Este documento describe los diferentes métodos y responsables para evaluar el desempeño de los trabajadores. Incluye normas, procedimientos e instrumentos de evaluación para calificar el desempeño de manera continua. También cubre los roles del gerente, el individuo, el equipo de trabajo y el área de recursos humanos en la evaluación, así como los diferentes métodos como escalas de calificación y registros de eventos. Finalmente, menciona las distorsiones que pueden ocurrir en la evaluación.
Es la etapa del sistema que consiste en los principios y la ruta a seguir para alcanzar los objetivos y las metas planteadas que se desean lograr en el corto y mediano plazo.
Es la etapa del sistema que consiste en los principios y la ruta a seguir para alcanzar los objetivos y las metas planteadas que se desean lograr en el corto y mediano plazo.
Los incidentes críticos en Enfermería son hechos accidentales indeseados pero prevenibles. Este es un programa de intervención para lograr la disminución de la tasa de accidentes que se utiliza en el Hospital El Pino de Santiago de Chile.
Enfermera U. Rosa Ovalle Robles.
La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados.
Es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados ( lo que las personas son hacen o logran)
Es útil para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la integración de un empleado/a en la organización
Identifica los tipos de insuficiencia y problemas del personal evaluado, sus fortalezas, sus posibilidades, capacidades que los caracterizaEs importante resaltar que se trata de un proceso sistemático y periódico, se establece de antemano lo que se va a evaluar y de que manera se va a realizar y se limita a un periodo de tiempo que normalmente es anual o semestral
Mediante al apropiada evaluación del personal se puede evaluar a los trabajadores a fin de que continúen trabajando en la empresa. Es importante porque permite el mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados
objetivos
Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes competencias requeridas por la empresa y el puesto en particular
Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo y/o organización.
Llevar acabo acciones precisas para mejorar el desempeño del personal y, por lo tanto, de la organización.
ventajas:
Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación
Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quienes merecen recibir aumentos
Planeación y desarrollo de la carrera profesional
Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.
Desafíos externos: en ocasiones el desempeño se ve influido por factores externos como la familia, la salud, finanzas, etc. que pueden ser identificados en las evaluaciones
metodos
Existen varios métodos de evaluación, cada uno de los cuales presenta ventajas y desventajas y relativa adecuación a determinados tipos de cargos y situaciones. Pueden utilizarse varios sistemas de evaluación, como también estructurar cada uno de estos en un nivel diferente, adecuados al tipo y características de los evaluados y al nivel y características de los evaluadores
Métodos de escala ( escala graficas, escala de puntuación, listas de verificación, escalas de calificación conductual, etc.,)
Método con acento de en la selección de comportamientos que se ajustan a la observación (método de elección forzada u obligatoria)
Métodos basados en registros observacionales, tales como los métodos de investigación o verificación en campo (frases descriptivas, establecimientos de categoría observables. Etc. )
Métodos centrados en el registro de acontecimientos críticos o exitosos (método de incidentes críticos, registro de acontecimientos notables.)
Métodos con acento en la comparación entre sujetos (por pares, contra el
Presentación de la conferencia sobre la basílica de San Pedro en el Vaticano realizada en el Ateneo Cultural y Mercantil de Onda el jueves 2 de mayo de 2024.
La Unidad Eudista de Espiritualidad se complace en poner a su disposición el siguiente Triduo Eudista, que tiene como propósito ofrecer tres breves meditaciones sobre Jesucristo Sumo y Eterno Sacerdote, el Sagrado Corazón de Jesús y el Inmaculado Corazón de María. En cada día encuentran una oración inicial, una meditación y una oración final.
3. Constituye una técnica de Dirección Administrativa
imprescindible para la aplicación de programas de
incentivos, planes de carrera e implantación de
programas de adiestramiento tanto de correctivos
como de desarrollo.
4. El GERENTE de línea asume la responsabilidad del desempeño
de sus subordinados y de su evaluación, convirtiéndose en el
administrador de su personal
La PROPIA PERSONA, en las organizaciones más democráticas el
propio individuo es el responsable de su desempeño y de su propia
evaluación, teniendo en cuenta determinados indicadores que le
proporcionan el gerente o le organización.
El INDIVIDUO y el GERENTE, las organizaciones adoptan un
esquema avanzado y dinámico, de la administración del
desempeño (administración por objetivos)”APO” que es la
esencia, democrática, participativa incluyente y muy motivadora.
El EQUIPO DE TRABAJO. El equipo asume la responsabilidad de
evaluar el desempeño de sus participantes y de definir sus
objetivos y metas.
5. El ÁREA DE RECURSOS HUMANOS. El área encargada de la administración de
Recursos Humanos es la responsable de evaluar el desempeño de todas las
personas de la organización, proporcionando información sobre el
desempeño de las personas, la cual es procesada e interpretada para
generar informes o programas de acción que son coordinados. Este proceso
exige reglas y normas; funcionan con porcentajes y promedios. Se mueve
por lo genérico y no por lo particular.
La COMISIÓN DE EVALUACIÓN, se trata de una evaluación colectiva hecha
por un grupo de personas. La comisión generalmente incluye a personas
que pertenecen a diversas áreas o departamentos y está formada por
miembros permanentes y transitorios.
6. Existen
varios
métodos
de
evaluación
del
desempeño, cada uno de los cuales presenta ventajas y
desventajas y relativa adecuación a determinados tipos
de cargos y situaciones. Pueden utilizarse varios sistemas
de evaluación, como también estructurar cada uno de
éstos en un nivel diferente, adecuados al tipo y
características de los evaluados y al nivel y
características de los evaluadores. Esta adecuación es
de vital importancia para el buen funcionamiento del
método y para la obtención de los resultados.
7. •
Métodos de escala (escalas gráficas, escalas de puntuación, listas
de verificación, escalas de calificación conductual, etc.).
•
Métodos con acento en la selección de comportamientos que se
ajustan a la observación (método de elección forzada u
obligatoria).
•
Métodos basados en registros observacionales, tales como los
métodos de investigación o verificación en campo (frases
descriptivas, establecimiento de categorías observables, etc.).
•
Métodos centrados en el registro de acontecimientos críticos o
exitosos
(método
de
incidentes
críticos,
registro
de
acontecimientos notables).
•
Métodos con acento en la comparación entre sujetos (por
pares, contra el total del grupo, contra tipología exitosa, etc.) o
contra estándares (método de puntos comparativos, de
evaluación comparativa, de distribución obligatoria).
8. Las distorsiones en la evaluación son errores de
juicio que ocurren de forma sistemática cuando un
individuo observa y evalúa a otro. Lo que aumenta la
dificultad
de
corregir
estos
errores,
es
que, generalmente, los observadores son inconscientes
con lo que están haciendo, con lo que son incapaces
de
corregirlos.
El
resultado
puede
ser
proporcionar, trasladar o mantener inadecuadamente a
los empleados