EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIAL DEL PROFESORADO DE UN CENTRO DE ENSEÑANZA SECUNDARIA

EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL INSTITUTO DE ENSEÑANZA SECUNDARIA
DE XYZ. Trabajo de Final de Máster de Prevención de Riesgos Laborales. Especialidad de
ergonomía y psicosociología Aplicada.
Resumen del trabajo: El Trabajo de Fin de Master
desarrollado se lleva a cabo en un centro público de enseñanza
secundaria, sobre un colectivo con más incidencia de los
riesgos psicosociales, y donde se presentan unas
características que favorecen su aparición.
El proceso de evaluación se ha realizado contemplando una
metodología específica y de carácter integral, con la
combinación en el análisis de técnicas cualitativas y
cuantitativas, la incorporación de una revisión bibliográfica, la
realización de una comparativa de los resultados con otros
estudios similares, la utilización de un cuestionario específico
del sector docente, y la planificación de la intervención
adaptada al contexto y las características del centro educativo.
El programa de intervención se ha elaborado a medida de las
necesidades del centro, su contexto, y adecuado a los
docentes que lo componen. Como resultado se ha obtenido un
colectivo docente en el centro capacitado para enfrentar
conflictos y factores estresores; un centro con capacidad de
organización para minimizar, y controlar los riesgos
psicosociales; unos mecanismos para asegurar el cumplimiento
de las medidas de intervención establecidas, y garantizar la
seguridad y salud de los docentes; y un sistema de
comunicación participativo y eficaz.
Palabras clave: prevención de riesgos laborales,
psicosociología laboral, factor de riesgo psicosocial, evaluación
de riesgos, centro docente, CV-FRP, metodología cualitativa,
metodología cuantitativa, intervención psicosocial, OHSAS
18001.

INDICE
1. Introducción..................................................................................1
1.1. Descripción del Trabajo Final de Master (TFM). ............................................1
1.2. Los riesgos psicosociales. .............................................................................2
1.3. La docencia en los centros educativos. .........................................................3
1.3.1. Características y requisitos de la tarea y actividades de los docentes....4
1.3.2. Riesgos y consecuencias. .......................................................................5
1.3.3. Factores de riesgo y causas....................................................................7
2. Justificación del TFM. ..................................................................8
2.1. Argumentación lógica.....................................................................................8
2.2. Antecedentes / contextualización.................................................................10
3. Hipótesis de trabajo. ..................................................................12
4. Objetivos generales y específicos. ...........................................12
4.1. Objetivos generales. ....................................................................................12
4.2. Objetivos específicos. ..................................................................................12
5. Organización y características del centro educativo...............12
5.1. Características. ............................................................................................12
5.2. Organización del centro. ..............................................................................12
5.2.1. Órganos de gobierno unipersonal. ........................................................13
5.2.2. El equipo directivo. ................................................................................13
5.2.3. Órganos colegiados...............................................................................14
5.2.4. Órganos de coordinación. .....................................................................14
5.2.5. Estructura funcional del IES Xyz. ..........................................................14
5.3. Gestión de la PRL en el centro docente.......................................................15
5.3.1. Servicio de Prevención de Riesgos Laborales(SPP).............................15
5.3.2. Sección de Prevención de Riesgos Laborales (SP). .............................15
5.3.3. Coordinador de PRL en los centros públicos (CPRL)............................15
5.3.4. Comité de Seguridad y Salud (CSS). ....................................................15
5.3.5. Delegados/as de prevención (DP).........................................................16
5.3.6. Información y formación. .......................................................................16
6. Metodología utilizada y justificación de la misma. ..................16

6.1. Justificación del método...............................................................................16
6.2. Requisitos previos........................................................................................17
6.3. Fases del proceso........................................................................................18
6.3.1. Fase 1, diagnóstico del sector docente. ................................................18
6.3.2. Fase 2, identificación de los factores de riesgo.....................................18
6.3.3. Fase 3, Selección / diseño / planificación de métodos y técnicas. ........19
6.3.4. Fase 4, trabajo de campo......................................................................23
6.3.5. Fase 5, análisis de los resultados..........................................................27
6.3.6. Fase 6, propuesta de intervención en el centro.....................................28
6.4. Planificación.................................................................................................29
7. Evaluación de los resultados. ...................................................30
7.1. Población y muestra.....................................................................................30
7.2. Origen de los resultados. .............................................................................30
7.3. Condiciones generales en materia de organización y prevención de riesgos
laborales ................................................................................................................30
7.3.1. Actividad del IES XYZ. ..........................................................................30
7.3.2. Recursos humanos................................................................................30
7.3.3. Organización preventiva........................................................................31
7.3.4. Comunicación, participación y consulta.................................................32
7.3.5. Evaluación de riesgos psicosociales. ....................................................34
7.3.6. Planificación preventiva.........................................................................35
7.3.7. Formación e información. ......................................................................35
7.3.8. Control de las condiciones de seguridad y salud. .................................37
7.3.9. Reconocimientos médicos.....................................................................37
7.4. Tasa de respuesta. ......................................................................................38
7.5. Descripción de las condiciones de empleo y trabajo. ..................................38
7.5.1. Perfil sociodemográfico. ........................................................................38
7.5.2. Unidades de análisis. ............................................................................41
7.5.3. Empleo: experiencia, jornada y estructura salarial. ...............................41
7.6. Distribución de las frecuencias y exposición de los docentes......................42
7.6.1. Distribución de las frecuencias..............................................................42
7.6.2. Distribución por unidades de análisis. ...................................................42

7.6.3. Distribución de la exposición. ................................................................44
7.7. Análisis de la prevalencia.............................................................................44
7.7.1. Influencia en el trabajo. .........................................................................48
7.7.2. Apoyo social en el trabajo. ....................................................................50
7.7.3. Refuerzo................................................................................................51
7.7.4. Calidad de liderazgo..............................................................................53
7.7.5. Violencia y conflicto interpersonal en el contexto laboral. .....................54
7.7.6. Exigencias cuantitativas y de control del tiempo. ..................................57
7.7.7. Exigencias cognitivas. ...........................................................................59
7.7.8. Exigencias sensoriales. .........................................................................60
7.7.9. Exigencias emocionales. .......................................................................61
7.7.10. Previsibilidad......................................................................................63
7.7.11. Ambigüedad de rol. ............................................................................64
7.7.12. Conflicto de rol. ..................................................................................66
7.7.13. Sentido del trabajo. ............................................................................67
7.7.14. Satisfacción........................................................................................68
7.7.15. Posibilidades de desarrollo en el trabajo............................................69
7.7.16. Integración en la profesión y en el centro...........................................70
7.7.17. Competencia, eficacia y formación. ...................................................72
7.7.18. Salud..................................................................................................73
7.7.19. Doble presencia. ................................................................................74
7.7.20. Seguridad / inseguridad en el trabajo.................................................75
8. Propuesta de intervención......................................................... 76
8.1. Objetivos de la intervención.........................................................................77
8.2. Límites de la intervención. ...........................................................................77
8.2.1. Como entidad externa al centro.............................................................77
8.2.2. Como centro supeditado al Departament de Ensenyament. .................78
8.3. Priorización de las medidas de intervención................................................78
8.4. Plan de acción. ............................................................................................79
8.5. Revisión. ......................................................................................................93
8.6. Evaluación de la intervención psicosocial....................................................93
8.7. Calendario de la intervención (Anexo 5). .....................................................94

9. Implantación OHSAS 18001....................................................... 94
9.1. Pasos previos. .............................................................................................94
9.1.1. Necesidades del sistema.......................................................................94
9.1.2. Diagnóstico............................................................................................95
9.1.3. Planificación. .........................................................................................96
9.2. Procedimiento de investigación de incidentes y enfermedades profesionales
de origen psicosocial. ............................................................................................98
9.3. Registro de incidentes y enfermedades de origen psicosocial...................102
10. Conclusiones............................................................................ 102
11. Bibliografía................................................................................ 106
12. Anexos ...................................................................................... 110
12.1. Anexo 1 – Modelo circular informativa....................................................110
12.2. Anexo 2 - Modelo entrevista. ..................................................................110
12.3. Anexo 3 – Modelo cuestionario...............................................................113
12.4. Anexo 4 – Mapas de riesgos. .................................................................118
12.5. Anexo 5 – Prevalencia por factor de riesgo psicosocial..........................120
12.6. Anexo 6 - Calendario de actividades de la intervención y distribución del
crédito horario......................................................................................................124

Manuel José Morales Martínez (TSPRL y Auditor SGSST). Página 1
1. Introducción.
1.1. Descripción del Trabajo Final de Master (TFM).
El Trabajo de Fin de Master (TFM) desarrollado se lleva a cabo en un colectivo con
potencial riesgo psicosocial como es el sector docente. Es uno de los más proclives a
sufrir la incidencia de los riesgos psicosociales y sus consecuencias (véase apartado 1.3.2).
Uno de cada tres profesores se declara afectado por los efectos de los riesgos (UGT, 2006),
y según esta guía la actividad docente es considerada profesión de alto riesgo por su
incidencia, magnitud y frecuencia.
Con la intención de focalizar el trabajo en un centro que sea representativo de los riesgos
psicosociales comúnmente reconocidos, y advertir la situación real existente, se ha
seleccionado entre las diversas opciones planteadas, un centro público de enseñanza
secundaria, por presentar unas características que favorecen la aparición y subsistencia de
los riesgos psicosociales (véase apartado 1.3.1).
El alcance engloba al colectivo docente del centro público de enseñanza secundaria IES
Xyz, en la población de Xyz. El colectivo docente como tal lo forman el equipo directivo, los
coordinadores, los tutores, los Jefes de Departamento, los tutores, y los profesores del
mencionado centro educativo.
El proceso evaluación realizado contempla la fase de identificación de los factores de
riesgo; la selección de las técnicas de investigación y metodología utilizada; la planificación
y aplicación de dichas técnicas y metodología en el centro educativo seleccionado; la
evaluación de los resultados, y su correspondiente informe; y la propuesta de un programa
de intervención con la inclusión de las actividades para su revisión y evaluación. El TFM se
realiza en un supuesto de prestación de servicio específico.
El TFM busca identificar las situaciones más frecuentes de riesgo psicosocial, la magnitud, y
el personal docente expuesto del centro. El proceso se efectúa mediante un método mixto,
que combina la realización de cuestionarios a los profesores, y entrevistas selectivas al
director del centro, y al representante de los trabajadores en el centro educativo;
posteriormente se evaluarán los resultados, y se formará un equipo de trabajo mediante el
cual se desarrolla y se planifica el proceso de intervención (véase el capítulo 6). Las
soluciones diferenciadoras presentadas son la realización de la evaluación en un único
centro educativo, desarrollo de un proceso metodológico específico y de carácter integral, la
combinación en el análisis de técnicas cualitativas y cuantitativas, la incorporación de una
revisión bibliográfica, la realización de una comparativa de los resultados con otros estudios

similares, la utilización de un cuestionario específico del sector docente, y la planificación de
la intervención adaptada al contexto y las características del centro.
Los destinatarios del TFM son el colectivo docente del IES Xyz, y los beneficiarios son los
propios docentes, los alumnos, y la localidad de Xyz, que podrá verse recompensada al
mejorar la educación del centro, y así lograr una mayor calidad en la enseñanza.
El resultado esperado es lograr un programa de intervención a medida de las necesidades
del centro, una vez conocidos sus riesgos psicosociales, y adecuado a los docentes y sus
características ambientales. Con el programa obtendremos un colectivo docente en el centro
capacitado para enfrentar conflictos y factores estresores, un centro con capacidad de
organización para minimizar y controlar los riesgos psicosociales, y un sistema de
comunicación participativo y eficaz.
1.2. Los riesgos psicosociales.
Los riesgos psicosociales es una de las materias más difíciles en la seguridad y salud en
el trabajo. Ellos tienen un impacto significativo en la salud de los individuos, las
organizaciones y las economías nacionales. De acuerdo con la Organización Internacional
del Trabajo (OIT), se entiende como factores psicosociales las interacciones entre:
1. Contenido, organización, y gestión del trabajo.
2. Condiciones ambientales.
3. Funciones y necesidades de los trabajadores.
Como resultado de estas interacciones pueden afectar a la salud, de forma psicológica o
fisiológica. El análisis y estudio de los factores psicosociales, a diferencia con los factores de
riesgos físicos o químicos, es complejo y difícil de medir y valorar. Existen componentes
subjetivos que pueden alterar los resultados dependiendo del trabajador.
La presión y la insatisfacción, bajo la forma de estrés o sus derivados, suponen el segundo
problema de salud laboral, afectando el 25% de los trabajadores, y el 55% de las bajas
Laborales (AESST, 2014). Los riesgos psicosociales están estrechamente relacionados con
los altos índices de absentismo laboral. Como consecuencia se incrementan los costes
laborales, los problemas organizativos, disminuye la eficacia y calidad en los servicios.
El Comité Europeo de Altos Responsables de la Inspección de Trabajo (SLIC) ha decidido
desarrollar una campaña sobre riesgos psicosociales a partir del año 2012 para todas las
Inspecciones de Trabajo de la Unión Europea (UE). Además la Agencia Europea de
Seguridad y Salud en el Trabajo de la UE, recientemente ha establecido que los riesgos
psicosociales serán el primer referente de sus acciones durante los años 2014 y 2015.

Todo ello viene a reforzar la obligación de realizar evaluaciones e intervención para
minimizar los riesgos psicosociales en las organizaciones. Pese a ello la evolución y
sensibilización en la materia evoluciona lentamente. Solamente el 39,2% de las
empresas tienen realizada una evaluación de los riesgos psicosociales (SGS TECNOS,
2013). En un estudio más pormenorizado, el SLIC en la campaña de riesgos psicosociales
realizada en 2012, expuso que en las visitas realizadas a una muestra de empresas en
España, el 53% había evaluado estos riesgos. De estas, el 52% había realizado la
evaluación de forma completa, mientras que el 20% lo hizo parcialmente. El 38% restante,
no tenían evaluado ningún riesgo psicosocial. Como resultado de la inspección se pudo
advertir, que en un 75% de las empresas inspeccionadas era necesario adoptar medidas.
Los factores psicosociales son aquellos que se originan en la organización del trabajo y que
genera respuestas de tipo fisiológico, emocional, cognitivo y conductual.
Ilustración 1. Los factores de riesgo psicosociales (fuente: elaboración propia).
1.3. La docencia en los centros educativos.
La relación entre la organización del trabajo en los centros educativos, los factores
psicosociales derivados de la docencia, y la salud de los profesores forman un complejo
combinado, donde es difícil apreciar:
- Los efectos de la organización del trabajo, al ser más intangibles e inespecíficos.
Organización del
trabajo
•Es el origen sobre lo que
puede actuarse,
reducirse o controlarse
en las exposiciones.
Exposición
•Son los factores
psicosociales, lo que hay
que identificar, localizar,
y medir.
Efectos
•Son las consecuencias
de la exposición a los
factores psicosociales
(véase apartado 1.3.2),
los daños a la salud.

- Los riesgos psicosociales, por manifestarse a través de mecanismos emocionales
(ansiedad, la depresión, alineación, la apatía, etc.), cognitivos (restricción percepción, la
habilidad para la concentración, la creatividad en la toma de decisiones, etc.),
conductuales (abuso alcohol, tabaco, drogas, violencia, etc.), y fisiológicos (reacciones
neuroendocrinas).
Control del contenido
de trabajo.
Exigencias psicológicas. Relaciones sociales.
Oportunidades en el
trabajo para desarrollar
habilidades propias:
 Trabajos creativos,
variados, etc.
 Capacidad de
influencia, autonomía o
capacidad de decisión
del individuo (sobre las
tareas);
 Control sobre los
tiempos de disposición
y el ritmo de trabajo
sobre el nivel de
influencia de las
condiciones de trabajo.
 De carácter cuantitativo debido
al volumen de trabajo o al
tiempo disponible (presión de
tiempo), o debido a las
interrupciones.
 De carácter cualitativo por el
trabajo emocional (emociones y
sentimientos en el trato con
usuarios, público y clientes), el
trabajo cognitivo (esfuerzo
intelectual que supone en la
impartición de la docencia y la
preparación previa de material
y contenidos educativos), y el
trabajo sensorial (esfuerzo
requerido por los sentidos).
 Apoyo social, al necesitar ayuda
de compañeros o superiores
jerárquicos, o la posibilidad de
relacionarse socialmente;
 Roles al existir claridad de rol en
la definición de puestos y tareas,
conflicto de rol al hacer tareas
que puedan contradecir sus
valores, previsibilidad al disponer
toda la información adecuada y a
tiempo para adaptarnos a los
cambios, y esfuerzo al disponer
de mecanismos regulares de
retorno de compañeros y
superiores sobre como realiza el
docente su labor educativa.
Tabla 1. Idiosincracia de los factores psicosociales del profesorado en los centros de secundaria
pública (fuente: elaboración propia).
1.3.1. Características y requisitos de la tarea y actividades de los docentes.
El trabajo en la enseñanza se desarrolla en contextos que pueden generar riesgos para la
salud de los docentes. Entre ellos están los Riesgos Psicosociales, que vienen generados
por las condiciones laborales relacionadas con la realización de la tarea docente, con la
organización y con el contenido del trabajo en los centros y en el aula.
Las principales tareas y actividades del docente1
podemos agruparlas de la siguiente forma:
1. Enseñanza y aprendizaje: trabajo en el aula, reuniones con el alumnado, salidas del
centro docente, sesiones de preparación de trabajos, sesiones de corrección de trabajos,
y sesiones de trabajo burocrático.
1
Llei 12/2009, del 10 de juliol, d’Educació.

2. Tutoría: reunión con el alumnado, entrevistas o reuniones con las familias, reuniones
profesionales de soporte, reuniones de junta de evaluación del alumnado, reuniones de
profesionales de otras redes.
3. Relaciones con el entorno: reuniones con servicios educativos de soporte, o con
equipamientos profesionales de otros sectores, reuniones con la administración educativa
y el ayuntamiento; reuniones con entidades cívicas.
4. Organización del centro: reuniones de ciclo o departamento, reuniones de claustro,
reuniones del consejo escolar, reunión del equipo directivo, instrucciones de expedientes
sancionadores, organización de actividades extraescolares, sesiones de trabajo
burocrático.
5. Otras tareas o actividades específicas según el puesto adquirido en la jerarquía del
centro: equipo directivo, tutores, coordinadores o jefes de departamento; o a la
pertenencia a alguno de los órganos de gestión del centro.
Con motivo de los continuos cambios que se producen en la sociedad, el profesorado de
hoy debe enfrentarse a situaciones que hace poco no existían, o existían en menor medida.
La gran diversidad de alumnado, la poca valoración social de la docencia, la indisciplina en
las aulas o la delegación de responsabilidades educativas, tradicionalmente propias de la
familia y que ahora se pretende sean asumidas, en exclusiva, por el profesorado, hacen de
la escuela un entorno cada vez más hostil para los docentes. Un entorno en los que los
trastornos de origen psicosocial son cada vez más frecuentes, por los requisitos o
requerimientos de la actividad profesional docente:
1. Fuertes exigencias psicológicas del profesional.
2. Fuerte carga emocional por interactuar con diferentes grupos humanos.
3. Control del propio trabajo.
4. Desarrollo de tareas para las cuáles el docente no está preparado: control del tiempo,
gestión de conflictos, habilidades sociales, etc.
5. Condiciones de trabajo muy exigentes.
1.3.2. Riesgos y consecuencias.
Los riesgos psicosociales son percibidos individualmente, no como resultado colectivo
de la labor docente (UGT, 2006). El colectivo docente es uno de los sectores profesionales
más vulnerables. El nivel de estrés percibido en los trabajadores del sector es del 58,8%
(SGS TECNOS, 2013).
Los problemas psicológicos causan una de cada cuatro bajas docentes (ISTAS, 2004). No
obstante UGT denuncia que un 35% de las enfermedades del trabajo no están reconocidas

como enfermedades profesionales, y destaca la no inclusión de los riesgos psicosociales en
todo lo relacionado con las enfermedades profesionales, ya que muchas de las dolencias y
aspectos derivados de dichos riesgos, pueden generar patologías que hagan más difícil el
desarrollo de la actividad laboral e, incluso, su exclusión del entorno laboral (UGT, 2012;
UGT, 2006). A estos datos hay que añadir, que este tipo de bajas laborales suponen una
duración media de 70 días laborales (UGT, 2006).
Esta situación es preocupante pues cada vez son más frecuentes los casos de
insatisfacción personal, de absentismo, número de bajas por depresión y peticiones de
jubilación anticipada. Una gran parte del profesorado, y del resto de los trabajadores del
sector, se siente, personal y profesionalmente, desconcertado, con fuertes contradicciones
entre cuáles son sus derechos y obligaciones para afrontar esta nueva situación. En el
periodo de 2005 a 2012 un total de 22.313 profesores han requerido los servicios del
Defensor del Profesor, una media de 10 profesores al día. Corresponde del total de
solicitudes a profesores de secundaria el 47%: ESO y Bachillerato (ANPE, 2013), nivel de
estudios en los que se centra el TFM.
Los trastornos en el colectivo docente, de gravedad variable, pueden clasificarse desde
meros sentimientos de insatisfacción y desmotivación por la profesión hasta enfermedades y
patologías más graves:
1. Fatiga cognitiva y emocional: principalmente por las exigencias cognitivas, sensoriales
y emocionales derivadas de la actividad docente.
2. Insatisfacción laboral: por idénticas cuestiones que para el estrés, burnout, ansiedad y
depresión laboral, siendo la insatisfacción una fase preliminar donde el trabajador no ha
sufrido daños a su salud.
3. Estrés: por falta de control sobre el trabajo, demandas excesivas, falta apoyo social,
malas relaciones interpersonales, existencia de conflictos laborales, presencia de
violencia física o psicológica, alta complejidad de los trabajos, poca información,
comunicación deficiente, alta exigencia emocional o psicológica, conflicto, ambigüedad y
sobrecarga de rol, inseguridad laboral, desviaciones desarrollo carrera profesional,
contenido inadecuado, sobrecarga de horarios, falta de control de los resultados, cultura
inexistente, doble presencia, e inseguridad laboral.
4. Burnout: por trato con las personas, por falta de apoyo social, falta de refuerzo,
jerarquización excesiva de la estructura organizativa, sobrecarga de trabajo, trato con
alumnos difíciles o problemáticos, exceso de burocracia, falta desarrollo profesional, falta
colaboración, estilo dirección inadecuado, desigualdad entre trabajadores, falta de

tiempo, poca autonomía, relaciones conflictivas, falta de participación, falta de formación,
falta de control sobre la tarea, y la comunicación deficiente.
5. Ansiedad y depresión laboral: por un bajo rendimiento laboral, problemas morales, falta
de apoyo social, inseguridad laboral, falta de reconocimiento, falta de competencia, baja
previsibilidad, liderazgo autoritario, y doble presencia.
6. Acoso laboral: por malos horarios, número excesivo de alumnos, grupos conflictivos de
alumnos, falta de autonomía, exceso de control, actos de indisciplina, falta de apoyo
social, sobrecarga de trabajo, poca previsibilidad, falta de información, falta de recursos,
o un liderazgo inadecuado.
1.3.3. Factores de riesgo y causas.
Existe una fuerte conexión entre los factores presentes en el entorno laboral de los centros
educativos, relacionados exclusivamente con la actividad laboral, sus relaciones personales,
y las características personales de cada profesional. Cerca del 40% del profesorado
encuestado manifestó sentir niveles de estrés alto o muy alto por el tipo de relaciones que
se producían entre ellos y el alumnado (FETE-UGT, 2014).
1.3.3.1. Factores de riesgo.
Los factores de riesgo en los centros docentes podemos clasificarlos:
1. Factores relativos a la organización del trabajo. Aquellos que interactúan entre el
docente y el centro. Se incluyen los aspectos de la organización y del clima del lugar de
trabajo, los cuales pueden favorecer el desarrollo de situaciones de riesgo psicosocial. Se
incluye: iIntegración laboral, estilo dirección, estructura organizacional, cultura
organizacional, resolución de conflictos, relaciones interpersonales, roles, comunicación,
coordinación, problemas técnicos, medios y recursos, etc.
2. Factores relativos a las tareas, condiciones y sistemas de trabajo docente. Aquellos
que interactúan entre el individuo y la labor docente que realiza, la metodología, sistemas
y condiciones de aprendizaje. Se incluye: carga mental, contenido del trabajo, atención,
cantidad de información a procesar, nivel de responsabilidad, proporción trabajo y tiempo,
número de tareas a desarrollar, formación, gestión del tiempo, etc.
3. Factores de ámbito social. Aquellos que son externos al docente que configuran su
entorno e influyen en su manera de pensar y actuar. Se incluye: prestigio social,
agotamiento emocional, desmotivación laboral, distanciamiento alumno, cambios
sociales que afectan la docencia, confianza de los padres y la sociedad, burocracia y
administración del sistema, etc.

4. Factores individuales. Aquellos factores internos que hacen que un docente actúe de
forma determinada, que tenga una forma de ser y reaccionar. Se incluye: Personalidad,
experiencia, edad, sexo, motivaciones, formación, actitudes, aptitudes, etc.
1.3.3.2. Causas.
Las principales causas por las que se materializan los factores de riesgo mencionados, y
como consecuencia se producen los trastornos psíquico-físicos, son:
1. Alumnos por aula, programas de soporte y refuerzo, tiempo atención a las familias y el
alumnado, desprestigio social, alumnos en espacios reducidos y no condicionados,
retribuciones y recortes, menos profesores, más horas lectivas para los profesores,
menos retribuciones, más grupos de alumnos para cada docente.
2. Precariedad de recursos materiales y humanos, aumento discrecionalidad para imponer
flexibilidad interna, como impartir asignaturas que no forman parte de la especialidad del
docente.
3. Estar obligado a enseñar en lo que no se está formado, el miedo al paro a causa de la
reducción del personal interino, condiciones de trabajo con unos requerimientos físicos y
psíquicos cada vez más elevados, reducción de días de libre disposición, continuos
recortes salariales y pérdida de poder adquisitivo.
2. Justificación del TFM.
2.1. Argumentación lógica.
El colectivo docente es uno de los sectores con más tendencia a sufrir patologías
relacionadas con los factores de riesgo psicosociales (FETE-UGT, 2011). Por ejemplo
el 37,4% de los docentes admite sentir un nivel de estrés alto o muy alto como consecuencia
de su trabajo (FETE-UGT, 2010).
Sus asociaciones y sindicatos están expresando la necesidad de tomar medidas por las
dificultades presentes en su actividad (ver apartado 1.3.1), que dificultan enormemente su
trabajo, y está provocando una serie de problemas que están afectando a la calidad
educativa: mayor frecuencia de estrés y salud límite, menor satisfacción en el centro
educativo, en especial con el sistema de supervisión, mayor nivel de agotamiento emocional
y despersonalización (LONGAS & MARTÍNEZ, 2012).
El riesgo psicosocial en el colectivo docente no es tomado con la importancia que debería.
Son un colectivo poco estudiado por centro de trabajo (véase apartado 2.2). Los
estudios realizados sobre la materia, se han realizado de forma genérica, obviando centros

que por sus características tienen un mayor riesgo potencial que requieren medidas
específicas o tienen unas condiciones particulares que requieren mayor profundidad.
Los centros carecen de medidas específicas de actuación para afrontar los riesgos
psicosociales, o las existentes son insuficientes para garantizar la salud de los docentes.
El TFM da respuesta a la necesidad de intervención en un colectivo especialmente sensible,
por las características que conforman la actividad profesional y social que desempeñan, en
el cual se están realizando pocas acciones de forma individualizada en los centros
educativos con mayor riesgo como pueden ser los centros públicos de secundaria. Para ello
se ha focalizado el estudio seleccionando un centro que cumpla con los requisitos
anteriormente mencionados, por los siguientes motivos:
1. La edad de los alumnos: los adolescentes son alumnos que presentan, a priori, mayores
dificultades, tanto en la educación como en las relaciones sociales y de convivencia.
2. Ausencia de filtros de selección y exclusión en los centros públicos (tanto sociales
como económicos), debiendo integrar a alumnos de diferentes estratos sociales,
nacionalidades y culturas en una misma aula.
3. Alto número de alumnos en las aulas de los centros públicos.
La justificación se argumenta en primer lugar dada la obligación expresada en la Ley
31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), para prevenir los riesgos
psicosociales. El artículo 15 de la LPRL determina los principios aplicables a los riesgos de
naturaleza psicosocial. Sin embargo, estos riesgos son percibidos como realidades
complejas y difíciles de entender, que supone además cambios de naturaleza compleja a
realizar en las organizaciones de trabajo, y ser lideradas por el equipo directivo del centro
docente con unos conocimientos insuficientes en la materia.
En segundo lugar justifica la intervención preventiva en este colectivo, sobre el estrés y los
factores estresores, los elevados gastos que ocasiona para la administración pública, tanto
económicos como en recursos humanos, a causa de su concurrencia y alcance.
Es necesario por tanto, mejorar las condiciones laborales de los centros docentes mediante
la intervención preventiva de los factores psicosociales, tanto por la salud individual del
personal docente del centro, como para la mejora del rendimiento de los docentes, y la
calidad del trabajo desempeñado en la docencia.
El TFM aporta una herramienta para la gestión de los riesgos psicosociales en un centro
educativo concreto, que determina la metodología para poder identificar los factores de
riesgo presentes en el centro, permite saber los puestos de trabajo expuestos a los mismos,
tener una valoración del riesgo mediante la utilización de técnicas cualitativas y cuantitativas

(revisión bibliográfica, entrevistas, observación, cuestionario y grupo de discusión), y para
poder así determinar las propuestas de intervención para minimizar o controlarlos.
Aporta una nueva forma de actuación de forma específica en un centro educativo concreto,
y como valor añadido proporciona una visión global de los todos los factores de riesgos
psicosociales que pueden estar presentes en un centro educativo, teniendo en cuenta otros
aspectos con los que se pueda contrastar los resultados del cuestionario realizado. La
revisión bibliográfica, las entrevistas y la visita al centro deben permitir llegar a conclusiones
detalladas, facilitando al mismo tiempo, y gracias a toda la información recopilada del centro
y las charlas mantenidas con personal del centro, una intervención a medida de los riesgos
identificados y el personal docente objeto del estudio.
El método utilizado es un instrumento orientado a la prevención, gracias a la identificación y
localización de los riesgos psicosociales. Los resultados de la metodología utilizada debe
ser considerada como una oportunidad para la identificación de aspectos de mejora en el
centro, y poder así eliminar o disminuir los riesgos y avanzar hacia un centro más saludable.
Amenazas para el TFM: Oportunidades del TFM:
 No conseguir la participación y
colaboración de los agentes del centro
objeto de estudio: equipo directivo,
representación de los trabajadores,
servicio y órganos de prevención de la
Administración, y los docentes del IES
Xyz.
 Resultados no representativos, por falta de
entendimiento de la metodología utilizada,
o la baja tasa de respuesta.
 Mostrar la realidad presente en los centros educativos, advertir
las deficiencias y desviaciones organizativas que puedan
interceder en los riesgos psicosociales, obtener resultados de
una metodología de evaluación específica y efectuada en
profundidad, cualitativa y cuantitativamente.
 Los resultados y la metodología sirvan para estudios
posteriores en otros centros con características similares IES
Xyz, o una aplicación parcial para otros centros de nivel
educativo u organizativamente diferente.
Tabla 2. Amenazas y oportunidades del TFM (fuente: elaboración propia).
La no intervención de forma sistemática y especializada puede implicar un incumplimiento
de la normativa vigente, un aumento en la pérdida de salud de los docentes, una
disminución de la calidad educativa, un desconocimiento de la realidad en el ámbito de los
riesgos laborales, así como una disminución del rendimiento y la calidad en el desempeño
de los docentes, y como consecuencia elevar los costes económicos por un capital humano
en un estado de salud precario.
2.2. Antecedentes / contextualización.
A continuación se relacionan por orden cronológico ascendente, los estudios realizados
hasta la fecha, con un alcance similar al presente TFM, en cuanto a sus riesgos
psicosociales: colectivo docente de educación secundaria pública, de manera generalista o
específica.

1. Guía de prevención de riesgos psicosociales en la enseñanza (UGT, 2006). Estudio
realizado a 249 trabajadores de la Enseñanza que participaron en el mencionado trabajo
de campo del Observatorio Permanente de Riesgos Psicosociales.
2. Estudio de los factores psicosociales de riesgo en el sector de la enseñanza
pública de la Provincia de Málaga a través del Método ISTAS-21 (CCOO, 2006).
Estudio realizado en 12 centros educativos públicos de la provincia de Málaga, a 126
docentes., utilizando el cuestionario Istas21 (CoPsoQ).
3. La violencia como factor de riesgo psicosocial en los trabajadores del sector de la
enseñanza (FETE-UGT, 2010). 1.223 cuestionarios realizados a profesores de la
enseñanza secundaria de colegios de todas las Comunidades Autónomas del territorio
nacional.
4. Estrés en el colectivo docente (FETE-UGT, 2010). Estudio avalado por el Instituto
Nacional de Higiene y Seguridad en el Trabajo (INSHT), realizado durante los años 2009
y 2010 a un total de 1.200 profesores de secundaria, utilizando el método descrito en la
NTP 574.
5. Estudio de los factores psicosociales en el sector de la docencia en (Gutierrez
Bedmar, Gea Izquierdo, Maeso Escudero, & García Rodriguez, 2010). Estudio sobre
personal docente universitario y no universitario, a un total de 206 profesores para el
ámbito universitario y 334 para el no universitario, utilizando el cuestionario Istas21
(CoPsoQ).
6. Estudio Seguridad Integral en centros de enseñanza obligatoria en España (UAB,
2012). En un reciente estudio publicado por Fundación Mapfre en mayo 2012, en el que
se evaluaban varios ámbitos de seguridad, el 60% de los 273 centros educativos
analizados manifestó que en el mismo existían criterios objetivos que hacían suponer que
a corto plazo podían producirse casos de sobrecarga de trabajo y cuadros de estrés.
7. Estudio estrés y salud en los trabajadores de la enseñanza (FETE-UGT, 2014). De
manera complementaria, realizado a 1.125 profesores de toda la geografía española.
Los estudios mencionados son muy genéricos, tratando centros de perfiles educativos
diferentes, que no focalizan sobre los centros con mayor potencial de riesgos teórico como
son los centros públicos de enseñanza secundaria. Así mismo, durante la revisión
bibliográfica no se ha encontrado estudios que se hayan efectuado sobre un solo centro,
sobre el colectivo docente que lo forma para tratar los factores de riesgos de forma
individualizada. Muchos de estos estudios no contemplan la parte más operativa, y a nivel
preventivo, la más sustancial de todo el proceso: la intervención para minimizar y controlar
los riesgos psicosociales.

3. Hipótesis de trabajo.
Al realizar la evaluación de riesgos psicosociales, con una metodología singular y focalizada
sobre todos los puestos de trabajo docentes del IES Xyz, se conseguirá una evaluación
específica y rigurosa, para un colectivo sensible a los factores psicosociales.
Como resultado de la evaluación, y con la participación y colaboración de todos los agentes
intervinientes, permitirá una intervención adecuada a las necesidades del centro objeto de
estudio, y ajustada al personal que lo conforma, dotando al centro de una sistemática para el
control de los riesgos psicosociales de forma permanente.
4. Objetivos generales y específicos.
4.1. Objetivos generales.
Evaluar los riesgos psicosociales mediante la utilización de una metodología que contempla
técnicas cualitativas y cuantitativas para garantizar la adecuación y eficacia de la misma.
4.2. Objetivos específicos.
Detectar e identificar los riesgos psicosociales partiendo de los 20 factores de riesgo
descritos en el apartado 1.3.3.
Determinar el tipo de riesgo y las potenciales repercusiones cumpliendo con los requisitos
del capítulo 6.2.
Concluir proponiendo las medidas de intervención en materia psicosocial en base a los
datos obtenidos, priorizando los factores de riesgos más desfavorables que están afectando
a los docentes del IES Xyz, cumpliendo con la normativa vigente en prevención de riesgos
laborales.
5. Organización y características del centro educativo.
5.1. Características.
Centro educativo de ámbito comarcal localizado en la avenida Sant Jordi 62-64 de Xyz, que
recibe alumnos de los centros de educación primaria de ... Es un centro clasificado como
público, siendo la administración pública la titular del mismo, donde se imparte enseñanza
de educación secundaria.
5.2. Organización del centro2
.
2
Llei 12/2009, del 10 de juliol, d'educació; Llei orgànica 2/2006, de 3 de maig, d'educació; y Decret
102/2010 d’autonomía del centres educatius.

5.2.1. Órganos de gobierno unipersonal.
5.2.1.1. El director.
Le corresponde la dirección y responsabilidad general de la actividad del centro, el cual
velará por la coordinación de la gestión del mismo, la adecuación al proyecto educativo y a
la programación general. Además de estas funciones, el Director ejerce como líder
pedagógico y de la comunidad escolar, así como funciones de gestión. Preside los órganos
de participación como el consejo escolar y el claustro, es responsable de la organización, el
funcionamiento y la administración del centro, y es el jefe de todo el personal.
5.2.1.2. El secretario.
Corresponde al secretario llevar a cabo la gestión de la actividad económica y administrativa
del IES, bajo la supervisión del director, y ejercer por delegación de este su gestión.
5.2.1.3. El jefe de estudios.
Encargado de la evaluación interna de las actividades del centro, su organización y
coordinación, bajo el mando del Director. Elabora el horario escolar, la distribución de los
grupos, las aulas y otros espacios docentes, escuchando el Claustro. Sustituye al director en
caso de ausencia.
5.2.1.4. El coordinador pedagógico.
Le corresponde el seguimiento y evaluación de las acciones educativas que se desarrollan
en el instituto, bajo la dependencia del Director. Coordina la elaboración y la actualización
del proyecto curricular del centro, procurando la colaboración y participación de los
profesores del claustro.
5.2.2. El equipo directivo.
Los puntos 1, 2, 3, 4 del apartado anterior forman el equipo directivo del IES Xyz. Tienen
un complemento salarial por desarrollar estas funciones. El equipo directivo asesora al
director en materias de su competencia, elabora la programación general, el proyecto
educativo, el reglamento de régimen interior, y la memoria anual del Instituto. La dirección
del centro ocupa un papel intermedio entre el colectivo docente, la administración educativa,
y los usuarios (alumnos y familias). Son maestros y profesores del mismo centro que han
sido seleccionados democráticamente y nombrados por un periodo temporal. Compaginan la
representación del centro, y las directrices emitidas por el Departament d’Ensenyament, así
como los Servicios Territoriales del mismo. También imparten clase y desarrollan otras
funciones como se específica en los apartados siguientes.

5.2.3. Órganos colegiados.
5.2.3.1. Consejo escolar del centro.
Órgano de participación de la comunidad escolar en el gobierno del centro,
representados todos los colectivos intervinientes: director, profesorado, alumnado, personal
de administración de servicios, etc. Su función es participar en la toma de decisiones en
los temas importantes para el funcionamiento y la organización del centro: proyecto
educativo, programación general, gestión económica, etc. Sus miembros son elegidos por
un periodo de 4 años y se renuevan por mitades cada 2 años.
5.2.3.2. Claustro de profesores.
Órgano de participación, integrado por todos los profesores y presidido por el
Director. Programa las actividades, controla y gestiona los aspectos educativos del centro.
5.2.4. Órganos de coordinación.
Los colegiados que forman los departamentos didácticos; y los unipersonales (jefes de
departamentos, coordinadores, etc.).
5.2.5. Estructura funcional del IES Xyz3
.
El centro docente está compuesto por 650 alumnos, y 56 profesores. Se estructura en 18
GRUPOS DE LA ESO, 5 en primero y segundo respectivamente, y 4 en tercero y cuarto
curso; y 8 GRUPOS DE BACHILLERATO, 4 en primero y segundo. A nivel operativo están
organizados de la forma siguiente:
1. Tutores/as (22): Primero de la ESO (5).Segundo de la ESO (5).Tercero de la ESO
(4).Cuarto de la ESO (4).Primero de BAT (2).Segundo de BAT (2)
2. Coordinadores/as (13).Tienen un complemento salarial. ESO (1).Primero de la ESO
(1).Compagina con tutoría. Segundo de la ESO (1). Compagina con tutoría. Tercero de la
ESO (1). Compagina con tutoría. Cuarto de la ESO (1) Compagina con tutoría. Disciplina
ESO – 1er ciclo (1). Compagina con puesto secretario dirección. Disciplina ESO – 2do
ciclo (1).Compagina con tutoría y coordinador de cuarto ESO. BAT y PAU (1). Activitats y
serveis (1). Biblioteca (1). Compagina con tutoría. Informática (1). Prevención de riesgos
laborales (1). Asesorament lingüístic (1).
3. Jefes/as de Departamento (9). Tienen un complemento salarial. Lengua catalana (1).
Lengua castellana (1). Matemáticas (1). Lenguas extranjeras (1). Ciencias sociales
(1).Ciencias naturales (1). Tecnología (1). Educación física (1). Visual y plástica (1).
4. Jefes/as de Seminario (1).Tienen un complemento salarial.
3
Información extraída de la entrevista con el Director del centro, y la visita al centro educativo.

5.3. Gestión de la PRL en el centro docente.
5.3.1. Servicio de Prevención de Riesgos Laborales4
(SPP).
Es un Servicio de Prevención Propio (SPP) del personal funcionario de la Generalitat de
Catalunya. Entre sus principales funciones figuran la programación de la actuación
preventiva, evaluación de riesgos, la planificación de la actividad preventiva, adopción de
medidas preventivas, formación e información, planificación y coordinación de la vigilancia
de la salud y formar parte de la Comisión Paritaria de PRL5
. Está formado por un Jefe del
SPP, un responsable en seguridad en el trabajo, un responsable en ergonomía y
psicosociología aplicada, un Técnico superior en PRL, y una Técnica de gestión de PRL.
Actualmente no hay ningún técnico/a en medicina del trabajo.
5.3.2. Sección de Prevención de Riesgos Laborales (SP).
Unidad Administrativa de “Ensenyament”, con dependencia orgánica del delegado o
delegada territorial y funcional del Jefe del Servicio de PRL, que pertenece al Consell
Comarcal del ... Entre sus principales funciones están las asignadas al SPP, en su parte
operativa, llevando a cabo la aplicación e implantación de las mismas.
5.3.3. Coordinador de PRL en los centros públicos (CPRL).
Persona designada para la coordinación de la PRL. Es un funcionario docente en servicio
activo y con destinación en el IES Xyz, con formación básica en materia de PRL de 30 horas
online. Encargado de promover y coordinar las actuaciones en materia de salud y seguridad
en el centro educativo, fomentar la cooperación de los docentes del centro en la acción
preventiva, conforme las orientaciones 5.3.1 y 5.3.2, y las instrucciones del director del
centro. Cobran un complemento mensual igual al del Jefe de Departamento. En la materia
que nos ocupa, es el encargado también de dar soporte al del centro en la notificación de
accidentes, incidentes o enfermedad profesional, colaborar con el personal técnico del SPP
en la investigación de accidentes, y evaluación de riesgos, y promover y potenciar la
formación.
5.3.4. Comité de Seguridad y Salud (CSS).
Órganos paritarios y colegiados de participación destinados a la consulta regular y periódica
de las actuaciones de la Administración de la Generalitat en material de PRL. Hay
establecido un CSS para el Departament d’Educació para la delegación territorial, con las
4
Decret 297/2011, de 22 de març, de reestructuració del Departament d'Ensenyament.
5
En adelante, Prevención de Riesgos Laborales.

funciones y competencias establecidas por la LPRL, en su ámbito de aplicación
correspondiente.
5.3.5. Delegados/as de prevención (DP).
Personal funcionario con funciones específicas en PRL. Hay 8 Delegados de PRL para
todos los centros educativos de la provincia. Sus funciones y competencias son las
establecidas por la LPRL.
5.3.6. Información y formación.
Con el fin de cumplir con el deber de protección e información, consulta y participación
establecido en el artículo 18 de la LPRL, los directores de los centros públicos de
Ensenyament deben facilitar a los trabajadores la siguiente información:
1. Riesgos laborales del centro, localizados en las evaluaciones hechas por las
secciones de PRL.
2. Medidas preventivas del centro, localizadas en la planificación de la actividad
preventiva derivada de las evaluaciones del riesgo.
3. Riesgos y medidas preventivas del lugar de trabajo, localizadas en la página web del
Departament en la sección de PRL.
Del mismo modo, de acuerdo con el artículo 110 de la Ley de educación, debe proveerse
formación permanente al profesorado. Para la solicitud de formación en el centro es
necesaria una demanda justificada del director, con el visto bueno del Inspector del centro.
6. Metodología utilizada y justificación de la misma.
6.1. Justificación del método.
En un primer momento se busca una aproximación previa, procediendo a un diagnóstico
general del sector docente. Los resultados serán comparados posteriormente con los
obtenidos en el trabajo de campo en el centro educativo seleccionado, para advertir la
magnitud e incidencia de los docentes comparativamente con otros estudios similares.
El proceso metodológico utilizado busca adecuarse a las peculiaridades del colectivo
docente, permitiendo valorar los factores de riesgo psicosocial para la salud del profesorado
del centro seleccionado, utilizando técnicas que faciliten una mayor representación y
fiabilidad de los resultados.
Gracias al análisis de los factores de riesgo descrito en el apartado 6.3, y su incidencia en el
IES XYZ, facilitará la promoción de medidas preventivas, y diferenciables en virtud de las

principales variables sociodemográficas y laborales-profesionales del profesorado que
compone dicho centro.
Por otro lado facilitará el conocimiento y la toma de conciencia sobre los factores de riesgo
que afectan a los profesores, factor clave para la prevención, que orientará las actuaciones
a planificar en la intervención relacionada con los factores de riesgo detectados. La
documentación e información recopilada durante el TFM, junto con la dotación en el centro
de un sistema para la actualización de la información sobre los riesgos psicosociales,
facilitará en el futuro la detección de situaciones de riesgo.
6.2. Requisitos previos.
1. Contar con una formación de Técnico Superior en PRL, y disponer de
conocimientos especializados en psicosociología del trabajo, conforme lo dispuesto
en el artículo 37 del Reglamento de los Servicios de Prevención (RSP).
2. Aceptar por parte del centro educativo participar en el proyecto objeto del TFM, para
la realización del estudio de campo en sus instalaciones.
3. Formalizar del pacto de colaboración entre las partes. El centro educativo muestra
interés y está dispuesto a garantizar los objetivos propuestos en el TFM.
4. Promover la participación de los agentes implicados en la prevención del centro
docente: representantes de la dirección, los profesores, delegados de prevención, y
servicio de prevención del Departament d’Ensenyament, conforme los artículos 14.1,
18.2, 33, 34.1, 36.1.c, 36.2.f, 36.4.4 de la LPRL, y los art 1.2, 3.2 y 5.1 del RSP.
5. Formalizar el acuerdo con la dirección del centro y los representantes de los
trabajadores para la utilización del método descrito en el apartado 6.2.
6. Garantizar el anonimato y confidencialidad, asumiendo y cumpliendo rigurosamente
todos los preceptos legales y éticos para la protección de la intimidad y de los datos e
informaciones personales.
7. Aplicar la metodología mixta de análisis para facilitar la comprensión de las
circunstancias específicas de los docentes y del centro analizado, ampliando así la
fiabilidad, y aumentando la credibilidad y confianza en los resultados.
8. Aplicación rigurosa del procedimiento estandarizado de puntuación, análisis e
interpretación de los resultados del cuestionario CV-FRP.
9. Garantizar la identificación y valoración de los riesgos, localizar la exposición a los
riesgos psicosociales, contemplar la información recibida por los trabajadores, estimar la
magnitud de los riesgos, y priorizar la intervención en origen (artículos 8, 3.1, 3.8, 4.1,
5.1, y 5.2 del RSP, y artículos 2, 4.7, 15, 16 y 21 de la LPRL.

10. Disponer de un sistema para ofrecer la posibilidad de aclarar las posibles dudas que
puedan surgir en el momento de responder el cuestionario, garantizando a la vez el
anonimato en la respuesta (véase capítulo apartado 6.2).
11. Proyectar la planificación de la actividad preventiva, conforme el artículo 15 de la
LPRL, y los artículos 1, 8 y 9 del RSP.
6.3. Fases del proceso.
6.3.1. Fase 1, diagnóstico del sector docente.
En la primera fase metodológica del TFM se ha realizado una revisión bibliográfica para
recopilar los datos que nos permitan obtener un diagnóstico de partida del estado de los
factores de riesgo y sus causas en el sector docente (véase apartado 6.3.1).
El objetivo es diagnosticar el sector docente, los principales riesgos psicosociales que
sufren, la magnitud, frecuencia, y principales características para tener una aproximación
previa. Para ello se han utilizado estudios e informes en el sector de la enseñanza, en
centros educativos prioritariamente de educación secundaria o sobre el profesorado que lo
imparte, así como aspectos generales que inciden en los aspectos psicosociales que
pueden hacer entender resultados posteriores en el cuestionario o las entrevistas, como son
la información facilitada por sindicatos, ministerio de educación, Departament
d’Ensenyament, u otros organismos o entidades similares. Con la información utilizada se
han desarrollado los capítulos del nº 1 al 5. Los informes, guías y demás información
utilizada se referencia en el capítulo 11.
6.3.2. Fase 2, identificación de los factores de riesgo.
6.3.2.1. Factores de riesgo.
Fase que ayuda a definir los aspectos que se han de evaluar para conseguir un
conocimiento preciso de la situación, mediante la recogida de información. Las fuentes
de información utilizadas son la revisión bibliográfica, las entrevistas efectuadas a la
dirección del centro y los representantes de los trabajadores, así como la documentación
recopilada en la primera reunión con dirección, la visita al centro educativo, y el cuestionario.
Como resultado se han clasificado los factores de riesgo de la siguiente forma, según lo
acordado en el grupo de trabajo, teniendo en cuenta los riesgos del colectivo docente (véase
apartado 1.3.2), que quedan contemplados en los factores de riesgo del cuestionario CV-
FRP:
1. Influencia en el trabajo.
2. Apoyo social en el trabajo.
11. Rol en la organización, ambigüedad de
rol.

3. Refuerzo.
4. Calidad de liderazgo.
5. Violencia y conflicto interpersonal en el
contexto laboral.
6. Exigencias cuantitativas y de control del
tiempo.
7. Exigencias cognitivas.
8. Exigencias sensoriales.
9. Exigencias emocionales.
10. Previsibilidad.
12. Rol en la organización, conflicto de rol.
13. Sentido del trabajo.
14. Satisfacción.
15. Posibilidades de desarrollo en el trabajo.
16. Integración en la profesión y en el
centro.
17. Competencia, eficacia y formación.
18. Salud.
19. Doble presencia.
20. Seguridad/inseguridad en el trabajo.
6.3.2.2. Unidades básicas de análisis.
Unidades analizadas:
1. Área académica (AC). Primer nivel de análisis, clasificación por ciclo, según pertenezcan
a la ESO (Enseñanza secundaria obligatoria), o a BAT (Bachillerato).
2. Unidad funcional por puesto de trabajo (UF). Segundo nivel de análisis, separando la
población en: “Equipo directivo”, “Coordinadores”, “Jefes de Departamento”, “Tutores”, y
“Profesores”
6.3.2.3. Población y muestra.
En razón del número de profesores objeto del estudio, se actuado de la siguiente forma:
1. Para las técnicas cualitativas, las entrevistas se han focalizado sobre la representación
de los máximos responsables, por parte del centro y de los trabajadores, para poder
extraer la máxima información, y poder diagnosticar la situación de forma cualitativa antes
de la realización del cuestionario.
2. Para la técnica cuantitativa, el cuestionario, se opta por la aplicación a todos los
profesores que forman el IES XYZ.
6.3.3. Fase 3, Selección / diseño / planificación de métodos y técnicas.
Previo análisis y comparación de los diversos métodos, procedimiento, técnicas e
instrumentos, valorando sus posibles ventajas e inconvenientes, se han seleccionado los
siguientes:
1. Revisión bibliográfica.
2. Entrevistas: una en profundidad y otra
semi-dirigida.
3. Una observación mediante la visita del
centro educativo.
4. Creación de un grupo de trabajo.
5. Una campaña informativa y de difusión.
6. Un cuestionario.
7. Una reunión grupal con los resultados
preliminares.
8. Una reunión general para la difusión de
los resultados finales.

El objetivo ha sido la combinación de varios métodos, técnicas, e instrumentos, con el que
obtener información de carácter cuantitativo y cualitativo, para garantizar la mayor fiabilidad
y representatividad de los resultados.
Se comunica a los miembros del CSS, las características y metodología utilizada, así como
el proceso propuesto para la intervención, previa firma del acuerdo sobre la
implementación en el IES Xyz. Por las dificultades técnicas de realizar la comunicación al
primer órgano, se efectúa a través del Delegado de Prevención.
6.3.3.1. Diseño y planificación de la campaña informativa y de difusión.
La campaña informativa y de difusión del método utilizado se explica con mayor detalle en el
apartado 6.3.4.4.
6.3.3.2. Diseño y planificación de las entrevistas.
Se determina el alcance y las unidades de análisis teniendo en cuenta los objetivos
preventivos. Preparación de la entrevista, seleccionando el lugar donde se lleva a cabo, el
momento adecuado para su realización, la persona que se cita y su contacto. La
implementación se contempla en el apartado 6.3.4.1.
6.3.3.3. Diseño y planificación del cuestionario.
Como técnica cuantitativa se utiliza el cuestionario CV-FRP. Es un cuestionario específico
para la valoración de los riesgos psicosociales en la enseñanza, generado desde la
Federación de Trabajadores de la Enseñanza (UGT), y elaborado por Luís Gómez Pérez a
partir de la adaptación de otros cuestionarios para la evaluación de las condiciones de
trabajo. Facilita la evaluación de las condiciones laborales “directamente relacionadas con la
organización del trabajo, el contenido del trabajo y la realización de la tarea que tienen
capacidad para afectar a la salud del docente, es decir, para la valoración de los factores de
riesgo laboral de origen psicosocial en la enseñanza” (GÓMEZ PÉREZ, 2012).
El instrumento permite analizar los riesgos psicosociales en los puestos de trabajo del
profesorado, detectar errores o deficiencias organizativas, realizar una valoración de los
riesgos, y orientar la aplicación de medidas preventivas contextualizadas a cada riesgo
detectado para cambiar las condiciones laborales generadoras de dichos factores.
El método se basa en un cuestionario individual y de respuesta voluntaria. El alcance se
determina en el capítulo 1.1. Para el estudio realizado se ha escogido la realización no
telemática de los cuestionarios, y de esta forma poder garantizar la custodia de los datos
recogidos. El CV-FRP presenta veinte factores de riesgo, (se corresponden a los descrito en

el apartado 6.3.2), agrupando en cada uno de ellos los ítems que lo conforman, en cuantía
variable que oscila entre 3 y 8 ítems, según detalla la siguiente tabla:
Tabla 3. Factores de riesgo y número de ítems (fuente: Cuestionario CV-FRP).
Cada una de las cuestiones o ítems del cuestionario se responde en una escala de
frecuencia, tipo Likert (valores del 1 al 4). El valor 1 representa el “total desacuerdo” con lo
afirmado en el ítem (Nunca…), y el valor 4 significa “total acuerdo” con lo indicado en el ítem
(Siempre). El cuestionario es una técnica mixta: plantea cuestiones que el trabajador debe
describir (edad, sexo, nivel estudios, etc.), y explicativo al responder preguntas sobre
motivos de hechos concretos.
El índice de riesgo se calcula mediante el sumatorio (Σ) de los valores puntuados en los
ítems que correspondan, o de cada factor, teniendo en cuenta al sumar, el valor positivo (+)
o negativo (-) del contenido de cada ítem. El valor, (+) o (-), está indicado a la derecha de la
escala de puntuación de cada ítem del cuestionario.
La tabla de valoración de riesgo muestra gráficamente el criterio para la clasificación de
las puntuaciones obtenidas de los sumatorios de cada factor, estableciendo valores BAJOS,
MEDIOS Y ALTOS.
El perfil de la valoración de los factores de riesgo, permite integrar la información
necesaria para efectuar el cálculo de los sumatorios de las puntuaciones registradas en
cada factor, y su relación + o – que corresponde a cada ítem.

Tabla 4. Valoración del riesgo (fuente: Cuestionario CV-FRP).
En esta fase se diseñan los cuestionarios para determinar el alcance, teniendo en cuenta los
objetivos preventivos. Así mismo, se estudian los mecanismos de distribución, respuesta y
recogida para preservar la confidencialidad y el anonimato de los participantes.
Tabla 5. Perfil de la valoración de los factores de riesgo (fuente: Cuestionario CV-FRP).
Al cuestionario CV-FRP se le ha incorporado unas instrucciones para la cumplimentación de
forma adecuada, y un primer apartado genérico para recopilación de información general
para su posterior análisis, incorporando dos bloques de información general utilizados para
el posterior tratamiento de los datos: bloque 1 “datos personales”, y bloque 2 “datos
profesionales y contractuales”. En el Bloque 3 se incluyen las preguntas del cuestionario CV-

FRP. Por último se elaboran las instrucciones de cumplimentación del cuestionario,
explicando el modo, el objetivo y la confidencialidad de los datos (Véase Anexo 3 – Modelo
cuestionario.).
El Grupo de Trabajo una vez se presenta el contenido de los bloques 1 y 2, solicita la
ampliación de los intervalos, y eliminación de algunas de las variables, para evitar la
identificación de la autoría de los cuestionarios, debido a la población tan pequeña del
estudio. Para lograrlo se analiza la forma de definirlos con el Director del Centro, el
Delegado de Prevención, y el Coordinador de PRL. En consenso se reducen las opciones
de los campos: edad, salario, experiencia, bajas laborales, relación laboral, y nº de horas
trabajadas. Teniendo estos campos unos intervalos más amplios, de cuya combinación de
variables es imposible identificar el autor del mismo. Se decide, también por consenso,
eliminar la variable “tipo de contratación” y “días promedio de las bajas laborales”. El modelo
de cuestionario final se incluye en el Anexo 3. La implementación del mismo, se describe en
el apartado 6.3.4.5.
6.3.3.4. Reunión grupal.
Con el objetivo de posibilitar una mayor objetividad y eficacia en los resultados, se organiza
una reunión grupal, cuidadosamente planeada y diseñada para obtener información tras el
informe de resultados, y previa al informe final, con la que efectuar la propuesta de
intervención. Los asistentes de la reunión proyectan las propuestas de las medidas
preventivas y de priorización, presentación y discusión de las mismas. El grupo lo forman 10
personas, de diferentes puestos de trabajo (1 equipo directivo, 2 coordinadores, 2 tutores, 1
Jefes de Departamento, y 4 profesores), y que pertenecen en igual número a la ESO y BAT.
Se desarrollará en la sala de audiovisuales. El Técnico de PRL se encarga de guiar los
temas a tratar como moderador. Los participantes exponen sus ideas y comentarios en
común. La reunión será grabada en audio, para su posterior análisis con total exactitud de
los temas tratados. La duración aproximada estimada es de 2 horas (con una parada
intermedia de 10 minutos). Los asistentes se colocan de forma circular.
6.3.4. Fase 4, trabajo de campo.
Es imprescindible haber previsto con antelación los aspectos prácticos del trabajo de campo
(el momento más idóneo, el lugar de realización, etc). Asimismo, se debe haber informado
previamente a las personas implicadas de estos aspectos y del objetivo que se persigue
(Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, 2011). Durante esta fase debe
garantizarse los requisitos previos descritos en el capítulo 6.2.
6.3.4.1. Reuniones con la dirección del centro y representación de los trabajadores.

En ambas reuniones de presentará el alcance, los objetivos, la metodología, y la
planificación prevista a las partes contemplada en el capítulo 1.1, para buscar la
implicación, participación y colaboración de todo el personal docente del centro educativo.
De la misma forma se entrega, para la firma, el acuerdo entre los agentes participantes
(centro educativo, profesorado, y personal técnico ejecutor del proyecto).
Realización de 2 entrevistas por separado, una a dirección y otra a los representantes de los
trabajadores en la extensión indicada seguidamente. Durante las entrevistas se observará el
lenguaje no verbal para intuir sentimientos, u opiniones no expresadas de forma verbal.
El objetivo es tener una primera toma de contacto con los posibles problemas existentes en
el centro, y recopilar información y documentación del mismo para su posterior análisis.
Entrevista en profundidad con la dirección del centro.
Se realiza de forma individual con el director del centro educativo. Es una técnica cualitativa,
mediante la cual se formulan para recopilar información y documentación vinculadas a los
aspectos o dimensiones analizadas en el TFM. El objetivo es reforzar los resultados del
cuestionario para comprobar las hipótesis y comparar los datos con la revisión bibliográfica.
Se realiza de forma semiestructurada, con preguntas abiertas, ordenadas, y solicitando
documentación que será analizada a posteriori (Véase el Anexo 2). El discurso es no
continuo, y sigue el orden de las preguntas planteadas que han sido preparadas
anteriormente, con un orden determinado. Duración de 1 horas 30 minutos.
Entrevista semi-dirigida con los representantes de los trabajadores.
Se realiza, con el Delegado de Prevención de la zona educativa del Consell Comarcal del
Xxx, y con el Coordinador de PRL del IES Xyz. La entrevista es una técnica cualitativa,
formulando la guía de preguntas del Anexo 2 a los dos participantes, con el objetivo de
contrastar los resultados de la entrevista con la Dirección del centro, y reforzar los
resultados del cuestionario. Esta entrevista facilitará la comprobación de la existencia de
evaluación y medidas entorno los riesgos psicosociales, la gestión de conflictos y mediación
en el centro, y otros aspectos clave. Su estructura es idéntica a la efectuada a Dirección,
con preguntas abiertas, ordenadas por temas, y donde el discurso no es continuo. Duración
de 1 horas 30 minutos. Fruto de ambas reuniones se conforma el grupo de trabajo, con la
designación de sus componentes, y la planificación de las actividades a desarrollar.
6.3.4.2. Grupo de trabajo (en adelante GT).
Creación de un grupo de trabajo tripartito, con el objetivo de facilitar la participación
operativa de todos los agentes implicados en la organización del proyecto, formado por:

1. Dos representantes del centro educativo: el director del centro y el Coordinador de PRL.
2. El Técnico de PRL que desarrolla el TFM.
3. Dos representantes de los trabajadores: el Delegado de Prevención, y un profesor
designado por el resto de compañeros.
El grupo de trabajo lidera las distintas fases del proceso:
1. Determina las unidades de análisis, diferenciando entre el nivel de estudios de ESO y
Bachillerato (BAT), por un lado, y por el otro, los diferentes puestos de trabajo de trabajo:
equipo directivo, coordinadores, jefe de departamento, tutores y profesores.
2. Decide incorporar al cuestionario un apartado general para recoger información en los
cuestionarios sobre sexo, años de experiencia, edad, puesto de trabajo, bajas laborales,
tipología de contratación, y horas trabajadas; e introducir al inicio del cuestionario una
breve instrucciones para la cumplimentación del mismo. Acuerda presentado el
cuestionario inicial hacer las modificaciones descritas en el apartado 6.3.3.3.
3. Determina la distribución de los cuestionarios, presencialmente mediante una charla
informativa y cumplimentación de los mismos.
4. Acuerda recoger los cuestionarios en un sobre en blanco sellados y con una urna, para
preservar el anonimato y la confidencialidad de los participantes en el estudio.
5. Establece la realización de una charla para presentar y discutir los resultados del estudio,
conformando una reunión grupal para realizar propuestas de las medidas preventivas y
la priorización, presentación y discusión de las mismas (véase apartado 6.3.6).
Constitución del GT y funciones en las fases 3, 4 y 5:
1. Una vez acordadas las funciones y la composición del GT este se constituye para iniciar
el proceso de evaluación de riesgos.
2. Se remite copia de la metodología y toda su información, a todas las personas que
pertenecen al GT, para construir y compartir un marco común y para la preparación de
las reuniones de trabajo.
3. En las convocatorias del GT se hace referencia a los apartados del método y anexos
relacionados con lo que se trate en la reunión que se usaran como material de trabajo.
4. Se efectua un registro que contempla: las reuniones realizadas, las personas que
componen el grupo de trabajo, las decisiones tomadas, etc.
6.3.4.3. Visita al centro educativo.
Se utiliza la técnica de observación. Tras la segunda reunión con el Delegado de
Prevención y el Coordinador de PRL, se procederá a la visita del centro para conocer las

instalaciones, la forma de funcionamiento y las personas que integran el equipo humano.
Participarán en la visita además de las dos personas mencionadas el Director del Centro.
Es una observación estructurada desarrollada en campo basada en la guía temática de
contenidos de la entrevista, profundizada con el director, semi-dirigida con el representante
de los trabajadores, para contrastar las afirmaciones de ambas entrevistas: con el
observado, y con la oportunidad de interactuar con los trabajadores del centro.
Duración prevista aproximada de 1 hora. El objetivo será observar aspectos clave del
contenido de la entrevista para poder corroborarlo in situ. Estos aspectos serán remarcados
y planificados en la entrevista, que seguirá su misma estructura de contenidos. Estos serán
analizados previamente, para su observación el día de la visita, donde se efectuaran las
anotaciones de las posibles desviaciones detectadas en una toma de datos.
Esta técnica permite observar lo que sucede en el centro y hablar durante la visita con los
profesores de ciertos aspectos observados. En las conversaciones mantenidas con
profesores durante la visita, se presenta el alcance, los objetivos, la metodología, y la
planificación prevista del proyecto, para buscar la implicación, participación y colaboración
de todo el personal docente del centro educativo. Como resultado se obtiene la
cumplimentación de la toma de notas.
Durante la visita al centro se realizan reuniones informales de corta duración, de forma
improvisada, a los docentes que estén presentes en las aulas, sobre puntos concretos de la
guía de la entrevistas del Anexo 2.
6.3.4.4. Campaña informativa y de difusión.
Elaboración de carteles para su colocación en el centro, circulares informativas para su
distribución a los docentes, junto con dípticos que resumen los aspectos principales de los
riesgos psicosociales y la planificación del proyecto. La circular contendrá los riesgos
psicosociales, los efectos de la exposición a estos riesgos en la salud, información del
proceso a iniciar (objetivos, fases, plazos, finalidad, y personas integrantes del GT), se
adjunta modelo en el Anexo 1. Se dirigirá a la totalidad de la plantilla docente del centro,
usando la carta individual junto con la nómina, se colocará también en el tablón de anuncios,
y el boletín electrónico. En las reuniones informales llevadas a cabo durante la visita al
centro, así como las entrevistas a los agentes implicados, y la reunión grupal, se explican los
aspectos descritos y se presenta el GT.
Preparación de los canales de comunicación entre profesores, y el GT, así como una una
sesión informativa para todos los profesores en el claustro, con el objeto de:
1. Difundir la evaluación de los riesgos psicosociales.

2. Informar del alcance, objeto, metodología incidiendo en el anonimato y confidencialidad, y
planificación del proyecto.
3. Analizar los factores psicosociales, su incidencia en la salud de los trabajadores y la
importancia del estudio, fomentando la participación de los trabajadores.
4. Exponer el acuerdo entre la dirección del centro, y los representantes de los trabajadores.
5. Informar de los componentes del GT y el compromiso de facilitar su participación a lo
largo del proceso.
6.3.4.5. Cuestionario.
La entrega de los cuestionarios se efectúa después de una charla informativa previa para
dar las debidas instrucciones de cumplimentación, dentro de un sobre en blanco para que
pueda usarse para la devolución. El cuestionario y el sobre no contendrán códigos de
identificación (nombre, DNI, símbolos) de la persona que responde. Duración prevista de 30
minutos. Se incide en su realización de forma objetiva. Los profesores que no puedan asistir,
el GT aborda las labores de instrucción y resolución de dudas.
La recogida de los cuestionarios se realiza en un sobre en blanco sellado y depositados en
una urna, cerrada y sellada, en custodia del GT, para preservar la confidencialidad. Duración
para la cumplimentación de los cuestionarios 20 minutos.
La custodia de los cuestionarios la tiene el grupo de trabajo, que deposita la urna en un
armario con llave.
6.3.5. Fase 5, análisis de los resultados.
Objetivos de esta fase son:
1. Cumplir con los requisitos previos indicados en el capítulo 6.2.
2. Encontrar las causas de los problemas detectados al examinar los resultados obtenidos.
3. Valoración de los riesgos conforme el artículo 5.1 del RSP.
4. Contenido según lo establecido de manera genérica en la LPRL, en sus artículos 16 y 23,
y en el capítulo II del RSP.
En primer lugar se efectúa un análisis de los resultados, desarrollados de forma exhaustiva
en el capítulo 7. Al finalizar, se procede al tratamiento y mecanización de los datos.
Mecanización de los cuestionarios rellenados en papel mediante el volcado de los mismos a
una hoja de Excel para su posterior tratamiento informático. El GT decide externalizar este
servicio a una empresa externa de grabación de datos, sujetas a un contrato de sigilo
profesional para garantizar los requisitos dispuestos en el capítulo 6.2. Posteriormente se
devolverán al GT quién los custodiara hasta su destrucción. Tiempo estimado para la
informatización de un cuestionario es de 10 minutos.

Con los resultados se elabora un informe preliminar, presentado y discutido en una
reunión grupal, en la forma descrita en el apartado 6.3.3.4, donde se realizan propuestas
de las medidas preventivas y de priorización, presentación y discusión de las mismas.
6.3.6. Fase 6, propuesta de intervención en el centro.
La planificación de la acción preventiva determinada en el artículo 16 de la LPRL, establece
que “si los resultados de la evaluación prevista en el párrafo a) pusieran de manifiesto
situaciones de riesgo, el empresario realizará aquellas actividades preventivas necesarias
para eliminar o reducir y controlar tales riesgos”, incluyendo para cada actividad el plazo de
ejecución, la designación de responsables y los recursos humanos y materiales necesarios.
El contexto del IES Xyz, precisa una intervención a medida, con soluciones específicas para
el centro, y su personal docente, que se construye participativamente entre los agentes
implicados a través del grupo de discusión (véase apartado 6.3.5).
Se procede a la ordenación de las propuestas de actuación por factores de riesgo, y se
establece para el criterio de priorización en función del número de expuestos, duración y
magnitud de la exposición. En el capítulo 8 se desarrolla la propuesta de intervención. Una
vez finalizada esta, se elabora el informe definitivo, el cual será difundido mediante una
charla informativa.
6.3.6.1. Charla informativa.
En la charla informativa se utiliza para difundir los resultados del informe definitivo, para que
todo el personal docente del centro tenga conocimiento de los resultados y sus
conclusiones. Tanto a nivel general en el centro, como por área académica, como por
unidad funcional o puesto de trabajo. Se expone también el trabajo realizado durante las
diversas fases, y se profundiza sobre todos los datos a disposición.
La charla se utiliza también para dar a conocer las funciones del GT en el centro, y las
actividades que se han propuesto desarrollar para minimizar y controlar los riesgos
psicosociales en el centro. Se expone la planificación, la asignación de responsabilidades y
recursos. Otro de los objetivos de la charla es conseguir el compromiso y la participación de
los asistentes en la ejecución de las medidas de intervención.

6.4. Planificación.
Fase / actividades Responsable/s Documentos Inicio Fin
FASE 1.
Revisión bibliográfica. TPRL Referencias bibliográficas
incorporadas al TFM.
15/09/14 30/09/14
FASE 2.
Identificación de los factores de
riesgo: identificar los factores de
riesgo, las unidades básicas de
análisis, la población y muestra de
estudio.
TPRL Referencias bibliográficas
incorporadas al TFM.
1/10/14 5/10/14
FASE 3
Selección, diseño y planificación de
los métodos y técnicas
1. Diseñar la campaña de difusión,
las entrevistas, el cuestionario y la
reunión grupal.
2. Acordar la utilización del método,
y presentar el método.
3. Firmar el acuerdo.
TPRL
TPRL / DP /
Dirección
 Modelo acuerdo
tripartito.
 Modelo entrevista.
 Modelo cuestionario.
 Modelo circular
informativa.
6/10/14
09/10/14
13/10/14
8/10/14
10/10/14
13/10/14
FASE 4
Aplicación del trabajo de campo.
1. Entrevista en profundidad.
2. Entrevista semi-dirigida.
3. Creación del GT: componentes,
funciones y planificación.
4. Visita al centro educativo y
reuniones informales.
5. Campaña informativa:
Carteles.
Circular informativa.
Dípticos.
Charla informativa.
TPRL / Dirección.
TPRL / DP / CPRL
GT
DP / CPRL / TPRL
CPRL
GT
TPRL
TPRL (GT)
 Toma de datos /
documentación.
 Toma de datos
 Modelo GT.
 Toma de datos visita.
 Carteles.
 Modelo circular.
 Dipticos.
 Registro formación.
14/10/14
15/10/14
16/10/14
17/10/14
20/10/14
14/10/14
15/10/14
16/10/14
17/10/14
24/10/14
FASE 5
Análisis de los resultados.
1. Cuestionario:
Entrega, custodia y recogida;
mecanización y tratamiento de
datos.
2. Informe preliminar.
3. Reunión grupal: propuesta de
medidas y priorización.
GT
Empresa externa
TPRL (GT)
TPRL
 Urna y cuestionarios.
 Grabación de datos.
 Informe de resultados.
 Registro reunión.
 Toma de datos.
27/10/14
10/11/14
17/11/14
7/11/14
14/11/14
17/11/14
FASE 6
Propuesta de intervención.
1. Ordenación de las propuestas.
2. Priorización.
3. Planificación actividad preventiva.
4. Propuesta de evaluación y
seguimiento.
5. Charla informativa.
GT
GT
TPRL
TPRL / GT
TPRL
 Informe definitivo.
 Programa actividades
preventivas.
 Registro entrega.
 Registro charla
informativa.
18/11/14
1/12/14
28/11/14
1/12/14
Ilustración 2. Planificación del método de evaluación de riesgos (fuente: elaboración propia).

7. Evaluación de los resultados.
7.1. Población y muestra.
La población es el conjunto de docentes del IES Xyz que son objeto de la evaluación de
riesgos psicosociales. Con la finalidad de obtener unos resultados representativos, y debido
al número de individuos objeto del análisis, se determina como muestra de la evaluación a
todos los docentes del centro educativo. Los 56 profesores que imparten docencia en el IES
Xyz para 650 alumnos.
7.2. Origen de los resultados.
Los resultados se han extraído de las siguientes fuentes:
1. Revisión bibliográfica, de estudios e informes en el sector de la enseñanza, en centros
educativos prioritariamente de educación secundaria o sobre el profesorado que lo
imparte, así como aspectos generales que inciden en los aspectos psicosociales que
pueden hacer entender resultados posteriores en el cuestionario o las entrevistas:
información facilitada por sindicatos, ministerio de educación, Departament
d’Ensenyament, u otros organismos o entidades similares.
2. Entrevistas realizadas al director del centro, del Delegado de Prevención y el
Coordinador de PRL.
3. Información recopilada en las entrevistas, la visita al centro, y las conversaciones
mantenidas con los profesores en el transcurso de la misma.
4. Cuestionarios realizados por los docentes del centro.
7.3. Condiciones generales en materia de organización y prevención de
riesgos laborales
7.3.1. Actividad del IES XYZ.
IES XYZ es un centro de enseñanza donde se imparte docencia de ESO y Bachillerato,
perteneciente a la Administración Pública, del Departament d’Ensenyament de la Generalitat
de Catalunya. Los docentes pertenecen a los niveles no universitarios de la enseñanza
pública de Catalunya, concretamente al nivel de secundaria.
7.3.2. Recursos humanos.
7.3.2.1. Ratios.
El ratio de profesores por alumno es de 11,60 según la dirección del centro. El Delegado
discrepa de este dato, haciéndose eco de las innumerables quejas de los profesores por la
subida de los ratio a consecuencia de los recortes en la plantilla y el retraso en las

sustituciones de los profesores de baja. Por ejemplo, en el 35% de los centros educativos
públicos no se cubren las sustituciones (ANPE, 2014), o no se cubren las bajas cortas por
enfermedad, recortes en el profesorado interino, limitación de las sustituciones, retraso de
las mismas, y problemas para cubrir las puestos por jubilación (FETE-UGT, 2014).
En la Tabla 6 se indica el ratio por alumnos en clase, diferenciado por nivel de estudios.
En la visita al centro se ha observado que hay más alumnos por clase, por ejemplo en 4º de
la ESO hay un grupo con 29 alumnos. El Delegado confirma que es algo habitual tener un
dimensionamiento real mucho mayor del teórico, igual que el ratio por alumno.
Alumnos Nivel Grupos Ratio
425 ESO 18 23,61 alumnos por clase
125 BAT 5 31,25 alumnos por clase
Tabla 6. Alumnos por grupos y ratio (fuente: elaboración propia).
El Director en la entrevista afirma que este curso han entrado 11 profesores nuevos, que
significa un índice de rotación del 19,64%, que si restamos el personal del equipo directivo
(que se dedican principalmente a la gestión), tenemos un ratio de rotación de plantilla de
21,15% con funciones operativas. En esta materia el Coordinador expresa las dificultades de
integración de este personal, y las afectaciones al clima laboral de la organización. La
situación es más grave si nos focalizamos sobre el colectivo exclusivamente de profesores,
existiendo una rotación anual de 1 de cada 3 profesores.
En este apartado el Director señala la influencia de la reducción del profesorado en el
centro, que cuyo resultado ha supuesto un aumento del número de alumnos por aula, y
como consecuencia un deterioro de la calidad educativa que implica a docentes y alumnos.
7.3.2.2. Escasez de recursos en los centros.
Han aumentado las exigencias al profesorado pero no las dotaciones de recursos
materiales, ni de las condiciones de trabajo. El Delegado explica que los docentes se
encuentran solos en el aula frente la diversidad de capacidades e intereses de los alumnos,
teniendo que ofrecer una formación que se adapte a sus características. La escasez de
recursos de materiales y humanos produce dificultades por la falta de apoyo de otros
profesionales, ya sean logopedas, orientadores, profesores de educación especial, etc. La
falta de recursos materiales, manifiesta el Coordinador de PRL, es una causa del malestar
del profesorado del centro.
7.3.3. Organización preventiva.
En la entrevista se ha comprobado la inexistencia de una organización en materia
preventiva del centro, donde no se especifican las funciones y responsabilidades de las

diferentes agentes. El director por ejemplo desconoce sus funciones, y las delega
prácticamente en la figura del Coordinador de PRL, sin asumir las propias derivadas de su
posición de liderazgo en el centro, y en un claro incumplimiento en la normativa aplicable. El
Director del centro afirma que es el coordinador el máximo responsable en materia de PRL.
No hay un documento específico en el centro dónde se concreten las funciones y
responsabilidades de las unidades funcionales existentes en el centro docente. La
organización jerárquica es bastante plana sin excesivos niveles de poder. De la
conversación con el Director del centro puede advertirse que la PRL no está integrada en el
centro educativo. Estas funciones han sido delegadas en su totalidad al Coordinador de
PRL, despreocupándose, de su seguimiento, control, etc. Además no existen órganos
complementarios para tratar los temas de PRL en el centro educativo.
El director desconoce en profundidad la organización de la prevención en el centro y su
estructura con relación al Departament d’Ensenyament. No sabe explicar las funciones que
desarrolla el SPP, ni la sección del Consell Comarcal del xxx. Menciona también que las
visitas se realizan de año en año, y la comunicación no es muy fluida, remite al Coordinador
quién supone que tendrá mayor conocimiento de estas premisas.
El SPP del Departament d’Ensenyament tiene una falta de recursos presupuestarios, y
desde los sindicatos, como explica el Delegado, se está exigiendo la dotación suficiente de
personal para suplir las 6 vacantes existentes en la actualidad, de entre ellas las de
medicina del trabajo. En esta línea explica que el dimensionamiento del SPP es muy inferior
al necesario, existiendo 2 Técnicos de prevención por sección de prevención del Servicio
Territorial. Como resultado es imposible llevar a cabo toda la actividad preventiva necesaria.
La estructura de la sección de prevención de riesgos del Servei Territorial del Xxx tiene un
jefe de servicio de PRL, dos técnicos/as superiores en PRL, y un/a administrativa. Esta
sección no dispone de técnicos/as en medicina del trabajo. Esta estructura tiene que hacer
frente a una población de entre 8.000 y 10.000 trabajadores.
El Director del centro desconoce las funciones y responsabilidades propias del Coordinador
de PRL, y tampoco como deben distribuirse sus actividades o como coordinarse e integrarse
en la dirección del centro. El Coordinador de PRL denuncia la imposibilidad de llevar a cabo
la planificación actividad preventiva con las horas a su disposición (reducción de 1 hora
lectiva). También considera la formación específica como insuficiente para el alcance de sus
actividades, un curso a distancia de 30 horas no es suficiente para asumir las
responsabilidades de forma óptima y adecuada.
7.3.4. Comunicación, participación y consulta.

El Delegado expresa las dificultades existentes de relación entre los miembros del claustro
de profesores y la dirección, con un aumento del miedo a represalias de los interinos e
interinas, incluso de funcionarios. La introducción de los problemas psicosociales en los
temas a tratar en los órganos de participación y consulta es inexistente. No existe un foro
para el tratamiento de estos problemas o incidencias, para tu tratamiento y control.
El director no sabe contestar sobre los órganos de participación y consulta existentes en el
centro. Conoce la existencia de los Delegados pero denuncia su poca participación, y no
verlos de forma periódica. Además no han tenido reuniones formales con él. No sabe
explicar los mecanismos de comunicación entre el centro educativo, y por ejemplo los
Delegados de Prevención, o el CSS. Confirma que no existen órganos internos donde se
traten los problemas vinculados con la PRL.
El Delegado denuncia las dificultades de participación y consulta que tiene el profesorado al
no contar con personal de representación en el propio centro, siendo personal de ámbito
territorial el designado, y teniendo que alternar las funciones entre diferentes centros. Los
CSS no son representativos del centro. En este sentido el Coordinador de PRL manifiesta
una comunicación muy poco fluida con estos órganos en la actualidad. También hace
referencia a la dificultad para tener conocimiento de los daños a la salud de los trabajadores
del Departamento. Preguntados algunos profesores durante la visita, inciden en la excesiva
burocracia y poca efectividad del CSS de la delegación territorial, y que no son tenidos en
cuenta los casos particulares de cada centro.
El propio Delegado critica que no se hace un seguimiento de los problemas de salud de los
trabajadores del servicio territorial correspondiente, no se resuelven los casos de adaptación
del lugar de trabajo de manera consensuada con ellos, y no sirven para resolver problemas
de salud laboral. Además se queja de que no son consultados para contratar servicios
externos, ni para planificar la prevención de los trabajadores del Departamento,
comunicándoles únicamente lo que se ha hecho, o teniendo constancia de lo que se hará.
En relación con los mecanismos para la resolución de conflictos, desde la dirección del
centro nos remiten a los enlaces del Departament d’Ensenyament. Existe un mecanismo de
mediación para la resolución de conflictos6
,y protocolos del Departament
d’Ensenyament para la prevención, detección, valoración e intervención. En la gestión
de conflictos de carácter psicosocial, el protocolo para la prevención, la detección, la
actuación y la resolución de situaciones de acoso psicológico, sexual, por razón de sexo u
orientación sexual y otras discriminaciones en el trabajo, casi nunca se han determinado la
6
art. 305 de la Llei 12/2009, y art. 19 Decret 102/2010.

existencia de acoso en la Administración Pública (CCOO-EDUCACIÓ, 2014). El Delegado
explica que no se les ha permitido participar para representar a los trabajadores. También
existen Normas de Organización y Funcionamiento del Centro, que determina cada
centro. El Delegado añade en este apartado, que los docentes no han participado en su
elaboración o modificaciones posteriores, siendo el equipo directivo quién las conforma
unilateralmente.
Cada centro debe gestionar las situaciones potencialmente conflictivas en razón de sus
criterios pedagógicos, como explica el Director, en función del proyecto educativo y el marco
de la normativa vigente, y contando con el asesoramiento de la Inspección y los servicios
educativos del Departament d’Ensenyament. Preguntando al Delegado nos explica que los
técnicos del SPP casi nunca han determinado la existencia de acoso en la Administración
Pública, y que tampoco hay representación de los trabajadores en el proceso de
investigación, denunciando su poca transparencia y efectividad, en el día a día. Se queja de
lo generalistas de los procedimientos y protocolos no siendo específicos para las
características propias de cada centro educativo, y su pésima integración en los órganos y
colectivo que forman el mismo.
7.3.5. Evaluación de riesgos psicosociales.
Existe un cumplimiento parcial de la obligación de evaluar los riesgos psicosociales
en el centro. Se han identificado algunos riesgos de forma general, pero no se adecua a la
actividad específica docente y los riesgos que pueden derivarse en cada uno de los puestos
de trabajo. Se contemplan cuestiones muy básicas dentro de la evaluación general de
riesgos relativas a riesgos psicosociales. Por otro lado, la evaluación no se ha revisado, y no
se han efectuado los controles periódicos, ni actualizaciones respecto a los cambios
organizativos habidos desde entonces. Además el Delegado afirma que en la elaboración de
la misma no participó ningún representante de los trabajadores. El Coordinador de PRL,
confirma que tampoco estuvo presente. No se comunicó la metodología utilizada, ni los
puestos de trabajo incluidos. Ni tan siquiera han sido informados de su resultado.
El Delegado de Prevención denuncia deficiencias de la actuación del Departament
d’Ensenyament en la detección y prevención de los riesgos psicosociales, actuando
reactivamente cuando se producen los problemas. Expone que debería informarse
correctamente al Claustro de profesores de que son y cómo hacer frente a los riesgos
psicosociales. La evaluación de riesgos del centro no hace distinción entre los distintos
grupos o colectivos de trabajadores o unidades organizativas, incluso en la ficha informativa
no se hace referencia ni tan siquiera a los riesgos psicosociales.

Las evaluaciones de riesgos de los centros educativos se realizan de forma
descontextualizada del centro objeto de análisis (LONGAS & MARTÍNEZ, 2012). En el
centro, la evaluación no se ajusta a uno de los métodos que se consideran legalmente
aceptables conforme los criterios de la ITSS, y no se contemplan los riesgos de violencia y
acoso de terceros, ni los factores de riesgos psicosociales que caracterizan la labor docente.
Incluso no se advierten modificaciones a raíz de las bajas producidas como consecuencia
de riesgos psicosociales que se ha podido constatar a raíz de los cuestionarios (Tabla 8.
Número de bajas de origen psicológico).
Se comprueba, a través del Delegado de Prevención, que las evaluaciones de los factores
de riesgo psicosocial se realizan a demanda. No se hacen específicamente para centros
pese a la existencia de estos factores de riesgo: demandas a los profesores, por intensidad,
acumulación, duración en el tiempo o excesiva frecuencia de aparición; sobrecarga de
trabajo, excesivo ritmo de trabajo, conflicto de rol, malas relaciones personales, futuro
laboral inseguro, insuficiente formación, sentimiento de excesiva responsabilidad, etc.
7.3.6. Planificación preventiva.
La planificación de la actividad preventiva no se ha realizado debidamente en el sector de la
enseñanza, debido a la falta de formación e información de los trabajadores (UGT,
2006). De forma general no se hace un seguimiento de las medidas propuestas, ni se
evalúan los resultados.
En el centro se comprueba que la planificación es muy genérica, no se concreta la
asignación de recursos económicos para la ejecución de las medidas, ni los medios
humanos y materiales necesarios. Tampoco se identifican los responsables y no se
hace una estimación del plazo previsto para la resolución de las acciones. Las
medidas propuestas no se ajustan al tipo de actividad desarrollada, y son insuficientes para
tener unas condiciones saludables en el centro de trabajo.
Como se explica en el apartado anterior no se identifican los riesgos psicosociales, y
además no se contemplan acciones específicas para minimizar o controlar los riesgos
psicosociales: estrés laboral, burnout, depresión y acoso. Tampoco medidas de asistencia
y apoyo al posible personal afectado por riesgos psicosociales. No se realizan programas
específicos de investigación o intervención psicosocial, y no se desarrollan programas
preventivos operativos en el campo psicosocial.
7.3.7. Formación e información.
El Delegado denuncia que algunos docentes están teniendo que impartir asignaturas para
las cuales no han sido suficientemente formadas. Además, el coordinador de PRL

considera que la formación e información para poder desarrollar su cargo, es insuficiente e
inadecuada, haciéndose necesaria más experiencia, práctica y formación en el centro. Es un
curso de nivel básico, telemático que no diferencia entre niveles educativos, de 30 horas en
6 sesiones formativas. Las funciones y responsabilidades se difunden a través de la página
web de Ensenyament. No se establecen otras vías alternativas de información, ni se
comprueba su conocimiento. El Director tiene formación en dirección y gestión en centros
docentes, pero la considera insuficiente para afrontar el liderazgo del centro.
Los informes de las evaluaciones de riesgo no se difunden a los trabajadores según el
Delegado. Como consecuencia los profesores del centro pueden ignorar los riesgos a los
que pueden estar expuestos en su puesto de trabajo, y las medidas preventivas propuestas
para evitarlos. El mismo Coordinador afirma lo explicado por el Delegado.
Además se ha podido comprobar que las fichas informativas en PRL entregadas al
profesorado, emitidas por el Departament d’Ensenyament, no contempla los factores de
riesgos psicosociales, y solo en las medidas preventivas da unas pinceladas muy
superficiales al tema. Según el Director en el curso anterior no se realizó ningún curso
específico en materia preventiva. El Coordinador lo corrobora. El personal del centro, tal y
como confirman el Director y el Coordinador, no ha realizado formación en gestión de
conflictos, riesgos psicosociales relacionados con la docencia, trabajo en equipo, formación
pedagógica, educación emocional, o el uso y gestión del tiempo.
El Delegado explica que la oferta de cursos presenciales en la zona de XYZ además es
limitada. Se ofrecen varios cursos online en la plataforma de la Generalitat:
1. “Prevención y afrontamiento del estrés”: Ofrece recursos prevenir y resolver
situaciones generadoras de estrés en el ámbito docente; identificar síntomas del estrés,
facilitar estrategias afrontar estrés; ejercitar entrenamiento de técnicas de afrontamiento
individuales y colectivas.
2. “Bienestar y salud docente”: ofrece herramientas para adquirir y mejorar estrategias en
habilidades emocionales, cognitivas y conductuales y de interacción para afrontar los
riesgos psicosociales.
3. “Emociones y desarrollo personal del profesorado”: para el autoconocimiento,
capacidades intrapersonales, clima emocional, concurrencia y emociones, roles y
actitudes, etc.
Además existe una “Formación inicial de 5 horas para todo el profesorado novel
(funcionarios, en prácticas, interinos, etc.)”; una “formación de 5 horas para equipos
directivos y directores/as de centros públicos (en modalidad presencial o telemática)”;
formación de nivel básico en PRL; toda a través de la plataforma online indica más arriba.

Estos cursos no tienen aceptación en el personal por no realizarse de forma presencial
en el centro educativo (Coordinador de PRL). El Delegado denuncia diferentes
deficiencias en esta formación: medios para realizar la formación; incentivar la formación
de los docentes; acercar la formación al centro, ajustar los cursos a las necesidades de los
centros y crear dinámicas concretas a sus demandas.
El profesorado debe estar actualizado y formándose constantemente, pero en ocasiones se
introducen cambios en su práctica cotidiana y no se ha formado previamente sobre éstos,
produciendo desconcierto e incertidumbre, explica el Director del Centro. La introducción
progresiva de nuevas tecnologías en las aulas está provocando problemas de adaptación a
un colectivo de profesores, aunque todavía no ha sido posible su formación.
El Delegado denuncia que los profesores no tienen tiempo para realizar las formaciones que
organiza la Administración por realizarse fuera del centro, o presentar dificultades para que
estos puedan ser realizados en el propio centro. Se realiza fuera del horario laboral y no
está remunerado, tanto presenciales como online. Es primordial la implicación del Director
en el proceso de formación, siendo el responsable de la detección de necesidades
formativas y la evaluación de los resultados de las mismas, pero como denuncia él mismo le
es imposible llegar a todos lados.
Otro problema en este aspecto es que el docente durante su formación inicial no ha sido
formado de cómo atender y afrontar las dificultades de aprendizaje que se pueden
manifestar en el aula, expone el Director. El Delegado añade que no se atienden las
necesidades formativas específicas del docente en los centros educativos. Existe una
deficiente formación a nivel general y específico en prevención, que permita conocer a los
docentes la realidad respecto a la salud laboral y la manera de mejorarla.
7.3.8. Control de las condiciones de seguridad y salud.
De la revisión de la documentación preventiva se comprueba que se realizan pocas visitas
anuales, y las visitas son utilizadas para actualizar toda la burocracia, con poca actividad
técnico-operativa. El Coordinador de PRL realiza controles visuales sin planificación, ni
objetivos específicos. En estas labores no son tenidos en cuenta los riesgos psicosociales.
No se registran, ni se documentan, las posibles incidencias en esta materia.
7.3.9. Reconocimientos médicos.
El Delegado denuncia la inexistencia de una vigilancia periódica de la salud de los
trabajadores para la detección precoz del inicio de los trastornos mentales. Incluso afirma
que los resultados obtenidos de los reconocimientos, no dejan claro cuáles son los
problemas de salud más importantes. Además hace referencia a que no se han hecho

seguimientos de las personas cuyos resultados de los test específicos de patología
psicosocial fuesen positivos. Todo a pesar de la el Institut Català de la Salut ha reflejado,
según el Delegado, que entre las patologías más frecuentes están las psicosociales.
7.4. Tasa de respuesta.
Se han entregado en el centro 56 cuestionarios. Uno a cada docente que forma el IES Xyz.
La tasa de respuesta obtenida ha sido del 96,43%, al contestarse 54 de los 56 cuestionarios
entregados. Se ha cumplido con los objetivos de participación previsto por el centro y el
personal técnico. La tasa de respuesta ha sido muy alta. Por unidad de análisis: 100% de
los coordinadores, tutores, jefes de departamento y equipo directivo. Los dos docentes que
no han participado son un profesor, y un jefe de seminario. Por área académica un 100% en
BAT, y el 96% en la ESO.
7.5. Descripción de las condiciones de empleo y trabajo.
7.5.1. Perfil sociodemográfico.
7.5.1.1. Edad y sexo.
La plantilla está compuesta mayoritariamente por mujeres con un 61,11%, frente a un
38,89% de hombres (Gráfica 2). La mayoría de los trabajadores/as del centro, el 64,81%,
tienen entre 41 y 60 años (Gráfica 1).
Gráfica 1. Distribución de la plantilla por franja de edad (fuente: elaboración propia).
39%
61%
Hombre Mujer

Gráfica 2. Distribución de las frecuencias por sexo (fuente: elaboración propia).
7.5.1.2. Relación contractual.
El 75,93% de los docentes son funcionarios, el resto son interinos (por suplencias o bajas),
autónomos o becarios. El Director del centro explica la problemática existente en el centro
por la tardía contratación de los interinos, que en ocasiones se incorporan a la plantilla con
tiempo insuficiente para poder hacer una integración efectiva de este personal en el centro.
Relación contractual Fr %
1 Funcionario 41 75,93%
2 No funcionario 13 24,07%
TOTAL 54 100,00%
Tabla 7. Relación contractual (fuente: elaboración propia).
7.5.1.3. Accidentes de trabajo, enfermedades y bajas de origen laboral.
El director tiene constancia de una baja en 2013 de origen psicológico. El, le resulta difícil
que se produzca una única baja en 2013. Una vez analizada la documentación puede
observarse que las bajas laborales de origen psicosocial no son investigadas por el centro,
ni por el SPP. Como puede comprobarse en la tabla 7, el 14,81% de los profesores ha
tenido más de una baja de origen psicosocial.
El grupo de edad más sensible es entre los 41 y 50 años, donde se sitúa el 62,5% de las
bajas. Y por nivel de estudios, el 75% de estas bajas se producen en la ESO. Haciendo el
análisis por puesto de trabajo, estas bajas de origen psicológico, se localizan mayormente
en los docentes que compaginan los puestos de tutor y profesor con un 62,5%, y por detrás
los que realizan tareas únicamente de profesor con un 25%.
Número de bajas con origen psicológico Fr %
1 Ninguna 46 85,19%
2 Mas de 1 8 14,81%
TOTAL 54 100,00%
Tabla 8. Número de bajas de origen psicológico (fuente: elaboración propia).
Las patologías psiquiátricas (véase apartado 1.3.2) originan de manera directa el 12,2% de
las situaciones de baja laboral, aunque de forma indirecta, su posible incidencia puede llegar
realmente hasta una tasa del 23,4% en el colectivo docente (FETE-UGT, 2003). Los
Delegados de Prevención vienen denunciando la proliferación de las bajas de este tipo de
origen, sin que desde la Administración se estén tomando medidas eficaces para su
solución. El Director no controla la información sobre las bajas de origen laboral, nos remite
al SPP, cuya solicitud de información ha sido infructuosa, y no se ha podido recopilarse.
Número de bajas laborales (últimos dos años) Fr %
1 Ninguna 8 14,81%
2 Más de 1 46 85,19%
TOTAL 54 100,00%
Tabla 9. Número de bajas laborales en los últimos dos años (fuente: elaboración propia).

En el centro el 85,19% ha tenido al menos una baja laboral, y la duración media de las bajas
es menor a 6 días en el 79,62% de los casos. El resultado es menor a la duración media del
sector de la enseñanza, que es de 27,84 días (FETE-UGT, 2003). El Delegado expone un
dato a tener en cuenta en este análisis. Son las reducciones del salario en las bajas por
incapacidad temporal de los docentes, que sufren reducciones del 50% del salario. Como
consecuencia, denuncia que los docentes no tienen más remedio que ir a trabajar por
debajo de sus facultades o incluso enfermos.
7.5.1.4. Horas trabajadas.
De los datos del cuestionario se ha extraído que el 44,44% de los docentes, o sea 1 de cada
2 profesores, trabaja un promedio diario mayor a 8 horas laborales. Las horas oficiales se
distribuyen en 20 horas lectivas a la semana; 8 horas a la semana de permanencia en el
centro; 2 horas a la semana de permanencia en el centro horario no fijo; y las horas
correspondientes a las horas no lectivas, que no es necesaria presencialmente en el centro.
Como resultado teóricamente se trabajan 7,5 horas semanales. El director del centro explica
la destinación de cada práctica horaria:
- Horas lectivas. Distribuidas a lo largo de los 5 días semanales, de lunes a viernes,
incluyendo actividades docentes con grupos de clase, actividades docentes en el aula de
autoformación, y actividades directivas y de coordinación con las dedicaciones previstas
para el ejercicio de estas funciones.
- Horas de permanencia en centro (fijas). Actividades complementarias de horario fijo,
donde se incluyen substituciones de ausencias de corta duración, reuniones semanales,
actividades relacionadas con el ámbito de la acción tutorial, coordinación de programas,
de enseñanza, niveles, ámbitos y tutorías, adaptación del currículum a las necesidades y
las características de los alumnos y mantenimiento de las aulas específicas como
autoformación, informática, laboratorio, etc.
- Horas de permanencia en centro (no fijas). Actividades complementaria de presencia
en el centro, no sometidas necesariamente a horario fijo, para reuniones de evaluación,
de claustro y de consejo de centro, reuniones de coordinación con otros centros,
reuniones con profesionales y entidades externas y otros encargos que en el marco de
sus funciones le haga el director del centro.
- Horas no lectivas, para la preparación de clases, corrección de actividades, asistencia a
cursos y actividades de formación, etc., que no se tienen que hacer necesariamente en el
centro.

Número de horas trabajadas (promedio) Fr %
1 Menos de 8 30 55,56%
2 Mas de 8 24 44,44%
TOTAL 54 100,00%
Tabla 10. Número de horas trabajadas, en promedio diario (fuente: elaboración propia).
El Delegado expone directamente que los horarios en los centros se sobredimensionan de
forma irregular, o que debido a la escasez de recursos, la contratación de personal interino y
a media jornada, unido a la carga de trabajo, los profesores no tienen más remedio que
asumir o ir a la puerta del paro.
7.5.2. Unidades de análisis.
De los encuestados el 22,22% imparten clase en Bachillerato y el doble (44,44%) en la ESO.
Tabla 11. Distribución de las encuestas por área académica (fuente: elaboración propia).
La distribución por puestos de trabajo de los encuestados es la siguiente:
- El 33,33% compaginan las funciones de tutor/a y profesor/a.
- El 18,52% son profesores/as.
- EL 16,67% son jefe/a departamento.
- El 14,81% son coordinadores.
- El 5,56% compaginan las funciones de profesor/a y equipo directivo.
- El 5,56% compaginan las funciones de tutor/a y coordinador/a.
- El 1,85% son equipo directivo.
- El 1,85% son compagina las funciones de profesor/a, tutor/a y coordinador/a.
7.5.3. Empleo: experiencia, jornada y estructura salarial.
El 50% del profesorado tiene más de 10 años de experiencia docente, siendo la horquilla
entre 2 y 20 años de experiencia donde se encuentra el mayor porcentaje, con un 77,78%.
Experiencia (en años) Fr %
1 < 2 6 11,11%
2 2 - 10 21 38,89%
3 11 - 20 21 38,89%
4 >20 6 11,11%
TOTAL 54 100,00%
Tabla 12. Distribución de las frecuencias por experiencia (fuente: elaboración propia).
La mayor parte de los docentes percibe un salario al mes superior a 1.500€ (66,67%). En
relación al salario es importante destacar el empeoramiento de las retribuciones salariales
de los profesores, sin contar las pagas extras de los últimos años que no han sido
abonadas, como explican todos los entrevistados. Existe una pérdida de poder adquisitivo.
Estudios Fr %
1 ESO 24 44,44%
2 BAT 12 22,22%
3 Otros 18 33,33%
TOTAL 54 100,00%

Salario (en euros) Fr %
1 < 1.500 18 33,33%
2 entre 1.501 - 2.500 34 62,96%
3 > 2.500 2 3,70%
TOTAL 54 100,00%
Tabla 13. Distribución de las frecuencias por salario, en euros (fuente: elaboración propia).
7.6. Distribución de las frecuencias y exposición de los docentes.
7.6.1. Distribución de las frecuencias.
Distribución de las frecuencias en los 20 factores psicosociales del total de cuestionarios, y
su comparación con los valores de referencia del cuestionario, VIR (Valor inferior de Riesgo)
y VSR (Valor Superior de Riesgo). Del resultado se obtiene un valor de riesgo BAJOS (color
verde), MEDIOS (amarillo), y ALTOS (rojo) de cada uno de los factores de riesgo.
De la tabla 12 puede confirmarse que los factores de riesgo con valores ALTOS son las
exigencias cognitivas, exigencias emocionales, exigencias sensoriales, e inseguridad en el
trabajo. Debe destacarse también con un valor de riesgo de tendencia ALTOS, el factor de
violencia y conflicto interpersonal en el contexto laboral.
Sin embargo los factores de riesgo con valores más bajos son el sentido del trabajo, y la
integración en el centro. Con un valor de riesgo con tendencia BAJOS encontramos la
satisfacción en el trabajo y la doble presencia. Estos factores, en principio, son factores que
deben potenciarse y afianzarse en el mapa de riesgos psicosociales del IES Xyz.
Tabla 14. Distribución de las frecuencias totales por factor de riesgo (fuente: elaboración propia).
7.6.2. Distribución por unidades de análisis.
Items Suma IR VS VI Resultado
1 Influencia en el trabajo 5 -188 -3,48 -10 5 -10 -6 -5 0 1 5 MEDIOS
2 apoyo social en el trabajo. 5 105 1,94 -5 10 -5 0 1 5 6 10 MEDIOS
3 refuerzo. 5 -227 -4,20 -10 -5 -10 -6 -5 0 1 5 MEDIOS
4 calidad de lidezargo, autonomía y participación. 5 -145 -2,69 -10 5 -10 -6 -5 0 1 5 MEDIOS
5 violencia y conflicto interpresonal en el contexto laboral. 6 541 10,02 1 19 1 6 7 12 13 19 MEDIOS
6 exigencias cuantitativas y control del tiempo. 6 257 4,76 -4 14 -4 1 2 7 8 14 MEDIOS
7 exigencias cognitivas 5 561 10,39 0 15 0 4 5 9 10 15 ALTOS
8 exigencias emocionales 4 386 7,15 -1 11 -1 2 3 6 7 11 ALTOS
9 exigencias sensoriales 3 499 9,24 3 12 3 5 6 8 9 12 ALTOS
10 previsibilidad 3 -65 -1,20 -7 2 -7 -5 -4 -1 0 2 MEDIOS
11 ambigüedad de rol 6 -112 -2,07 -9 9 -9 -4 -3 2 3 9 MEDIOS
12 conflicto de rol 5 94 1,74 -5 10 -5 0 1 5 6 10 MEDIOS
13 sentido del trabajo 4 -214 -3,96 -6 6 -6 -3 -2 1 2 6 BAJOS
14 posibilidades de desarrollo en el trabajo 6 17 0,31 -9 9 -9 -4 -3 2 3 9 MEDIOS
15 integración en el centro 4 -163 -3,02 -6 6 -6 -3 -2 1 2 6 BAJOS
16 competencia, eficacia, formación 6 -243 -4,50 -14 -4 -14 -9 -8 -3 -2 4 MEDIOS
17 satisfacción con el trabajo 5 -190 -3,52 -10 5 -10 -5 -4 0 1 5 MEDIOS
18 doble presencia 4 -92 -1,70 -6 6 -6 -3 -2 1 2 6 MEDIOS
19 salud 8 203 3,76 -7 17 -7 0 1 8 9 17 MEDIOS
20 inseguridad en el trabajo. 4 98 1,81 -6 6 -6 -3 -2 1 2 6 ALTOS
99
IR (Índice de Riesgo) VI (Valor inferior)
Total encuestas 54 VS (Valor superior) Valor del Riesgo, VR: BAJOS, MEDIOS Y ALTOS
Incidencia riesgo psicosocial BAJOS MEDIOS ALTOS

ESO BAT
1 Influencia en el trabajo MEDIOS MEDIOS
2 apoyo social en el trabajo. MEDIOS MEDIOS
3 refuerzo. MEDIOS MEDIOS
4 calidad de lidezargo, autonomía y participación. MEDIOS MEDIOS
5 violencia y conflicto interpresonal en el contexto laboral. MEDIOS MEDIOS
6 exigencias cuantitativas y control del tiempo. ALTOS MEDIOS
7 exigencias cognitivas ALTOS ALTOS
8 exigencias emocionales ALTOS ALTOS
9 exigencias sensoriales ALTOS ALTOS
10 previsibilidad ALTOS MEDIOS
11 ambigüedad de rol MEDIOS MEDIOS
12 conflicto de rol MEDIOS MEDIOS
13 sentido del trabajo BAJOS BAJOS
14 posibilidades de desarrollo en el trabajo MEDIOS MEDIOS
15 integración en el centro MEDIOS MEDIOS
16 competencia, eficacia, formación MEDIOS MEDIOS
17 satisfacción con el trabajo MEDIOS MEDIOS
18 doble presencia MEDIOS MEDIOS
19 salud MEDIOS MEDIOS
20 inseguridad en el trabajo. ALTOS ALTOS
FACTOR DE RIESGO
Tabla 15. Mapa de riesgos por Área académica (fuente: elaboración propia).
Para poder realizar un mapa de riesgos psicosocial se ha clasificado el centro docente por
unidades de análisis conforme se describe en el apartado 7.5.2, obteniendo los resultados
siguientes:
1. El valor de riesgo es más alto en el área de la ESO. Es superior la valoración de los
factores de riesgo de violencia y conflicto interpersonal en el contexto laboral, más
exigencias cuantitativas y control de tiempo, previsibilidad, y satisfacción en el trabajo, y a
diferencia de Bachillerato, los factores de riesgo sentido del trabajo e integración en el
centro tienen un valor de riesgo alto.
2. Ambas comparten como valor de riesgo alto las exigencias cognitivas, exigencias
emocionales, exigencias sensoriales, y la inseguridad en el trabajo. Las dos áreas
presentan también un valor de riesgo bajo en el factor de riesgo sentido del trabajo.
Tabla 16. Mapa de riesgos por unidad funcional, puesto de trabajo (fuente: elaboración propia).
3. Las unidades funcionales (puestos de trabajo), con los resultados más desfavorables es
el de profesor, seguido del equipo directivo, cogiendo los puestos de trabajo simples7
.
Pero presentan una mayor valoración del riesgo los profesionales que combinan tareas
7
Sin tener en cuenta los docentes que puedan combinar varios puestos / o funciones.
TUT/PROF PROF/DIR DIR COOR/PROF PROF TUT/COR PR/TU/CO JEF-DEP COOR
1 Influencia en el trabajo MEDIOS MEDIOS MEDIOS MEDIOS MEDIOS MEDIOS MEDIOS BAJOS MEDIOS
2 apoyo social en el trabajo. MEDIOS MEDIOS MEDIOS BAJOS MEDIOS MEDIOS MEDIOS MEDIOS MEDIOS
3 refuerzo. MEDIOS MEDIOS MEDIOS BAJOS MEDIOS MEDIOS BAJOS BAJOS MEDIOS
4 calidad de lidezargo, autonomía y participación. MEDIOS MEDIOS MEDIOS MEDIOS MEDIOS MEDIOS MEDIOS MEDIOS MEDIOS
5 violencia y conflicto interpresonal en el contexto laboral. ALTOS MEDIOS BAJOS MEDIOS MEDIOS MEDIOS ALTOS MEDIOS MEDIOS
6 exigencias cuantitativas y control del tiempo. ALTOS MEDIOS BAJOS BAJOS MEDIOS ALTOS ALTOS BAJOS BAJOS
7 exigencias cognitivas ALTOS ALTOS MEDIOS MEDIOS ALTOS ALTOS ALTOS MEDIOS ALTOS
8 exigencias emocionales ALTOS ALTOS MEDIOS MEDIOS ALTOS ALTOS ALTOS MEDIOS MEDIOS
9 exigencias sensoriales ALTOS ALTOS ALTOS MEDIOS ALTOS ALTOS ALTOS ALTOS ALTOS
10 previsibilidad ALTOS MEDIOS ALTOS MEDIOS ALTOS MEDIOS MEDIOS MEDIOS MEDIOS
11 ambigüedad de rol MEDIOS MEDIOS BAJOS BAJOS MEDIOS MEDIOS BAJOS BAJOS BAJOS
12 conflicto de rol MEDIOS MEDIOS ALTOS BAJOS MEDIOS MEDIOS MEDIOS BAJOS BAJOS
13 sentido del trabajo BAJOS BAJOS MEDIOS BAJOS MEDIOS BAJOS BAJOS BAJOS BAJOS
14 posibilidades de desarrollo en el trabajo MEDIOS MEDIOS ALTOS MEDIOS MEDIOS MEDIOS MEDIOS MEDIOS MEDIOS
15 integración en el centro MEDIOS BAJOS ALTOS MEDIOS MEDIOS BAJOS MEDIOS BAJOS BAJOS
16 competencia, eficacia, formación MEDIOS MEDIOS MEDIOS MEDIOS MEDIOS MEDIOS ALTOS MEDIOS MEDIOS
17 satisfacción con el trabajo MEDIOS BAJOS MEDIOS BAJOS BAJOS MEDIOS MEDIOS MEDIOS MEDIOS
18 doble presencia MEDIOS MEDIOS MEDIOS BAJOS BAJOS MEDIOS ALTOS MEDIOS BAJOS
19 salud MEDIOS MEDIOS MEDIOS MEDIOS MEDIOS MEDIOS MEDIOS MEDIOS BAJOS
20 inseguridad en el trabajo. ALTOS MEDIOS ALTOS MEDIOS ALTOS MEDIOS MEDIOS MEDIOS ALTOS
FACTOR DE RIESGO

de varios puestos de trabajo potencialmente con riesgo. En esta situación se encuentran
por orden decreciente: los tutores/profesores, y los tutores/coordinadores.
4. En el lado opuesto, con los resultados más favorables se encuentran los puestos de
trabajo de coordinador y jefe de departamento. De forma más pormenorizada se trata
el análisis por unidad de análisis en el capítulo 7.7.
7.6.3. Distribución de la exposición.
La exposición se ha calculado mediante el ratio de profesores expuestos a cada uno de los
factores de riesgo, sobre el total existente en el centro docente. En la tabla siguiente, se
presenta la proporción de trabajadores incluidos en cada nivel del valor de riesgo, tercil de
exposición correspondiente al colectivo docente del IES objeto del presente estudio.
Como resultado podemos observar que cantidad de trabajadores/as están expuestos a
situaciones con un nivel de riesgo mayor para la salud (en rojo), y la proporción obtenida de
estas puntuaciones en los factores de psicosociales de riesgo. Los que tienen los resultados
de exposición más desfavorable por un valor de riesgo ALTOS son, por orden decreciente:
exigencias cognitivas, exigencias sensoriales, y exigencias emocionales. Y los
resultados más favorables son: sentido del trabajo e integración en el trabajo.
De forma más pormenorizada se trata el análisis por unidad de análisis en el capítulo 7.7,
con el que se obtiene el mapa de riesgos de las dos ilustraciones del Anexo 4.
Tabla 17. Porcentaje de trabajadores expuestos, según el valor de riesgo por cada factor psicosocial
(fuente: elaboración propia).
7.7. Análisis de la prevalencia.
1 Influencia en el trabajo 11 20,37% 41 75,93% 2 3,70%
2 apoyo social en el trabajo. 18 33,33% 35 64,81% 1 1,85%
3 refuerzo. 14 25,93% 40 74,07% 0 0,00%
4 calidad de lidezargo, autonomía y participación. 6 11,11% 44 81,48% 4 7,41%
5 violencia y conflicto interpresonal en el contexto laboral. 4 7,41% 32 59,26% 18 33,33%
6 exigencias cuantitativas y control del tiempo. 20 37,04% 19 35,19% 15 27,78%
7 exigencias cognitivas 0 0,00% 14 25,93% 40 74,07%
8 exigencias emocionales 0 0,00% 23 42,59% 31 57,41%
9 exigencias sensoriales 0 0,00% 15 27,78% 39 72,22%
10 previsibilidad 0 0,00% 43 79,63% 11 20,37%
11 ambigüedad de rol 22 40,74% 26 48,15% 6 11,11%
12 conflicto de rol 22 40,74% 30 55,56% 2 3,70%
13 sentido del trabajo 44 81,48% 10 18,52% 0 0,00%
14 posibilidades de desarrollo en el trabajo 6 11,11% 42 77,78% 6 11,11%
15 integración en el centro 38 70,37% 15 27,78% 1 1,85%
16 competencia, eficacia, formación 3 5,56% 39 72,22% 12 22,22%
17 satisfacción con el trabajo 15 27,78% 39 72,22% 0 0,00%
18 doble presencia 14 25,93% 27 50,00% 13 24,07%
19 salud 9 16,67% 43 79,63% 2 3,70%
20 inseguridad en el trabajo. 0 0,00% 31 57,41% 23 42,59%
FACTOR DE RIESGO BAJOS MEDIOS ALTOS

En primer lugar se ha elaborado una matriz resumen que contempla los aspectos que
posteriormente serán analizados de forma individualizada por factor de riesgo psicosocial
(en la Tabla 39 del Anexo 5), y por condición específica o ítem en la Tabla 18.
Ítem
FR y CE Correspondiente CSO DA / UF PR VR MG
10
APOYO SOCIAL: Apoyo de las
familias.
Edad entre los 20 y 40 años
(CSD). Menos de 2 años de
experiencia (CSD). No
funcionarios (CSD).
Profesor MEDIA ALTOS
MEDIA-
ALTA
6
APOYO SOCIAL: Falta ayuda
compañeros.
Edad entre 31 y 40 años (CSD).
Experiencia superior 20 años
(CSD). No funcionarios (CSD).
Eq. Directivo MEDIA ALTOS
MEDIA-
ALTA
8 / 9
APOYO SOCIAL: Los superiores
jerárquicos están dispuestos a ayudar
a quién lo necesita, y a escuchar.
Eq. Directivo BAJA BAJOS BAJA
11
REFUERZO: Reconocimiento del
trabajo a quién cumple y se esfuerza.
Edad inferior a 40 años (CSD).
Experiencia inferior a 2 años
(CSD). Personal no funcionario
(CSD).
ESO ALTA MEDIOS
MEDIA-
ALTA
Eq. Directivo MEDIA ALTOS
MEDIA-
ALTA
14
REFUERZO: Mal ambiente laboral
entre compañeros.
Personal no funcionario (CSD).
Eq. Directivo ALTA ALTOS ALTA
TOTAL BAJA BAJOS BAJA
16
CALIDAD LIDERAZGO: Desarrollo
profesional.
TOTAL MEDIA ALTOS
MEDIA-
ALTA
Coordinador MEDIA BAJOS
BAJA-
MEDIA
21
VIOLENCIA Y CONFLICTO: Maltrato,
vejaciones, etc.
Mujeres (CSD). Interinos (CSD).
Tutor ALTA ALTOS ALTA
ESO ALTA ALTOS ALTA
22 /
24
VIOLENCIA Y CONFLICTO: Conflicto
con compañeros y alumnos.
Experiencia menor a 2 años
ESO ALTA MEDIOS
MEDIA-
ALTA
Eq. Directivo MEDIA BAJOS
BAJA-
MEDIA
23
VIOLENCIA Y CONFLICTO:
hostigamiento o acoso.
Puestos de trabajo simples (CSF) TOTAL BAJA BAJOS BAJA
25
VIOLENCIA Y CONFLICTO: Quejas
sobre el comportamiento de los
alumnos.
Edad inferior 40 años (CSD).
(CSD). Interinos (CSD).
TOTAL ALTA ALTOS ALTA
26
VIOLENCIA Y CONFLICTO: eficacia
de los recursos y protocolos.
Experiencia menor 2 años (CSD).
No funcionarios (CSD).
Profesor ALTA ALTOS ALTA
Ítem FR y CE Correspondiente CSO DA / UF PR VR MG
27
EXIGENCIA CUANTITATIVAS:
Tiempo para llevar el trabajo al día.
Jefe Dep. BAJA BAJOS BAJA
28
EXIGENCIAS CUANTITATIVAS:
Problemas de estrés o fatiga.
(CSD). Funcionarios (CSD).
ESO ALTA ALTOS ALTA
Coordinador BAJA BAJOS BAJA
29
EXIGENCIAS CUANTITATIVAS: Las
sustituciones generan problemas.
Complementación tareas varios
puestos de trabajo (CSD). Edad
inferior a 40 años (CSD). Mujeres
(CSD).
ESO ALTA ALTOS ALTA
32
Realizar demasiadas tareas al mismo
tiempo.
Indicadores críticos en todos los
parámetros.
30 /
31
trabajar sin posibilidad de descanso e
interrupción, y preparación plan de
trabajo con antelación suficiente.
34
EXIGENCIAS COGNITIVAS:
memorizar muchos datos
(CSD).
Coordinador ALTA ALTOS ALTA
ESO ALTA ALTOS ALTA
Jefe de Dep. BAJA BAJOS BAJA
36 EXIGENCIAS COGNITIVAS: manejar Edad entre 20 y 40 años (CSD). Tutor ALTA ALTOS ALTA

muchos conocimientos. Experiencia inferior a 2 años
38
EXIGENCIAS COGNITIVAS:
exigencias de atención y/o
concentración muy elevada.
BAT ALTA ALTOS ALTA
39
EXIGENCIAS EMOCIONALES:
desgaste emocional.
BAT ALTA ALTOS ALTA
40
EXIGENCIAS EMOCIONALES: olvidar
fácilmente problemas trabajo.
Interinos (CSD).
ESO ALTA ALTOS ALTA
41
EXIGENCIAS EMOCIONALES:
necesidad de ocultar emociones en el
trabajo.
Edad superior a 40 años (CSD).
Mujer (CSD). Experiencia superior
a 10 años (CSD). Funcionarios
(CSD).
42
EXIGENCIAS EMOCIONALES: tomar
decisiones más difíciles en el trabajo.
Interinos (CSD).
ESO MEDIA ALTOS
MEDIA-
ALTA
43
EXIGENCIAS SENSORIALES:
concentración en detalles.
Personal no funcionario (CSD).
BAT ALTA ALTOS ALTA
44
EXIGENCIAS SENSORIALES:
exigencias de atención elevada.
Interino (CSD).
46
PREVISIBILIDAD: cambios frecuentes
sin conocimiento.
ESO ALTA ALTOS ALTA
BAT BAJA MEDIOS
BAJA-
MEDIA
48
PREVISIBILIDAD: mayoría de tareas y
dificultades del trabajo se prevén.
Edad menor a 40 años (CSD).
(CSD). Interinos (VSD).
50
AMBIGÜEDAD ROL: objetivos y
funciones claras.
51
AMBIGÜEDAD DE ROL:
responsabilidades y tareas.

Ítem FR y CE Correspondiente CSO DA / UF PR VR MG
52
AMBIGÜEDAD DE ROL: poder
realizar consultas para la toma de
decisiones.
Experiencia superior a 10 años
(CSD). Funcionarios (CSD).
54
AMBIGÜEDAD ROL: funciones y
procedimientos a aplicar en el centro
están bien definidos en las
instrucciones y normativa.
Interinos (CSD)
55
CONFLICTO ROL: valoración de la
labor docente.
Mujeres (CSD). Interinos (CSD).
Eq. directivo ALTA ALTOS ALTA
ESO ALTA ALTOS ALTA
59
CONFLICTO ROL: Se espera que los
docentes hagan aquello que no
pueden o no desean hacer.
BAT BAJA BAJOS BAJA
60
SENTIDO TRABAJO: importancia del
trabajo como docente.
Mujeres (DSF)
BAT BAJA BAJOS BAJA
62
SENTIDO TRABAJO: compromiso con
la profesión.
63
SENTIDO TRABAJO: con la docencia
se influye en otras personas.
66
POSIBILIDADES DESARROLLO:
formación continua del docente.
Eq.Directivo ALTA ALTOS ALTA
ESO ALTA ALTOS ALTA
67
POSIBILIDADES DESARROLLO:
carencias materiales y de recursos.
Coordinador ALTA ALTOS ALTA
71
INTEGRACIÓN: hablar en positivo del
trabajo, sus ventajas, aspectos gratos,
etc.
Combinar tareas de varios puestos
de trabajo (CSD). Edades más
avanzadas (CSD). Mayores
experiencias (CSD) Interinos
(CSD).
72
INTEGRACIÓN: implicarse con los
problemas del centro.
Interinos (CSD). Profesor BAJA BAJOS BAJA
76
FORMACIÓN, COMPETENCIA Y
EFICACIA: al docente le faltan
habilidades didácticas adecuadas a
las dificultades actuales.
ESO ALTA ALTOS ALTA
BAT ALTA ALTOS ALTA
79
FORMACIÓN, COMPETENCIA Y
EFICACIA: al docente le falta eficacia
pedagógica o para la resolución de
conflictos.
ESO ALTA ALTOS ALTA
96
SALUD: las bajas laborales son más
frecuentes en este centro educativo.
97
SEGURIDAD: preocupación por
quedarse en el paro.
98
SEGURIDAD: preocupación por
cambio de destino, horario, o curso en
contra voluntad docente.
Tabla 18. Matriz resumen de prevalencia por condición específica / ítem (fuente: elaboración
propia).
Estas matrices son una herramienta que orienta al GT en el proceso de intervención para
definir las medidas preventivas. Se procede al análisis de la exposición por cada uno de los
20 factores de riesgo psicosociales, presentando la siguiente información:
1. Definición. Descripción del factor de riesgo, (FR), correspondiente a la metodología
utilizada.

2. Argumentación. Con la información extraída de los cuestionarios, entrevistas y
reuniones (formales e informales) en la fase de campo, y la revisión bibliográfica en el
diagnóstico. En este parámetro se incluyen:
a. Otros factores de riesgo en que puede incidir (OFR), este factor de riesgo sobre los
demás del método.
b. El origen (DES), indicando las causas o desviaciones originarias del factor de riesgo.
c. Y los riesgos potenciales (RPT) que pueden derivarse en el supuesto de incidencia
negativa.
3. Resultados. Incidencia por el factor de riesgo psicosocial correspondiente. Indicación de
forma general (en el centro), y por cada unidad de análisis (unidad funcional, UF, y área
académica, AC), de los resultados más favorables y desfavorables, para advertir los dos
extremos. El contenido es el siguiente:
a. Condiciones socioeconómicas (CSO), favorables (CSF) y desfavorables (CSD): edad,
sexo, experiencia, relación laboral, etc. Aspectos tratados en el bloque 1 y 2 del
cuestionario.
b. Prevalencia (PR), general o por unidad de análisis. Se divide en tres percentiles ALTA,
MEDIA y BAJA.
c. Valor del riesgo (VR), general o por unidad de análisis, siguiendo el apartado 6.3.3.3.
d. Magnitud (MG), general o por unidad de análisis, del resultado de la PREVALENCIA x
VALOR DEL RIESGO, y obteniendo como resultado:
Valor del Riesgo / Prevalencia BAJOS MEDIOS ALTOS
BAJA BAJA BAJA-MEDIA MEDIA
MEDIA BAJA-MEDIA MEDIA MEDIA-ALTA
ALTA MEDIA MEDIA-ALTA ALTA
Tabla 19. Clasificación del riesgo (fuente: elaboración propia).
e. Comparativa (COM). Resultado del factor de riesgo sobre la población objeto de
estudio comparada con estudios anteriores en docentes de secundaria (descritos en el
capítulo 2.2): INF (inferior), SUP (superior), o N/A (si el factor de riesgo no es
comparable).
Para realizar análisis de la incidencia del contenido de uno o varios ítems determinados con
relevancia para el estudio (condiciones específicas / ítem, CE), de forma separada, en la
actividad laboral o en las unidades de análisis, se procede según lo indicado en el punto (3).
7.7.1. Influencia en el trabajo.
7.7.1.1. Definición.

Bajo esta dimensión se evalúa la capacidad del trabajador/a de tomar decisiones
relacionadas con el modo en el que realizar su trabajo, y de autonomía respecto al
contenido y las condiciones de trabajo.
7.7.1.2. Argumentación.
ORIGEN Y CAUSAS.
1. La falta de participación en la toma de las decisiones afectan a la organización y
disposición de las condiciones del trabajo docente, y la autonomía o control sobre las
propias condiciones de trabajo.
2. La falta de autonomía y la capacidad de decisión sobre sus tareas. En este sentido el
docente no dispone de mucha autonomía, ni tampoco capacidad de decisión. Tiene unos
horarios y unas pausas marcadas, concretándose los cambios de clase, tutorías,
reuniones, etc. Existe una fuerte presión de la administración, como insiste el Delegado y
el Coordinador de PRL, siendo difícil poder interferir en la toma de decisiones o en la
realización de la tarea. Tiene margen de actuación la toma de decisiones sobre la
programación de su asignatura, no condicionada por el plan curricular del centro.
3. La decisión de tomar pausas y organizar el ritmo de trabajo. Tampoco puede
decidirse cuándo hacer una pausa, y el ritmo de trabajo debe ser metódico y continuado,
para no desorientar a los alumnos.
OTROS FACTORES QUE PUEDEN INCIDIR. Favorece el desarrollo personal, el equilibrio
emocional a través de la integración, el sentido de pertenencia o el refuerzo de la
autoestima.
RIESGOS POTENCIALES. Los déficits en autonomía laboral y participación van asociados
con la conflictividad, un incremento de la tensión, e insatisfacción. Otros riesgos potenciales
son el estrés, el burnout y el acoso laboral.
7.7.1.3. Resultados.
Desfavorables Favorables
Edad: entre 20 y 40 años
Experiencia inferior a 2 años.
Salarios menores de 1.500€
Bajas laborales con origen psicosocial.
Edad: superior a 40 años
Experiencia mayor a 10 años.
Salarios superiores a 1.500€
Personal funcionario.
Tabla 20. Condiciones socioeconómicas (resultados totales) en el factor influencia en el trabajo
(fuente: elaboración propia).
El área académica de la ESO presenta un resultado ligeramente superior al de BAT. En
cuanto a la unidad funcional los resultados de los profesores, también son ligeramente
superiores al resto de puesto de trabajo, siendo los jefes de departamento los que tienen un
resultado más favorables con una prevalencia del 100% con un valor de riesgo bajo.

Ha destacar como condición favorable la franja de edad entre 40 y 60 años donde se
encuentra la mayoría de los docentes del centro, el 48,15%; y el personal funcionario, que
supone un 76% de la plantilla. Estas condiciones inciden en el resultado de la valoración
total del factor de riesgo. El 75,93% de los docentes están expuestos a la situación
intermedia de riesgo, y un 20,37% a la más favorable (BAJOS). El resultado es INFERIOR al
de estudios anteriores en el sector de la docencia (Gutierrez Bedmar, Gea Izquierdo, Maeso
Escudero, & García Rodriguez, 2010; CCOO, 2006)
7.7.2. Apoyo social en el trabajo.
En este factor se evalúa la calidad de las relaciones sociales de la organización, el clima
social en cuanto a la cooperación o la colaboración, y las relaciones con compañeros del
trabajo, alumnos y sus padres. Tiene dos componentes, la relación emocional que comporta,
y el soporte instrumental como soporte a la gestión del trabajo. En caso de existir una buena
relación entre el profesorado, del profesorado con las familias del alumnado, o con el equipo
directivo son consecuencia de una reducción del riesgo.
ORIGEN Y CAUSAS.
1. Uno de los orígenes de este factor de riesgo es la falta de cooperación y/o
colaboración entre compañeros del centro docente (tanto vertical como
horizontalmente). Los profesores que se han entrevistado durante la visita al centro
manifiesta que en fases de saturación de trabajo, no se les presta ayuda ni apoyo. El
Delegado confirma que es una práctica habitual, y que habitualmente a los profesores les
falta soporte en la gestión de su trabajo, y tienen que sobrellevarlo con los materiales y
recursos que disponen (en la actual situación de crisis en la educación pública),
creándole la sensación de impotencia y de pocas posibilidades de cambio o mejora.
La falta de apoyo de los superiores tiene que ver con la falta de principios y de
procedimientos concretos de gestión de personal que fomenten el papel del superior
como elemento de apoyo al trabajo del equipo, departamento, sección o área que
gestiona. También se relaciona con la falta de directrices claras en relación al
cumplimiento de esta función y de formación y tiempo para ello. No obstante el Director
ha mostrado su sorpresa por esta situación, no teniendo noticias del malestar del
profesorado. En el centro no está extendido los procesos de ayudas interpares, para
superar las dificultades de carga de trabajo, y las posibles dificultades emocionales.

2. En cuanto a las relaciones con compañeros y la dirección en el centro, no son fáciles,
y la mala gestión de los conflictos puede llevar a un clima laboral deficiente, pudiendo
llegar a ser desagradable y con tensiones. Los profesores a los que se ha preguntado
expresan que la relación con la dirección es algo fría, aunque no es mala.
3. Las relaciones con las familias de los alumnos debería ser el principal soporte a
recibir por el profesor, pero sin embargo únicamente se manifiestan las quejas y no se
expresan las valoraciones positivas. La falta de colaboración de las familias, impide una
comunicación fluida entre el centro y estas, al no participar en la actividad educativa del
alumno. Falta de adecuación a la realidad del centro de los mecanismos de comunicación
utilizados con los padres.
4. Falta de eficacia de los mecanismos para la resolución de conflictos. Muy genéricos,
falta especificación, y sin efectos, muchos de ellos, una vez se manifiesta el conflicto.
Falta de transparencia de las normas de convivencia y mecanismos para la resolución de
conflictos (véase apartado 7.3.4).
OTROS FACTORES QUE PUEDEN INCIDIR. El refuerzo (del equipo directivo o de las
familias de los alumnos). Las exigencias emocionales principalmente de la relación profesor-
alumno.
RIESGOS POTENCIALES. Estrés, insatisfacción, fatiga emocional, burnout, ansiedad o
depresión laboral, o acoso laboral.
Combinación de las tareas de varios puestos.
Edad entre 20 y 40 años.
Sexo: hombre.
Edad: mayores de 50 años.
Experiencia superior a 20 años.
Tabla 21. Condiciones socioeconómicas (resultados totales) en el factor apoyo social (fuente:
elaboración propia).
El 64,81% de los docentes están expuestos a la situación intermedia de riesgo (MEDIOS), y
un 33,33% a la más favorable. El resultado es INFERIOR al de estudios anteriores en el
sector de la docencia (Gutierrez Bedmar, Gea Izquierdo, Maeso Escudero, & García
Rodriguez, 2010; CCOO, 2006). Todas las unidades funcionales a excepción del
coordinador presentan un valor de riesgo MEDIO. Los docentes que realizan tareas de
varias unidades son lo que presentan una mayor exposición. El puesto de trabajo simple que
presenta un mayor valor de riesgo es el de profesor.
7.7.3. Refuerzo.

El factor refuerzo incluye: consideración, gratificación intrínseca (no salarial) y el
reconocimiento laboral. Es entendido como compensación de esfuerzos laborales, y es una
motivación para el profesional. Aumenta la resiliencia y reduce la vulnerabilidad del docente.
Es una forma de apoyo instrumental, sobre los mensajes recibidos de retorno de
compañeros y superiores de cómo se trabaja. Permite modificar las cosas que fallan,
posibilita el aprendizaje y desarrollo de las habilidades.
ORIGEN Y CAUSAS.
1. Existe un menosprecio por la docencia, y los profesores se sienten poco valorados
por la sociedad. El profesor de secundaria está valorado por la sociedad según el
barómetro de febrero de 2013 con un 73,63 de media sobre 100 (CIS, 2013), el peor
valorado de todos los niveles educativos.
2. En su actividad docente son desautorizados, por los alumnos o sus familiares, y por la
dirección. Hay una falta de reconocimiento de la labor docente. El Delegado comenta
que debería situarse a la educación y al profesorado en el centro de las prioridades de las
políticas sociales, y sin embargo se están produciendo profundos recortes, más de 6.400
millones desde 2010 (SILIÓ & AUNIÓN, 2013)
3. En este factor interfiere la gestión del personal del centro. Por ejemplo como son de
participativos los métodos de trabajo, la asignación de tareas en el centro, implantación
de horarios, modelo de evaluación, etc. Es necesario que el profesor pueda conocer el
resultado del trabajo realizado con los alumnos y su nivel de eficacia. Y por el contrario,
se valora el trabajo realizado por el aprobado o suspenso de los alumnos, no del trabajo
realizado como comenta el Delegado y el propio Coordinador de PRL del centro.
OTROS FACTORES QUE PUEDEN INCIDIR. Puede compensar las exigencias
emocionales, y la falta de apoyo. La integración en la profesión y en el centro.
RIESGOS POTENCIALES. Mobbing, estrés, burnout, ansiedad y depresión laboral.
Salario inferior a 1.500 euros.
Experiencia mayor de 20 años
Salario superior a 1.500 euros.
Puestos de trabajos compuestos con tareas de gestión:
coordinador.
Tabla 22. Condiciones socioeconómicas (resultados totales) en el factor refuerzo (fuente:
El 74,07% están expuestos a la situación intermedia de riesgo, y un 25,93% a la más
favorable. El resultado es INFERIOR al de estudios anteriores en el sector (Gutierrez
Bedmar, Gea Izquierdo, Maeso Escudero, & García Rodriguez, 2010; CCOO, 2006).

7.7.4. Calidad de liderazgo.
Analiza el estilo de liderazgo y organización del equipo directivo, así como la forma en que
se articulan la comunicación y la resolución de conflictos entre dirección y docentes.
Asegura el crecimiento personal, la motivación y su bienestar.
ORIGEN Y CAUSAS.
1. Está directamente relacionado con los principios y procedimientos de gestión de
personal y la capacitación de los mandos para aplicarlos. En la entrevista con el
Director, éste expuso la falta de formación en aspectos de gestión del centro, y falta de
capacitación en gestión de recursos humanos, con la que prácticamente no tenía
experiencia anterior de ocupar el puesto en el equipo directivo del IES Xyz.
2. Limitaciones en la toma de decisiones, participación o consulta a trabajadores. Si el
equipo directivo restringe o no facilita la iniciativa, la toma de decisiones, y la consulta a
los trabajadores, se crean situaciones de tensión. Por otro lado la continua supervisión
del equipo directivo, Jefes de departamento y Coordinadores sobre los profesores,
restringiendo el poder de decisión, niveles de autonomía y autogestión del trabajo, unido
a la poca participación de los docentes, influye negativamente en el ambiente laboral del
centro. La organización carece de órganos de consulta y participación operativos (véase
apartado 7.3.4). El propio director no tiene constancia de su existencia. En la entrevista
mantenida con el Delegado se ha expuesto las dificultades existentes de relación entre
los miembros del claustro y la dirección, con un aumento del miedo a represalias de los
interinos/as, incluso de funcionarios. Además el Director confirma que no existen órganos
internos donde se traten los problemas vinculados con la PRL. Existen carencias en la
integración de la participación con los interinos en la organización del centro. Para no ser
redundantes se trata con más detalle en el apartado 7.3.4.
OTROS FACTORES QUE PUEDEN INCIDIR. Apoyo social de los superiores, integración,
refuerzo, y la influencia a su vez de los docentes sobre su trabajo.
RIESGOS POTENCIALES. Estrés, burnout, ansiedad y acoso laboral.
Experiencia menor de 2 años.
Personal interino.
Experiencia mayor de 20 años.
Tabla 23. Condiciones socioeconómicas (resultados totales) en el factor calidad de liderazgo.
(Fuente: elaboración propia).

El 81,48% de los docentes del centro está expuesto a un valor de riesgo MEDIOS. Todos los
puestos de trabajo tienen este valor de riesgo, siendo el equipo directivo el que presenta
unos resultados más desfavorables, y los jefes de departamento los resultados más
favorables. Que el resultado se encuentre en una situación intermedia es debido
principalmente a la condición favorable de la experiencia de los docentes superior a 20
años, donde se encuentra el 50% de la plantilla. El 81,48% de los docentes están expuestos
a la situación intermedia de riesgo, y un 11,11% a la más favorable. El resultado es
INFERIOR al de estudios anteriores en el sector de la docencia (Gutierrez Bedmar, Gea
Izquierdo, Maeso Escudero, & García Rodriguez, 2010; CCOO, 2006).
En la mayoría de los cuestionarios se ha indicado una falta de oportunidades en el
desarrollo profesional. Los datos son más significativos en la Área académica de la ESO,
los docentes con edad inferior a 40 años, experiencia menor de 2 años, y personal no
funcionario. Los resultados indican que los docentes que imparten clase en la ESO son los
que exponen una peor valoración de la comunicación con los miembros del equipo de
dirección, en cuanto al sexo existe un mayor predominio en la mujer.
7.7.5. Violencia y conflicto interpersonal en el contexto laboral.
Las agresiones, insultos o la disrupción son algunas de las formas de violencia que se
pueden producir en el entorno escolar. Se incluyen también en este factor de riesgo los
conflictos interpersonales entre profesores-alumnos-familias-compañeros.
ORIGEN Y CAUSAS.
1. La relación profesor – alumno, es la que presenta mayores controversias. El principal
problema con la violencia detectado en el centro es la existencia de agresiones por
parte de los alumnos, y en menor medida de los padres. Si casi un 2% del profesorado
encuestado afirma ser agredido por los alumnos con cierta frecuencia, es decir,
mensualmente (UGT, 2006), los resultados plasman un incidencia mayor en el centro,
pero por la forma de valoración de la metodología utilizada, no se da la relevancia
suficiente a este aspecto.
a. Existen problemas de disciplina. Como datos relevantes extraídos de la revisión
bibliográfica, un 56% del profesorado afirma sufrir con cierta frecuencia disrupción en
las aulas, un 35% afirmó haber sufrido alguna vez maltrato psicológico por parte del
alumnado (un 6% de estos, con cierta frecuencia), un 23% corresponden a problemas
para dar clase, un 13% insultos, un 27% faltas de respeto, y un 7,4% alguna vez ha

sufrido una agresión por parte del alumnado (ANPE, 2013; FETE-UGT, 2014). En este
sentido el centro estaría en la sintomatología de la media. En las dos entrevistas se ha
manifestado la impunidad de estas acciones.
b. El Delegado de expresa la falta de identificación y denuncia de los casos existentes, y
también el continuo incumplimiento de la normativa de convivencia existente, sin que
se produzcan consecuencias para el alumno. Siendo además en los centros de
secundaria pública donde existe una mayor problemática: es más difícil dar clase, y se
dan mayor número de conductas antisociales.
c. Otro problema que incide en este apartado es la complejidad de atención al
alumnado. Posibilidad que en grupos existan alumnos con déficits y/o ritmos de
trabajo diferentes, y sus consecuencias sobre él (nivel, rutina, etc.). Faltan
profesionales especializados en en este tipo de atención.
d. El equilibrio profesor-alumno en el pasado, donde el primero tenía todos los
derechos y el segundo todos los deberes, se ha invertido en la actualidad.
e. Parece que hay una relación directa entre conflictividad en las clases de
secundaria y la escolarización obligatoria hasta los 16 años, permaneciendo en los
centros contra su voluntad y canalizando su ira contra los profesores (MUSACH
ARGEMÍ, 2006).
2. Como consecuencia de la relación profesor-alumno-familias, entra en juego una gran
implicación emocional por parte las dos partes. El centro intenta que las familias
participen en la formación de los hijos, pero un gran número de ellas, o no se
comprometen o existe una sobreprotección que puede derivar en el descrédito del
profesorado. A este aspecto hay que añadir que un 18,5% de las matriculaciones en los
centro públicos de enseñanza son extranjeros (Pérez Amat, 2010), conllevando un
problema añadido con limitaciones en el lenguaje, cultura y prejuicios sociales.
a. El poco compromiso de los padres se demuestra, por ejemplo, con que el 33% de
ellos tiene “poca” o “ninguna” relación con el tutor/a, el vínculo de mayor importancia
familia-centro educativo (COMPLUTENSE, 2009). Los docentes, a menudo, se ven
incapaces de mantener comunicaciones fluidas con las familias, por su poca
participación. Los padres defienden y disculpan conductas antisociales de los
alumnos, los cuales a su vez se sienten reforzados.
b. El Director, en la entrevista, nos ha mencionado los mecanismos de comunicación
utilizados con los padres (véase apartado 7.3.4). Falta potenciarlos, para su
implantación efectiva centro educativo-familias.

c. De los conflictos con padres denunciados al defensor del profesor: Agresiones de
padres: 1%, Acoso y amenazas de padres: 27%, Denuncias de padres: 17%. (ANPE,
2013). Los profesores presentan un nivel de estrés alto o muy alto por falta de
respaldo de los padres en un 49% de los casos (FETE-UGT, 2010).
3. Por otro lado tenemos la relación profesor – dirección del centro, denunciándose en
diversas ocasiones a través de los representantes situaciones en que la dirección
desautoriza a los docentes. También hay una falta de respaldo de la administración y la
inspección educativa. Una desconfianza de la profesionalidad de los docentes, y
negándose la presunción de veracidad de estos en repetidas ocasiones.
a. El Delegado entrevistado afirma que los protocolos y mecanismos para la
resolución de problemas, con graves deficiencias (véase apartado 7.3.4).
b. Sin embargo el Director ha citado varios mecanismos disponibles para la resolución de
conflictos, que se han demostrado ineficaces (véase apartado 7.3.4). Por ejemplo el de
acoso laboral casi nunca se ha determinado su existencia en la Administración Pública
(CCOO-EDUCACIÓ, 2014). El centro no ha contado con el apoyo de la Inspección y
los servicios educativos.
4. Los docentes no cuentan con personal de representación en el propio centro, y los
órganos existentes no son representativos del IES Xyz, y según lo manifestado por el
Coordinador de PRL, existe una comunicación muy poco fluida con estos órganos en
la actualidad.
RIESGOS POTENCIALES. En forma negativa actúan como potentes estresores y son
fuente principal de insatisfacción laboral, burnout, acoso laboral y depresión. Un estudio
realizado en la Comunidad de Madrid arroja que hasta el 80% de los profesores de la ESO
de la Comunidad de Madrid reciben agresiones verbales, insultos y vejaciones; y un 21%
acoso psicológico (UGT, 2006). Cerca del 20% del profesorado del sector declara sentirse
muy estresado por la relación con las familias del alumnado y el 33% de la forma en que se
relacionaban los alumnos entre sí (presenciar insultos, maltrato psicológico o agresiones
físicas entre el alumnado); y un 41,7% de los casos presentan un nivel de estrés alto o muy
alto por miedo a sufrir agresiones verbales, 40% desconsideraciones por parte de los
alumnos, y el 40,3% por mantener la disciplina (FETE-UGT, 2010; FETE-UGT, 2014).
OTROS FACTORES DE RIESGOS RELACIONADOS. El apoyo social como reductor del
estrés laboral, las exigencias emocionales como consecuencia de la relación personal
profesor-alumno-familias, y el refuerzo debido a la sobreprotección de los padres hacia los
hijos que deriva en un descrédito del profesor.

El valor del riesgo total en el centro es MEDIOS (prevalencia del 59%), pero con una
tendencia a ALTOS (prevalencia del 33%).
Entre 20 y 40 años.
Personal con bajas laborales, y bajas de origen psicosocial.
Personal no funcionario.
Tabla 24. Condiciones socioeconómicas (resultados totales) en el factor violencia y conflicto
interpersonal. (Fuente: elaboración propia).
Se pone de manifiesto que los docentes que más han necesitado los medios o recursos
frente los conflictos son los que expresan su mayor ineficacia. Existe una relación directa
entre las bajas con origen psicosocial o incidencia de la violencia o conflictos, y los recursos
o protocolos disponibles en el centro. Del resultado obtenemos que la mayoría de docentes
han sufrido agresiones, maltratos o vejaciones alguna vez; y que han resultado, con un valor
muy alto, las quejas sobre el comportamiento del alumnado, donde los docentes afirman que
son frecuentes.
7.7.6. Exigencias cuantitativas y de control del tiempo.
Se definen como la relación entre la cantidad o volumen de trabajo y el tiempo disponible
para ejecutarlo. Si el tiempo es insuficiente, las altas exigencias se presentan como un ritmo
de trabajo rápido, la imposibilidad de llevarlo al día, la acumulación de trabajo, o la
distribución irregular de las tareas. También puede ocurrir la situación contraria, que las
exigencias sean limitadas o escasas.
ORIGEN Y CAUSAS.
1. Poder de decisión sobre los tiempos de trabajo y descanso: pausas, fiestas,
vacaciones, etc. Determina la relación con las condiciones de trabajo y las necesidades
de conciliación de la vida laboral y familiar.
2. El control y la administración del tiempo. Por regla general falta tiempo para realizar
las tareas asignadas, sufren cambios de forma repentina, presiones de tiempo para
cumplir con los programas, etc.
3. Diversidad y cantidad de las tareas desarrolladas. Especialmente los docentes que
desarrollan puestos de trabajo complejos con tareas de diversas unidades funcionales
(coordinación, dirección, etc.). Se interrumpen unas actividades para iniciar otras,
exigencia inmediata de respuesta y planificación de la toma de decisiones. También por
la existencia de diversidades de capacidades e intereses en las aulas, unido a la falta de

apoyo de profesionales específicos (logopedas, orientadores, educación especial, etc.), y
falta de capacidades personales para gestionar los conflictos que puedan derivarse.
4. Fragmentación del tiempo. Las demandas exigidas en el momento impiden preparar
meticulosamente cada actuación, o atender en condiciones cada tarea, y poder valorar
sus resultados.
5. Distribución irregular del tiempo. La labor docente sufre unos picos de trabajo muy
importante en cortos periodos de tiempo (evaluaciones). Por este, y otros motivos, el
28,2% de los docentes presentan síndrome de agotamiento profesional (LONGAS &
MARTÍNEZ, 2012).
6. Falta de recursos. Aumento de las exigencias unido a una disminución de los recursos
en los centros educativos. Por los ratios, a causa del aumento de matriculaciones y
disminución de la plantilla, o por no cubrir las sustituciones (véase capítulo 7.3.2.1).
Como consecuencia se incrementa la carga de trabajo del profesorado, y equipo
directivo, existiendo cada vez más limitaciones para poder cumplir con las
responsabilidades asignadas como explican los entrevistados.
7. Alargamiento de la jornada laboral. Es una consecuencia de lo descrito en los puntos
anteriores, para poder hacer frente a los requerimientos exigidos. El 44,44% de los
docentes realiza una jornada de trabajo diaria superior a 8 horas reales. El Delegado
expone que se han aumentado las horas lectivas, con una mayor carga de trabajo: más
grupos, más alumnos, más correcciones, más preparaciones de las clases, más
exámenes, más atención a los padres, etc. Como consecuencia los docentes se llevan
tareas a casa (Delegado de Prevención y Coordinador de PRL).
RIESGOS POTENCIALES. Fatiga mental, estrés, burnout, ansiedad, acoso laboral, e
insatisfacción personal por no llegar a donde uno desea.
OTROS FACTORES DE RIESGOS RELACIONADOS. Influencia sobre el trabajo, las
oportunidades de desarrollo de habilidades, soporte social y previsibilidad de los cambios.
Los docentes tienen tiempos de descanso. Además los Departamentos de coordinación, y la
estructuración orgánica se muestra efectiva para la asignación de las tareas (véase
apartado 5.2). A nivel global, los resultados son favorables con una clasificación MEDIA-
BAJA. No obstante, es preciso un estudio pormenorizado de las unidades de análisis donde
se presentan exposiciones de riesgo con claras dependencias según el nivel jerárquico:
Edades superiores a 40 años.
Bajas de origen psicosocial.

Jornadas de trabajo superiores a 8 horas reales. Personal funcionario.
Tabla 25. Condiciones socioeconómicas (resultados totales) en el factor exigencias cuantitativas y
control de tiempo (fuente: elaboración propia).
El personal funcionario, que es un condicionante favorable y determina el resultado total,
representa un 76% de los docentes. El 27,78% de los docentes están expuestos a la
situación más desfavorable de riesgo (ALTOS), un 35,19% a la intermedia, y un 27,78% a la
más favorable. El resultado es INFERIOR al de estudios anteriores en el sector (Gutierrez
Ítems con resultados favorables de exposición son el trabajar sin posibilidad de
interrupción y descanso (30), ya que los docentes tienen unos horarios que permiten la
realización de descansos e interrupciones durante la jornada laboral; y preparación plan
trabajo con antelación suficiente (31), debido a que los docentes planifican el trabajo del
curso previamente al inicio de las clases.
7.7.7. Exigencias cognitivas.
Las exigencias cognitivas comprende la toma de decisiones, tener nuevas ideas,
memorización, manejar conocimientos y controlar muchas cosas a la vez. Es el resultado de
como el docente responde al volumen, magnitud o complejidad de la tarea, y el tiempo que
tiene disponible para poder realizarla. Son el grado de presión o movilización, y de esfuerzo
intelectual que debe hacer frente en el desempeño del trabajo: proceso de información del
entorno o del sistema de trabajo a partir de un conocimiento previo, actividades de
memorización y recuperación de información, razonamiento búsqueda de soluciones, etc.
ORIGEN Y CAUSAS.
1. El sexo muestra diferencias importantes entre hombres y mujeres.
2. Falta de oportunidades y recursos necesarios (véase apartado 7.3.2.2). Contribuyen al
desarrollo de habilidades, pues implican la necesidad de aprender, y pueden significar
más un desafío que una amenaza.
3. Falta de formación y capacitación suficiente para afrontar nuevas exigencias. Puede
significar un esfuerzo cognitivo excesivo. Formación insuficiente al impartir nuevas
asignaturas, o las deficiencias existentes en cuanto a medios, incentivación, o ajuste a las
necesidades concretas (véase apartado 7.3.7).
4. La carga de trabajo y presiones de tiempo. Una carga de trabajo con ritmos muy
intensos. Presiones de tiempo para conocer los centros en el caso de los interinos e

impartir las materias. Toma de decisiones de forma rápida sin tener apoyo profesional
necesario. La pluralidad de tareas a llevar a cabo. El docente debe hacer de maestro,
psicólogo y asistente social.
5. Los docentes están sometidos a altas exigencias por el esfuerzo intelectual, con una
carga mental elevada, y un alto nivel de atención durante más de la mitad de su
jornada de trabajo (UGT, 2006).
6. Conflictos con el alumnado, con las familias y con los superiores jerárquicos.
Tratados en el apartado 7.7.5.
7. Complejidad del trabajo por la diversidad del alumnado, el cual exige atención y
concentración, interrupciones, responsabilidad, etc. Nuevo contexto donde ha aumentado
considerablemente el número de inmigrantes extranjeros que presentan nuevas
necesidades, que hace falta tener en cuenta y organizar un programa de acogida por los
problemas que pueden derivarse de tipo comunicacional, cultural, etc.
8. Incumplimiento de la legislación con respecto a los ratios: ratio profesor-alumno, ratio de
alumnos por clase, e índice de rotación (véase apartado 7.3.2.1).
RIESGOS POTENCIALES. Estrés, insatisfacción laboral, y fatiga.
OTROS FACTORES DE RIESGOS RELACIONADOS. Exigencias cuantitativas y de control
de tiempo, apoyo social y conflicto interpersonal derivado de las relaciones del docente con
compañeros y superiores, refuerzo al docente, y posibilidades de desarrollo en el trabajo.
El 74,07% de los docentes están expuestos a la situación más desfavorable de riesgo, y un
25,93% a la intermedia. El resultado es SUPERIOR al de estudios anteriores en el sector
(Gutierrez Bedmar, Gea Izquierdo, Maeso Escudero, & García Rodriguez, 2010; CCOO,
2006). En el IES XYZ ninguno de los docentes presenta resultados favorables (BAJOS). Por
sexo, el 76% de las mujeres están expuestos al valor de riesgo más desfavorable. Otras
variables que influyen de forma desfavorable son: salarios inferiores a 1.500€, personal no
funcionario, y jornadas de trabajo superiores a 8 horas.
7.7.8. Exigencias sensoriales.
Exigencias laborales respecto los sentidos de los docentes, que representan una parte
importante de las exigencias impuestas durante la jornada laboral. Son las exigencias
respecto los sentidos: concentración, detalle, atención, precisión, etc.

ORIGEN Y CAUSAS.
1. Nivel de detalle requerido por la tarea, la atención constante, y la precisión en la
ejecución.
2. Grado de concentración en la tarea, realizado durante un periodo largo de tiempo,
produce un desgaste emocional en el trabajador.
RIESGOS POTENCIALES. Relacionadas con síntomas somáticos y cognitivos de estrés,
burnout (especialmente en las mujeres), y la salud de los trabajadores.
OTROS FACTORES DE RIESGOS RELACIONADOS. Vinculado a la adaptación del puesto
de trabajo a la persona, y a las exigencias emocionales, cognitivas y cuantitativas.
7.7.8.3. Resultados totales.
Edades superiores a 50 años
Hombres
Docentes con mayor salario
Personal no funcionario
Jornada de trabajo superior a 8 horas
Sin baja laboral o con bajas de origen psicosocial.
Contratos indefinidos.
Inferior a 3 años de experiencia
control de tiempo (Fuente: elaboración propia).
El 72,78% de los docentes están expuestos a la situación más desfavorable de riesgo, y un
27,22% a la intermedia. El resultado es SUPERIOR al de estudios anteriores en el sector
2006). Comparativamente a estos estudios los resultados son 20 puntos porcentuales
superiores, hecho especialmente significativo. Otro dato a destacar es que ninguno de los
docentes presenta resultados favorables (BAJOS). El 70% de los docentes no funcionarios,
y el 92% de los docentes que extienden su jornada de trabajo más allá de las 8 horas, están
expuestos a la situación de riesgo más desfavorable.
7.7.9. Exigencias emocionales.
Analiza la carga emocional de la tarea. Es muy significativo en el sector docente, por su
implicación en las relaciones personales que comprenden su entorno social. Incluyen las
exigencias que afectan a los sentimientos del profesional, cuando requieren su capacidad
para entender la situación de otras personas que también tienen emociones y sentimientos.
El equilibrio es difícil de conseguir, ja que el docente puede intentar no involucrarse en la
situación y no confundir los sentimientos de sus alumnos con los suyos propios. La situación
puede ser crítica cuando los profesionales deben utilizar sus habilidades, capacidades
personales y al mismo tiempo dejar su vida privada al margen.

ORIGEN Y CAUSAS.
1. El trabajo con las personas supone un fuerte esfuerzo emocional. La persona del
docente es herramienta de trabajo en la mediación para los aprendizajes y en el que la
interacción personal es constante. Se deriva del nivel de implicación y compromiso en las
situaciones emocionales de las relaciones interpersonales que se producen en el centro
educativo y que tiene un componente emocional importante.
2. Desgaste emocional, que el docente sufre en situaciones de su trabajo. Tienen un
exceso de responsabilidades sociales, y una excesiva presión por parte de padres,
inspectores de la enseñanza, y la dirección. Le cuesta olvidar los problemas del trabajo.
3. Esconder las emociones, afectando a los sentimientos positivos y negativos. Son
reacciones y opiniones negativas que el docente esconde a los superiores, compañeros o
alumnos. También se produce cuando se requiere que el docente no manifieste su
opinión, o tiene que esconder sus emociones. Se han de esconder las emociones ante
situaciones injustas, como agresiones entre alumnos o casos de desidia familiar.
RIESGOS POTENCIALES. Burnout, ansiedad y de fatiga psíquica, y propiciar la expulsión
del mercado laboral de los docentes expuestas durante mucho tiempo. Relación directa con
estrés, salud mental y de percepción del estado de salud.
OTROS FACTORES DE RIESGOS RELACIONADOS. Apoyo social de compañeros y
dirección (contrarrestan los efectos negativos); exigencias cuantitativas, cognitivas y
sensoriales; soporte en el trabajo, y la calidad del liderazgo para poder reducir estas
exigencias; la formación; y la salud.
Edades superiores a 40 años.
Mujer
Mayores salarios.
Bajas laborales.
Bajas con origen psicosocial.
Jornadas de trabajo superiores a 8 horas.
Jornadas de trabajo inferiores a 8
horas.
Tabla 27. Condiciones socioeconómicas (resultados totales) en el factor exigencias emocionales.
El 70% de las mujeres están en la situación más desfavorable de riesgo. Todos los puestos
tienen un valor de riesgo y una prevalencia ALTOS/ALTA, excepto el de coordinador. El
57,41% de los docentes están expuestos a la situación más desfavorable, y un 42,49% a la
intermedia. El resultado es INFERIOR al de estudios anteriores en el sector de la docencia

2006). Ninguno de los docentes del centro ha presentado resultados más favorables.
7.7.10. Previsibilidad.
Los docentes necesitan disponer de información adecuada, suficiente y a tiempo para
adaptarse a los cambios que pueden afectar su trabajo. La información es necesaria para
realizar correctamente la tarea, pero también el docente debe conocer con antelación
reestructuraciones futuras, el cambio de tecnología o nuevas tareas. La previsibilidad hace
que las tareas y cargas puedan ser planificadas con los recursos necesarios.
ORIGEN Y CAUSAS.
1. Información adecuada, suficiente y a tiempo. No llega toda la información necesaria
para realizar bien el trabajo o para adaptarse a los cambios que se aplican, según
comenta el Delegado. Tampoco se informa con suficiente antelación los cambios. En el
apartado 7.3.7 se expone la inespecificación e inadecuación de la información difundida y
entregada a los docentes.
2. Estabilidad de las jornadas, horarios, etc. En este sentido por ejemplo el 44,44% de
los docentes suele realizar una jornada de trabajo diaria superior a las 8 horas
(superando el límite legal), por los continuos imprevistos, puntas de trabajo, reuniones,
etc. También por la asignación de formación fuera del horario lectivo.
3. Inexistencia de un modelo educativo estable, con cambios legislativos continuos. El
cambio de normativa afecta al funcionamiento del curriculum educativo y la organización
de los centros (SILIÓ & AUNIÓN, 2013). ANPE quiere una reforma educativa, desde un
acuerdo de mínimos, que permita su implantación y perdurabilidad.
4. Recursos disponibles. Necesidades de adaptación sin recursos. Existe una escasez de
recursos como se expone en el apartado 7.3.2.2.
5. Diversidad en las aulas. Efectos de la diversidad en las aulas sobre el profesorado: falta
de capacitación y recursos para afrontarla (véase apartado 7.3.2 y 7.3.7).
6. Falta de coordinación interna entre los diferentes niveles jerárquicos, y falta de
coordinación externa con el Departament d’Ensenyament. El centro presenta
disfunciones en la comunicación interna y externa (véase apartado 7.3.4).
7. Participación de los docentes. Se producen hechos y acontecimientos en el centro sin
la participación de los docentes como se expone en el apartado 7.3.4.

RIESGOS POTENCIALES. Salud mental y de vitalidad peores; es reductor de estrés
laboral; y genera ansiedad, depresión, y acoso laboral.
OTROS FACTORES DE RIESGOS RELACIONADOS. Relaciones interpersonales,
influencia en el trabajo, calidad de liderazgo, y refuerzo del equipo de dirección.
Son aspectos las edades comprendidas entre los 20 y 40 años, la experiencia inferior a 2
años, el personal no funcionario, y las jornadas laborales superiores a 8 horas. La mayor
parte de la plantilla se encuentra expuesta a valores de riesgo menos significativos. Los
docentes no reciben una información suficiente para desarrollar su trabajo, o no se recibe a
tiempo, se producen cambios sin avisar, o no tiene conocimiento de ello. Se ha podido
comprobar en el apartado 7.3.4 y 7.3.7 una falta de coordinación interna en el centro, y una
ineficacia orgánica. El 20,37% de los docentes están expuestos al valor de riesgo más
desfavorable y el 79,63% a la situación intermedia. El resultado es SUPERIOR al de
estudios anteriores en el sector (Gutierrez Bedmar, Gea Izquierdo, Maeso Escudero, &
García Rodriguez, 2010; CCOO, 2006). Ninguno de los docentes ha presentado resultados
más favorables (BAJOS).
7.7.11. Ambigüedad de rol.
Vinculada a la definición del puesto de trabajo del docente. Determina la falta de claridad
sobre el trabajo que está desempeñando, los objetivos de ese trabajo y el alcance de las
responsabilidades. Debe existir y ser conocida por todos los docentes del centro, una
definición concisa del puesto propio de cada uno de los docentes, y de las demás personas
del centro: superiores y compañeros.
ORIGEN Y CAUSAS.
1. Indefinición del puesto. Falta de definición de las tareas que se deben llevar a cabo o
imposición de cambios no deseados en las tareas, cuando los puestos de trabajo que
ejecutan se imponen tareas en contra del docente.
2. Imprecisiones y diversidad de las tareas. La ambigüedad y el conflicto son frecuentes
entre docentes, por su característica de semiprofesionales, por la imprecisión de sus
tareas y el grado de diversidad social, cultural, ideológica, motivacional que implica el
trato con alumnos, familias, compañeros y superiores. Se han aumentado las exigencias:
hacer clases, tareas de administración, programación, evaluación, reciclaje, investigación,

orientación a los alumnos, atención a las familias, asistencia a claustros, coordinaciones,
ciclos, etc. Como consecuencia los docentes se ven obligados a ejecutar muchas
actividades de forma fragmentada, resultando imposible hacerlas todas y correctamente.
3. Presencia de exigencias laborales crecientes y contradictoras junto con una falta
de apoyo e información del equipo directivo. El docente no tiene suficientes puntos de
referencia para desempeñar su labor, o bien éstos no son adecuados, son incompletos,
interpretable de varias formas, o son muy cambiantes. Existen dificultades para el
docente que está en contacto directo con los alumnos para aplicar en el centro funciones
y procedimientos difusos, poco específicos a los puestos de los docentes, y a las
interacciones con alumnos y familias principalmente.
4. Sobrecarga de trabajo. Debido a la falta de recursos, cuando los docentes tienen que
atender alumnos de otros docentes, ampliándose su jornada de trabajo, desconociendo
los alumnos objeto, siendo a más una relación más compleja.
5. Realización de tareas innecesarias o que pueden evitarse. Como las tareas que no se
dispone de recursos necesarios, las que obliguen a saltarse los métodos establecidos, las
que obliguen a recibir instrucciones incompatible entre sí, las que significan un conflicto
para la moralidad o los valores del docente, etc.
RIESGOS POTENCIALES. Mala salud mental, fatiga, estrés, burnout, insatisfacción y acoso
laboral.
OTROS FACTORES DE RIESGOS RELACIONADOS. Grado de influencia en el trabajo; la
integración en el centro de las nuevas incorporaciones por sustituciones, jubilaciones, bajas,
etc; el apoyo social de la dirección del centro educativo; y las exigencias cuantitativas.
Menores de 40 años
Entre 41 y 60 años
Hombre
Salario superior a 1.500€
Funcionarios
Jornada de trabajo inferior a 8 horas
Tabla 28. Condiciones socioeconómicas (resultados totales) en el factor ambigüedad de rol. (Fuente:
El resultado del valor de riesgo está condicionado por los parámetros socioeconómicos
favorables de la edad, entre 41 y 60 años, que representa el 48,15%; y el personal docente
funcionario, con un 76% de la plantilla del centro. El 11,11% de los docentes del IES Xyz
están expuestos, a la situación más desfavorable. La situación es bastante diversa pues el
40,74% lo está a la situación más favorable, y el 48,15% a la intermedia. El resultado es
INFERIOR al de estudios anteriores (Gutierrez Bedmar, Gea Izquierdo, Maeso Escudero, &
García Rodriguez, 2010; CCOO, 2006).

7.7.12. Conflicto de rol.
Son las exigencias contradictorias o conflictivas que se presentan en la docencia, y los
conflictos de carácter profesional o ético. Impiden tomar una decisión clara y/o rápida de lo
que deben hacer.
ORIGEN Y CAUSAS.
1. Información insuficiente. Sobre los objetivos a conseguir, las actividades a realizar, los
medios adecuados, y las consecuencias que seguirán al desempeño del rol. En el centro
los docentes reciben una información insuficiente e inespecífica (véase apartado 7.3.7).
2. Incompatibilidad entre las tareas a ejecutar y los valores éticos del docente. Es
frecuente cuando el trabajador debe afrontar la realización de tareas con las que pueda
estar en desacuerdo o le supongan conflictos éticos.
3. Discordancias entre la disciplina de los alumnos y la pasividad de padres y/o
superiores del centro. Conflictos en las relaciones profesor-familias-dirección del centro
como se expone en el apartado 7.7.5.
4. Organización del trabajo. Realizada atendiendo a criterios de gestión económica,
atención al usuario, y a criterios técnico-productivos, descuidando el elemento humano.
Dentro de las limitaciones del capítulo 5, y las deficiencias del apartado 7.3.3.
5. Excesivo número de alumnos en el aula. El ratio ideal profesor-alumno es entre 20-25
alumnos. Los ratios profesor – alumno en España son mayores que la media europea
(FETE ENSEÑANZA, 2013). Esto genera frustraciones entre alumno y profesor. La
realidad sobrepasa el ideal teórico de 11,6 alumnos por profesor (véase apartado
7.3.2.1). Los profesores encuestados presentan un nivel de estrés alto o muy alto por
impartir clase a un número elevado de alumnos en el 42,1% (FETE-UGT, 2010).
6. Gestión y administración del centro. El equipo directivo debe gestionar el
mantenimiento del centro, existiendo un exceso de burocracia y de forma compleja
(Entrevista al Director del Centro, y capítulo 6).
RIESGOS POTENCIALES. Este tipo de conflictos pueden ser de larga durada en muchas
ocupaciones y pueden resultar muy estresantes. Relacionado con el estrés, insatisfacción,
disminución de la implicación con el trabajo, deterioro del rendimiento, burnout, sensaciones
de temor; y el aumento de la conflictividad laboral, el absentismo, y empeoramiento de las
relaciones personales.

OTROS FACTORES DE RIESGOS RELACIONADOS. Nivel de influencia en el contenido
de las tareas (minimiza este tipo de conflicto). Falta de apoyo de padres y/o superiores.
Edad menor de 40 años
Mujeres
Jornada de trabajo superior a 8 horas diarias
Hombres
Salario superior a 1.500€/mes
Funcionarios
Jornada de trabajo inferior a 8 horas diarias
control de tiempo. (Fuente: elaboración propia).
El 3,7% de los docentes del IES Xyz están expuestos, a la situación más desfavorable, el
55,56% a la intermedia, y un 40,74% a la más favorable. El resultado es INFERIOR al de
estudios anteriores en el sector (Gutierrez Bedmar, Gea Izquierdo, Maeso Escudero, &
García Rodriguez, 2010; CCOO, 2006). El 100% del personal no funcionario está expuesto a
la situación más desfavorable, igual que los docentes entre 20 y 40 años.
7.7.13. Sentido del trabajo.
En este factor interviene el poder relacionarse con otros valores o finalidades, como el estar
ocupado y obtener a cambio unos ingresos económicos. Es un factor de protección, que
ayuda a afrontar de forma más positiva las dificultades y exigencias durante la jornada
laboral. Es una forma de adhesión al contenido del trabajo docente, pero no necesariamente
a la organización. Una buena percepción de la actividad laboral aumenta la resiliencia y
reduce la vulnerabilidad del docente. Tiene que ver con el significado de las tareas por sí
mismas, y la visualización de su contribución al producto o servicio final.
ORIGEN Y CAUSAS.
1. Desajuste entre el sentido por el trabajo docente y la organización. Los docentes
encuentran mucho sentido a sus funciones educadoras, independientemente de las
características psicosociales de su puesto (Delegado, Coordinador, y otros docentes).
2. Deterioro del compromiso del docente con el centro o su línea de dirección. El
problema se encuentra en que algunos profesores no comparten el curriculum
pedagógico del centro, por culpa a que no se les hace participar, o no se les ha integrado
de la forma debida en la estructura orgánica y funcional del centro, véase apartado 7.3.4.
3. Fracaso escolar. El alto índice de fracaso escolar incide en el sentido del trabajo, así
como el número medio de los alumnos por aula en los centros de enseñanza pública de

Cataluña (27,3), el aumento del número de repetidores, la alta tasa de abandono escolar,
y la disminución de la tasa de graduación en la ESO (Saenz, Milán, & Martínez, 2010).
4. Exigencias y demandas de trabajo. Es importante advertir la diferencia entre el ratio
profesor-alumno promulgado por el centro (11,60), comparado que el número promedio
de alumnos por Área académica (31,25 alumnos por clase en BAT, y 23,61 en ESO).
Este dato facilitado por el Director en la entrevista que se ha comprobado incierto en la
visita realizada al centro (al entrar en una clase de ESO con 29 alumnos). A lo anterior
hay que sumar el índice de rotación, la escasez de recursos existentes, y las deficiencias
en la organización descritas en los apartados 7.3.2 y 7.3.3.
5. Falta de motivación e interés por parte del alumnado. El docente sufre malestar y
desconcierto al observar que existe un desequilibrio entre sus expectativas y la realidad
con la que se encuentra en el aula.
6. Dificultad de promoción y estancamiento. La dificultad de promoción interna, hace que
los docentes que amplían sus estudios proyecten su carrera hacia la universidad para
evitar el estancamiento profesional en edades avanzadas, por no sentirse
recompensados con puestos de coordinación, jefe de estudios o Jefes de Departamento.
RIESGOS POTENCIALES. Mal estado de la salud, el estrés, burnout, y la fatiga. En forma
positiva supone un factor de protección frente otras exposiciones estresantes.
OTROS FACTORES DE RIESGOS RELACIONADOS. El refuerzo, apoyo social, y
posibilidades de desarrollo en el trabajo.
El 81,48% de los docentes están expuestos a la situación de riesgo más favorable. Todos
los puestos tienen un valor de riesgo BAJOS, excepto el equipo directivo y los profesores; y
en la exposición todos los puestos presentan un resultado BAJOS. El resultado es
INFERIOR al de estudios anteriores en el sector de la docencia (Gutierrez Bedmar, Gea
Izquierdo, Maeso Escudero, & García Rodriguez, 2010; CCOO, 2006).
7.7.14. Satisfacción.
Determina la calidad del clima laboral, que resulta en función de las expectativas de cada
docente. Elevados niveles de satisfacción con la actividad laboral aumenta la resiliencia y
reduce la vulnerabilidad del docente.
ORIGEN Y CAUSAS.

1. Desequilibrio entre expectativas y realidad que se encuentra el docente en el aula.
Sufre malestar y desconcierto, con un alumnado sin motivación, ni deseo de continuar su
formación. Los profesores presentan un nivel de estrés alto o muy alto por enseñar a
personas que no valoran la educación en el 43,5% de los casos (FETE-UGT, 2010).
Cuando el problema persiste produce desánimo e insatisfacción en los docentes, y causa
una falta de motivación e interés por su parte. Un 8% de los docentes se plantea
abandonar la profesión (ANPE, 2013).
2. Atender a las necesidades específicas de apoyo educativo del alumnado. Además
de ser la colaboración necesaria de otros profesionales, el docente durante su formación
inicial no ha sido formado de cómo atender y afrontar las dificultades de aprendizaje que
se pueden manifestar en el aula. Accede a la función pública teniendo dificultades para
realizar adaptaciones curriculares ajustadas a las necesidades del alumnado.
RIESGOS POTENCIALES. Estrés, burnout, ausencias laborales, depresión, la falta de
crecimiento personal, mala salud, el consumo de fármacos, mala productividad, etc.
OTROS FACTORES DE RIESGOS RELACIONADOS. Sentido del trabajo, exigencias,
apoyo social, ambigüedad y conflicto de rol, y refuerzo.
Experiencia superior a 10 años. Experiencia inferior a 2 años
Salario superior a 2.500€.
Tabla 30. Condiciones socioeconómicas (resultados totales) en el factor satisfacción. (Fuente:
Es significativo que a mayor experiencia resulten valores más desfavorables de riesgo. Se
produce por el desgaste de los docentes en el transcurso de los años, como las situaciones
van mermando la capacidad de resistencia de los individuos. Los trabajadores recién
incorporados o con un bagaje profesional más corto son los que presentan mejores
resultados. El perfil del docente más satisfecho es el de edad entre 21 y 40 años, mujer, y
con menos de 2 años de experiencia en la enseñanza. Un 27,78% de los docentes están
expuestos a la situación más favorable, y un 72,22% a la intermedia. Como dato la
exposición a la situación más desfavorable es del 0%.
7.7.15. Posibilidades de desarrollo en el trabajo.
Se evalúa si el trabajo es una fuente de oportunidades de desarrollo de las habilidades y los
conocimientos de cada docente. La ejecución de las tareas debe permitir la adquisición de
las habilidades suficientes para llevar a cabo las tareas asignadas, aplicar estas habilidades

y conocimientos y mejorarlos. Puede ser un trabajo creativo o, al contrario, ser un trabajo
rutinario, repetitivo y monótono y no representar ningún tipo de aprendizaje ni crecimiento.
ORIGEN Y CAUSAS.
1. Promoción laboral. A lo largo de la vida laboral, el docente puede requerir que se den
situaciones de promoción profesional. Esta puede ir acompañada de incrementos
salariales y/o una mejor posición en el centro: en el equipo directivo, coordinador, jefe de
departamento. De no cumplirse esta necesidad puede manifestarse el riesgo.
2. Métodos de trabajo, producción y diseño del contenido del trabajo. Complejidad y
variedad de las tareas. El trabajo estandarizado y repetitivo es el paradigma de la
exposición nociva.
3. Capacitación, formación e información. Para poder desarrollar las habilidades y
capacidades hay profesionales que no se sienten insuficientemente capacitados para los
cargos asignados (Equipo directivo, Coordinador de PRL), o falta formación específica
para mejorar profesionalmente, como se explica en el apartado 7.3.7.
RIESGOS POTENCIALES. Más ausencias por enfermedad, más problemas de salud y una
probabilidad de expulsión del mercado laboral más grande; insatisfacción laboral, y estrés.
OTROS FACTORES DE RIESGOS RELACIONADOS. Influencia, ambigüedad y conflicto
de rol, la integración, la calidad del liderazgo, y el refuerzo.
Mayor edad menor percepción posibilidad de desarrollo
Mujeres
Tabla 31. Condiciones socioeconómicas (resultados totales) en el factor posibilidades de desarrollo
en el trabajo. (Fuente: elaboración propia).
Los docentes que presentan los resultados más desfavorables se encuentran en la franja de
edad 41-60 años, donde tienen mayores expectativas y que de no cumplirse pueden generar
un riesgo. El 11,11% de los docentes están expuestos a la situación de riesgo más favorable
y más desfavorable respectivamente, y un 77,78% a la intermedia. Comparativamente, el
resultado es SUPERIOR al de estudios anteriores en el sector de la docencia (Gutierrez
7.7.16. Integración en la profesión y en el centro.

Engloba la integración en la docencia y en el centro docente. Puede implicar un alto nivel de
soporte social y de sentimiento de grupo. Mide la sensación de pertenencia e integración al
centro en el que está realizando el trabajo. A mayor sensación de pertenencia e integración
al centro, mayor resiliencia, reduciéndose la vulnerabilidad del docente.
ORIGEN Y CAUSAS.
1. Participación e implicación de los docentes en el centro. Se manifiestan carencias en
las nuevas incorporaciones, y en los niveles más bajos de autoridad del centro. Existe un
distanciamiento entre la dirección y los profesores sin funciones de gestión (según el
Delegado de Prevención, y profesores entrevistados).
2. Experiencia o tiempo en el centro. Es determinante, según los datos extraídos. Por
ejemplo los interinos es uno de los grupos más afectados al respecto. Los trabajadores
desplazados, interinos, sustituciones y trabajadores en formación son los que muestran
mayor inadaptación. La alta tasa de interinidad, situada a nivel nacional en 19,7%
(EUROPA PRESS, 2014), siendo la del centro superior a la misma 22%, junto con una
tasa de rotación de la plantilla del 21,15%.
3. Patologías psicosociales sufridas. Los docentes que han sufrido bajas de origen
psicosocial, muestran mayor repulsa contra el centro. Se sienten abandonados y
decepcionados, por su falta de actuación. Los trabajadores que no han sufrido ninguna
baja de este tipo tienen una exposición del 83% al valor de riesgo más favorable, y sin
embargo al sufrir alguna baja desciende este porcentaje hasta 0%.
4. Relación entre autonomía y puesto jerárquico. Estas variables condicionan la
integración del docente en el centro, así como la calidad del liderazgo existente.
5. Cohesión de los equipos de trabajo. Reduce el esfuerzo individual y multiplica el
rendimiento en el trabajo con el alumnado. Dinámicas de grupo ejercidas, refuerzo del
estilo de trabajo cooperativo y potenciando la cohesión interna que permita convertir el
funcionamiento del grupo poco estructurado en el de un equipo.
6. Conocer los objetivos comunes que comparte el profesorado. Sacrificar las
discrepancias individuales en beneficio de la consecución del objetivo común. Ayuda a
cohesionar el funcionamiento interno de los equipos de trabajo.
RIESGOS POTENCIALES. En forma positiva: buena salud y un bajo nivel de estrés y fatiga.
Y en forma negativa: estrés, burnout, fatiga, e insatisfacción.

OTROS FACTORES DE RIESGOS RELACIONADOS. Posibilidades de desarrollo, apoyo
social y como un indicador de la calidad de las relaciones en el trabajo; Influencia del
docente en el centro y la calidad del liderazgo.
Edad inferior a 40 años.
Trabajadores que sufren bajas de origen psicosocial.
Edad superior a 40 años.
Trabajadores que no sufren bajas laborales.
Funcionarios.
Tabla 32. Condiciones socioeconómicas (resultados totales) en el factor integración en la profesión y
en el centro educativo. (Fuente: elaboración propia).
A mayor rango jerárquico menor integración. Es relevante el número existente por cada
grupo o puesto de trabajo, en el que es más fácil la cohesión. Por ejemplo en tutores y
profesores que son los más representativos (véase Tabla 12) tienen los valores de riesgo
más bajo, y las unidades funcionales menos representativas los más desfavorables. El
personal interino es el que presenta peores resultados. El 1,85% de los docentes están
expuestos a la situación de riesgo más desfavorable, 27,78% a la intermedia, y el 70,37% a
la más desfavorable. Comparativamente, el resultado es INFERIOR al de estudios
anteriores (Gutierrez Bedmar, Gea Izquierdo, Maeso Escudero, & García Rodriguez, 2010;
CCOO, 2006).
7.7.17. Competencia, eficacia y formación.
Este factor evalúa las competencias personales del profesorado para realizar su labor
profesional, su eficacia y capacitación.
ORIGEN Y CAUSAS.
1. Falta de formación y competencia profesional de los docentes. El profesorado debe
estar actualizado y formándose constantemente, pero en ocasiones se introducen
cambios en su práctica cotidiana y no se ha formado previamente sobre éstos,
produciendo desconcierto e incertidumbre. El personal entrevistado remarca este
aspecto, más acusado si cabe en cuanto a los factores psicosociales, con un
desconocimiento palpable bastante extendido, y con una pésima información desde el
centro (véase apartados 7.3.2, 7.3.4 y 7.3.7). La representación de los trabajadores
denuncia la falta de formación y competencia profesional, causa de la ineficacia y falta de
recursos y estrategias para asegurar los procesos de enseñanza y aprendizaje.

2. Ineficacia y falta de recursos para asegurar los procesos de aprendizaje. Reducidas
posibilidades de tratar la diversidad de las aulas (CPRL). Existe una acusada diversidad y
aumento de las responsabilidades de los docentes. Deben asumir responsabilidades
cada vez más elevadas: atención a la diversidad, tener cuidado del equilibrio psicológico
de los alumnos, trabajar los valores, etc. Sin embargo no se ha cambiado la formación
inicial de los docentes, ocasionando para los docentes, que se encuentren una realidad
en las aulas para la cual no han estado preparados. En este sentido es conveniente
indicar la alta presencia de alumnado extranjero en las aulas, el 13,2% en Cataluña
(BANCAJA, 2011), un aspecto que dota de complejidad para la integración de estos
alumnos al curriculum y la rutina del centro (barreras en la comunicación, cultura, social,
etc.). En la ESO los extranjeros representan un 18,5% de las matriculaciones en XYZ,
yendo a parar un 82,8% de las mismas, a los centro públicos de enseñanza, como
resultado arrojando una tasa de fracaso del 44% (Pérez Amat, 2010).
3. Falta de información y comunicación interna y externa, como se explica en el
apartado 7.3.7. No se forma e informa a los noveles e interinos de las características del
centro, etc. No se atiende a las necesidades específicas de apoyo educativo del
alumnado. Además de ser la colaboración necesaria de otros profesionales, el docente
durante su formación inicial no ha sido formado de cómo atender y afrontar las
dificultades de aprendizaje. Accede a la función pública teniendo dificultades para realizar
adaptaciones curriculares ajustadas a las necesidades del alumnado. Falta comunicación
con los coordinadores y equipo directivo (según el Coordinador de PRL).
4. Refuerzo del docente. Pocos alumnos y familias muestran un agradecimiento a la tarea
del docente. Se observa que hay menos manifestación cuando hay menos comunicación
entre familias y docentes, lo cual es inversamente proporcional a la subida del nivel de
curso (véase apartado 7.7.3).
RIESGOS POTENCIALES. Estrés, burnout, ansiedad, depresión laboral, y acoso laboral.
OTROS FACTORES DE RIESGOS RELACIONADOS. Apoyo social, refuerzo, integración
en la profesión y en el centro.
Las variables que influyen de forma desfavorable en este factor de riesgo son: edad entre 21
y 40 años, experiencia inferior a 2 años, y un salario inferior a 1.500€. El 22,22% de los
docentes están expuestos al valor de riesgo más desfavorable, el 72,22% a la intermedia, y
el 5,56% a la más favorable.
7.7.18. Salud.

La salud de los docentes puede ser indicadora de factor de riesgo. Es en sí mismo un pilar
central de la calidad de vida.
ORIGEN Y CAUSAS.
1. Calidad de vida del docente. El 17% de los docentes está en situación de riesgo de
salud psíquica (LONGAS & MARTÍNEZ, 2012).
2. Incidencia de las bajas de origen psicosocial en el centro. Las bajas sufridas por los
profesores son de larga duración, en muchos casos tardan tres meses en reincorporarse
a su puesto de trabajo (PASCUAL, 2006).
RIESGOS POTENCIALES. En forma negativa: desde el abuso o el uso de fármacos, el
suicidio, enfermedades físicas, o incluso agravarlas; y también ausencias laborales, malas
relaciones con compañeros, alumnos, fatiga, ansiedad, etc.
OTROS FACTORES DE RIESGOS RELACIONADOS. El buen estado de salud se relaciona
con la integración y apoyo social, la calidad de liderazgo, y la previsibilidad.
Las condiciones socioeconómicas que ejercen una presión desfavorable son: bajas
laborales, o bajas de origen psicosocial, y las jornadas de trabajo que se alargan por encima
de las 8 horas/día. El 100% de los docentes que cumplen esta premisa, están expuestos al
valor de riesgo más desfavorable (ALTOS). Los profesores y tutores son los que se sienten
más alterados e irritables. El equipo directivo quién lo percibe más en los demás. Y los
profesores son los que se sienten más afectados por las bajas, falta de recursos, etc.
7.7.19. Doble presencia.
A la carga de trabajo en el puesto, muchas personas deben sumar las cargas asociadas a
las tareas del entorno familiar (doble presencia). Este factor contempla las exigencias de las
dos faenas, la productiva y la familiar y doméstica, que coexisten de forma simultánea.
ORIGEN Y CAUSAS.
1. Sexo femenino. Las mujeres trabajadoras se responsabilizan y hacen la mayor parte de
las tareas familiares y domésticas, lo que conlleva un esfuerzo de trabajo mayor que los
hombres. Estas desigualdades muestran un perjuicio para la salud distinto entre ambos.

2. Cantidad de tiempo a disposición y margen de autonomía. Puede facilitar o dificultar
la compatibilización de ambas faenas. La ordenación de las tareas, duración,
alargamiento o modificación de la jornada, y nivel de autonomía como los horarios o días
laborales incompatibles con el trabajo de cuidado de las personas o vida social.
3. Sincronismo entre las faenas. Como se sincronizan ambas faenas en el transcurso del
día, interacciones e influencia sobre la salud del docente.
4. Cargas doméstico-familiares: atención a hijos o padres dependientes, etc.
RIESGOS POTENCIALES. Fatiga, insatisfacción, ansiedad, estrés y burnout.
OTROS FACTORES DE RIESGOS RELACIONADOS. Generalmente las mujeres ocupan
puestos de trabajo con peores condiciones que los hombres en cuanto a: contenido y
responsabilidad, grado de influencia, perspectivas de promoción, y sueldos; y también en
previsibilidad, para la organización de puntas de trabajo, o planificación de reuniones.
Complementar varios puestos de trabajo a la vez
Mujeres
Jornada de trabajo superior a 8 horas.
Edades entre 20 y 40 años
control de tiempo. (Fuente: elaboración propia).
El 100% de los docentes que trabajan más de 8 horas diarias, y el 40% de las mujeres están
expuestas al valor de riesgo más desfavorable. La exposición más significativa se encuentra
en el valor de riesgo MEDIOS. No obstante existe un 24,06% de los docentes que están
expuestos a la condición más desfavorable, y el 25,93% a la más favorable.
Comparativamente, el resultado es INFERIOR al de estudios anteriores (Gutierrez Bedmar,
Gea Izquierdo, Maeso Escudero, & García Rodriguez, 2010; CCOO, 2006).
7.7.20. Seguridad / inseguridad en el trabajo.
Contempla la inseguridad contractual, y la inseguridad sobre otras condiciones laborales
como la movilidad funcional y geográfica, los cambios en la jornada y en el horario laboral, el
salario, y la forma de pago, y la carrera profesional.
ORIGEN Y CAUSAS.
1. Recortes en el sector público de la educación, y la incertidumbre en la
Administración educativa. Inseguridades como consecuencia de las reformas de las
leyes educativas. Del 2011 al 2013 se han producido una reducción del 4,1% de

profesores, en educación secundaria pública ha supuesto una reducción del 2,5%
(STECyL-i, 2014). Paralelamente se han matriculado un 9,6% más de alumnos en los
centros públicos de secundaria (STECyL-i, 2014). Otro aspecto es el 19% de interinidad
en los centros docentes de secundaria en España (STECyL-i, 2014).
2. Alto grado de personal no funcionario en el centro (22%), y reducción de las
sustituciones en los centros. El mecanismo utilizado ha consistido en reducir la oferta
de empleo a una tasa mínima del 10% de la reposición de efectivos (jubilaciones,
decesos y excedencias). Es decir, cómo máximo una de cada 10 plazas que han
quedado vacantes por esos motivos no han podido cubrirse mediante las ofertas públicas
de empleo docente y la correspondiente convocatoria de concurso-oposición (STECyL-i,
2014). Además hay que añadir el aumento de la estacionalidad y temporalidad de las
contrataciones como se explica en los apartados 7.3.2.1 y 7.3.2.2.
3. Pagas pendientes de cobro de 2012, 2013 y 2014. No se tiene conocimiento si se van a
recuperar, y cuando. Lo que supone una situación de tensión económica importante.
4. Inestabilidad laboral por el poco control sobre los cambios de jornada y horarios.
Un ejemplo es que el 44,44% de los docentes afirma realizar más de 8 horas diarias.
RIESGOS POTENCIALES. Estrés y acoso laboral.
OTROS FACTORES DE RIESGOS RELACIONADOS. No se observan vinculaciones.
Los resultados contrastan dependiendo del estrato jerárquico donde se focaliza la
observación. Mientras que el equipo directivo, coordinadores, y jefes de departamento
muestran los valores más favorables; y los más favorables para tutores y profesores.
Interinos
Salarios superiores a 1.500€
Funcionarios
Tabla 34. Condiciones socioeconómicas (resultados totales) en el factor seguridad en el trabajo.
Es especialmente significativo que el 100% del personal no funcionario están expuestos a la
condición de riesgo más desfavorable. Es inevitable la influencia del contexto
socioeconómico actual en los resultados de este factor de riesgo. Un 42,59% de los
docentes que están expuestos a la condición más desfavorable de riesgo, y un 57,41% a la
condición intermedia. Comparativamente, el resultado es SUPERIOR al de estudios
anteriores en el sector de la docencia (Gutierrez Bedmar, Gea Izquierdo, Maeso Escudero,
& García Rodriguez, 2010; CCOO, 2006).
8. Propuesta de intervención.

Las medidas desarrolladas en este capítulo son una serie de propuestas presentadas por el
GT, que forman parte del informe final presentado por el Técnico de PRL que ha realizado el
presente estudio, con la finalidad de su implantación posterior en el centro. Tiene una
proyección de 18 meses de duración. De enero a junio de 2014, para la implantación y
desarrollo de las medidas principalmente procedimentales, protocolarias, y de contenidos; y
desde septiembre de 2014 a junio de 2016, implantación de las medidas periódicas
propuestas en el plan de acción, más operativas y de gestión, una vez iniciado el curso
curricular, así como las actividades para la revisión y evaluación de la intervención.
8.1. Objetivos de la intervención.
 Tener conocimiento de todos los incidentes de origen psicosocial en el centro:
investigación, tratamiento, mediación y gestión.
 Recuperar las relaciones de confianza, principalmente con los profesores y tutores.
 Establecer órganos de participación efectiva para lograr una mayor participación y
consenso en la organización del centro.
 Mejorar la convivencia en el centro: Dirección-profesores-alumnos-familias.
 Evitar desviaciones en la organización del trabajo, en la determinación de funciones y
responsabilidades en el centro.
 Evitar anomalías en los órganos de participación y consulta, así como en el sistema de
comunicación adoptado por la organización.
 Evitar las deficiencias en la regulación de los conflictos y el sistema adoptado para la
resolución de los mismos.
 Evitar los desajustes en la formación e información requerida legalmente por los
trabajadores del centro.
8.2. Límites de la intervención.
8.2.1. Como entidad externa al centro.
Dificultades para mejorar las condiciones psicosociales del centro educativo con las graves
limitaciones existentes:
1. Límites de los recursos humanos y materiales del centro. Las medidas de
intervención deben establecerse procurando que su realización no implique una mayor
carga de trabajo a los responsables asignados. El centro no está por la labor de invertir
excesivamente en recursos para la implantación de las medidas. Como medida correctiva
se ha buscado la utilización de recursos propios en la medida de lo posible, y ser
creativos para minimizar el impacto ecómico. También se distribuye la planificación de las

actividades de la intervención en el periodo de implantación propuesto, para no
sobrecargar al personal del centro (véase calendario proyectado en el capítulo 8.7).
2. Límites derivados de las deficiencias del SPP identificadas en el capítulo 5.3 y 7.3.
Estas limitaciones dificultan la toma de decisiones para la intervención, y su posterior
mantenimiento en el tiempo. Es necesario solucionar las desviaciones más graves
indicadas en los capítulos anteriores para garantizar el éxito de la planificación.
8.2.2. Como centro supeditado al Departament de Ensenyament.
Límites de capacidad de intervención desde el centro. Medidas que son necesarias y que
deben aplicarse desde el Departament d’Ensenyament, o el Ministerio de Educación:
1. Ratios alumnos-profesor, alumnos por grupo, y ratio de rotación.
2. Número de horas máximo.
3. Recursos económicos para la realización de las actividades complementarias (no
estrictamente lectivas) en el centro docente.
4. Recursos humanos disponibles para sustituciones y relevos.
8.3. Priorización de las medidas de intervención.
Con la información contenida en el informe, la extraída de la charla informativa de difusión
del informe preliminar, la reunión grupal, y la información del capítulo 7.7, de prevalencia de
exposición, el GT estudia la información para para concretar y priorizar las medidas que
desarrollen la planificación de la actividad preventiva.
En la priorización de las medidas adoptadas se ha seguido el orden siguiente (por orden
descendiente): medidas de tipo organizativo, interacciones sociales en la empresa, y
acciones individuales. Con el GT se establecen dos niveles de priorización:
1. ACCIÓN URGENTE. La Situación es crítica. La magnitud (MG) es ALTA. Es necesaria
una corrección urgente.
2. ACCIÓN DE MEJORA. Situación mejorable. La magnitud es MEDIA-ALTA. Se adoptan
las medidas para controlar el factor de riesgo.
Para la intervención en el centro educativo en función de los resultados de las unidades de
análisis, véase Anexo 4.

EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL INSTITUTO DE ENSEÑANZA SECUNDARIA DE XYZ. Trabajo de Final de Máster de Prevención
de Riesgos Laborales. Especialidad de ergonomía y psicosociología Aplicada.
8.4. Plan de acción8
.
COD Medida propuesta Competencias y responsabilidades
Factor de
riesgo
001
Previo inicio de cada curso se elaborar un Plan General Anual (PGA) constituido por
las actuaciones y proyectos curriculares previstos para el curso académico.
El Plan incluirá, desde la perspectiva psicosocial: las actividades de formación
permanente y de perfeccionamiento del profesorado; la revisión del Plan de
Convivencia del Centro y las reuniones previstas de la Comisión de Convivencia; fechas
establecidas para la preparación de contenidos; el calendario docente, horario de la
jornada de trabajo; el calendario de reuniones de los órganos de gobierno del centro; el
calendario de evaluación y entrega de la información a las familias; calendario de
reuniones y entrevistas con las familias.
Los docentes incluirán en el PGA la temporalización de las actividades, las
líneas metodológicas, y las propuestas de evaluación.
El PGA estará en poder del Jefe de Estudios, quién elaborará su
contenido, y será el encargado de depositar la documentación en la
INTRANET del centro, a la disposición de todos los docentes. Impartirá la
charla informativa al inicio de cada curso para difundir su contenido.
El equipo directivo gestionará y controlará la ejecución del PGA. Informará
al Consejo Escolar (CC) de su programación y seguimiento.
Los horarios serán aprobados por el Consejo escolar.
En el Claustro de profesores se aprobarán las programaciones y las
revisiones o modificaciones de las mismas.
Ex. cognitivas,
sensoriales,
emocionales y
cuant.
Inseg. trabajo.
Doble presen.
Previsibilidad
Influencia.
Integración.
Apoyo social.
002
Elaborar un calendario académico y un procedimiento de evaluación. El calendario
de evaluación determinará las fechas previstas para las tres evaluaciones del curso
escolar; y el procedimiento el criterio del planteamiento evaluativo, así como las
técnicas e instrumentos utilizados en la evaluación. También se elaborará el proceso de
evaluación de los distintos ciclos y la documentación de evaluación a aportar. El
resultado se incluirá en el PGA.
El equipo directivo conformará la planificación de la evaluación, mediante
un calendario del curso a principios de septiembre previo consenso en el
claustro de profesores. Revisará el procedimiento de evaluación curricular.
El Jefe de estudios elaborará el procedimiento de evaluación curricular.
El Claustro de profesores aprobará el criterio de planteamiento evaluativo.
Ex. Cuant.
Doble
presencia.
Previsibilidad.
Amb. De rol.
003
Desarrollar una reunión inicial informativa para los padres y alumnos del centro.
Para informar de la planificación del trabajo a realizar en el curso. Se celebrarán
también 2 reuniones con el objetivo de informar a los padres sobre el resultado de las
evaluaciones y la marcha de la programación del curso. Estas reuniones se
programarán al principio del segundo y tercer trimestre. Las reuniones se convocarán
por niveles de ciclo para que la información sea más precisa.
El GT propone como contenidos mínimos de la reunión inicial: presentación de los
profesores; organigrama educativo; organización de los estudios; tutorías; información
sobre el PGA; programación de los contenidos, metodología, y evaluación; calendario
del curso escolar; actividades extraescolares previstas; actuación disciplinaria y
regulación interna de la convivencia en el centro; derechos y deberes del alumnado.
El GT propone como contenidos mínimos de las reuniones periódicas: presentación de
los resultados de las evaluaciones; desviaciones del PGA; incidencias académicas;
incidencias en la normativa interna de convivencia.
Los tutores recabarán la información necesaria para las reuniones.
Los profesores facilitarán la información a los tutores de ciclo que
corresponda.
Los coordinadores de ciclo prepararán e impartirán las reuniones, con el
soporte del equipo de ciclo.
El equipo directivo dispondrá las líneas directrices de contenidos de
dichas reuniones bajo consenso en el Claustro de profesores.
En el Claustro de profesores se consensuará los contenidos de las
reuniones.
Previsibilidad.
Violencia y
conflicto
interpersonal.
Apoyo social.
Refuerzo.
Calidad del
liderazgo.
Satisfacción.
8
Conforme los requisitos del Capítulo 6.2.

Factor de
riesgo
004
Elaborar un reglamento de organización y funcionamiento del centro (ROF). El
nuevo ámbito de aplicación se extenderá al alumnado inscrito en el IES Xyz; el
profesorado; los padres, madres y tutores legales de los alumnos matriculados; el
personal no docente, como conserjes, personal de limpieza, administrativos, etc.; y
todas aquellas personas o entidades que por cualquier motivo y temporalmente entren
dentro de la comunidad educativa. El GT ha propuesto al centro el siguiente contenido
mínimo:
1. Estructura organizativa. Órganos colegiados de gobierno y de coordinación en el
centro. Reuniones y convocatorias, toma de decisiones, y elección. Determinación
de funciones y responsabilidades en el centro: de tutores, coordinadores, jefes de
departamento, profesores, etc. Establecer los procedimientos a seguir, los objetivos
generales y curriculares del centro educativo. Contemplar los ajustes entre los
objetivos de la organización y los percibidos por el docente.
2. Recursos humanos. Docentes: acceso, derechos y deberes, permisos y licencias,
reducciones de jornada, encargos a servicio, derecho a huelga, funciones de los
docentes, horario laborales y distribución de horas, procedimiento y criterios de
elaboración de los horarios, garantías, asistencia del profesorado, promoción e
igualdad de oportunidades. Alumnos: derechos y deberes, procedimiento de
denuncias. Padres de los alumnos: derechos y deberes, regulación del AMPA.
3. Normas de orden interno. Normas de convivencia, y procedimiento de prevención y
resolución de conflictos. Plan de convivencia.
4. Organización de la docencia: marcos horarios, horarios de patio, actividades
extraescolares y complementarias, guardias, procedimiento de sustituciones,
equipo de trabajo y soporte. En la distribución de los alumnos por grupos, el GT
propone la identificación previa de los alumnos con necesidades educativas
especiales, y su posterior distribución equitativa por los diferentes grupos de los
ciclos correspondientes. Reuniones de los docentes: Consejo escolar, Claustro de
profesores, equipos de ciclo, equipos de evaluación, etc. El GT propone la inclusión
de criterios de eficiencia en las reuniones de trabajo de los docentes.
5. Recursos materiales: uso de las instalaciones, presupuesto del centro e inventario.
En el claustro de profesores previo inicio de cada curso se establecerán
los criterios para la definición de los horarios en función de: la
especialidad en la que están habilitados los profesores; tiempo
establecido por el Dep. Ensenyament para cada una de las materias
impartidas; secciones donde imparten clase los órganos unipersonales, se
atienden por el menor nº de docentes posibles. También se determinarán
las reuniones ordinarias: reuniones de ciclo, comisión pedagógica,
claustros, y CE.
El Claustro, a través del secretario, será el encargado de difundir las
modificaciones en las normas de convivencia (INTRANET, panel de
anuncios, y por correo electrónico), para que los docentes del centro
tengan conocimiento de las mismas y puedan dar su opinión al respecto.
Previo consenso, se aprobarán las modificaciones en la normativa.
El jefe de estudios realizará una charla informativa al inicio de cada
evaluación con los coordinadores. Será el encargado de establecer los
objetivos del centro en consenso con el Claustro.
Posteriormente los coordinadores de ciclo se reunirán con su equipo para
transmitirles la información y darles las debidas instrucciones, comprobar
que son entendidas, clarificadoras y útiles, y en caso contrario recoger las
incidencias para transmitirlas en el Claustro de profesores y remitirlas al
equipo de dirección.
El Gruo de Trabajo elaborará el ROF en los extremos propuestos.
El equipo directivo con los coordinadores de ciclo clarificara las
responsabilidades de cada puesto de trabajo (funciones, competencias y
atribuciones), los procedimientos a seguir, los objetivos, y el ámbito de
autonomía. La información la remitirá al Grupo de Trabajo. Encargados de
revisar el ROF previa comunicación y consenso en el Claustro.
La Coordinadora pedagógica deberá identificar los alumnos con
necesidades educativas especiales con la colaboración de los profesores
y distribuirlos en los diferentes grupos existentes. Hará un seguimiento
que presentará periódicamente en el Claustro de profesores.
Exigencias
cognitivas.
Exigencias
sensoriales.
Exigencias
emocionales.
Exigencias
cuantitativas y
control de
tiempo.
Previsibilidad.
Ambigüedad y
conflicto de rol.
Ambigüedad de
rol.
Desarrollo del
trabajo.
Competencia y
eficacia.
Violencia y
conflicto
interpersonal.
Inseguridad en
el trabajo.
Previsibilidad.
Factores de
riesgo equipo
directivo.
005
Establecer un reglamento en el centro para regular el claustro de profesores. Formará parte del
ROF. Regulación de la organización de la participación de los docentes en el centro para el control y
la gestión de la acción educativa y los problemas que puedan surgir en la organización del centro. El
GT propone el siguiente contenido mínimo: definición, componentes del claustro, funciones del
claustro, funciones del presidente del claustro (Director), funciones del secretario/a, periodicidad (3
veces al año), convocatorias y orden del día, votaciones, debates, cuestiones de urgencia, ruegos y
preguntas, duración y horario.
También se propone establecer los mecanismos de comunicación entre el claustro y las reuniones
de los equipos de ciclo. Teniendo una mayor periodicidad en las reuniones de equipo de ciclo, y
tratando los temas de mayor importancia en el Claustro.
Será desarrollado por el Grupo de trabajo (GT), con la participación de
todos los docentes del centro, y aprobado en consenso en el claustro de
profesores (CP).
El Director del centro (DC) será el responsable de su implantación,
comunicación y difusión, realizándose anualmente recordatorios en el
claustro, y teniendo el documento en la INTRANET del centro y en
custodia del secretario/a del Claustro, a disposición de todos los docentes
del centro. Informará de su existencia y funcionamiento a las nuevas
incorporaciones.
Exigencias
cognitivas.
Ex.
emocionales
Previsibilidad.
Calidad del
liderazgo.
Influencia.
Conflicto interp.

Factor de
riesgo
006
Constituir una Comisión de ciclo por cada área académica (ESO y BAT). Estará
formada por un Coordinador, un jefe de departamento y un profesor de cada nivel del
ciclo. Se propone asignarle las siguientes funciones: realizar propuestas para la
elaboración del proyecto curricular; organizar y desarrollar la docencia propia del ciclo
correspondiente, analizar los objetivos conseguidos y proponer las medidas de mejora;
realizar adaptaciones curriculares significativas para el alumnado con necesidades
educativas especiales (NEE); velar por la coherencia y continuidad de las acciones
educativas planificadas; control de la planificación académica; seguir incidencias del
programa académico; tratar los problemas de convivencia; identificar las situaciones de
riesgo psicosocial de los docentes, recopilar la información que corresponda, y hacer el
seguimiento; ofrecer soporte y asesoramiento a los profesores y tutores del ciclo
correspondiente; e identificar las necesidades de los docentes: soporte, recursos,
formación, etc.
El GT define las funciones y responsabilidades del órgano.
El DC será el responsable de implantar las dos Comisiones de ciclo, y
hacer el seguimiento de su correcto funcionamiento en los extremos del
procedimiento elaborado por el GT. Las reuniones serán mensuales.
Los Coordinadores de ciclo, designados como líderes de las Comisiones,
serán los responsables de establecer el orden del día, en función de las
peticiones de los profesores y tutores, hacer el seguimiento de los temas y
reportarlos en las reuniones del Claustro. Coordinarán la ejecución del
PGA, y controlarán las posibles desviaciones del mismo. Informará al
equipo directivo y al claustro de profesores en tal caso. Se encargarán de
proporcionar toda la información necesaria, adecuada y a tiempo de los
docentes del ciclo correspondiente, para facilitar la adaptación a los
posibles cambios.
Exigencias
cognitivas.
Previsibilidad.
Calidad del
liderazgo.
Violencia y
conf.interp.
Competencia y
eficacia.
Influencia.
Amb. Y conf. rol
007
Establecer en el centro un servicio de orientación (SOP) profesional para la acogida y
reciclaje de los empleados. Este servicio identificará los requisitos formativos e
informativos por unidad funcional y área académica, y desarrollará el Plan de Acogida y
Reciclaje (PAR):
1. Para los nuevos empleados. Se introducirá la figura del guía quién orientará al
nuevo empleado en su fase de adaptación y entrenamiento inicial, estimada en 3
meses. Durante este tiempo se instruirá al empleado de las características
organizativas del centro (ROF, PGA, y otros procedimientos). Dará soporte y apoyo
al nuevo empleado inexperto, frente las dudas o incidencias que pueden surgirle.
2. Para todos los empleados. Anualmente se establecerá una charla de recordatorio
en la primera reunión del claustro para el reciclaje de todos los docentes.
Se elaborará el PAR, que se utilizará para las formaciones iniciales y de reciclaje del
profesorado, para la entrega de información a las nuevas incorporaciones, en el que se
incluirá la formación e información requerida por el puesto de trabajo a desempeñar y
una copia del ROF. La planificación quedará recogida en el PFO.
La finalidad es disponer de un mecanismo de acogida y reciclaje de los docentes del
centro, cuya ejecución sea mantenida en el tiempo, y sea posible la transmisión de
experiencias entre compañeros, y sobre los nuevos empleados sin experiencia o en
formación.
El Grupo de Trabajo determinará las funciones y responsabilidades del
SOP.
El Equipo directivo supervisará las acciones y comprobará el éxito de las
mismas. Implantará el servicio de orientación en el Centro.
El Jefe de Estudios será el encargado de velar por la integración de las
nuevas incorporaciones en el centro. Desarrollará los contenidos del PAR,
e impartirá la formación de acogida, y entregará la información y
documentación correspondiente: PAR, y ROF.
El Coordinador de ciclo, será quién desarrollará la figura de guía. De
existir varias incorporaciones, dará soporte al Jefe de Departamento de la
Comisión correspondiente.
El Coordinador pedagógico elaborará el Plan de acogida y reciclaje, con el
soporte de las Comisiones de ciclo. Revisará que los requisitos formativos
e informativos del PAR se corresponden con los PFO. De no ser así
informará al Jefe de Estudios de las divergencias entre ambos.
El Claustro aprobará el PAR, y sus revisiones posteriores.
El Técnico PRL / SPP impartirá las charlas de reciclaje y desarrollará el
contenido del PAR.
Exigencias
cognitivas.
Ex.
cuantitativas.
Previsibilidad.
Conflicto y
ambigüedad de
rol.
Integración.
Apoyo social
Desarrollo en el
trabajo.
Comp.,
formación y
eficacia.
Sentido trabajo.
Satisfacción.
Salud.

Factor de
riesgo
008
Normalizar la designación y funciones de los tutores. Se determinarán unos
criterios para la designación de los tutores. Se excluirán a los profesores mayores de 55
años y los profesores de mayor edad como regla general, y los profesores que lleven
más tiempo con plaza definitiva en el centro. No se designará como tutores a las
nuevas incorporaciones, personal sin experiencia en el centro, sin la formación y el
entrenamiento convenio en el Plan de acogida y reciclaje. Se tendrá en cuenta la
antigüedad en el centro y la decisión del equipo directivo. Se designarán sus funciones
en el reglamento interno del centro educativo ROF bajo consenso en el Claustro de
profesores.
Los tutores serán designados por el Director del centro, a propuesta del
jefe de estudios, de acuerdo con los criterios establecidos por el Claustro
en el reglamento interno.
El Equipo directivo hará una selección preliminar de los tutores, que será
debatida y aprobada en el último Claustro del año anterior.
El jefe de estudios coordinará el trabajo de los tutores manteniendo para
ello reuniones periódicas con los mismos, como mínimo mensualmente.
Recopilará las incidencias recogidas en las Comisiones de ciclo, y
determinará la necesidad de soporte a ayuda a los mismos.
Ex.cuantitativas.
Comp., eficacia
y formación.
Conflicto y amb.
de rol.
Fact. Riesgo del
tutor.
009
Implantar un Plan de Formación (PFO) en el centro educativo con el fin de formar,
instruir y entrenar a los trabajadores en estrategias de adaptación sobre riesgos
psicosociales, y el desarrollo de habilidades profesionales y personales para la mejora
de las competencias y el desempeño profesional.
Cada Comisión de ciclo determinará las necesidades formativas e
informativas de sus componentes.
El equipo de dirección aprobará las solicitudes de formación previo
consenso en el Claustro de profesores, e implantará el PFO.
El Jefe de Estudios elaborará el PFO anual, hará las revisiones oportunas
y evaluará su eficacia al final de cada curso.
La Coordinadora Pedagógica hará el seguimiento del PFO, determinará
los objetivos formativos en función de las necesidades formativas, y
ayudará al Jefe de Estudios en la evaluación de la eficacia.
El Téc. de PRL / SPP establecerán las necesidades formativas en PRL.
Exigencias
cognitivas.
Desarrollo en el
trabajo.
Competencia,
eficacia, y
formación.
Sentido del
trabajo.
010
Elaborar un Plan de Convivencia en el Centro (PCC), con la asignación de recursos
para su ejecución y mantenimiento. El PCC estará incluido en el ROF, y sus actividades
se programarán en el PGA. El contenido mínimo del PCC será el siguiente:
1. Diagnóstico de la convivencia en el centro. Procediendo a analizar las experiencias
y trabajos previos realizados en el centro en el curso anterior; y las actuaciones
desarrolladas, sus resultados y evaluación de las mismas.
2. Análisis del centro. Describiendo las características del centro; y las características
de la comunidad educativa, el contexto educativo, cultural y social.
3. Línea estratégica. Concretando el modelo de convivencia en el centro; los objetivos
del PCC; y las líneas de actuación en materia de convivencia.
4. Normas de convivencia. Estableciendo en el centro las normas de asistencia y
puntualidad; estancia en el centro; uso y regulación de dispositivos móviles y
tecnológicos; actitud y respecto; uso de instalaciones y recursos del centro; orden y
limpieza; y principios de tolerancia. Las faltas y sanciones, y los mecanismos de
resolución y prevención de conflictos se normalizarán mediante un procedimiento
específico (PRC).
5. Comisión de Convivencia. Creación de este órgano tripartito y colegiado,
determinando su composición; sus funciones; y el plan de reuniones previsto. El GT
propone al Director, el jefe de estudios, dos profesores/as del CE, y dos
padres/madres del CE como componentes de la Comisión.
6. Actuaciones preventivas para mejorar la convivencia en el centro. Punto importante
para mejorar la PRL en el centro educativo. Deberán incluir las medidas para
Las Comisiones de ciclo (CC) remitirán en cada Claustro el seguimiento y
los resultados de las actuaciones del PCC.
La Coordinadora Pedagógica recopilará la información y documentación
remitida por las Comisiones de ciclo para actualizar el plan de actuación.
La revisará y enviará un informe al Jefe de Estudios.
El Jefe de Estudios (JE) con la información recibida de la Coordinadora
actualizará el PCC. Será el encargado de elaborar y actualizar el PCC, y
diagnosticar la convivencia en el centro, con la colaboración de las CC, y
de difundirlo en el Claustro de profesores y el CE. Recibirá del equipo
directivo los expedientes de la Comisión de Convivencia.
El Director del Centro será el encargado de designar los miembros de la
Comisión de Convivencia, previa aprobación en el primer Claustro de
Profesores del curso lectivo. Implantará la Comisión de Convivencia.
Aprobará el Plan de actuación del PCC.
El Grupo de trabajo establecerá las funciones de la Comisión de
Convivencia, las normas de convivencia del centro, y definirá las
actuaciones preventivas generales para mejorar la convivencia en el
centro, los recursos de formación necesarios para el PCC.
La Comisión de convivencia determinará las faltas y sanciones por
incumplimiento de la normativa de convivencia. Remitirá los expedientes
al equipo directivo. Elaborará, seguirá y mantendrá el plan de actuación
Exigencias
cognitivas.
Exigencias
emocionales.
Previsibilidad.
Conflicto de rol.
Violencia y
conflictos
interperso-
nales.
Apoyo social.
Calidad
liderazgo.
Refuerzo.
Integración.

posibilitar la integración y participación del alumnado; para facilitar la integración y
participación de los docentes; para sensibilizar en los casos de acoso o violencia
entre iguales; para favorecer las relaciones entre las familias y el centro educativo;
y para favorecer las relaciones entre compañeros y dirección.
7. Formación e información. Desarrollando los recursos de formación necesarios para
el PCC, y la difusión del mismo al Claustro y Consejo Escolar.
8. Plan de actuación. Determinando el seguimiento y la evaluación del PCC
incluyendo en el mismo el grado de implantación y nivel de consecución objetivos;
actuaciones realizadas y grado de participación; formación y asesoramiento
recibido; valoración de los resultados, conclusiones y propuestas de mejora.
del PCC y remitirá sus resultados al equipo directivo. Especificará el Plan
de reuniones previsto y lo remitirá al JE para su inclusión en el PGA. La
comisión se reunirá mensualmente para el análisis del estado del PCC en
el centro y proponer actuaciones preventivas específicas para casos
concretos (por ejemplo mediante entrevistas con alumnos, propuestas de
compromisos de convivencia, actuaciones en grupos concretos, etc.).
En el Claustro de profesores se revisarán las normas básicas de conducta
y se aprobará el Plan de convivencia, los protocolos de actuación, y los
procedimientos de arbitraje y mediación en el centro.
Fact. de
riesgo
011
Desarrollar un Procedimiento de prevención y resolución de conflictos (PRC).
El propósito de la propuesta es extender este procedimiento para la prevención,
detección, mediación y gestión de los conflictos en el centro. Este procedimiento
se incluirá en el ROF, está estrechamente vinculado al PCC, pensado en las
características y condiciones particulares del IES Xyz. En el PRC se desarrollan
los siguientes aspectos:
1. Prevención de conflictos. Informar y sensibilizar al equipo educativo, alumnos
y familias en la detección temprana de los conflictos. El objetivo es que estos
informen lo más rápidamente posible para agilizar el procedimiento de
actuación lo más rápidamente posible. Un mecanismo de prevención de
conflictos es el PCC propuesto, y su correspondiente Comisión de
convivencia. Por otro lado se propone al centro buscar colaboraciones de
otras instituciones como por ejemplo delegaciones municipales, Instituto de la
Mujer, Policía Local, Mossos d’Esquadra, etc. Deberán redactarse protocolos
específicos de actuación, ajustados a las características del centro, y los
componentes de la comunidad educativa, para acordar como actuar en caso
de desidia familiar, acoso o violencia en las aulas.
2. Detección y gestión de conflictos. Formar e informar a los docentes sobre
cómo detectar los conflictos, y el reconocimiento de las causas. Las
explicaciones deben basarse en hechos concretos, a ser posible con
evidencias, y si se puede proponiendo soluciones. Incorporar en el centro un
comunicado de incidencia, existirá un formato interno (el cual será
incorporado en el procedimiento propuesto en el capítulo 9.2), y uno externo
(para su utilización por padres y alumnos). Para los comunicados internos se
procederá según lo descrito en el capítulo 9.2. Para los comunicados externos
las incidencias también serán investigadas.
3. Mediación y arbitraje en conflictos. Puesto que esta medida propuesta estará
en una fase experimental, en su fase de implantación se propone la selección
de los alumnos/as ayudantes, y su formación y entrenamiento, así como para
los Coordinadores responsables de desarrollar las técnicas de mediación y
arbitraje. Se dotará al Coordinador pedagógico en técnicas de mediación y
Docentes, padres y alumnos informarán al Tutor/a o JE de la detección de los
conflictos. Cumplimentarán el comunicado de incidencia y lo remitirán a secretaria.
Aportarán toda la información y documentación necesaria. Podrán consultar las
investigaciones y expedientes resultantes a través del JE.
Secretaria remitirá los comunicados al JE, y al secretario del CP.
El Jefe de estudios (JE) entregará una copia al tutor del alumno cuando el denunciado
sea un alumno. Cuando sea un profesor se remitirá copia a la CPE. Es el encargado
de realizar la apertura del expediente, calificar la falta o infracción, y aplicar el régimen
disciplinario, e imposición de sanciones. Custodiará las investigaciones y expedientes
resultantes. Será el encargado de denunciar las situaciones de acoso, agresiones,
etc., y notificar a Inspección educativa hechos graves y muy graves. Expulsará
temporalmente a alumnos y docentes, conforme se establezca en el régimen
disciplinario.
En caso de reincidencia será la comisión de disciplina del Consejo Escolar quién
sancionará el expediente. En los casos de sanción muy grave será el Consejo Escolar
en pleno quién sancione el expediente, y se podrán tomar medidas cautelares.
La Comisión de ciclo realizará la toma de datos correspondiente a los comunicados
externos
El GT Elaborará el procedimiento, e investigará los hechos y analizará las causas
derivados del mismo. En caso de advertir incumplimiento de la normativa interna se
notificará al JE.
El Claustro de profesores (CP) realizará el seguimiento y evaluación de las incidencias
comunicadas. Podrán debatirse las sanciones impuestas.
Los tutores/as, en el caso de los alumnos/as, comunicarán en las reuniones con el
Jefe de Estudios, la situación y el seguimiento del incidente. Serán los encargados de
aplicar las medidas preventivas/correctivas, y de comunicar la resolución de los
expedientes disciplinarios. Responsable de apercibir a sus alumnos.
Coordinadora pedagógica (CPE). Se responsabilizará de la gestión de incidentes
Exigencias
cognitivas.
Exigencias
emociona-
les.
Conflicto
de rol.
Violencia y
conflictos
interperso-
nales.
Apoyo
social.
Calidad
liderazgo.

arbitraje, así como a dos coordinadores de ciclo.
4. Régimen disciplinario en el centro. En el procedimiento se propone mejorar lo
ya existente en el centro, que en el análisis los docentes expresan su poca
eficacia. Para ello se propone la mejora del seguimiento disciplinario de los
alumnos, con la realización mensualmente del seguimiento a través de
circulares, llamadas telefónicas, boletines o comunicados disciplinarios.
Deberán clasificarse las amonestaciones por su gravedad en muy graves,
graves y leves, y las consecuencias de las faltas disciplinarias para cada uno
de los agentes. Para ello se elaborará el proceso de determinación para cada
uno de los grados de las sanciones: leves, graves y muy graves. Deberá
determinarse también un proceso de graduación y evaluación. En el régimen
disciplinario también se detallarán las prescripciones de las faltas, y la forma
de recurrir o reclamar los expedientes por falta o sanciones en el centro.
internos, y liderará los mecanismos de mediación y arbitraje en el centro: entrevistas a
alumnado, familias, profesorado, etc. Contará con la ayuda de otros coordinadores
como apoyo. Será la encargada de buscar soporte psicológico, y/o legal, cuando sea
necesario (por ejemplo en exposición habitual a situaciones de elevado impacto
emocional; en casos de agresiones, amenazas, situaciones de conflicto, etc.).
Los inspectores de educación podrán intervenir en la mediación ejerciendo funciones
de arbitraje en los conflictos. El CP determinará el alcance de dicha intervención.
Asesorará a la CPE y al JE.
En la Comisión de Convivencia se realizará el seguimiento de los conflictos
detectados.
El Director del centro será el responsable de suspender la asistencia al centro de
alumnos o docentes. Aprobará las sanciones.
Factor de
riesgo
012
Formación e información a los docentes sobre los riesgos psicosociales del
puesto de trabajo. Incluirán los riesgos psicosociales a los que están expuestos los
docentes para minimizarlos y controlarlos. Se programará su realización periódica en el
PFO, y PGA (cuando corresponda), y su contenido se incluirá en el PAR.
El Jefe de estudios, será el encargado de formar e informar a las nuevas
incorporaciones según los contenidos del PAR. Revisará su eficacia.
Periódicamente desde el SPP se realizarán formaciones más profundas y
específicas para la PRL de cada puesto de trabajo.
Desarrollo.
Competencia,
eficacia y
formación.
013
Desarrollar un programa de entrenamiento de los docentes en el centro educativo.
Los destinatarios son todos los docentes del centro educativo. El objetivo es que con los
conocimientos adquiridos y la experiencia del programa realizado el primer año, en los
consecutivos este programa sea desarrollado por personal interno del centro docente.
Entrenamiento de habilidades sociales en docentes. Se elaborará un programa para el
entrenamiento de las habilidades sociales en los docentes (EHS), que se incluirá en el
PFO y PGA. Para ello se entrenará a los docentes en la mejora del clima de
comunicación en el centro educativo, mediante la potenciación y desarrollo de
habilidades sociales en su relación con el alumnado, con los compañeros y con las
familias. El contenido propuesto para el EHS es el siguiente:
- Instrucciones para el liderazgo,
motivación de grupos, y cohesión de
equipos de trabajo.
- Autoconcepto, autoestima, técnicas
de relajación físico-psíquica,
técnicas para aprender a controlar
las emociones, y técnicas para
afrontar el estrés en el aula.
- Entrenamiento asertivo, habilidades
sociales, control y disciplina en las
aulas, y técnicas de resolución de
conflictos.
- Entrenamiento habilidades de
autocontrol, distancia emocional con
los alumnos, afrontamiento de
alumnos conflictos y situaciones de
violencia en las aulas.
Entrenamiento de habilidades profesionales en los docentes. Se elaborará un programa
para el entrenamiento de las habilidades profesionales en los docentes (EHP), que se
incluirá en el PFO y PGA, y complementará al EHS. Se entrenará a los docentes del
centro para la mejora de los recursos profesionales. El contenido propuesto para el EHP
es el siguiente:
El Director del Centro aprobará la impartición de la formación derivada del
EHS y EHP.
El Grupo de Trabajo desarrollará el programa de entrenamiento.
El Claustro de Profesores dará el visto bueno a la formación del EHS y
EHP.
Una Empresa externa impartirá la formación, instrucción y entrenamiento
de los docentes.
El resto de competencias y responsabilidades son análogas a las
establecidas en el PFO.
Exigencias
cognitivas.
Exigencias
sensoriales.
Exigencias
emocionales.
Exigencias
cuantitativas y
control de
tiempo.
Previsibilidad.
Ambigüedad y
conflicto de rol.
Desarrollo en el
trabajo.
Calidad del
liderazgo.
Refuerzo.
Influencia.
Competencia,
eficacia y
formación.

- Taller para la gestión de la
diversidad en el aula, tratamiento de
los alumnos más necesitados,
- Entrenamiento de las habilidades de
comunicación interpersonal,
transmisión de la información
necesaria para el trabajo docente en
el centro.
- Entrenamiento de las técnicas para
la gestión del tiempo, eficacia
personal del trabajo, y organización
y gestión de las reuniones en el
centro.
- Entrenamiento de la acción tutorial,
el trabajo cooperativo.
Entrenamiento de las habilidades directivas, administración y gestión (EHD). Los
destinatarios específicos son el Director del Centro, el Jefe de Estudios y la
Coordinadora pedagógica. Entre los contenidos el GT propone la inclusión sobre el
estilo de mando democrático, y la promoción del diálogo en el centro; y la búsqueda de
compromiso y cohesión de los agentes involucrados.
Violencia y
conflicto
interpersonal.
Sentido del
trabajo.
Factores de
riesgo del
equipo directivo
y tutor.
Factor de
riesgo
014
Como resultado de las necesidades del centro, el GT propone crear un sistema de
apoyo personalizado en el centro con un grupo de apoyo. Deberá nombrarse un
responsable del Grupo, y analizar la distribución del trabajo durante el curso para
identificar los periodos críticos de carga de trabajo en cada puesto de trabajo.
El grupo de apoyo estará formado por 6 profesores, 4 tutores, 3 coordinadores y 3 Jefes
de Departamento, y el equipo directivo. Habrá dos grupos de apoyo por cada ciclo o
área académica (10 y 10 integrantes).
Además se elaborará un plan de sustituciones del profesorado (PSP), que será
incluido en el PGA y el ROF. Se establecerán cuadrantes rotativos para no sobrecargar
siempre al mismo personal. Estos cuadrantes se incluirán en la PGA. Se contemplarán
en dicho cuadrante el reemplazo de posibles ausencias temporales de corta duración.
Dispondrá el personal adecuado y suficiente para cubrir las bajas, permisos y descanso,
dando prioridad a la mejor posibilidad de atención de los alumnos. En caso de hacer
una única sustitución en una sesión, la realizará el profesor de guardia o quién disponga
el cuadrante del Grupo de apoyo si no es posible, o bien se produce en una sesión de
desdoble. Si son dos sustituciones será el Coordinador o Jefe de Departamento que
determine el cuadrante del Grupo de Trabajo, dependiendo del que tenga mayor
número de horas a disposición del centro. Si son más de dos primero se elegirá al
profesor disponible que tenga más horas libres, y luego al Coordinador y Jefe de
Departamento correspondiente, y de elegirse todos ellos se volvería a los profesores del
Grupo de apoyo del ciclo que corresponda.
El responsable del Grupo de Apoyo designará el docente/s que dará
apoyo según las circunstancias. Desarrollará el PSP, lo presentará en el
Claustro de Profesores, y lo entregará a las Comisiones de ciclo y al Jefe
de Estudios para que actualice el PGA y el ROF.
El Jefe de estudios propondrá al responsable de los Grupos de Apoyo, y
se aprobará en el primer Claustro de Profesores por consenso. Será el
responsable de resolver las incidencias que surjan en los grupos de
apoyo, e implantar esté órgano de soporte. Supervisará el funcionamiento
del Grupo de apoyo y el PSP.
Previo inicio del curso el equipo directivo organizará el tiempo de trabajo
de manera que se tenga conocimiento para poder programar el volumen
de trabajo y el tiempo necesario para su desarrollo.
Los profesores y tutores ayudarán a los coordinadores y Jefes de
Departamento y equipo directivo en los dos primeros meses del curso
lectivo.
Los coordinadores, Jefes de Departamento y equipo directivo, darán
soporte a tutores y profesores en los períodos de evaluación.
El Grupo de trabajo determinará el alcance y funciones del grupo de
trabajo.
Exigencias
cognitivas.
Exigencias
sensoriales.
Doble
presencia.
Exigencias
cuantitativas y
control de
tiempo.
Previsibilidad.
Ambigüedad y
conflicto de rol.
Apoyo social.
Integración.
Calidad
liderazgo.
Competencia y
eficacia.
Salud.

Factor de
riesgo
015
Adoptar medidas de atención a la diversidad que den respuesta a las necesidades
del alumnado como: aulas de acogida para estudiantes con bajo conocimiento de la
lengua, programas de diversificación curricular, programas específicos para la atención
a alumnos que presentan rechazo al sistema educativo y a la institución escolar,
atención especializada a alumnos con necesidades educativas específicas, etc. Todas
ellas, con la adecuada dotación de recursos humanos y materiales
El equipo directivo deberá determinar las medidas para dar respuesta a
las necesidades expuestas. Asignarán los recursos humanos y materiales.
Las Comisiones de Ciclo expondrán las necesidades de los alumnos
identificadas por los profesores en las aulas. Informarán al Claustro.
Los Tutores ejecutarán las medidas de respuesta.
Exigencias
cognitivas.
Previsibilidad.
Ambigüedad y
conflicto de rol.
Sentido del
trabajo.
Integración.
Satisfacción.
Competencia y
eficacia.
016
Promover la participación, consulta y comunicación de los docentes y sus
representantes en el centro educativo. Deberá definirse, clarificarse, y comunicarse
claramente el nivel de participación que se otorga a los distintos agentes del centro; en
qué aspectos tiene capacidad de participación, en cuales está limitada a la consulta o
propuesta, y en cuales se tiene capacidad de decisión. Estos aspectos se incluirán en el
ROF.
Se propone por el GT establecer nuevos canales de participación y comunicación en el
centro docente.
1. Buzón de sugerencias. Se colocará en secretaria para que los docentes, alumnos y
familias pueden proponer sugerencias para la mejora de la organización del centro
educativo. Conjuntamente se desarrollará un procedimiento de atención y
contestación a dichas sugerencias.
2. Tablón de anuncios. Se instalará uno en la sala de profesores para temas internos
de importancia relevante: horarios, calendario, reuniones, planificaciones, etc. Y
otro en la entrada del centro para todos los usuarios para difundir eventos,
reuniones, noticias, etc.
3. Retroalimentación opinión de las familias sobre la docencia. Se recogerá la opinión
de las familias en el último trimestre para dar pie a que han sugerencias de mejora y
favorecer la muestra de agradecimiento o satisfacción por la marcha del curso.
4. Organizar un premio de ciencia y otro de letras anualmente en el centro. Se
difundirá en las redes sociales y medios de comunicación tradicionales. También se
buscará el compromiso de Ayuntamientos y entidades sociales del pueblo.
5. Definir democráticamente los criterios de consideración del esfuerzo y la implicación
del centro para el reconocimiento público de los profesionales.
6. Crear un mecanismo de retroalimentación del resultado del trabajo. Que el docente
pueda obtener una evaluación del desempeño realizado durante el curso.
Docentes, alumnos y familias redactaran las sugerencias de mejora.
El Delegado de Prevención será el encargado de colocar el buzón de
sugerencias en secretaría.
Secretaria recopilará las sugerencias y las remitirá a la Coordinadora
pedagógica.
La Coordinadora pedagógica analizar y contestará las sugerencias
conforme lo establecido en el procedimiento. Será la encargada de
elaborar el procedimiento de atención y contestación de sugerencias, y el
cuestionario de satisfacción. Encargada de comunicación de los premios.
El Director del Centro gestionará la información que se colocará en el
tablón de anuncios interno. Buscará entidades que se comprometan y
colaboren con los premios del centro. Instalará los 2 tablones de anuncios
en el centro. Supervisar el control del cambio.
El Jefe de Estudios gestionará la información que se colocará en el tablón
de anuncios externo. Diseñará los premios y su organización con la ayuda
de las Comisiones de ciclo.
Los tutores recopilarán el cuestionario de satisfacción a los padres con las
notas de los alumnos. Remitirán a la Comisión de ciclo los cuestionarios
para su posterior análisis.
El Claustro determinará los ganadores de los premios. En el último
claustro del curso las Comisiones de ciclo remitirán los resultados del
curso: evaluaciones, actividades, etc., donde se evaluarán. Se reconocerá
a los docentes el desempeño e implicación realizada.
El Grupo de Trabajo definirá y clarificará los roles de participación,
consulta y decisión en el centro dentro del ROF.
Exigencias
sensoriales.
Exigencias
emocionales.
Previsibilidad.
Desarrollo en el
trabajo.
Integración.
Refuerzo.
Influencia.
Competencia y
eficacia.
Calidad del
liderazgo.

COD Actividades Tipo Plazo ejecución PER Recursos necesarios
Responsable
ejecución.
Realizado
001 Elaborar el PGA 3 / 4 Finales de septiembre. Anual
Recursos propios (org. interna del centro).
Duración: 20 horas.
Jefe de Estudios.
001
004
Impartir la Charla
informativa sobre el PGA,
ROF, PFO, y PCC.
1 / 2
1 Primera semana octubre.
2 Segunda semana enero.
3 Última semana de abril.
Anual
Recursos propios (organización interna del centro).
Destinatarios:
a) PGA / PFO / PCC, a todos los docentes.
b) ROF, a Coordinadores.
Duración: (1 + 1 hora), 2 horas octubre, enero y abril
Lugar: Sala de reuniones.
Documentación: PGA, PCC, PFO y ROF
Jefe de Estudios.
002
Elaborar el calendario o
programa del curso.
4 Principios de septiembre. Anual
Recursos propios (organización interna del centro).
Equipo Directivo.

COD Actividades Tipo Plazo ejecución PER Recursos necesarios
Responsable
ejecución.
Realizado
002
Elaborar el procedimiento
de evaluación curricular.
2 / 3 Febrero 2014. NO
Recursos propios (organización interna del
centro).
Jefe de Estudios
003
Realizar las reuniones
informativas.
1 / 2
Inicial: antes de 15 de octubre.
Evaluación-1: antes del 25 de enero.
Evaluación-2: antes del 25 de abril.
Anual
centro).
Destinatarios: Padres y alumnos del centro (por
ciclo y nivel).
Duración: 12h + 12h + 12h = 36 horas.
ESO: 2 horas x 4 = 8 horas.
BAT: 2 horas x 2 = 4 horas.
Lugar: Sala de actos.
Documentación: Presentación, PGA, ROF.
Coordinadores
de ciclo.
004
Elaborar ROF 3 Enero 2014. NO
Técnico de PRL
Grupo de
Trabajo
Difundir la
documentación en el
centro.
2
Principios de septiembre
(siempre a disposición)
Anual
Destinatarios: docentes del centro.
Panel de anuncios sala de profesores.
INTRANET del centro educativo.
Duración: 2 horas.
Secretario del
Claustro de
Profesores.
Realizar las reuniones
informativas.
1 / 2
Primera: 10-12 de noviembre.
Segunda: 20-22 de febrero.
Tercera: 20-22 de mayo.
Anual
Destinatarios: miembros de las CC.
Duración: 2 horas + 2 horas.
Documentación: Presentación, PGA, ROF, PFO.
Coordinadores
de ciclo.
005
Elaborar el Reglamento
para el Claustro de
profesores.
3 / 4 Marzo 2014. NO
Técnico PRL.
Grupo de
Trabajo
Implantar, comunicar y
difundir el Reglamento
del Claustro.
1 / 2 / 4
Implantación del Reglamento: 1 de
abril.
1 sesión informativa: 15 abril.
Puesta a disposición: 16 abril.
NO
Duración: 2 horas.
Lugar: Sala de profesores.
Difusión a través del Panel de anuncios y la
INTRANET.
Director del
Centro.
Efectuar los recordatorios
anuales del Reglamento.
1 Primera semana octubre. Anual
Duración: 15 minutos.
Lugar: Claustro de Profesores.
Director del
Centro.
Comunicar el
Reglamento a las nuevas
incorporaciones.
1 / 2
Cuando se produzca la
incorporación.
SN
Lugar: Sala de Profesores.
Director del
Centro.
006
Definir las funciones y
responsabilidades de las
Comisiones de Ciclo
3 Febrero 2014. NO
Técnico PRL.
Duración: 5 horas.
Grupo de
Trabajo.
Implantar las Comisiones
de Ciclo.
4 Septiembre 2014. NO
centro).
Duración: 1 hora
Director del
Centro.

COD Actividades Tipo Plazo ejecución PER Recursos necesarios Responsable ejecución. Realizado
006
Realizar las
reuniones de las
Comisiones de
Ciclo.
1 / 2 Al final de cada mes. Mensual
centro).
Destinatarios: miembros de las
Comisiones.
Duración: 1 hora.
Coordinador de las Comisiones.
007
Implantar el
Servicio de
Orientación
Profesional
3
Alcance, funciones y
responsabilidades: Enero
2014
NO
Técnico PRL / SPP.
Duración: 5 horas.
Grupo de Trabajo.
4
Implantación del SOP:
Septiembre 2014.
NO
centro).
Duración: 1 hora.
Equipo Directivo (implantación).
Jefe de Equipo (líder).
Coordinador de ciclo / Jefe de Dep. (Guía).
Impartir charlas de
reciclaje
1 / 2 Diciembre 2014 Bianual
Técnico PRL / SPP.
Duración: 2 horas x 2 ciclos x 5 PT = 20
horas.
Lugar: Sala Profesores.
Destinatarios: Todos los docentes del
centro (por puesto de trabajo y ciclo).
Contenidos: conforme PAR.
Documentación: Evaluación de riesgos,
Planificación actividad preventiva, fichas
informativas del puesto de trabajo (PAR).
Técnico PRL / SPP.
Jefe de Estudios.
Impartir formación
de acogida
1 / 2
Cuando se produzcan
incorporaciones
SN
Lugar: Sala de Profesores.
Jefe de Estudios.
Elaborar y
actualizar el PAR
3
Elaboración inicial: Mayo
2014
NO
Técnico PRL / SPP.
Destinatarios: todos los docentes del
centro.
Documentación: Evaluación de riesgos,
Planificación actividad preventiva, fichas
informativas del puesto de trabajo (PAR).
Técnico PRL / SPP (Desarrollo del
contenido, info. y doc.).
Coordinadora pedagógica (elaboración).
Comisiones de ciclo (soporte).
Claustro (aprobación)Actualizaciones del PAR. SN
008
Designar tutores
de los grupos de
ESO y BAT
3 / 4
Agosto (retorno de
vacaciones)
Anual
centro).
Duración: 2 horas.
Director del Centro (Designación).
Claustro profesores (Aprobación).
Equipo Directivo (selección).
008
Realizar reuniones
entre Jefe de
Estudios y Tutores
1 / 2 / 4
Con convocatoria y orden del
día.
Mensual
Destinatarios: Jefe de Estudios y Tutores.
Duración: 2 horas por ciclo = 4 horas.
Lugar: Sala de profesores.
Tutores.
Jefe de Estudios.
009
Plan de Formación
(PFO).
1
Se planifica un curso
anterior. Presentación en
último Claustro del curso
anterior. PFO inicial: Junio
2014
Anual
Técnico / SPP.
Destinatarios: todos los docentes del
centro.
SPP/TPRL (necesidades FOR PRL).
Comisión ciclo (necesidades FOR).
Equipo Dirección (implantación y
aprobación solicitudes).
Jefe Estudios (elaboración).
Coord. Pedagógica (objetivos).

010
Elaborar y actualizar
el PCC.
1 / 2
/ 3
Análisis / diagnóstico:
Diciembre
(correspondiente al curso
anterior), 12 horas.
Publicación / difusión:
enero (3 horas).
Anual
Destinatarios: trabajadores del centro, alumnos y
familias.
centro).
Duración: 15 horas (elaboración)
Documentación: normas de convivencia,
protocolos específicos, procedimientos de
mediación y arbitraje, planificación.
Medios de difusión: Claustro de profesores,
Consejo Escolar, Intranet del centro, Custodia
secretario del Claustro.
Jefe de Estudios (elaborar el PCC y
diagnóstica la convivencia).
Coordinador pedagógico (evaluar el plan de
actuación).
Comisión de convivencia (faltas y
sanciones, planificación reuniones, análisis
del PCC, y propuestas actuaciones
preventivas periódicas).
Claustro aprobación del PCC, normas
básicas de conducta, protocolos, y
procedimientos de arbitraje y mediación).
Implantar la
Comisión de
Convivencia
4
Nuevo PCC o posteriores
actualizaciones: marzo
2014.
NO
Técnico PRL / SPP.
Duración: 5 horas.
centro).
Grupo de Trabajo (establecer funciones,
normas de convivencia, actuaciones
preventivas y recursos de formación).
Director del Centro (Designar los miembros
e implantación
Realizar las
reuniones de la
Comisión de
Convivencia
1 / 2 Periódicamente Mensual
centro).
Duración: 1 hora.
Secretario de la Comisión de convivencia.
011
Procedimiento de
resolución de
conflictos.
3 / 4
Elaborar: Febrero 2014 NO
Técnico PRL / SPP
Duración: 10 horas
Grupo de Trabajo.
Implantar: Septiembre
2014.
NO
centro).
Duración: 1 horas.
Director del Centro.
012
Impartir formación e
información riesgos
psicosociales en el
puesto de trabajo.
1 / 2 Abril 2014. Bianual
Destinatarios: Todos los docentes del centro, por
ciclo y por puesto de trabajo.
Según lo dispuesto en el PFO y PAR.
Técnico PRL / SPP
Duración: 2 horas x 2 ciclos x 5 PT = 20 horas.
Lugar: Sala Profesores.
Contenidos: conforme PAR.
Documentación: PAR, PFO, Evaluación de
riesgos y planificación actividad preventiva.
TPRL / SPP

013
Desarrollar programa de
entrenamiento.
3 / 4 Junio 2014. NO
Técnico PRL / SPP
Grupo de Trabajo
Impartir EHS 1 Noviembre 2014
Anual
Destinatarios: Todos los docentes del centro.
Empresa externa de formación / SPP
Contenidos: EHS / EHP
Duración: 10 horas (cada uno)
Lugar: Sala actos.
Empresa externa de
formación / SPP.
Impartir EHP 1 Febrero 2015.
Impartir EHD 1 Marzo 2015. NO9
Destinatarios: Director del centro.
Empresa externa formación.
Contenidos. EHD.
Empresa externa.
014
Desarrollar el alcance y
funciones del grupo de
Apoyo
3 / 4 Enero 2014 NO
Técnico PRL / SPP
Duración: 5 horas.
Grupo de Trabajo.
Implantar el Grupo de
apoyo
2 / 4 Junio 2014 NO
centro).
Duración: 1 hora.
Jefe de Estudios.
015
Medidas de actuación para
la diversidad
3 / 4
Determinar las medidas: Junio
2014.
Anual
centro).
Duración: 5 horas.
Equipo Directivo.
Determinar las necesidades en
las aulas: Mayo 2014.
Anual
centro).
Duración: 2 horas.
Comisiones de Ciclo.
Implantar las medidas: Junio
2014.
Anual
centro).
Duración: 1 hora.
Tutores.
016
Participación, consulta y
comunicación.
2 / 4
Instalar buzón de sugerencias y
tablón de anuncios: Marzo
2014.
NO
centro).
Recursos materiales: Buzón de sugerencias (2),
y Tablón de anuncios (2).
Instalación: horas de trabajo 2 horas.
Delegado Prevención.
Director del Centro.
Sugerencias de mejora 3 / 4 Periódicamente Trimestral
centro).
Duración: 2 horas.
Secretaria/o Centro
(recopilación).
Coordinadora Pedagógica
(análisis y contestación a
sugerencias)
Elaborar procedimiento de
atención y contestación de
sugerencias.
3 Marzo 2014. NO
centro).
Duración: 4 horas.
Coordinadora Pedagógica.
9
En caso de advertirse la necesidad de requerir un reciclaje sobre el mismo se planificará en el PFO, y se actualizará el PAR.

016
Celebrar premios. 2 / 4
Comunicar los premios: Mayo
2015
NO
centro).
Duración: 2 horas.
Determinar los ganadores:
Mayo 2015
Claustro de profesores.
Cuestionario de
satisfacción.
2 / 4
Elaboración: Mayo 2015 NO
centro).
Duración: 2 horas.
Recopilación de cuestionarios:
Junio 2015
Post-
evaluación
centro).
Duración: 3 horas.
Tutores.
Análisis y tratamiento
resultados: Junio 2015
centro).
Comisiones de Ciclo.
Evaluar y reconocer la
actividad de los docentes.
2 / 4 Mayo 2015 Anual
centro).
Duración: 2 horas.
Comisiones de Ciclo
(resultados).
Claustro (publicación y
comunicación).
Definir y clarificar los roles
de participación, consulta y
participación en el centro.
3 Abril 2014 NO
Técnico PRL / SPP.
Duración: 5 horas.
Grupo de Trabajo.
Tabla 35. Plan de acción propuesto para la intervención en el centro (fuente: elaboración propia).
Leyenda:
1. COD: número correlativo por orden de priorización de las medidas.
2. Tipo: tipo de actividad a realizar: (1) Formación / adiestramiento / entrenamiento (2) información / difusión / comunicación, (3) Procedimiento / método de trabajo, (4) Gestión (organización
de la tarea, tiempos de trabajo, etc.).
3. PER: periodicidad de la actividad. En caso de no ser periódica se indica con un “NO”, y “SC” cuando la actividad se realiza según las necesidades docentes o del centro.
4. FR/CE: Factor de riesgo o condición específica (ítem) al que está vinculado la medida propuesta.
5. Recursos necesarios: recursos humanos, materiales, y económicos estimados.
6. Factor de riesgo: factores de riesgo sobre los que se focaliza la intervención. Por orden de priorización según capítulo 8.3. Se busca actividades que engloben varios de los factores con
valores de riesgo más desfavorables.
7. Realizado: indicación si se ha realizado (SI), o no se ha realizado (NO), junto con la fecha de cierre y firma por parte del responsable de ejecución.

8.5. Revisión.
Posteriormente al plan de acción, se procede a una revisión periódica para poder analizar
las posibles desviaciones, identificar las causas, buscar las soluciones más adecuadas, y
poder así retroalimentar el sistema y mejorar en las intervenciones futuras en el centro.
La revisión se efectuará por cada equipo de sección de forma semestral, y los resultados se
reportarán al claustro donde se procederá a su seguimiento. Para evaluar la eficacia se
compararan las fechas previstas con las de realización efectiva de cada actividad, y la
valoración de las actividades propuestas con las que finalmente se llevaran a cabo. Verificar
el cumplimiento del calendario previsto e identificar las desviaciones.
COD Descripción Responsable Plazo
017
Control de la ejecución del PGA, y revisión eficacia implantación y
operatividad del ROF.
Equipo directivo. SEMESTRAL.
018 Revisión eficacia procedimiento evaluación curricular. Jefe de Estudios. Junio 2015.
019
Control comprensión de la extensión del ROF, y posibles
incidencias sobre el mismo.
Coordinadores de ciclo. SEMESTRAL.
020 Seguimiento del correcto funcionamiento de las Comis. de Ciclo. Director del Centro. SEMESTRAL.
021 Control de las desviaciones y no conformidades del PGA. Coordinadores de ciclo. SEMESTRAL.
022 Supervisión acciones del SOP, y comprobación de su eficacia. Equipo Directivo. ANUAL.
023
Revisar correspondencia entre requisitos formativos e
informativos, del PAR y los requisitos del PFO.
Coordinadora Pedagógica. ANUAL.
024
Supervisar la integración efectiva de las nuevas incorporaciones; y
las incidencias organizativas expuestas en las Comis. de Ciclo.
Jefe de Estudios. TRIMESTRAL.
025 Revisión del PFO, y evaluación de la eficacia de las acciones. Jefe de Estudios. ANUAL.
026
Seguimiento del PFO, de las necesidades formativas, y
colaboración en la evaluación de la eficacia de las acciones.
Coordinadora Pedagógica. ANUAL.
027 Seguimiento actuaciones del PCC. Comisiones de ciclo. TRIMESTRAL.
028 Revisión Plan actuación del PCC. Coordinadora Pedagógica. ANUAL.
029 Seguimiento del Plan de actuación del PCC. Comisión Convivencia. TRIMESTRAL.
030 Revisión normas básicas de conducta. Claustro ANUAL.
031 Control del cumplimiento normativa interna. Comisiones de Ciclo. SEMESTRAL.
032 Seguimiento de los incidentes y conflictos. Tutores. TRIMESTRAL.
033 Seguimiento de los conflictos. Comisión de Convivencia. MENSUAL.
034
Revisar eficacia de la formación específica en riesgos
psicosociales.
SPP/TPRL Junio 2015.
035
Revisión de los programas de entrenamiento, y evaluación de la
eficacia de las acciones.
Jefe de Estudios.
ANUAL.
036
Supervisar el funcionamiento del grupo de apoyo y la eficacia del
PSP.
Jefe de Estudios. SEMESTRAL.
037
Control de las nuevas necesidades, y desviaciones de las
medidas entorno a la diversidad implantadas
Jefe de Estudios. ANUAL.
038 Evaluar el desempeño de los docentes. Claustro. ANUAL.
039
Supervisar la eficacia en la gestión del cambio promovido por el
centro.
Director del Centro. Junio 2015.
Tabla 36. Actividades para la revisión del Plan de Acción (fuente: elaboración propia).
8.6. Evaluación de la intervención psicosocial.
Para ofrecer mayores garantías de eficacia en la intervención psicosocial en el centro
educativo, se propone la introducción de una serie de herramientas para la evaluación con
indicadores que reporten la información sobre la exposición a los factores de riesgos, e

incidencia a los mismos de los docentes, tanto en la implantación como en su posterior
mantenimiento y seguimiento.
COD Descripción del indicador Herramienta de evaluación Plazo Responsables
040
Opiniones de los diversos
agentes involucrados en la
intervención. Indicador
cualitativo de evaluación.
Actas de las reuniones periódicas del Grupo
de Trabajo. Realizar un informe de resultado
sobre el estado de los factores de riesgo
psicosocial en el centro.
TRIMESTRAL
Grupo de
Trabajo.
SPP / TPRL
Notas de las reuniones de los equipos de
ciclo y claustro. Realizar un informe de
resultado con el estado de los factores de
riesgo psicosocial en el centro.
SEMESTRAL
Director del
Centro
Jefe de Estudios
041
Resultados por medio de un
nuevo cuestionario a los
docentes del centro educativo.
Indicador cuantitativo de
evaluación.
Cuestionario CV-FRP. Realización para
hacer un seguimiento de las medidas de
intervención implantadas en el centro, y
poder hacer una comparación de la
situación históricamente.
BIANUAL
SPP / TPRL
Grupo de
Trabajo
042
Indicador de satisfacción de
los alumnos y familias como
consecuencia de las mejoras
organizativas periódicas
introducidas en el centro
educativo.
Cuestionario de satisfacción de alumnos-
familias, en comparación con el servicio
ofrecido antes de la implantación de las
medidas de intervención. Realización a final
de cada curso, con el objeto de poder
comparar históricamente los resultados
desde el inicio de la intervención en el
centro.
ANUAL
Coordinadora
pedagógica
Comisiones de
ciclo
Tutores
043
Indicador de sucesos o
anomalías psicosociales en
el centro.
Registro de incidentes psicosociales en el
centro. Como resultado del análisis de los
accidentes obteniendo el factor de riesgo
causante de la no conformidad.
TRIMESTRAL
Director del
Centro
Coordinador
PRL
SPP / TPRL
Tabla 37. Actividades de evaluación de la intervención efectuada en el centro (fuente: elaboración
propia).
8.7. Calendario de la intervención (Anexo 5).
9. Implantación OHSAS 18001.
Es un instrumento para organizar y poder gestionar la forma de actuar en el centro
educativo, para que todas las tareas docentes sean desarrolladas de forma segura, y sin
riesgo para la salud de los docentes. Con su implantación, el centro buscar una reducción
de los incidentes, mejorar el ambiente laboral con la participación y motivación de los
docentes, asegurar el cumplimiento de la legislación vigente, mejorar la organización del
trabajo, y con ello aumentar la competitividad y la eficacia.
9.1. Pasos previos.
9.1.1. Necesidades del sistema.
9.1.1.1. Formar el equipo de trabajo.
Para la implantación del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SGSST)
en el centro educativo, basado en el estándar OHSAS 18001, en primer lugar se formará en

el centro un equipo de trabajo, con funciones específicas y que comprenda las necesidades
de todas las unidades funcionales de la organización, y sus diferentes ciclos.
El equipo de trabajo se compone del Coordinador de PRL que será el líder del equipo de
trabajo, que dispone del soporte de la Coordinadora Pedagógica; un Jefe de Departamento
de la ESO, una coordinadora de BAT, una tutora de la ESO, y un profesor de BAT (todos
estos miembro de las Comisiones de ciclo); además del Técnico de PRL que desarrolla el
presenta estudio que además es auditor interno acredita en el estándar OHSAS
18001:2007. Previo inicio del resto de tareas se realiza una charla informativa para el equipo
de trabajo para tener conocimiento de las nociones básicas del estándar, y los objetivos
generales proyectados con la implantación del SGSST.
9.1.1.2. Delimitar el alcance del sistema.
El equipo de trabajo ha delimitado el alcance del SGSST al centro público de enseñanza
secundaria IES Xyz. Incluida la actividad docente, y los servicios auxiliares desarrollados por
los docentes contemplando los puestos de trabajo de equipo directivo, Coordinador, Jefe de
Departamento, Tutor y profesor.
9.1.2. Diagnóstico.
El equipo de trabajo procederá a elaborar unas listas de verificación con las que poder
advertir la situación de partida del centro docente, y poder así establecer los objetivos
correspondientes. Mediante las listas se recopilarán los datos para realizar un análisis ágil
del estado de situación del centro con el objeto de conocer el nivel de cumplimiento de la
normativa, y poder completar o fortalecer los aspectos observados más débiles, para
redactar e implantar un adecuado SGSST. Aspectos a verificar:
1. Requisitos legales y otros requisitos referentes al centro docente.
2. Identificación de peligros de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SST), y evaluación de
riesgos a los que el centro docente se enfrenta.
3. Sistemas, prácticas, procesos y procedimientos existentes en la organización.
4. Evaluación de las iniciativas de mejora.
5. Evaluación de la retroalimentación de la investigación de accidentes, deterioro de la salud
en el trabajo, accidentes y emergencias previas.
6. Sistema de gestión existente y recursos disponibles.
Herramientas a utilizar:
1. Lista de verificación, que desarrollará los 6 puntos anteriores.
2. Entrevistas y consultas a los trabajadores, efectuadas en las primeras fases del TFM,
cuyo contenido y desarrollo se explica en el apartado 6.3.4.1.

Responsabilidades:
1. Dirección del centro. Facilitar la documentación e información al equipo de trabajo.
Determinar los objetivos en SST. Una vez se disponga de una aproximación del nivel en
que se encuentra el centro educativo en cuanto a SST, proyectar junto el equipo de
trabajo el punto de destino del SGSST.
2. Equipo de trabajo. Elaborar las listas de verificación, y su aplicación. Analizar, una vez
recopilada la documentación e información correspondiente, las carencias encontradas, y
en función del resultado de las listas de verificación, y entrevistas realizadas, determinar
el nivel existente de SST en el centro.
Plazo ejecución: marzo 2015.
9.1.3. Planificación.
9.1.3.1. FASE 1: Definición política SST.
Esta fase es necesaria en el centro porque establecerá los principios asumidos por la
Dirección para la mejora de las condiciones de trabajo, elevando el nivel de prevención y
SST en todos los aspectos, y promoviendo la mejora continua de las condiciones de salud
para todos y cada uno de los trabajadores. Requisitos a incluir en la política de SST:
1. Disponer del apoyo y compromiso de la dirección del centro educativo.
2. Incluir el compromiso con la mejora continua.
3. Ser proporcional a la escala de riesgos laborales, la magnitud y la naturaleza del centro.
4. Exponer el cumplimiento de todos los requisitos legales y en materia de PRL.
5. Definir la forma de cumplir con los requisitos de SST.
6. Proporcionar el marco de referencia para definir y revisar los objetivos.
7. Difundir a las partes interesadas y a todas las personas de la organización.
8. Ser revisada periódicamente además de estar visible (paneles informativos).
Para que todas las personas bajo el control de la organización del centro educativo
entiendan la política se realizará una charla informativa previa a la implantación del SGSST.
Responsabilidades:
1. Equipo de trabajo. Elaboración de la Política de SST conforme los requisitos anteriores.
2. Jefe de estudios y el Delegado o CSS. Revisión de la Política de SST. El Jefe de
estudios dará soporte al Director en la implementación.
3. Director del Centro. Aprobación e implementación de la Política. Difundir la política a
través de los Paneles de anuncios, la INTRANET del centro y el Claustro de profesores.
Plazo ejecución: marzo 2015.

9.1.3.2. FASE 2: Planificación.
En esta fase se evaluará e identificará los riesgos (en situaciones normales, ocasiones, o de
emergencia) a los que están expuestos los trabajadores del centro; se identificarán los
requisitos legales para cumplir con la legislación en materia preventiva (conforme el
apartado 4.3.2 de la norma OHSAS 18001:2007); se fijarán los objetivos y se elaborará el
plan de acción correspondiente para su cumplimentación (considerando la política, y
asignando en el plan los responsables, los medios y recursos, conforme el apartado 4.3.3 de
la norma OHSAS 18001:2007), y se establecerán los controles necesarios para la
consecución de los objetivos. Responsabilidades:
1. SPP/TPRL. Realizar la evaluación de riesgos.
2. Equipo de trabajo. Elaborar los procedimientos específicos. Identificar / actualizar los
requisitos legales. Desarrollar el Plan de acción.
3. Equipo directivo. Determinar los objetivos. Junto con el equipo de trabajo planificar las
revisiones periódicas.
Plazo ejecución: abril - mayo 2015.
9.1.3.3. FASE 3: implementación y operación.
En la implementación y operación se definirán y se concretarán las funciones y
responsabilidades; se dará formación a los trabajadores para dotarles de la competencia
necesaria frente los riesgos; se informará a los trabajadores sobre los peligros y riesgos de
su puesto; se preparará la documentación necesaria; y se preparará al personal ante las
posibles situaciones de emergencia en el centro. Responsabilidades:
1. Equipo de trabajo. Definir las funciones, responsabilidades y competencias de los
órganos y puestos en el centro. Definir las necesidades en relación a la competencia,
formación y toma de conciencia de los docentes. Establecer los mecanismos de
comunicación, participación y consulta en la organización. Definir los procedimientos,
instrucciones, modelos y registros. Determinar los medios para mantener actualizada la
documentación del SGSST y localizar su depósito. Implementar los controles
operacionales necesarios para gestionar la SST del centro y cumplir con la política.
Establecer los mecanismos de preparación y respuesta ante emergencias.
2. Director del Centro. Aprobar las funciones y responsabilidades asignadas, y aprobar las
sesiones de formación e información, e identificar los requisitos de educación, formación
o experiencias en función del puesto de trabajo a desarrollar. Dotar de recursos y medios
a los mecanismos introducidos por el equipo de trabajo. Revisar y aprobar los
documentos definidos por el equipo de trabajo.

Plazo ejecución: septiembre 2015 - abril 2016.
9.1.3.4. FASE 4: verificación.
Completadas las fases anteriores será necesario determinar un procedimiento para la
medición y el seguimiento del cumplimiento de los objetivos planificados: el desempeño de
la SST. Responsabilidades:
1. Equipo de trabajo. Determinar el mecanismo para identificar, detectar y estudiar los
accidentes e incidentes ocurridos, así como el procedimiento para la toma de acciones
correctivas o preventivas derivadas de las desviaciones detectadas. Establecer el
mecanismo para la realización de una auditoria que evalúe el desempeño. Planificar la
realización de las auditorías internas/externas. Definir la forma de mantener los registros.
2. Equipo directivo. Revisar y aprobar los mecanismos y procedimientos desarrollados por
el equipo de trabajo. Preparar la organización para una auditoria del SGSST. Asegurar
que las auditorias del sistema se realizan en los intervalos planificados.
Plazo ejecución: abril 2016.
9.1.3.5. FASE 5: revisión por la dirección.
En esta fase se revisará el funcionamiento global del SGSST y se evaluará su eficiencia
(idoneidad, adecuación y eficacia) en los extremos definidos en las fases anteriores.
Responsabilidades:
1. Equipo de trabajo. Dotar al sistema de un mecanismo de revisión que evalúe las
oportunidades de mejora, y el desempeño global del SGSST. Definir la forma de
comunicación de los resultados y los destinatarios.
2. Equipo directivo. Revisar la documentación y determinar la idoneidad del sistema.
Designar a los responsables para elaborar los informes sobre el desempeño global del
SGSST. Revisar y aprobar los mecanismos y procedimientos elaborados por el equipo.
Plazo ejecución: abril 2015.
9.2. Procedimiento de investigación de incidentes y enfermedades
profesionales de origen psicosocial.
Con el objetivo de actuar proactivamente, y como mecanismo de intervención para corregir
diversos de los factores psicosociales con un valor de riesgo más desfavorable, se
desarrolla este procedimiento para la detección precoz de las incidencias organizativas en el
centro y las enfermedades profesionales de origen psicosocial. Este procedimiento se
focaliza en la investigación de incidentes y enfermedades profesionales para poder efectuar

un control específico sobre los factores de riesgo psicosociales, y por las características
singulares de su investigación, la forma de identificación, y su desarrollo.
1. Objeto. El objeto del presente procedimiento es establecer la metodología a utilizar por el
IES XYZ para la investigación de los incidentes y enfermedades profesionales de
origen psicosocial.
El objetivo de esta investigación irá encaminado a averiguar las causas que hayan
podido ocasionar el incidente o enfermedad, así como proponer las medidas
preventivas y correctoras pertinentes para evitar su repetición.
Todo ello, sin perjuicio del procedimiento a seguir en la tramitación de los partes
de enfermedad profesionales con baja médica, así como para las relaciones de
accidentes sin baja médica, que se efectuará según lo establecido en la normativa
correspondiente.
2. Alcance. Se registrarán todos los incidentes de origen psicosocial, y se investigarán y
registrarán:
 Las enfermedades de origen psicosocial que causen baja a los docentes del
centro educativo.
 Los incidentes que por sus características y la magnitud de los riesgos
determine el claustro de profesores bajo consenso.
3. Definiciones. Enfermedad Profesional: Se define en el artículo 116 del RDL 1/1994, por el que
se aprueba el Texto Refundido de la LGSS, como la enfermedad contraída a
consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta ajena en las actividades que se
especifiquen en el cuadro que se apruebe por las disposiciones de aplicación y
desarrollo de esta Ley (RD 1299/2006), y que esté provocada por la acción de los
elementos o sustancias que en dicho cuadro se indiquen para cada enfermedad
profesional.
Incidente: Se denomina incidente de origen psicosocial a los sucesos que pueden
acabar en lesión para la salud, enfermedad o lesiones, a las personas.
Enfermedad trabajo. Patologías que se sabe tienen un origen laboral pero no
están incluidas en el cuadro del RD 1299/2006.
4. Referencias.  Ley 31/1995 de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales
 Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de
los Servicios de Prevención.
 Real Decreto 604/2006, de 19 de mayo, por el que se modifica el Real Decreto
39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios
de Prevención
 Guías y Notas Técnicas de prevención del INSHT.

5. Desarrollo. 5.1. Notificación y registro del incidente o enfermedad de origen psicosocial.
Acción Responsable
Comunicar el incidente o enfermedad a la Comisión de Ciclo. Trabajador.
 Comunicar el incidente o enfermedad al GT y claustro.
 Elaborar el acta de incidente y enfermedad de origen psicosocial.
Comisión de
ciclo.
 Hacer la anotación en el registro de incidentes.
 Calificar el impacto del incidente: bajo, medio o alto.
 Comprobar que el incidente es indicativo de riesgo psicosocial.
 Identificar el Área académica y unidad funcional origen.
GT.
5.2. Investigación del incidente o enfermedad de origen psicosocial.
Acción Responsable
Efectuar la toma de datos preliminar y cumplimentar los datos generales
del modelo de investigación.
Comisión de
ciclo.
Acción Responsable
 Valorar la necesidad de investigar los incidentes y enfermedades de
origen psicosocial, atendiendo a las características y a la magnitud
de los mismos.
 Contactar y entrevistarse con las posibles víctimas y testigos para
recopilar toda la información y documentación necesaria para la
investigación. Preferentemente se realizará de forma individual.
 Completar el modelo de investigación de incidente o enfermedad de
origen psicosocial.
GT.
 Indicar en el modelo la fecha y hora del incidente o enfermedad.
 Indicar en el modelo el origen del suceso, “quién ha originado el
suceso”: compañeros / dirección / alumnos / familias / otros.
GT.
 Identificar en el modelo el área académica y la unidad funcional
afectada.
 Describir en el modelo el incidente o enfermedad ocurrida.
 Identificar en el modelo el/los factores de riesgo del incidente o
enfermedad de origen psicosocial.
 Influencia en el trabajo.
 Apoyo social en el trabajo.
 Refuerzo.
 Calidad de liderazgo.
 Violencia y conflicto
interpersonal en el contexto
laboral.
 Exigencias cuantitativas y
de control del tiempo.
 Exigencias cognitivas.
 Exigencias sensoriales.
 Exigencias emocionales.
 Previsibilidad.
 Rol en la organización,
ambigüedad de rol.
 Rol en la organización,
conflicto de rol.
 Sentido del trabajo.
 Satisfacción.
 Posibilidades de desarrollo en
el trabajo.
 Integración en la profesión y
en el centro.
 Competencia y eficacia.
 Salud.
 Doble presencia.
 Seguridad/inseguridad en el
trabajo.
 Indicar en el modelo si el factor de riesgo está contemplado en la
evaluación de riesgos para el área académica y unidad funcional
correspondiente (SI/NO).
 Indicar en el modelo si la evaluación contempla medidas
preventivas, y son suficientes para controlar el riesgo (SI/NO).
 Indicar si el docente estaba suficientemente formado e informado.
GT.
Consensuar los incidentes y enfermedades de origen psicosocial a
investigar.
Aceptar / Rechazar la clasificación del incidente.
Claustro.
Aportar toda la información y documentación necesaria para la
información como testigo o víctima, según proceda.
Trabajador.

 Investigar los incidentes de calificación ALTA y las enfermedades de
origen psicosocial GRAVES O MUY GRAVES.
 Emitir como resultado de la investigación un informe técnico.
SPP
5.3. Análisis de las causas.
Acción Responsable
Indicar para cada factor de riesgo:
 Las causas relativas a la organización del trabajo. Aquellos que
interactúan entre el docente y el centro educativo. Se incluyen los
aspectos de la organización y del clima del lugar de trabajo, los
cuales pueden favorecer el desarrollo de situaciones de riesgo
psicosocial.
 Integración laboral,
 estilo dirección,
 estructura organizacional,
 cultura organizacional,
 resolución de conflictos,
 relaciones interpersonales,
 roles,
 comunicación,
 relaciones personales,
 coordinación,
 problemas técnicos,
 medios y recursos,
 otras causas.
GT
Acción Responsable
 Las causas relativas a las tareas, condiciones y sistemas de
trabajo docente. Aquellos que interactúan entre el individuo y la
labor docente que realiza, la metodología, sistemas y condiciones
de aprendizaje.
 Carga mental,
 contenido del trabajo,
 atención,
 cantidad de información a
procesar,
 nivel de responsabilidad,
 proporción trabajo y tiempo,
 número de tareas a
desarrollar,
 formación,
 gestión del tiempo,
 otras causas.

GT
 Las causas de ámbito social. Aquellos que son externos al
docente que configuran su entorno e influyen en su manera de
pensar y actuar.
 Prestigio social,
 agotamiento emocional,
 desmotivación laboral,
 distanciamiento alumno,
 cambios sociales que
afectan la docencia,
 confianza de los padres y la
sociedad,
 burocracia y administración
del sistema,
 otras causas
 Las causas individuales. Aquellos factores internos de los
docentes que hacen que un profesor actúe de una forma
determinada, que tenga una forma de ser y reaccionar.
 Personalidad,
 experiencia,
 edad,
 sexo,
 motivaciones
 formación,
 actitudes,
 aptitudes,
 otras causas.
GT
5.4. Medidas preventivas y correctivas.
Acción Responsable
Establecer las medidas preventivas y correctivas resultantes del
análisis de causas.
GT.
Asignar las personas responsables para su ejecución.
Equipo
directivo.
Determinar el plazo previsto de ejecución.
Equipo
directivo.

Asignar los recursos necesarios: materiales, humanos y económicos.
Equipo
directivo.
Aplicar el régimen disciplinario: faltas, infracciones y sanciones.
Jefe de
Estudios
5.5. Seguimiento y cierre de las investigaciones.
Acción Responsable
 Completar el registro de incidentes con la información de los
apartados anteriores, y actualizarla cuando se produzcan
modificaciones.
 Disponer la documentación en la INTRANET del centro educativo a
disposición de todos los docentes.
 Informar del estado de las investigaciones al claustro.
 Revisar y cerrar la investigación.
 Comunicar el cierre de las investigaciones al claustro.
 Confeccionar trimestralmente un informe de resultados con los
datos recopilados en el registro.
 Presentar el informe trimestralmente al claustro.
GT.
Hacer el seguimiento de las investigaciones en curso, y de la evolución
de la incidencia.
Claustro.
Acción Responsable
Consultar las investigaciones, el registro y los informes de resultado en
la INTRANET del centro educativo.
Trabajadores.
6. Anexos.  Modelo de investigación de incidentes y enfermedades de origen psicosocial.
 Registro de incidentes y enfermedades de origen psicosocial.
9.3. Registro de incidentes y enfermedades de origen psicosocial.
1 Fecha
y hora 2 Tipo
3 Origen
del
suceso
4 Calif. /
gravedad
5 Unidad
funcional
6 Fact.
de
riesgo
7 FR
evaluado
(S/N)
8
MP/MC
contemp.
(S/N)
9
FOR/INF
suficiente
(S/N)
10
Causas
organiz.
11
Causas
tareas,
cond. Y
sist.
Doc.
12
Causas
ámbito
social
13 Causas
individuales
Leyenda:
1. Tipo: incidente o enfermedad.
2. Origen del suceso: compañeros, dirección, alumnos, familias, u otros.
3. Calificación o gravedad.
7. Factor de riesgo evaluado (Si o No).
8. Medidas preventivas o correctivas contempladas en la evaluación (Si o No).
9. Formación e información suficiente de los riesgos y medidas del puesto de trabajo (Si o No).
10. Causas organizativas.
11. Causas relativas a tareas, condiciones y sistemas de trabajo docente.
10. Conclusiones.
Los factores de riesgo psicosociales detectados, son los desencadenantes de problemas de
salud mental, y en el bienestar de los docentes; producen dificultades en las relaciones

interpersonales, absentismo, y disminuye la productividad de la organización, además de
provocar elevados gastos en la administración pública.
Para la solución del problema se ha contado con el apoyo:
1. Por parte de la administración, con el apoyo parcial del Servei Territorial del Xxx y del
SPP del Departament d’Ensenyament.
2. Por parte del IES Xyz, con el apoyo total del equipo directivo y profesores.
3. Por parte de la representación sindical, con el apoyo total del Delegado, y con el apoyo
testimonial del CSS de la provincia de XYZ.
Destacar también la disposición del Coordinador de PRL del centro del cual se ha obtenido
una colaboración incondicional en el proyecto.
Se confirma que al realizar la evaluación, con una metodología singular y focalizada, que
contempla técnicas cualitativas y cuantitativas, sobre todos los puestos, y los ciclos del
centro, se ha conseguido una evaluación específica y rigurosa, para un colectivo
especialmente sensible como son los docentes de un centro público de secundaria.
El proceso ha desarrollado un programa de intervención a medida de las necesidades del
centro, una vez conocidos sus riesgos psicosociales, y adecuado a los docentes y sus
características ambientales. El programa ha construido los cimientos para obtener un
colectivo capacitado para enfrentar conflictos y factores estresores, un centro con capacidad
de organización para minimizar y controlar los riesgos, los mecanismos para la detección de
situaciones de riesgo futuras, y un sistema de comunicación participativo y eficaz.
El TFM ha posibilitado establecer un sistema y los mecanismos para asegurar el
cumplimiento de las medidas de intervención establecidas, y garantizar la SST, mediante la
revisión y evaluaciones periódicas contempladas en la planificación de la intervención y la
implantación del SGSST.
Los resultados de la metodología utilizada han sido una oportunidad para identificar los
aspectos de mejora en el centro, y poder así eliminar o disminuir los riesgos psicosociales
avanzando con los que conseguir un centro más saludable. En virtud de los resultados, se
hace necesario mejorar las condiciones laborales del IES Xyz, con carácter de urgencia,
mediante la intervención preventiva propuesta, con el objeto de mejorar la salud del personal
docente, mejorar su rendimiento, y la calidad de la docencia.
No obstante, han existido una serie de limitaciones, las cuales se presentan a continuación:
1. Socio-políticas. A diferencia con una empresa privada, hay factores de riesgo que es
especialmente difícil establecer medidas de intervención. Por ejemplo en cuanto al factor
de riesgo “inseguridad”, donde los resultados lo exponen como uno de los factores más

desfavorables en el centro, por la preocupación a quedarse en el paro, y los recortes e
incertidumbre existente. En este sentido es imposible promocionar la estabilidad en el
empleo, puesto que la capacidad de acción interna está muy limitada.
2. Funcionales y organizativas. Existen dificultades para mejorar las condiciones
psicosociales, con las graves deficiencias presentes en los órganos con funciones
preventivas: SPP y CSS. Desde el centro, y con la falta de recursos existentes, es
imposible tomar las riendas del asunto, provocando limitaciones en la intervención, así
como su mantenimiento en el tiempo, si no se solucionan las desviaciones identificadas
en el capítulo 7.3. Estas limitaciones se explican en el capítulo 8.2 y 5.3.
Otra limitación en este apartado es el hándicap de no poder contar con representación de
los trabajadores en materia de prevención en el propio centro. Este hecho limita el
conocimiento real del contexto, las características y la situación real por parte de los órganos
de representación existentes.
3. Cuestionario. El cuestionario escogido presenta diversas limitaciones. Por ejemplo no
valora en los factores de riesgo el interés por el trabajador, o las compensaciones
(retribuciones, problemas existentes, etc.) dentro de sus ítems. Estos aspectos son una
parte importante a valorar en el colectivo docente, incidiendo negativamente,
especialmente en Cataluña, donde todavía no se han reintegrado las pagas adeudadas.
Tampoco podemos conocer el nivel de fiabilidad del cuestionario, que por ejemplo otros
cuestionarios como el FPSICO si lo difunde (coeficiente de cronbach = 0,895, excelente).
Los resultados del factor de riesgo de violencia y conflicto interpersonal, están
valorados a la baja, puesto que un resultado de agresiones o conflictos se produzcan alguna
vez o bastantes veces, es lo bastante significativo para tomar medidas en correspondencia.
En este sentido, la valoración del riesgo de forma general puede tender a infravalorar la
situación real, o indicar que no sea suficientemente significativo. Ejemplo de ello es que el
conflicto en este centro es notable y los resultados no lo han expresado de tal forma.
Como contrapartida el cuestionario presenta factores de riesgo específicos para el
sector docente no contemplados en otros cuestionarios como son: la violencia y el conflicto
interpersonal en el centro educativo; la satisfacción del personal; la competencia, eficacia y
formación en los docentes; y la salud en su contexto.
4. Limitaciones como agente externo al centro (véase apartado 8.2.1).
5. Limitaciones como centro supeditado al Departament de Ensenyament (véase apartado
8.2.2.)

Los factores de riesgo y condiciones específicas se han clasificado, según los resultados
sean favorables (BAJA o BAJA-MEDIA), y desfavorables (ALTA o MEDIA-ALTA), en función
de las unidades de análisis. Se resume de forma más gráfica en las ilustraciones del Anexo
4. Los factores de riesgo desfavorables se localizan en las exigencias cognitivas,
sensoriales y emocionales; y seguridad. En menor prevalencia en las exigencias
cuantitativas y control del tiempo; desarrollo en el trabajo; previsibilidad; violencia y conflicto
interpersonal; formación, eficacia y competencia; y conflicto de rol. Los factores de riesgo
con resultados favorables son el sentido del trabajo, y en menor prevalencia la satisfacción
en el trabajo, y el conflicto de rol. Efectuando una ponderación, el centro educativo presenta
un valor de riesgo MEDIOS, donde aglutina la mayor parte de la exposición con un 56,30%.
El área académica o ciclo con una exposición mayor de riesgo es la ESO, y en la unidad
funcional o puesto de trabajo es el TUTOR, seguido del EQUIPO DIRECTIVO.
Los docentes con mayor incidencia a valores de riesgo ALTOS son aquellos con edades
por debajo de 40 años, con menor experiencia o llevan poco tiempo en el centro, que no son
funcionarios, que están desarrollando las funciones de varios puestos, y tienen el contacto
directo con alumnos y padres de forma continuada. Menor impacto que los anteriores
aspectos, pero con incidencia sobre los resultados, tienen los docentes con salarios más
bajos, y aquellos que han sufrido bajas laborales de origen psicosocial.
De los 16 factores de riesgo psicosocial comparables con otros estudios solo en 5 de ellos el
centro ha obtenido valores superiores. Estos factores son (entre paréntesis se indica el
porcentaje más desfavorable, ALTOS): Exigencias cognitivas (74,07%), exigencias
sensoriales (72,78%), previsibilidad (20,37%), desarrollo en el trabajo (11,11%), y
seguridad/inseguridad (42,59%).
El TFM ha presentado una serie de aspectos positivos y negativos.
Aspectos positivos (+) Aspectos negativos (-)
Centro
educativo
 Resultados con niveles de riesgo por debajo de
estudios similares.
 Participación y colaboración interna.
 Tasa de respuesta.
 Limitaciones funcionales y organizativas.
Limitaciones socio-políticas.
 Limitaciones como centro supeditado.
 Colectivo con potencial riesgo psicosocial.
 Centro educativo crítico:
TFM
 Idoneidad del cuestionario.
 Diagnóstico previo del sector docente, y
comparación del estado con otros estudios.
 Proceso de evaluación integral.
 Método mixto de evaluación.
 Limitaciones en la intervención.
 Limitaciones del cuestionario.
 Limitaciones como agente externo al centro.
 Desajustes del cuestionario utilizado.
Tabla 38. Fortalezas y debilidades en el centro educativo y del TFM (fuente: elaboración propia).
Es de importancia los elementos diferenciales presentados en el TFM, de forma inédita:
1. Realización de la evaluación en un único centro educativo.

2. Proceso metodológico específico, adecuado a las peculiaridades del colectivo docente,
e incluyendo los factores de riesgo psicosociales para la salud del profesorado en el
centro seleccionado. Esto ha facilitado la promoción de medidas preventivas
contextualizadas a la actividad desarrollada en el centro.
3. Proceso de carácter integral (revisión bibliográfica, análisis cualitativo y cuantitativo,
propuesta de intervención, planificación de su revisión y evaluación, e implantación del
estándar OHSAS 18001:2007). Como resultado se ha obtenido una mayor
representatividad y fiabilidad de los resultados.
4. Combinación en el análisis de técnicas cualitativas y cuantitativas (revisión
bibliográfica, entrevistas, observación, cuestionario y grupo de discusión)
5. Incorporación de una revisión bibliográfica que ha permitido efectuar un diagnóstico
previo del sector docente advirtiendo las causas potenciales, y posibilitando la
comparativa de los resultados obtenidos en el centro, con otros estudios similares para
observar su incidencia y gravedad.
6. Utilización de un cuestionario específico del sector docente.
7. Planificación de la actividad propuesta en la intervención específica, adaptada al
contexto y las características del centro educativo, gracias al análisis de las principales
variables sociodemográficas, laborales y profesionales del profesorado.
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12. Anexos
12.1. Anexo 1 – Modelo circular informativa.
12.2. Anexo 2 - Modelo entrevista.
DATOS DEL ENTREVISTADO
¿Cuál es su nombre y apellidos?
¿Cargo que ocupa dentro del centro?
ORGANIZACIÓN DEL CENTRO.
¿Puede describirme la organización del centro docente, identificarme los diferentes puestos de trabajo, su
jerarquía, funciones y responsabilidades?, ¿Se ha formalizado por escrito? EN CASO DE EXISTIR
ORGANIGRAMA O DOCUMENTO QUE ESPECÍFIQUE FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES, SOLICITAR
A DIRECCIÓN.
¿Conoce el sistema optado para organizar la prevención en el centro?, ¿Cómo se coordina con otros
órganos externos en la materia?, ¿De forma interna como está organizada la prevención de riesgos laborales?
DESCRIBIR.
¿Existe una figura con funciones específicas en materia de prevención de riesgos laborales? EN CASO
AFIRMATIVO ¿Qué funciones y responsabilidades tiene?, ¿Están redactadas por escrito (S/N)? ¿Existen
otras figuras con funciones y responsabilidades en PRL en el centro educativo? DESCRIBIR Y RECOPILAR
DOCUMENTACIÓN.
¿De qué dotación horaria disponen los Coordinadores de PRL? ¿Es suficiente esta formación para las
actividades desarrolladas en el centro? ¿Se planifican las actividades preventivas del Coordinador? ¿Conoce
sus funciones y responsabilidades?
¿Los recursos humanos dedicados a la PRL trabajan de forma interrelacionada y coordinada? DELEGADOS,
CSS, COORDINADOR DE PRL, OTROS ÓRGANOS O PERSONAS CON FUNCIONES ESPECÍFICAS.
¿Qué grado de autonomía poseen los profesores para gestionar su trabajo?
¿Existen mecanismos de coordinación? DESCRIBIR BREVEMENTE CUALES SON Y QUE FUNCIONES
TIENEN.
DISTRIBUCIÓN DEL PERSONAL.
¿Cómo está distribuida la plantilla de docentes del centro? COMPLETAR.
ESO BAT
Nº profesores funcionarios: Nº profesores funcionarios:
Nº Interinos: Nº Interinos:
Ratio profesor / alumnos: Ratio profesor / alumnos:
Ratio profesor / alumnos: Ratio profesor / alumnos:
¿Podría indicarme las principales incidencias en el movimiento de la plantilla como referencia el curso 2013-
2014? COMPLETAR.
Nº profesores de alta
Nº profesores de baja
Nº de sustituciones
¿Cómo está distribuido el alumnado del centro? COMPLETAR.
ESO BAT

ESO-1 BAT-1
ESO-2 BAT-2
ESO-3
ESO-4 TOTAL BAT
TOTAL ESO
¿Podría facilitarme la siguiente información sobre los accidentes y enfermedades profesionales? SOLICITAR
EL NÚMERO DE ACCIDENTES LABORALES, NÚMERO DE ENFERMEDADES PROFESIONALES.
¿Disponen las nuevas incorporaciones al centro de un periodo de adaptación para facilitarles toda la
información y formación en la fase de aprendizaje?
¿Tiene constancia de que se hayan producido bajas por consecuencia de factores psicosociales en el centro?
CONTESTAR SI/NO Y DESCRIPCIÓN.
CONTRATACIONES Y SALARIOS
¿Tipología contractual de los docentes del centro? COMPLETAR.
Nº contratos indefinidos. Nº contratos media jornada
Nº contratos temporales. Nº contratos jornada completa
Nº autónomos.
¿Cuántas horas horas se trabajan como promedio mensualmente?, ¿Existen excepciones o diferenciaciones
entre puestos de trabajo? DESCRIBIR.
RIESGOS LABORALES.
¿Quién es el máximo responsable en materia de prevención de riesgos laborales en el centro educativo?
¿Existe una evaluación de riesgos específica del IES Xyz? EN CASO AFIRMATIVO RECOPILARLA ¿En
esta Evaluación se contemplan los riesgos psicosociales (estrés laboral, burnout, depresión y acoso)?
RECOPILAR LA DOCUMENTACIÓN.
¿Existen protocolos de actuaciones frente casos de riesgo psicosocial? EN CASO AFIRMATIVO, ¿Está
redactado (S/N)? RECOPILAR DOCUMENTO. ¿Se han llevado a cabo alguna vez en el centro? BREVE
DESCRIPCIÓN DE LOS SUCESOS.
¿Posee el centro una relación de los accidentes y enfermedades de origen laboral? SOLICITAR
DOCUMENTO. EN CASO AFIRMATIVO ¿Se efectúan investigaciones de los accidentes y enfermedades
de origen laboral? EN CASO AFIRMATIVO, ¿Se investigan factores psicosociales potencialmente causantes
de estas bajas?
¿Se lleva a cabo una planificación preventiva en el centro? EN CASO AFIRMATIVO ¿Está documentada
(S/N)? EN CASO AFIRMATIVO RECOPILAR DOCUMENTO. ¿En el centro se realizan actividades en el
ámbito psicosocial? DESCRIBIR BREVEMENTE.
¿Periódicamente se realizan controles de las condiciones de seguridad y salud en el centro educativo? EN
CASO AFIRMATIVO DESCRIBIR BREVEMENTE: QUIÉN, PERIODICIDAD, Y ALCANCE.
¿Los reconocimientos médicos se ofrecen a los docentes de forma periódica? ¿Qué porcentaje de docentes
se ha realizado el reconocimiento médico periódico? ¿Se contemplan protocolos específicos que permitan
advertir con antelación
FORMACIÓN, INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN.
¿Qué medios de comunicación interna y externa posee el centro (reuniones y comités
interdepartamentales, etc.)? TOMAR NOTA ¿Existen medios para la comunicación de incidencias? TOMAR
NOTA ¿y cómo se da soporte a los profesores que en momentos puntuales necesiten ayuda complementaria?
¿Los docentes pueden influir en la organización del centro? ¿El centro tiene implantado un sistema de

comunicación para poder conocer las sugerencias de los trabajadores en materia preventiva (conflictos,
riesgos, etc.)?
¿Las funciones y responsabilidades están difundidas a todo el personal por escrito u otra vía alternativa?
¿Se ha informado a los docentes de los órganos de participación y consulta existentes en el centro?
DESCRIBIR BREVEMENTE.
¿Los docentes del centro educativo son informados de los riesgos psicosociales que afectan a su puesto de
trabajo, así como las medidas preventivas y de intervención aplicables? EN CASO DE UTILIZACIÓN DE
DOCUMENTACIÓN ESPECÍFICA, RECOPILAR.
Con respecto al Plan de Formación: ¿Número de cursos realizados en 2013?, ¿Cuantos en PRL?, y de ellos
¿Cuántos en RPS?
¿Los docentes del centro educativo son formados de los riesgos psicosociales que afectan a su puesto de
trabajo, así como las medidas preventivas y de intervención aplicables? EN CASO DE UTILIZACIÓN DE
DOCUMENTACIÓN ESPECÍFICA, RECOPILAR.
¿Cursos de reciclaje del profesorado o ampliación de conocimientos?
¿Se ha recibido alguna formación / información que se especifica a continuación? EN CASO AFIRMATIVO,
DESCRIBIR BREVEMENTE: CÚAL, COMO Y QUIÉN.
¿El director ha realizado esta formación inicial y realiza reciclajes de forma permanente? Art.
145 de la Llei 12/2009, del 10 de juliol, d’educació.
Gestión del conflicto
Riesgos psicosociales: estrés, acoso, etc…
Trabajo en equipo.
Formación pedagógica.
Educación emocional de los docentes.
Uso y gestión del tiempo.
Otra formación o información (TOMAR NOTA):
_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
¿El Coordinador de Prevención de Riesgos Laborales ha recibido formación específica (S/N)? BREVE
EXPLICACIÓN DE LOS CONTENIDOS Y EL FORMATO DE LA FORMACIÓN REALIZADA.
¿Se informa a los trabajadores de cambios laborales u organizativos en el centro? EN CASO AFIRMATIVO,
EXPLICAR BREVEMENTE.
PARTICIPACIÓN Y CONSULTA.
¿Los profesores tienen poder de decisión en la organización del centro? EN CASO AFIRMATIVO,
IDENTIFICAR LOS ÓRGANOS PARTICIPATIVOS.
¿Existe un sistema formal de participación de los trabajadores en los objetivos del centro educativo?
¿El centro posee unas normas de organización y funcionamiento documentadas? EN CASO AFIRMATIVO,
¿Han participado los docentes en su elaboración y en sus modificaciones? DESCRIBIR BREVEMENTE, Y
RECOPILAR DOCUMENTACIÓN.
¿Los profesores participan activamente en los órganos destinados a tal fin? DESCRIBIR LA FORMA Y EL
ALCANCE DE PARTICIPACIÓN.
¿Dónde se debaten los problemas relacionados con los riesgos laborales del centro? DESCRIBIR.
¿Existen órganos de representación en materia de PRL en el centro educativo: delegados de prevención y/o

Comité de Seguridad y Salud (SI/NO)? EN CASO AFIRMATIVO ¿Cuáles? DESCRIBIR BREVEMENTE.
¿Cómo participan los docentes en el sistema de PRL del centro?
¿Conoce a los Delegados de Prevención? ¿Realizan visitas periódicas en el centro educativo? ¿Se han
reunido con usted?
¿Existen órganos y mecanismos para la resolución de conflictos y la convivencia en el centro?, ¿Se
utilizan protocolos? EN CASO AFIRMATIVO, DESCRIBIR BREVEMENTE.
¿Qué medios o mecanismos disponen el centro para integrar a los profesores interinos, en prácticas o recién
llegados? ¿Participan los profesores en la forma de llevarlo a cabo?
12.3. Anexo 3 – Modelo cuestionario.
Estudio de los riesgos psicosociales en el IES Xyz Diciembre
2014
Cuestionario nº____
Instrucciones.
Este cuestionario está diseñado para identificar y medir todas aquellas condiciones de trabajo del ámbito psicosocial que
pueden representar un riesgo para la salud y el bienestar de las personas trabajadoras. Consta de 4 secciones que preguntan
sobre diversos aspectos de tu situación social y familiar, tu salud, tus condiciones de trabajo y empleo y las características
psicosociales de tu trabajo. Este cuestionario mide la exposición a 20 factores psicosociales derivados de la organización del
trabajo y la doble presencia y nos permite conocer cómo está cada uno de ellos en tu trabajo.
Una vez que todas y todos lo hayáis contestado, analizaremos los resultados y os presentaremos un informe en el que veréis
la situación de la empresa y de los distintos puestos de trabajo y/o secciones. De esta forma, dispondréis de una base técnica
objetiva para identificar aquellas condiciones de trabajo que puedan suponer un riesgo para vuestra salud, información
imprescindible para proponer, negociar, decidir y realizar las intervenciones preventivas que sean necesarias y así avanzar en
la mejora de la salud laboral en la empresa.
Se trata de un cuestionario ANÓNIMO. En cualquier caso, la información que contiene es confidencial. Toda la información
será analizada por personal técnico sujeto al mantenimiento del secreto profesional y utilizada exclusivamente para los fines
que hemos descrito. En el informe de resultados no podrán ser identificadas las respuestas de ninguna persona de forma
individualizada. Esta introducción al cuestionario supone para ti y el conjunto de trabajadores y trabajadoras una garantía
legal de que todo el personal que va a trabajar para esta evaluación de riesgos, asumen y cumplen rigurosamente con todos
y cada uno de los preceptos legales y éticos de protección de la intimidad y de los datos e informaciones personales.
La contestación del cuestionario es individual, es un cuestionario que contesta cada trabajador pero no evalúa al individuo
sino a la organización del trabajo. No hay aparato que mida las características que puede tomar la organización del trabajo,
además quien mejor conoce su trabajo es sin duda quien lo realiza, más aún si esta misma persona es la que sufre sus
consecuencias. Te pedimos que respondas sinceramente a cada una de las preguntas sin previa consulta ni debate con
nadie y que sigas las instrucciones de cada pregunta para contestar.
La mayoría de preguntas tienen varias opciones de respuesta y te pedimos que señales con una "X" la respuesta que
consideres que describe mejor tu situación (por ejemplo, escogiendo una sola opción entre las posibles respuestas: "siempre /
muchas veces/ algunas veces / sólo alguna vez / nunca"). En otras preguntas no se trata de marcar una opción, sino de
responder con un número. Utiliza el espacio de la última página para cualquier comentario respecto a esta encuesta.
Si tienes más de un empleo, te pedimos que refieras todas tus respuestas solamente al que haces en el IES XYZ.
La presente evaluación de riesgos psicosociales se realiza de común acuerdo entre la dirección del centro, y la
representación de los trabajadores. Se ha creado un GRUPO DE TRABAJO para el seguimiento de este estudio, al cual
podrás realizar cualquier consulta o información a través del número de teléfono 977.64.40.44.
Bloque 1. Datos personales
POR FAVOR, LEA CADA UNA DE LAS CUESTIONES Y MARQUE EN LA CASILLA DE COLOR GRIS
CORRESPONDIENTE LA OPCIÓN QUE UD. CONSIDERE QUE REPRESENTA CON MAYOR APROXIMACIÓN LO QUE
SUCEDE EN SU SITUACIÓN LABORAL ACTUAL.
Edad (en años):
Entre 20 y 40 Entre 41 y 60 Más de 60
Sexo:
Hombre Mujer

Bloque 2. Datos profesionales y contractuales
POR FAVOR, LEA CADA UNA DE LAS CUESTIONES Y MARQUE EN LA CASILLA DE COLOR GRIS
CORRESPONDIENTE LA OPCIÓN QUE UD. CONSIDERE QUE REPRESENTA CON MAYOR APROXIMACIÓN LO QUE
SUCEDE EN SU SITUACIÓN PROFESIONAL Y CONTRACTUAL ACTUAL.
Puestos de trabajo que desempeña (marcar todas las que correspondan):
Profesor/a Tutor/a Jefe/a Departamento Coordinador/a Equipo directivo
Grupo al que pertenece (en años):
ESO BAT Sin especificar
Experiencia en el sector de la enseñanza (en años):
Menos 2 De 2 a 10 De 11 a 20 Más de 20
Salario promedio percibido (en euros): ELIMINAR
Inferior a 1.500 Entre 1.501 y 2.500 Superior a 2.500
Nº de Bajas laborales en los últimos dos años:
Ninguna Más de 1
Nº de días de promedio de las bajas producidas:
Menos de 5 Más de 5
¿De las bajas señaladas, cuantas tienen su origen laboral en el estrés, burnout, acoso, cansancio psicológico,
ansiedad, depresión o acoso?:
Ninguna Más de 1
Relación laboral con el centro:
Funcionarios No funcionarios.
Nº de horas trabajadas de promedio:
Inferior a 8 Superior a 8
Bloque 3. Cuestionario riesgos psicosociales
POR FAVOR, LEA CADA UNA DE LAS CUESTIONES Y MARQUE EN LA CASILLA CORRESPONDIENTE EL VALOR
QUE UD. CONSIDERE QUE REPRESENTA CON MAYOR APROXIMACIÓN LO QUE SUCEDE EN SU SITUACIÓN
LABORAL ACTUAL.
1. No estoy nada de acuerdo con lo afirmado en esta cuestión… Nunca.
2. Estoy algo de acuerdo con lo expresado en esa frase… Alguna vez.
3. Estoy bastante de acuerdo afirmado en ese punto… Bastantes veces.
4. Totalmente de acuerdo con lo manifestado en esta cuestión… Siempre.
En la columna de la derecha de las casillas numéricas de ha introducido el signo (+) o (-) en virtud de que lo indicado en cada
cuestión pueda aumentar el riesgo (+) o disminuirlo (-).
I Factor: influencia en el trabajo.
1 Puedo influir en la organización de mi puesto de trabajo en mi aula y centro. 1 2 3 4 -
2 En mi trabajo actual me impiden tomar decisiones respecto a mi actividad docente. 1 2 3 4 +
3 Puedo trabajar con estilo y ritmo relativamente diferente al de mis compañeros. 1 2 3 4 -
4 Puedo tomar decisiones para disminuir las dificultades de mi trabajo. 1 2 3 4 -
5 Me impiden participar en decisiones organizativas de mi centro, aula o clases… 1 2 3 4 +
II Factor: Apoyo social en el trabajo.
6 Me falta apoyo o ayuda de mis compañeros/as cuando lo necesito. 1 2 3 4 +
7 No encuentro compañeros dispuestos a atender mis dificultades. 1 2 3 4 +
8 Mis superiores inmediatos están dispuestos a escuchar y ayudar. 1 2 3 4 -
9 En mi centro se ayuda a quien lo necesita. 1 2 3 4 -
10 No se puede contar con el apoyo de las familias de los alumnos. 1 2 3 4 +
III Factor: Refuerzo
11 En mi centro no se reconoce bien el trabajo a quienes cumplen y se esfuerzan. 1 2 3 4 +
12 Con frecuencia hablo con otros docentes acerca de mi trabajo. 1 2 3 4 -
13 Estoy bien considerado como profesional. 1 2 3 4 -
14 Hay mal ambiente laboral entre compañeros. 1 2 3 4 +
15 Puedo conocer el resultado de mi trabajo con los alumnos y mi nivel de eficacia… 1 2 3 4 -
IV Factor: Calidad de liderazgo. Autonomía, Participación…
16 La organización del centro favorece oportunidades para mi desarrollo profesional. 1 2 3 4 -
17 La planificación del trabajo que corresponde a mis jefes está mal realizada. 1 2 3 4 +

18 Mi Equipo Directivo resuelve bien los conflictos que les corresponden. 1 2 3 4 -
19 La comunicación con los miembros del E. Directivo es deficiente. 1 2 3 4 +
20 En mi centro hay directivos que motivan o animan al trabajo, a la participación... 1 2 3 4 -
V Factor: Violencia y conflicto interpersonal en el contexto laboral
21 En mi centro se sufren agresiones, maltrato, vejaciones… 1 2 3 4 +
22 Estoy afectado/a por los conflictos con compañeros/as de trabajo. 1 2 3 4 +
23 Estoy sometido/a a hostigamiento o acoso (mobbing). 1 2 3 4 +
24 Tengo conflictos con alumnos que perjudican mi salud. 1 2 3 4 +
25 Las quejas sobre el comportamiento del alumnado son frecuentes. 1 2 3 4 +
26 Disponemos de recursos o protocolos eficaces para la resolución de conflictos: Plan de
convivencia eficaz, mediadores, etc.
1 2 3 4 -
VI Factor: Exigencias cuantitativas y control del tiempo
27 Dispongo de tiempo para llevar el trabajo al día. 1 2 3 4 -
28 Mi horario laboral me genera problemas de estrés o fatiga. 1 2 3 4 +
29 La sustitución de docentes que están de baja me genera problemas. 1 2 3 4 +
30 Debo trabajar sin posibilidad de interrupción ni descanso. 1 2 3 4 +
31 Preparo bien mi plan de trabajo con antelación suficiente. 1 2 3 4 -
32 Debo realizar demasiadas tareas al mismo tiempo. 1 2 3 4 +
VII Factor: Exigencias cognitivas
34 He de memorizar muchos datos en mi trabajo. 1 2 3 4 +
35 Puedo tomar las decisiones sin apresurarme, con tiempo. 1 2 3 4 -
36 Debo manejar muchos conocimientos para realizar mi trabajo. 1 2 3 4 +
37 El trabajo es muy monótono, repetitivo... 1 2 3 4 +
38 La exigencia de atención o de concentración es muy elevada. 1 2 3 4 +
VIII Factor: Exigencias emocionales
39 En mi trabajo se dan situaciones de desgaste emocional relevante. 1 2 3 4 +
40 Olvido fácilmente los problemas del trabajo. 1 2 3 4 -
41 Es necesario que oculte mis emociones en mi trabajo. 1 2 3 4 +
42 Debo tomar decisiones muy difíciles en mi trabajo. 1 2 3 4 +
IX Factor: Exigencias sensoriales
43 En el trabajo he de estar muy concentrado en detalles. 1 2 3 4 +
44 En mi trabajo la exigencia de atención es elevada. 1 2 3 4 +
45 Mi trabajo exige alto nivel de precisión. 1 2 3 4 +
X Factor: Previsibilidad
46 Con frecuencia se producen cambios laborales sin mi conocimiento. 1 2 3 4 +
47 Recibo la información que necesito para realizar bien mi trabajo. 1 2 3 4 -
48 La mayoría de tareas y dificultades de mi trabajo son previsibles. 1 2 3 4 -
XI Factor: Ambigüedad de rol
49 Conozco el margen de autonomía que tengo en mi trabajo. 1 2 3 4 -
50 En mi trabajo tengo objetivos y funciones claros. 1 2 3 4 -
51 No sé cuáles son mis responsabilidades y tareas. 1 2 3 4 +
52 No puedo realizar consultas para tomar decisiones en mi trabajo. 1 2 3 4 +
53 La aplicación de Reglamento de Régimen Interno genera protestas. 1 2 3 4 +
54 Las funciones y procedimientos que debemos aplicar en mi centro están bien definidas
en las instrucciones o en la normativa.
1 2 3 4 -
XII Factor: Conflicto de rol
55 Mi desempeño como docente es valorado por unos y despreciado por otros. 1 2 3 4 +
56 No se me exigen cosas contradictorias en el trabajo 1 2 3 4 -
57 Tengo que realizar tareas que creo que deberían hacerse de otra manera. 1 2 3 4 +
58 No acostumbro a recibir órdenes o instrucciones contradictorias. 1 2 3 4 -
59 Se espera de mí que yo haga aquello que no puedo o no deseo hacer. 1 2 3 4 +

XIII Factor: Sentido del trabajo
60 Pienso que mi trabajo como docente es poco importante. 1 2 3 4 +
61 Las tareas educativas que debo realizar no tienen sentido. 1 2 3 4 +
62 Me siento comprometido con mi profesión. 1 2 3 4 -
63 Con mi trabajo influyo en otras personas. 1 2 3 4 -
XIV Factor: Posibilidades de desarrollo en el trabajo
64 Mi trabajo me impide que tome iniciativas y retos profesionales. 1 2 3 4 +
65 Mi trabajo me permite que aprenda cosas nuevas. 1 2 3 4 -
66 Puedo continuar formándome para mejorar en mi trabajo docente. 1 2 3 4 -
67 Las carencias materiales y de recursos me generan problemas. 1 2 3 4 +
68 No puedo tomar decisiones propias ni iniciativas en mi trabajo. 1 2 3 4 +
69 Decido la forma de trabajar mi asignatura, de organizar mis clases… 1 2 3 4 -
XV Factor: Integración en el centro.
70 No me gustaría quedarme más cursos en este centro. 1 2 3 4 +
71 Hablo en positivo de mi trabajo, de sus ventajas, de aspectos gratos… 1 2 3 4 -
72 Siento que los problemas de mi centro son también míos. 1 2 3 4 -
73 No estoy de acuerdo con los objetivos ni los principios educativos de mi centro. 1 2 3 4 +
XVI Factor: Competencia, eficacia, formación...
74 En situaciones difíciles encuentro alternativas de solución que dependen de mí. 1 2 3 4 -
75 En mi trabajo sé controlar mis emociones cuando es preciso. 1 2 3 4 -
76 Me faltan habilidades didácticas adecuadas a las dificultades actuales. 1 2 3 4 +
77 Consigo buenos niveles de aprendizaje en la mayoría de mis alumnos. 1 2 3 4 -
78 En mi centro nos organizamos y planificamos para prevenir y resolver los
Problemas frecuentes.
1 2 3 4 -
79 Nos falta eficacia pedagógica o para la resolución de los conflictos. 1 2 3 4 +
XVII Factor: Satisfacción con el trabajo.
80 Estoy satisfecho/a con las condiciones ambientales (espacios, ruido, ventilación,
temperatura, iluminación...) en las que suelo trabajar.
1 2 3 4 -
81 Espero la jubilación con impaciencia. 1 2 3 4 +
82 Estoy satisfecho/a con mi trabajo en la enseñanza. 1 2 3 4 -
83 Estoy satisfecho/a porque me siento desarrollado en mi trabajo. 1 2 3 4 -
84 En general, estoy insatisfecho/a con mi trabajo como docente. 1 2 3 4 +
XVIII Factor: Doble presencia
85 Sufro interferencias entre mi trabajo y mis compromisos y tareas familiares o
domésticas, que generan riesgos para mi salud.
1 2 3 4 +
86 Tengo horarios compatibles con mi vida familiar. 1 2 3 4 -
87 Mis tareas laborales perjudican mi vida familiar. 1 2 3 4 +
88 Normalmente puedo compatibilizar mi trabajo y mi vida particular. 1 2 3 4 -
XIX Factor: Salud
89 Tengo problemas de salud que dificultan el trabajo a los demás. 1 2 3 4 +
90 Algún/ compañero/a tiene problemas de salud que dificultan mi trabajo. 1 2 3 4 +
91 No tengo problemas relevantes de estrés o de desánimo. 1 2 3 4 -
92 Me siento alterado/a, irritable. 1 2 3 4 +
93 Mis compañeros/as están alterados/as, irritables 1 2 3 4 +
94 Este curso no me siento agobiado. 1 2 3 4 -
95 En general, mis compañeros no se sienten agobiados. 1 2 3 4 -
96 Las bajas laborales en este centro son más frecuentes que en otros. 1 2 3 4 +
XX Factor: Inseguridad en el trabajo
97 Me preocupa quedarme en el paro o tener que encontrar otro trabajo. 1 2 3 4 +
98 Me preocupa que me cambien de destino, de horario, de curso… en contra de mi
voluntad.
1 2 3 4 +
99 Mi estabilidad en el empleo es algo positivo. 1 2 3 4 -

100 Es difícil perder mi empleo. 1 2 3 4 -
Gracias por tu tiempo y colaboración.
IES Xyz.

12.4. Anexo 4 – Mapas de riesgos.
NÚM DESCRIPCIÓN MG
3 REFUERZO
CE-14 Mal ambiente laboral entre compañeros BAJA
4 CALIDAD DEL LIDERAZGO
CE-16 Desarrollo profesional. MEDIA-ALTA
5 VIOLENCIA Y CONFLICTO INTERPERSONAL
CE-23 Hostigamiento o acoso. BAJA
CE-25 Quejas sobre el comportamiento de los alumnos. ALTA
6 EXIG.CUANTITATIVAS Y CONTROL DEL TIEMPO
FR-6 Exig.cuantitativas y control del tiempo MEDIA-ALTA
CE-29 Las sustituciones generan problemas. ALTA
CE-30 Trabajar sin posibilidad de descanso e interrupción. BAJA
CE-31 Preparación plan de trabajo con antelación suficiente. BAJA
CE-32 Realizar demasiadas tareas al mismo tiempo. ALTA
7 EXIGENCIAS COGNITIVAS
FR-7 exigencias cognitivas ALTA
CE-34 Memorizar muchos datos. ALTA
CE-36 Manejar muchos conocimientos ALTA
CE-38 Exigencias de atención y/o concentración muy elevadas. ALTA
8 EXIGENCIAS EMOCIONALES
FR-8 Exigencias emocionales ALTA
CE-39 Desgaste emocional. ALTA
CE-40 Olvidar fácilmente problemas del trabajo. ALTA
9 EXIGENCIAS SENSORIALES
FR-9 Exigencias sensoriales ALTA
CE-43 Concentración en detalles. ALTA
CE-44 Exigencias de atención elevada. ALTA
10 PREVISIBILIDAD
CE-48 Mayoría de tareas y dificultades del trabajo se preveen. ALTA
11 AMBIGÜEDAD DE ROL
CE-51 Objetivos y funciones claras. BAJA
CE-52 Poder realizar consultas para la toma de decisiones. BAJA
12 CONFLICTO DE ROL
CE-55 Valoración de la labor docente. ALTA
CE-59 Se espera que los docentes hagan aquello que no pueden o no desean hacer. BAJA
13 SENTIDO DEL TRABAJO
CE-60 Importancia del trabajo como docente. BAJA
CE-62 Compromiso con la profesión. BAJA
15 INTEGRACIÓN
FR-16 Integración. BAJA
19 SALUD
CE-96 Las bajas laborales son más frecuentes en este centro educativo. BAJA
20 SEGURIDAD
FR-20 Seguridad MEDIA-ALTA
CE-97 Preocupación por quedarse en el paro ALTA
CE-98 Preocupación por cambio de destino, horario, o curso en contra voluntad del
docente
ALTA
3 REFUERZO
CE-11 Reconocimiento del trabajo a quién cumple y se esfuerza. MEDIA-ALTA
FR-5 Violencia y conflicto interpersonal. MEDIA-ALTA
CE-21 Maltrato, vejaciones, etc. ALTA
CE-22 Conflictos con compañeros. MEDIA-ALTA
CE-24 Conflictos con alumnos. MEDIA-ALTA
FR-6 Exig.cuantitativas y control del tiempo ALTA
CE-28 Problemas de estrés o fatiga. ALTA
CE-42 Tomar decisiones más difíciles en el trabajo. MEDIA-ALTA
10 PREVISIBILIDAD
FR-10 Previsibilidad. MEDIA-ALTA
CE-46 Cambios frecuentes sin conocimiento. ALTA
12 CONFLICTO DE ROL
FR-12 Conflicto de rol. ALTA
FR-13 Sentido del trabajo. BAJA
14 POSIBILIDADES DE DESARROLLO
CE-66 Formación contínua del docente. ALTA
15 INTEGRACIÓN
FR-16 Integración. BAJA-MEDIA
16 FORMACIÓN COMPETENCIA Y EFICACIA
CE-76 Al docente le faltan habilidades didácticas adecuadas a las dificultades
actuales.
ALTA
CE-79 Al docente le falta eficacia pedagógica o para la resolución de conflictos. ALTA
19 SALUD
FR-19 Salud. MEDIA-ALTA
20 SEGURIDAD
FR-20 Inseguridad. ALTA
10 PREVISIBILIDAD
CE-46 Cambios frecuentes sin conocimiento. BAJA-MEDIA
FR-11 Ambigüedad de rol. MEDIA-ALTA
12 CONFLICTO DE ROL
FR-12 Conflicto de rol. BAJA
15 INTEGRACIÓN
FR-16 Integración. BAJA-MEDIA
actuales.
ALTA
17 SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO
FR-17 Satisfacción en el trabajo. BAJA
18 DOBLE PRESENCIA
FR-18 Doble presencia. MEDIA-ALTA
19 SALUD
20 SEGURIDAD
TOTAL ESO BAT
Ilustración 3. Mapa de riesgos total y área académica: ESO y BAT (fuente: elaboración propia).

2 APOYO SOCIAL
CE-10 Apoyo de las familias. MEDIA-ALTA
FR-5 Violencia y conflicto interpersonal. MEDIA-ALTA
CE-26 Eficacia de los recursos y protocolos. ALTA
10 PREVISIBILIDAD
CE-46 Cambios frecuentes sin conocimiento. ALTA
FR-11 Ambigüedad de rol. MEDIA-ALTA
15 INTEGRACIÓN
CE-72 Implicarse con los problemas del centro. BAJA
17 SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO
FR-17 Satisfacción en el trabajo. BAJA
18 DOBLE PRESENCIA
FR-18 Doble presencia. BAJA
19 SALUD
20 SEGURIDAD
CE-98 Preocupación por cambio de destino, horario, o curso en contra voluntad
docente.
ALTA
FR-5 Violencia y conflicto interpersonal. ALTA
CE-21 Maltrato, vejaciones, etc. ALTA
CE-22 Conflictos con compañeros. ALTA
CE-24 Conflictos con alumnos. ALTA
CE-27 Tiempo para llevar el trabajo al día. ALTA
CE-28 Problemas de estrés o fatiga. ALTA
CE-32 Realizar demasiadas tareas al mismo tiempo. ALTA
CE-36 Manejar muchos conocimientos ALTA
CE-41 Necesidad de ocultar emociones en el trabajo. ALTA
10 PREVISIBILIDAD
CE-48 Mayoría de tareas y dificultades del trabajo se preveen. ALTA
CE-54 Funciones y procedimientos a aplicar en el centro están bien definidos en las
ALTA
15 INTEGRACIÓN
FR-16 Integración. BAJA
FR-16 Formación, competencia y eficacia. MEDIA-ALTA
actuales.
ALTA
CE-79 Al docente le falta eficacia pedagógica o para la resolución de conflictos. ALTA
19 SALUD
20 SEGURIDAD
docente.
ALTA
2 APOYO SOCIAL
FR-2 Apoyo social. BAJA
CE-16 Desarrollo profesional. BAJA-MEDIA
CE-28 Problemas de estrés o fatiga. BAJA
CE-42 Tomar decisiones más difíciles en el trabajo. BAJA
10 PREVISIBILIDAD
CE-48 Mayoría de tareas y dificultades del trabajo se preveen. BAJA
12 CONFLICTO DE ROL
FR-14 Posibilidades de desarrollo. ALTA
CE-67 Carencias materiales y de recursos. ALTA
15 INTEGRACIÓN
CE-71 Hablar en positivo del trabajo, sus ventajas, aspectos gratos, etc. BAJA
18 DOBLE PRESENCIA
FR-18 Doble presencia. BAJA
19 SALUD
FR-19 Salud. BAJA
PROFESOR TUTOR
COORDINADOR
1 INFLUENCIA EN EL TRABAJO
FR-1 Influencia en el trabajo. BAJA
3 REFUERZO
FR-3 Refuerzo. BAJA
FR-4 Clidad de liderazgo, autonomía y participación. BAJA-MEDIA
CE-27 Tiempo para llevar el trabajo al día. BAJA
CE-34 Memorizar muchos datos. BAJA
CE-36 Manejar muchos conocimientos BAJA
10 PREVISIBILIDAD
CE-46 Cambios frecuentes sin conocimiento. BAJA
CE-52 Poder realizar consultas para la toma de decisiones. BAJA
12 CONFLICTO DE ROL
FR-14 Posibilidades de desarrollo. BAJA-MEDIA
20 SEGURIDAD
FR-20 Inseguridad. BAJA
JEFE DE DEPARTAMENTO
1 INFLUENCIA EN EL TRABAJO
CE-6 Falta ayuda compañeros. MEDIA-ALTA
CE-8 Los superiores jerárquicos están dispuestos a ayudar a quién lo necesita, y a
escuchar.
BAJA
3 REFUERZO
CE-11 Reconocimiento del trabajo a quién cumple y se esfuerza. MEDIA-ALTA
CE-14 Mal ambiente laboral entre compañeros ALTA
CE-22 Conflictos con compañeros. BAJA-MEDIA
CE-24 Conflictos con alumnos. BAJA-MEDIA
CE-38 Exigencias de atención y/o concentración muy elevadas. BAJA
CE-40 Olvidar fácilmente problemas del trabajo. BAJA
CE-41 Necesidad de ocultar emociones en el trabajo. BAJA
CE-42 Tomar decisiones más difíciles en el trabajo. ALTA
10 PREVISIBILIDAD
FR-10 Previsibilidad. ALTA
FR-11 Ambigüedad de rol. BAJA
CE-54 Funciones y procedimientos a aplicar en el centro están bien definidos en las
BAJA
12 CONFLICTO DE ROL
FR-14 Posibilidades de desarrollo. ALTA
CE-66 Formación continua del docente. ALTA
CE-67 Carencias materiales y de recursos. ALTA
15 INTEGRACIÓN
FR-16 Integración. ALTA
20 SEGURIDAD
docente.
ALTA
EQUIPO DIRECTIVO
Ilustración 4. Mapa de riesgos de las unidades funcionales, puestos de trabajo (fuente: elaboración propia).

12.5. Anexo 5 – Prevalencia por factor de riesgo psicosocial
Cod FR DES CSO OFR RPT DA / UF PR VR MG COM
001
Influencia en el
trabajo
Participación en la toma de
decisiones.
Autonomía y capacidad decisión
sobre sus tareas.
Autonomía tomar pausas y
organizar el ritmo de trabajo.
Toma de decisiones sobre
programación asignatura.
41-50 años (CSF).
Experiencia superior a 15
años (CSF). Salario
superior a 2.000 € (CSF).
Personal funcionario
(CSF).
Satisfacción.
Desarrollo
profesional.
Integración.
Sentido
pertenencia.
Refuerzo.
Insatisfacción.
Estrés.
Burnout.
Acoso laboral.
Jefe Departamento BAJA BAJOS BAJA INF
002
Apoyo social en
el trabajo
Cooperación / colaboración entre
compañeros centro docente.
Gestión conflictos en las
relaciones con compañeros y
dirección del centro.
Conflictos con familias de los
alumnos.
Falta eficacia resolución de
conflictos.
Edad superior a 50 años
(CSF).
Experiencia mayor a 20
años (CSF). Contrato
indefinido (CSF).
Refuerzo.
Exigencias
emocionales
Estrés.
Insatisfacción.
Fatiga emocional.
Burnout.
Ansiedad.
Depresión laboral.
Acoso laboral.
Coordinador BAJA BAJOS BAJA INF
003 Refuerzo
Reconocimiento social del
docente.
Reconocimiento social de la
docencia.
Gestión del personal en el centro
educativo.
años (CSF), e inferior a 3
años (CSD). Salario
superior a 2.000€ (CSF),
e inferior a 1.000€ (CSD).
Puestos combinados de
unidades funcionales de
gestión (CSF).
Exigencias
emocionales.
Apoyo social.
Integración.
Mobbing.
Estrés.
Burnout.
Ansiedad.
Depresión laboral.
Jefe Departamento BAJA BAJOS BAJA INF
004
Calidad de
liderazgo
Principios y procedimiento de
gestión de personal y capacitación
de los mandos.
Limitaciones en la toma de
decisiones, participación, o
consulta a los trabajadores.
superior a 2.000€ (CSF).
Apoyo social.
Refuerzo.
Influencia.
Integración.
Estrés.
Burnout.
Ansiedad.
Acoso laboral.
Jefe Departamento BAJA MEDIOS
BAJA-
MEDIA
INF
005
Violencia y
conflicto
interpersonal
Conflictos profesor-alumno.
Conflictos profesor-familias.
Conflictos profesor-dirección del
centro.
Representación de los
trabajadores en el centro.
Entre 20 y 30 años
(CSD). Personal con
bajas laborales y con
bajas de origen
psicosocial (CSD).
Interinos (CSD).
Contratos temporales
(CSD).
Apoyo social.
Exigencias
emocionales.
Refuerzo.
Insatisfacción
laboral.
Acoso laboral.
Represión.
Estrés.
Burnout.
ESO MEDIA ALTOS
MEDIA-
ALTA
N/A
MEDIA -
ALTA
006
Exig. Cuantitat. Y
control de tiempo
Poder de decisión sobre tiempos
de trabajo y descanso.
Control y administración de
tiempo.
Diversidad y cantidad de las tareas
desarrolladas.
Fragmentación de tiempo.
Distribución irregular del tiempo.
Edad mayor a 40 años
(CSD). Experiencia
superior a 10 años
(CSD), e inferior a 5 años
(CSF). Bajas de origen
psicosocial (CSF).
Jornada de trabajo
superior a 8 horas/día
Influencia.
Posibilidad de
desarrollo.
Soporte.
Apoyo social.
Previsibilidad
Fatiga mental.
Estrés.
Burnout.
Ansiedad.
Acoso laboral.
Insatisfacción
TOTAL BAJA MEDIOS
BAJA-
MEDIA
INFESO ALTA ALTOS ALTA
Equipo directivo ALTA ALTOS ALTA

Falta de recursos.
Alargamiento jornada laboral.
(CSD).
Funcionarios (CSF). Coordinador ALTA ALTOS ALTA
Jefe Departamento ALTA ALTOS ALTA
007 Exig. Cognitivas
Sexo.
Oportunidades y recursos.
Formación y capacitación.
Carga de trabajo y presión de
tiempo.
Carga mental y nivel de atención.
Conflictos con alumnado, familias,
compañeros y superiores.
Complejidad del trabajo.
Salario inferior de 2.000€
(CSD).
Interinos (CSD).
(CSD). Jornada de
trabajo superior a 8 horas
/ día (CSD).
Ex. Cuantitativas y
control de tiempo.
Apoyo social y
conf. Interper.
Refuerzo.
Posibilidades de
desarrollo.
Estrés.
Insatisfacción
laboral.
Fatiga.
SUP
ESO ALTA ALTOS ALTA
BAT ALTA ALTOS ALTA
008 Exig. Sensoriales
Nivel de detalle, atención y
precisión en la ejecución de las
tareas.
Grado de concentración.
(CSD). Hombres (CSD).
Mayor salario (CSD).
(CSD). Jornada de
trabajo superior a 8
horas/diarias (CSD).
Bajas con origen
psicosocial (CSD).
Ex. Emocionales.
Ex. Cognitivas.
Ex. Cuantitativas y
control de tiempo.
Estrés.
Burnout.
SUP
009
Exig.
Emocionales
Trabajo con las personas.
Desgaste emocional.
Esconder las emociones.
(CSD). Mujer (CSD).
años (CSD). Mayores
salarios (CSD). Bajas
laborales (CSD). Bajas
origen psicosocial (CSD).
Contratos indefinidos
(CSD). Jornada de
trabajo superior a 8h/día
(CSD).
Apoyo social.
Exig. Cuantitativas,
cognitivas y
sensoriales.
Soporte.
Calidad del
liderazgo.
Competencia,
eficacia y
formación.
Burnout.
Ansiedad.
Fatiga psíquica.
Estrés.
INF
BAT ALTA ALTOS ALTA
ESO ALTA ALTOS ALTA
010 Previsibilidad
Información adecuada, suficiente y
a tiempo.
Estabilidad de la jornada de
trabajo, horarios, etc.
Modelo educativo (regulación).
Recursos disponibles.
Coordinación interna y externa.
Diversidad en las aulas.
Participación de los docentes.
Edad inferior a 30 años
(CSD). Experiencia
inferior a 3 años (CSD).
Salarios mayores (CSD).
Interinos (CSD). Jornada
superior a 8h/día (CSD).
Relaciones
interperso-nales.
Influencia.
Refuerzo.
Calidad de
liderazgo.
Estrés.
Ansiedad.
Depresión.
Acoso laboral.
SUP
ESO MEDIA ALTOS
MEDIA-
ALTA

011
Ambigüedad De
rol
Definición y alcance del puesto de
trabajo.
Precisión y claridad de las tareas.
Relación exigencias laborales,
apoyo e información.
Carga de trabajo.
Tipo de tareas a realizar.
Entre 41 y 50 años
(CSF). Hombre (CSF).
Salario superior a
2.000€/mes (CSF).
Funcionarios (CSF).
(CSF). Jornada de
(CSF).
Influencia en el
trabajo.
Integración.
Apoyo social.
Exigencias
cuantitativas.
Estrés.
Fatiga.
Burnout.
Insatisfacción.
Acoso laboral.
BAT ALTA MEDIOS
MEDIA-
ALTA
INF
Profesor ALTA MEDIOS
MEDIA-
ALTA
Equipo directivo BAJA BAJOS BAJA
012 Conflicto de rol
Información suficiente.
Compatibilidad entre tareas a
ejecutar y valores éticos del
docente.
Equilibrio entre disciplina alumnos,
y acciones de padres y/o
superiores en el centro.
Organización del trabajo.
Relación volumen de alumnos por
profesor.
Gestión y administración del
centro.
(CSD). Mujeres (CSD).
Interinos (CSD). Jornada
de trabajo superior a 8
horas diarias (CSD).
Influencia en el
trabajo.
Falta de apoyo.
Estrés.
Insatisfacción.
Burnout.
Equipo directivo
Jefe Departamento
ESO
BAT
ALTA ALTOS ALTA
INF
BAJA BAJOS BAJA
ALTA MEDIOS
MEDIA-
ALTA
ALTA MEDIOS
MEDIA-
ALTA
013
Sentido del
trabajo
Equilibrio entre el sentido por el
trabajo del docente y la
organización del centro.
Compromiso del docente con el
centro o su línea de dirección.
Fracaso escolar.
Exigencias y demandas del
trabajo.
Motivación e interés del alumnado.
Promoción profesional del
docente.
Refuerzo.
Apoyo social.
Posibilidades de
desarrollo.
Estrés.
Burnout.
Fatiga.
INF
Tutor BAJA BAJOS BAJA
Jefe de
Departamento
BAJA BAJOS BAJA
ESO BAJA BAJOS BAJA
BAT BAJA BAJOS BAJA
014 Satisfacción
Equilibrio entre expectativas y
realidad en las aulas.
Necesidades educativas
específicas.
años (CSD), e inferior a 5
superior a 2.500€ (FAV).
Sentido del trabajo.
Exig. Cuantitativas,
cognitivas,
sensoriales, y
emocionales.
Ambigüedad y
conflicto de rol.
Refuerzo.
Satisfacción.
Estrés.
Profesor BAJA BAJOS BAJA
N/A
BAT BAJA BAJOS BAJA
015
Posibilidades
desarrollo en el
trabajo
Promoción laboral.
Métodos de trabajo, producción y
diseño del contenido en la
docencia.
Capacitación, formación e
información de los docentes.
Mayores edades (CSD).
Mujeres (CSD).
años (CSD).
Influencia.
Ambigüedad y
conflicto de rol.
Integración –
refuerzo.
Calidad de
liderazgo.
Estrés.
Fatiga.
Burnout.
Insatisfacción
SUPCoordinador ALTA ALTOS ALTA
Jefe Departamento BAJA MEDIOS
BAJA-
MEDIA

016 Integración
Participación e implicación de los
docentes en el centro educativo.
Experiencia o tiempo en el centro.
Patologías psicosociales sufridas.
Relación entre autonomía y nivel
jerárquico.
Cohesión equipos de trabajo.
Objetivos compartidos del
profesorado.
(CSD). Bajas origen
psicosocial (CSD).
Interinos (CSD).
Posibilidades de
desarrollo.
Apoyo social.
Calidad liderazgo.
Influencia.
Estrés.
Fatiga.
Burnout.
Insatisfacción.
TOTAL BAJA BAJOS BAJA INF
Tutor BAJA BAJOS BAJA
ESO MEDIA BAJOS
BAJA-
MEDIA
BAT MEDIA BAJOS
BAJA-
MEDIA
017
Competencia,
eficacia, y
formación
Formación y competencia
profesional de los docentes.
Recursos o estrategias para
asegurar los procesos de
aprendizaje.
Información y comunicación
interna y externa.
Refuerzo del docente.
Edad ente 21 y 30 años
(CSD), Experiencia
inferior a 5 años (CSD).
Salario inferior a 1.500€
CSD). Contratación
temporal (CSD).
Apoyo social.
Refuerzo.
Integración.
Estrés.
Burnout.
Ansiedad.
Depresión laboral.
Acoso laboral.
Tutor MEDIA ALTOS
MEDIA-
ALTA
N/A
018 Salud
Calidad de vida del docente.
Incidencia de las bajas de origen
psicosocial en el centro.
Bajas laborales, y bajas
de origen psicosocial
(CSD). Jornada de
(CSD).
Apoyo social.
Integración.
Calidad liderazgo.
Previsibilidad.
Exigencias
cuantitativas,
cognitivas y
sensoriales.
Fatiga.
Ansiedad.
MEDIA-
ALTA
N/A
Tutor MEDIA ALTOS
MEDIA-
ALTA
BAT MEDIA ALTOS
MEDIA-
ALTA
ESO MEDIA ALTOS
MEDIA-
ALTA
019 Doble presencia
Cantidad tiempo disposición y
margen de autonomía.
Sincronismo entre faenas.
Cargas doméstico-familiares.
Complementar varios
puestos de trabajo
(CSD). Edad superior a
40 años (CSD). Mujeres
(CSD). Jornada de
(CSD).
Influencia.
Posibilidades de
desarrollo.
Previsibilidad.
Fatiga.
Insatisfacción.
Ansiedad.
Estrés.
Burnout.
Tutor MEDIA ALTOS
MEDIA-
ALTA
N/A
BAT MEDIA ALTOS
MEDIA-
ALTA
Profesor BAJA BAJOS BAJA
20
Seguridad /
inseguridad
Recortes educación e
incertidumbre administración
educativa.
Personal no funcionario y
reducción sustituciones.
Pagas pendientes de cobro.
Inestabilidad por cambios de
jornada y horario de trabajo.
Experiencia inferior a 10
años (CSD). Interino
(CSD).
Estrés.
Acoso laboral.
TOTAL MEDIA ALTOS
MEDIA-
ALTA
SUP
ESO ALTA ALTOS ALTA
BAT ALTA ALTOS ALTA
Jefe de
Departamento
BAJA BAJOS BAJA
Tabla 39. Matriz resumen de prevalencia por factor de riesgo psicosocial (fuente: elaboración propia).

12.6. Anexo 6 - Calendario de actividades de la intervención y distribución del crédito horario.
Acción / Tipo Meses
COD 1 2 3 4 5 6 PER H 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
001 X X X X X 20 20
002 X X X X 35 25 10
003 X X X 36 12 12 12
004 X X X X 50 30 2 2 4 2 4 2 4
005 X X X X X 22,3 20 2 0,3
006 X X X X X 16 5 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1
007 X X X X X 56 5 30 1 20
008 X X X X X 42 6 4 4 4 4 4 4 4 4 4
009 X X 20 10 10
010 X X X X X 30 5 1 1 1 13 4 1 1 1 1 1
011 X X 11 10 1
012 X X X 20 20
013 X X 40 20 10 10
014 X X X 6 5 1
015 X X X 8 2 6
016 X X X X 36 6 5 2 2 6 15
017 X X 10 5 5
018 X 5 5
019 X X 6 3 3
020 X X 6 3 3
021 X X 10 5 5
022 X X 5 5
023 X X 4 4
024 X X 9 3 3 3
025 X X 5 5
026 X X 5 5
027 X X 6 2 2 2
028 X X 5 5
029 X X 6 2 2 2
030 X X 3 3

Acción / Tipo Meses
COD 1 2 3 4 5 6 PER H 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
031 X X 4 2 2
032 X X 9 3 3 3
033 X X 10 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
034 X 5 5
035 X X 5 5
036 X X 6 3 3
037 X X 2 2
038 X X 5 5
039 X 5 5
040 X X 10 2 2 2 2 2
042 X X 5 5
043 X X 9 3 3 3
TOTAL 40 40 31 27 32 37 0 0 43 37 39 41 39 29 36 39 39 57
TOTAL HORAS 686 h
Tabla 40. Calendario de actividades de la intervención y distribución del crédito horario (fuente: elaboración propia).
Leyenda:
1. COD: Procedente del capítulo 8.4.
2. Tipo: tipo de actividad a realizar. Los códigos 1-4 corresponden al capítulo 8.4, el código nº5 al del 8.5, y el nº6 al del capítulo 8.6.
3. PER: periodicidad de la actividad.
4. H: Horas previstas para la ejecución de la actividad.
5. Meses: Los 24 meses propuestos para la implantación de las medidas de intervención.

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