información y de toma de decisiones de los gerentes.
Spain is located in Southwestern Europe. It has a parliamentary monarchy government and its capital and largest city is Madrid. Some of Spain's most notable landmarks include the Royal Palace, Santiago Bernabéu Stadium, Prado Museum, and Reina Sofía Museum.
LA PEDAGOGIA AUTOGESTONARIA EN EL PROCESO DE ENSEÑANZA APRENDIZAJEjecgjv
La Pedagogía Autogestionaria es un enfoque educativo que busca transformar la educación mediante la participación directa de estudiantes, profesores y padres en la gestión de todas las esferas de la vida escolar.
Presentación de la conferencia sobre la basílica de San Pedro en el Vaticano realizada en el Ateneo Cultural y Mercantil de Onda el jueves 2 de mayo de 2024.
2. ÁREAS FUNCIONALES, RECURSOS HUMANOS
Las organizaciones que dan importancia al
área de los recursos humanos reconocen
que todos los gerentes deben participar en
algunas actividades de esta gerencia. Estos
gerentes entrevistan a los candidatos a un
empleo, orientan a los nuevos trabajadores
y evalúan el desempeño laboral de sus
empleados.
4. ¿RRHH CÓMO VENTAJA ESTRATÉGICA?
Afirmativo según diversos estudios.
“Lograr el éxito competitivo a través del personal
requiere un cambio fundamental en la manera
que tienen los gerentes de ver a sus empleados
y a su relación laboral con ellos. Esto implica
trabajar con el personal y a través de este y verlo
como socio, no sólo como costos que se deben
minimizar o evitar”.
“Se ha descubierto que las prácticas de la
gerencia de recursos humanos producen un
impacto significativo en el rendimiento
organizacional”.
5. ¿RRHH CÓMO VENTAJA ESTRATÉGICA?
Un estudio mostró que mejorar las prácticas de
la gerencia de recursos humanos podría
aumentar su valor de mercado hasta un 30%.
Estas prácticas laborales de alto rendimiento
tiene un hilo común que parece ser el
compromiso de mejorar los conocimientos, las
destrezas y las habilidades de los empleados
de la organización, aumentar su motivación,
reducir la holgazanería en el trabajo y mejorar la
retención de los empleados de calidad,
animando al mismo tiempo a los de bajo
desempeño a dejar la organización.
6. EL PROCESO DE GERENCIA DE RECURSOS
HUMANOS
Son las prácticas de GRH que se deben
realizar para garantizar que la organización
posea personal calificado que lleve a cabo el
trabajo que se requiera hacer.
8. EL PROCESO DE GERENCIA DE RECURSOS
HUMANOS
La figura anterior presenta los componentes clave del
proceso de gerencia de recursos humanos de una
organización. Consiste en ocho actividades
necesarias para proveer personal a la organización y
mantener un nivel desempeño alto a los empleados.
Las tres primeras actividades aseguran la
identificación y contratación de empleados
competentes; las dos actividades siguientes
proporcionan a los empleados los conocimientos y
destrezas actualizados y las tres actividades finales
implican garantizar que la organización retenga los
empleados competentes con alto desempeño.
9. AMBIENTE EN EL PROCESO DE GRH
Los factores que influyen de manera más
directa son:
Los sindicatos
Las leyes y reglamentaciones laborales y
Las tendencias demográficas
10. PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Proceso que da la seguridad de poseer el
número y tipo correcto de empleados, en los
lugares adecuados y en el momento oportuno
los cuales tienen la capacidad de desempeñar
las tareas adecuadas. De esta forma se evita la
escasez y los excedentes repentinos de
talentos. Se puede resumir en dos etapas
1. La evaluación de los recursos actuales
2. La evaluación de las necesidades futuras de
recursos humanos y el desarrollo de programas
para satisfacerlas.
11. EVALUACIÓN ACTUAL
Se comienza revisando la condición de los recursos
humanos de la organización. La disponibilidad de
bases de datos sofisticadas facilita la conservación
del archivo y la obtención de esta información.
Por otra parte el análisis de empleo es una
evaluación que define los empleos y los
comportamientos necesarios.
Los gerentes desarrollan y revisan las
descripciones (declaración por escrito de qué, cómo
y por qué) y las especificaciones de puestos
(declaración calificaciones mínimas)
12. SATISFACCIÓN DE NECESIDADES FUTURAS DE
RECURSOS HUMANOS
La misión, los objetivos y las estrategias de
la organización determinan las necesidades
futuras de recursos humanos. La demanda de
empleados surge de la demanda de productos
y servicios de la organización. Con base en el
cálculo de los ingresos totales, los gerentes
pueden intentar establecer el número y la
mezcla de empleados que se requieren para
obtener ese ingreso. Sin embargo, cuando se
requieren destrezas particulares, la
disponibilidad de los recursos humanos
determina los ingresos.
13. RECLUTAMIENTO Y REDUCCIÓN DEL PERSONAL
Una vez que se tiene la condición actual del
personal y las necesidades futuras, puede
comenzar a actuar con respecto a la
escasez o exceso de este. Si existen
vacantes, el análisis de puestos
proporciona información para guiar el
reclutamiento, es decir, el proceso que
consiste en ubicar, identificar y atraer
candidatos capaces. Por otro lado, si hay
excedentes de empleados, la gerencia se
puede aplicar la reducción de personal.
14. ¿CUÁL ES LA MEJOR FUENTE DE
RECLUTAMIENTIENTO?
15. RECLUTAMIENTO
¿Enfermo de su trabajo? Línea aérea
herramientas atractivas Ej: sitio web.
Reclutamiento electrónico
Principales y fuentes de candidatos a
empleo
Internet
Referencias de empleados
Sitio web de la empresa
Reclutamiento universitario
Organizaciones de reclutamiento profesional
16. FUENTES DE RECLUTAMIENTO
“El reclutamiento electrónico permite
identificar a los candidatos de manera
barata y rápida, la calidad de esos
candidatos puede no ser tan buena como
otras fuentes
¿Qué fuentes de reclutamiento producen
candidatos excelentes? Las
investigaciones han descubierto que las
referencias de los empleados producen los
mejores candidatos.
17. REDUCCIÓN DEL PERSONAL
Es un enfoque hacia el control de la
provisión de mano de obra, no es una tarea
agradable. Sin importar el método que use
para reducir el número de empleados, no es
fácil aunque sea necesario.
18. OPCIONES DE REDUCCIÓN DEL PERSONAL
Despido
Ceses laborales
Desgaste
Transferencias
Reducción de la semana de trabajo
Jubilaciones tempranas
Compartir empleos
19. SELECCIÓN
“Una vez que la actividad de reclutamiento
ha creado un grupo de candidatos, la etapa
siguiente del proceso de GRH consiste en
determinar quien es el mejor calificado para
el trabajo”, esta etapa denominada proceso
de selección, es decir, el proceso que
consiste en investigar los antecedentes de
los candidatos a un empleo para garantizar
la contratación de los más adecuados.
21. Es un ejercicio de predicción. Trata de
predecir que candidatos serán exitosos si
son contratados. O sea tener buen
desempeño en los criterios que la
organización usa para evaluar a los
empleados.
22. DECISIÓN DE SELECCIÓN
Validez y confiabilidad
Debe existir una relación probada entre el
instrumento de selección y algún criterio
importante (validez).
La confiabilidad indica si el instrumento mide lo
mismo en forma constante.
23. TIPOS DE INSTRUMENTOS DE SELECCIÓN
Formas de solicitud
Pruebas escritas (inteligencia, aptitudes,
habilidades e intereses)
Simulación de desempeño
muestra laboral
Centros de evaluación.
Las investigaciones de antecedentes
A veces, los exámenes físicos.
24. INFORMACIÓN A POSTULANTES
Los gerentes que manejan el reclutamiento y
la contratación como si los candidatos
debieran ser solo expuestos a las
características positivas de una
organización tendrán una fuerza laboral
insatisfecha y con tendencia a la rotación
frecuente.
25. Cuando durante el proceso de contratación se le
entrega al candidato información muy
exagerada ocurren varias cosas. En primer lugar
es menos probable que los candidatos
inadecuados se retiren del proceso de selección.
En segundo lugar, como la información exagerada
crea expectativas poco realistas, los nuevos
empleados pueden sentirse insatisfechos
rápidamente y dejar la organización. En tercer
lugar, los empleados recién contratados tienden a
desilusionarse y disminuir su compromiso con la
organización cuando enfrentan la dura realidad
del trabajo, pueden sentirse engañados y
convertirse en empleados problema.
26. INDUCCIÓN
Ej. Inducción universitaria
Es una introducción de un nuevo
empleado a su trabajo y a la organización.
Existen dos tipos de inducción.
Una sobre las unidades de trabajo
Otra sobre la organización
27. LA INDUCCIÓN ES IMPORTANTE
Porque hace más fácil la transición de afuera
hacia adentro.
Además, hace que el nuevo empleado se
sienta más cómodo y bien adaptado.
Reduce la probabilidad de un mal
desempeño
Disminuye la posibilidad de una renuncia
temprana y sorpresiva.
28. EXISTEN DOS TIPOS DE CAPACITACIÓN
General
Habilidades en comunicación.
Habilidades en computo
Servicio al cliente
Crecimiento personal
Específica
Habilidades básicas de vida y trabajo
Educación del cliente
Conciencia de la diversidad cultural
Manejo de cambio
29. LA CAPACITACIÓN SE PUEDE LOGRAR POR
DOS MÉTODOS
Métodos de capacitación en el trabajo
Rotación de puestos
Mentor y entrenador
Ejercicios experimentales
Manuales y cuadernos de trabajo
Instrucción en el salón de clases
Métodos basados en tecnología
CDs/DVDs, pentdrive
Videoconferencias
Aprendizaje en línea
30. PARA RETENER A LOS EMPLEADOS
COMPETENTES ES NECESARIO APLICAR
MÉTODOS DE MEDICIÓN DEL DESEMPEÑO
Ensayos escritos
Incidentes críticos
Escalas gráficas de clasificación
Escalas de calificación basadas en el
comportamiento.
Comparaciones multipersonales
Administración por objetivos (APO)
Evaluación de 360 grados
31. EXISTEN FACTORES QUE INFLUENCIAN LA
COMPENSACIÓN Y LOS BENEFICIOS
Ejercicio y desempeño del empleado
Tipo de trabajo realizado
Tipo de negocio/industria
Sindicalización
Basado en mano de obra o en capital
Filosofía gerencial
Ubicación Geográfica
Rentabilidad de la compañía
Tamaño de la compañía
32. COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS
Los sistemas de pago basados en las
habilidades recompensan a los empleados
por las competencias que demuestran en el
trabajo.
En un sistema de pago variable la
compensación de un empleado depende de
su desempeño
33. TEMAS CONTEMPORANEOS
Recorte de personal
Diversidad de la fuerza laboral
Acoso sexual
Equilibrio trabajo vida
Control de costos
34. EXISTEN FORMAS ADECUADAS DE
MANEJAR EL RECORTE DE PERSONAL
Los gerentes deben comunicarse en forma abierta y
honesta.
De acuerdo con las leyes apropiadas respecto a la
suspensión de pagos y al beneficio.
Dar apoyo y consejo a los empleados sobrevivientes.
Reasignación de roles según talento y antecedentes.
Estimular la moral.
Plan para los espacios vacíos.
35. LOS GERENTES DEBEN ESTIMULAR LA
DIVERSIDAD DE LA FUERZA DE TRABAJO
Poner la atención al reclutamiento de
empleados diversos.
Asegurarse que no haya discriminación en el
proceso de selección.
Asegurarse que el proceso de ingreso sea
sólido.
36. El acoso sexual es cualquier acción o
actividad de naturaleza sexual no deseada
que afecta explícita o implícitamente el
empleo, el desempeño o el ambiente de
trabajo de los individuos.
37. Los gerentes deben comprender que la
gente prefiere programas que dividen el
trabajo y la vida personal, mientras que otros
prefieren programas que integren su trabajo
y su vida personal
38. Los costos de recursos humanos es
controlado por la empresa mediante los
costos de seguros médicos a través del
fomento de estilos de vida saludable y la
eliminación de las pensiones financiadas por
las empresas en Estados Unidos.