En esta conferencia presento la importancia de la evaluación para el psicólogo del trabajo y las organizaciones, la cual constituye un pilar fundamental en su ejercicio profesional, ya sea ésta individual, grupal u organizacional. La evaluación es un proceso fundamental para cualquier psicólogo en cualquiera de sus áreas de intervención, permite contar con parámetros que ayuden a determinar impresiones diagnósticas, objetivos de intervención, planes de trabajo y estrategias de seguimiento. Los resultados de cualquier proceso de evaluación constituyen la base de un ejercicio fundamentado en evidencia, sostienen nuestra toma de decisiones y dan credibilidad a las estrategias que implementamos como psicólogos.

1. Evaluación y diagnóstico en
las organizaciones
Mirna Elizabeth Quezada

2. Agenda:
¿Qué es la evaluación y diagnóstico para el psicólogo?
Objetivos
¿Qué es medir, valorar, evaluar y diagnosticar? Precisiones
técnicas
¿Para qué evaluar y diagnosticar en las organizaciones?
Funcionalidades
¿Cómo lo hago? Proceso de evaluación
¿Con qué lo hago? Herramientas y Técnicas
¿Cuáles son las buenas prácticas de la evaluación y
diagnóstico en las organizaciones? Ética en la evaluación y
diagnóstico

3. Cuatro humores de Hipócrates Frenología de Franz Gall
¿Qué es la evaluación y diagnóstico para el
psicólogo?: Antecedente histórico
Aragón (2015); Buela-Casal y Sierra (1997)

4. Alfred Binet
• Diagnóstico
psicológico
• Evaluación de
procesos mentales
superiores
• Primer test mental
de inteligencia.
McKeen Cattell
• Test mental.
• Baterías de
pruebas
psicológicas
• Medición objetiva
de características
psicológicas.
Aragón (2015); Buela-Casal y Sierra (1997)

5. Robert Yerkes:
• Evaluación psicológica a través de test
estandarizados: Army alpha – Army betha.
• Selección y ubicación de personal del ejército
con base en sus aptitudes e inteligencia.
• La psicología se reconoce como disciplina con
bases científicas y metodológicas
• Evaluación psicológica = Testing
Aragón (2015); Buela-Casal y Sierra (1997)

6. Objetivos de la evaluación:
Descripción, clasificación, predicción, explicación y control de la conducta:
Demanda
Diagnóstico
Administración
de talento
Orientación
Desarrollo de
carrera
Selección
Selección de
personal
Tratamiento
Capacitación y
entrenamiento
Fernández-Ballesteros (2013); Sartori et al. (2020)

7. ¿Qué es medir, valorar, evaluar y
diagnosticar?
Evaluación
Valoración
Estimar
Cualidades,
características
Diagnóstico
Caracterizar y
pronosticar
Problema, dificultad,
áreas de oportunidad
Medición
Cuantificar
Presencia, ausencia,
grado
Aragón (2015); Buela-Casal y Sierra (1997)

8. ¿Qué es medir, valorar, evaluar y
diagnosticar?
Proceso cuya meta consiste en identificar, rotular,
seleccionar, plantear objetivos, intervenir,
pronosticar y evaluar si los objetivos planteados se
alcanzaron (Aragon, 2015).
Estudio científico a través de diferentes
procedimientos de recogida de información […] de
las actividades o características psicológicas de una
persona (o grupo específico de personas, ambientes
específicos y/o intervenciones con el objetivo de
alcanzar unos objetivos propuestos (Buela-Casal y
Sierra, 1998).

9. ¿Para qué evaluar y diagnosticar en las
organizaciones?
Diagnóstico de los sistemas
Evaluación del desempeño,
funcionamiento y
efectividad del sistema
Cumplimiento de metas
organizacionales
Funcionamiento del
sistema
Posicionamiento del
sistema
Productividad del sistema
Krieger (2003)

10. ¿Para qué evaluar y
diagnosticar en las
organizaciones?
Evaluación de objetivos,
indicadores y metas
Desempeño individual
Resultado de tareas
individuales
Desempeño grupal
Resultado de tareas
colectivas o de
cooperación (equipos-
áreas).
Krieger (2003)

11. ¿Para qué evaluar y diagnosticar en las
organizaciones?
Diagnóstico de las relaciones
individuales en las
organizaciones
Perfiles individuales en función
del puesto
Evaluación de desempeño y
motivación
Evaluación de competencias
Actuales
Deseadas
Medio ambiente interno
organizacional
Psicosociales
Positivo: Motivante, creativo,
solidario, justo, estimulante.
Negativo: Excesiva presión,
violencia, acoso, estrés,
autoritarismo, discriminación.
Físicas
Seguridad en el trabajo
Trabajo riesgoso
Krieger (2003)

12. ¿Para qué evaluar y
diagnosticar en las
organizaciones? Diagnóstico de las relaciones
grupales y de equipo
Análisis del desarrollo de los
grupos
Factores personales:
conocimientos, habilidades,
experiencia, etc.
Estructura de los grupos: Normas,
cohesión, roles, tipo de grupo.
Factores situacionales: cultura,
subcultura, comunicación,
conflicto, liderazgo, relaciones de
poder.
Análisis de resultados de los
grupos:
Satisfacción, actitudes grupales,
capacidad de cooperación, etc.
Krieger (2003)

13. ¿Para qué evaluar y diagnosticar en las
organizaciones?
Diagnóstico de acciones
comunicativas
Diseño organizacional
Horizontal, vertical,
neuronal o en red.
Proceso comunicacional Flujos
Canales de comunicación
formales e informales
Burocracia/Anarquismo
Eficacia de comunicaciones Volumen, utilidad
Tipo de comunicación
Informal, manipuladora,
normativa, expresiva,
orientada a la acción, etc.
Krieger (2003)

14. ¿Para qué evaluar y diagnosticar en las
organizaciones?
Diagnóstico cultura
organizacional
Prácticas sindicales
Interacciones
Formales/Informales
Rumor
Medio físico
Subculturas
Contestatarias
Ideológicas
Minorías
Diagnóstico cultura
organizacional
Clima organizacional
Expectativas
personales/ grupales
Relaciones jerárquicas
Conflictos y métodos de
solución
Valores
organizacionales
Moral y ética
organizacional
Perfiles por tipo de
preferencias
Creencias compartidas,
aceptadas y rechazadas
Normas/Costumbres
Krieger (2003)

15. ¿Para qué
evaluar y
diagnosticar en
las
organizaciones?
Diagnóstico de los conflictos
Temas o causas de conflicto
Ideología, poder,
comunicación, individuales-
grupales
Dimensiones del conflicto
Alcance, Profundidad,
Abierto o cerrado,
manifiesto o latente.
Actores del conflicto
Individuos, grupos, áreas,
departamentos
Mecanismos de resolución
posibles
Negociación, mediación,
Arbitraje, Autoridad,
Judicial.
Krieger (2003)

16. Proceso de Evaluación: Descriptivo-predictivo
•Contexto
•Situación
Demanda
•Especificar demanda y
fijar objetivos
•Especificar las
condiciones históricas y
actuales
Primera recogida
de información •Formular supuestos
con la información del
caso
•Enunciados verificables
– instrum.
Formulación de
hipótesis
•Administración de
herramientas, técnicas
e instrumentos de
evaluación.
Contrastación
•Responder objetivos de
evaluación.
•Recomendaciones
sobre el caso.
•Informe de evaluación
Comunicación de
resultados
Fernández-Ballesteros (2013)

17. Proceso de Evaluación: Descriptivo-predictivo
• Bajo desempeño laboral
con base en la gerencia y
reportes
Demanda
• Especificar que se entiende
por desempeño laboral
• Indagar en el histórico del
problema
Primera recogida
de información • Enunciados tentativos: Bajo
desempeño – poca
capacitación (competencias
y habilidades)
• Variables - instrumentos.
Formulación de
hipótesis
• Observación – Escala
conductual
• Entrevista individual –
colectiva
• Test - Cuestionarios
Contrastación
• Brecha entre capacidades
actuales y deseadas
• Necesidades de
capacitación
• Recomendación sobre el
tipo de capacitación
Comunicación de
resultados

18. •Evaluación Descriptiva-
predictiva
Evaluación
inicial
•Atención a las condiciones
que causan o mantienen el
problema
•hipótesis funcionales: VD –
VI
•Intervención - Valoración
Plan de
intervención •Cambio de comportamiento
(cognitivo, motor,
psicofisiológico)
•Administración de
actividades intervención –
valoración planeadas.
Administración
de tratamiento
•Verificación de alcance de
objetivos: cambio.
•Recogida de información
•Informe de resultados
•Seguimiento
Valoración y
seguimiento
Proceso de Evaluación: Interventivo-Valorativo
Fernández-Ballesteros (2013)

19. Proceso de Evaluación: Interventivo-Valorativo
• DNC:
• Bajo desempeño –
Administración del
tiempo
Evaluación
inicial
• Programa de capacitación
• Intervención – Plan de
capacitación
• Valoración – Plan de
evaluación
Plan de
intervención • Administración de
actividades intervención
– valoración planeadas.
• (Evaluación formativa –
sumativa).
Administración
de tratamiento
• Verificación de resultados
de capacitación: Modelo
KirkPatrick
• Informe de resultados
• Seguimiento
Valoración y
seguimiento

20. Técnicas y herramientas de evaluación: Tipos
Técnicas y herramientas
Directas
Observación
Checklist
Escalas
conductuales
Indirectas
Autoinformes
Entrevista Autorregistros Cuestionarios
Test
psicométricos
Álvarez et al. (2013); Fernández-Ballesteros (2013)

21. Técnicas y herramientas de
evaluación: Predicción del
desempeño
Aamodt (2010); Alles (2012)
• Relacionadas con las tareas a desempeñar.
• Tareas reales puestas en práctica.
• Muestras seleccionadas con base en el puesto.
Muestras de trabajo
• Métodos de evaluación múltiples.
• Se estudia la respuesta del evaluado bajo ciertas
condiciones.
• Intervienen distintos observadores.
Centros de evaluación

22. Técnicas y herramientas de evaluación:
Criterios de elegibilidad
Fiabilidad
• Propiedad de la medida que hace
referencia a su potencial error.
• Estabilidad temporal
• Objetividad
• Consistencia interna
Validez
• Evidencia de que el instrumento mide lo
que pretende medir:
• Validez de contenido:
Representatividad
• Validez de criterio (predictiva –
concurrente): Relación
• Validez de constructo: Teoría
Fernández-Ballesteros (2013)

23. Buenas prácticas: American Psychological Association (2020)
Tecnología:
Considerar el
efecto de la
tecnología en la
evaluación.
Asegurar la
seguridad de los
datos
recolectados.
Diversidad y
minorías:
Considerar la
diversidad cultural
y racial en las
evaluaciones a
desarrollar.
Selección,
administración e
interpretación
de test:
Emplear instrumentos
que demuestren
suficiente evidencia de
fiabilidad y validez.
Emplear múltiples fuentes
de información para basar
la toma de decisiones.
Elegir fuentes de
información acordes al
caso, situación o contexto
a evaluar.
Psicometría y
medición:
Demostrar
conocimiento y
perseguir una
apropiada
aplicación de los
principios
psicométricos y de
medición.
Competencia:
Mantenerse actualizado y
capacitado para la
actividad de evaluación y
diagnóstico.
Considerar el contexto en
el que se realiza la
actividad, sus límites y
posibilidades en
evaluación.
Tener en cuenta el
impacto tanto positivo
como negativo de la
evaluación y diagnóstico
que realizamos.

24. Competencia y honestidad:
•Art. 1. Los servicios que
realiza el psicólogo se basan
necesariamente en un cuerpo
de conocimientos válido y
confiable, sustentado en la
investigación científica
•Art 8. El psicólogo es
responsable de la conducción
ética de la investigación que
realiza o la de otras personas
bajo su supervisión o control.
•Art. 12. El psicólogo toma las
medidas razonables para
evitar dañar a sus clientes o
participantes en investigación
Calidad de la valoración
y evaluación psicológica:
•Art. 15. Las valoraciones,
recomendaciones, informes, y
diagnósticos o enunciados
evaluativos se basan
estrictamente en información y
técnicas suficientes y actuales
para proporcionar sustento a sus
interpretaciones y
recomendaciones.
•Art. 16. El psicólogo que
desarrolla y conduce
investigación con pruebas y
otras técnicas de valoración
utiliza procedimientos científicos
y conocimiento profesional
actualizados.
Calidad de la
enseñanza/supervisión e
investigación
•Art. 49. El psicólogo que
conduce una investigación lo
hace de manera competente y
con el respeto debido a la
dignidad y bienestar de los
participantes.
•Art. 60. Al realizar una
investigación, el psicólogo se
abstiene de sacar
conclusiones que no se
deriven directa, objetiva y
claramente de los resultados
obtenidos.
Confidencialidad de los
resultados
• Art. 68. El psicólogo
disfraza la información
confidencial de personas
u organizaciones de que
tratan, de modo que otros
no puedan identificarlas y
que las discusiones
resultantes no dañen a
sujetos que pudiesen
identificarse a sí mismos.
Consentimiento
informado
•Art. 118. El Psicólogo
obtiene consentimiento
informado apropiado a sus
procedimientos.
•Art. 121. El psicólogo
obtiene de los
participantes para el
registro o grabación de
sesiones o entrevistas.
Ética: Sociedad Mexicana de Psicología (2002)

25. Referencias:
• Aamodt, M. G. (2010). Psicología industrial/organizacional: un enfoque aplicado.
Cengage Learning Editores.
• Álvarez, R. T., Avila-Costa, M. R., & Reynoso-Erazo, L. Evaluación psicológica. En Erazo,
L. R., & Gálvez, A. L. B. Medicina Conductual: Teoría y Práctica. Qartuppi.
• American Psychological Association. (2020). APA guidelines for psychological
assessment and evaluation. APA Task.
• Aragón, L. E. (2015). Evaluación psicológica: Historia, fundamentos teórico-conceptuales
y psicometría. Editorial El Manual Moderno.
• Ballesteros, R. F. (2013). Evaluación psicológica: conceptos, métodos y estudio de casos.
Pirámide.
• Buela-Casal, G., & Sierra, J. C. (1997). Manual de evaluación psicológica: fundamentos,
técnicas y aplicaciones. Siglo XXI de España Editores.
• Krieger, M. (2003). Sociología de las organizaciones: una introducción al comportamiento
organizacional. Pearson Education Canada.