1. UNIVERSIDAD TÉCNICA DE AMBATO
FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS Y DE LA
EDUCACIÓN
CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
TALLER DE PRACTICAS PROFESIONALES II
INTEGRANTES:
PAÚL SÁNCHEZ
CARLOS AGUAYO
JONATHAN SALGUERO
BLADIMIR REYES
ARMANDO GUILLEN

2. CULTURA ORGANIZACIONAL

3. Es la que designa un sistema de significado común
entre los miembros que distingue a una organización de
otra, dicho sistema es tras un análisis detenido de las
características que considera la organización.
“Robbins”

4. El patrón de premisas básicas que un determinado
grupo inventó, descubrió o desarrolló en el proceso de
aprender a resolver problemas de adaptación externa
y de integración interna y que funcionaron
suficientemente bien a punto de ser consideradas
válidas y, por ende, de ser enseñadas a nuevos
miembros del grupo como la manera correcta de
percibir, pensar y sentir en relación a estos problemas.
“Shein”

5. TIPOS DE CULTURA
ORGANIZACIONAL

6. CULTURA PREDOMINANTE
Muestra o expresa los valores centrales que comparte
la mayoría de los miembros de la organización.
Cultura organizacional = Cultura Predominante

7. SUBCULTURA
Culturas que reflejan problemas, situaciones
experiencias que comparten sus miembros.
y

8. CARACTERISTICAS DE LA
CULTURA
ORGANIZACIONAL

9. A) Relación de cohesión o antagonismo: Los individuos
aunque estén situados en diferentes niveles y sectores de la
empresa, crean relaciones personales de simpatía (de
identificación) o de antagonismo (de antipatía), cuya dirección
e intensidad en variable en extremo.
B) Estatus: Los individuos interactúan en grupos informales,
dentro de los cuales cada uno, independientemente de su
posición en la organización formal, adquiere una cierta
posición social o estatus, en función de su papel en cada grupo.
La posición social y el prestigio de cada miembro están
determinados, más por su participación e integración en la
vida de grupo que por su posición y prestigio dentro de la
organización formal

10. C) Colaboración espontánea: La organización informal
existe en toda empresa y es un prerrequisito necesario para la
colaboración efectiva del personal, pues en el nivel informal
existe un alto grado índice de colaboración espontánea que
puede y debe ser aplicado a favor de la empresa.
D) La posibilidad de oposición a la organización formal:
Cuando no es bien entendida o se maneja inadecuadamente, la
organización informal puede desarrollarse en oposición a la
organización formal, y en desacuerdo con los objetivos de la
empresa. Generalmente, esto es una resultante de la poca
habilidad de la dirección para propiciar un clima de buenas
relaciones con el personal.
E) Patrones de relaciones y actitudes: En cualquier
empresa existen grupos informales que desarrollan,
espontáneamente, patrones de relaciones y actitudes que son
aceptados y asimilados por sus miembros, pues traducen los
intereses y aspiraciones del grupo.

11. F) Cambios de nivel y alteraciones de los grupos
informales: El cambio de nivel funcional de un individuo en la
organización formal puede llevarlo a ingresar a otros grupos
informales, de acuerdo con las relaciones funcionales que deberá
mantener con otros individuos, en otros niveles y sectores de la
empresa. Los grupos informales, por lo tanto, tienden a alterarse
con las modificaciones de la organización formal.
G) La organización informal transciende la organización
formal: La organización informal está constituida por
interacciones y relaciones espontáneas, cuya duración y
naturaleza transcienden las interacciones y relaciones formales.
Mientras que la organización formal está circunscripta al área
física y al horario de trabajo de la empresa, la organización
informal escapa a esas limitaciones.

12. FUNCIONES DE LA
CULTURA
ORGANIZACIONAL

13. •Motiva o limita las prácticas de como la gerencia interna sobre el
desarrollo de las políticas de una organización pública. Para
competir en el mercado y para actuar consecuentemente.
•Ofrecer a los clientes productos y servicios con valor agregado y de
garantizar utilidades para la empresa.
•Tiene como propósito el controlar y modelar a los empleados de una
empresa.
•Estructura la descripción mental, tanto en los ciudadanos cómo en
los funcionarios públicos, de lo que es y ha de ser el “buen gobierno”
y la “administración apropiada”.
•Los valores políticos de una sociedad contribuyen
moldeamiento de sus organizaciones públicas.
en
el
•Los valores políticos de una sociedad contribuyen en la definición
de los límites de la acción administrativa de las organizaciones
públicas.

14. •Permite establecer criterios y reglas de acción para un mejor
desempeño de las organizaciones.
•Enfrentar problemas de adaptación externa e integración interna
en las organizaciones.
•Moldear a sus miembros y establecer los parámetros de conducta
en la organización o al entrar en relación con esta.
•Definir límites, estableciendo distinciones entre una organización
y otra.
•Transmitir un sentido de identidad a los miembros de la
organización.
•Facilitar
la
traducción,
articulación,
identificación
e
interiorización de los objetivos generales, respecto a los objetivos
compartiméntales e individuales en la organización.
•Tender a ser un silencioso sistema de control comportamental.

15. IMPORTANCIA DE LA
CULTURA
ORGANIZACIONAL

16. La cultura organizacional es la médula de la organización que está
presente en todas las funciones y acciones que realizan todos sus
miembros. Esta nace en la sociedad, se administra mediante los
recursos que la sociedad le proporciona y representa un factor
activo que fomenta el desenvolvimiento de esa sociedad.
La cultura determina la forma como funciona una empresa, ésta se
refleja en las estrategias, estructuras y sistemas que presenta la
misma y puede ser aprendida, evoluciona con nuevas experiencias,
y puede ser cambiada para bien si llega a entenderse la dinámica
del proceso de aprendizaje.

17. VALORES
ORGANIZACIONALES

18. El trabajo ha sido un elemento clave en el desarrollo del ser
humano, porque ha requerido organización, planificación y esfuerzo.
En la actualidad, trabajar y producir de manera coordinada con
otros es una necesidad crucial. De ahí el surgimiento de la
organización laboral.
Así como la vida social se enmarca en patrones culturales que
permiten el desarrollo de las personas, las organizaciones cuentan
con su cultura. Ésta debería facilitar la integración y el crecimiento
de sus miembros. Su grado de solidez demuestra el grado de solidez
de la organización.
La cultura organizacional es la base para la identidad y el
entendimiento de sus integrantes. Permite valorar y jerarquizar las
diferentes situaciones que el entorno presenta para darles
respuestas adecuadas y coherentes. Proporciona capacidad para
actuar de manera estratégica y eficiente.
Al hablar de cultura en una organización nos referimos a patrones

19. La cultura de una organización no está presente desde su inicio,
sino que se forma gradualmente, y se consolida con la coherencia y
la consistencia entre lo que dicen y hacen sus miembros.
Esta es una condición indispensable para que la cultura pueda
transmitirse a los nuevos integrantes y preservar los principios.
Pero para poder transmitir un valor hay que profesarlo y ponerlo
en práctica. De eso depende su credibilidad.
El buen o mal funcionamiento de la organización está determinado
por la solidez de sus valores, los cuales funcionan como una especie
de sistema operativo que nos indica la forma adecuada para
solucionar necesidades, y nos permite asignarle prioridad a cada
una. Proporcionan un sentido de dirección común para todos los
miembros y establecen directrices para su compromiso diario.

20. Los valores también inspiran la razón de ser de cada
organización. Los fundadores deberían hacerlos explícitos desde
su inicio. Así se comunicaría mejor cuál es el sistema de valores
de la empresa. Lo que a su vez permite que existan criterios
unificados que compacten y fortalezcan los intereses de todos.
La compatibilidad de los valores personales con los valores
organizacionales conlleva a una alta satisfacción personal con el
trabajo. Los objetivos de la organización y los de sus miembros
cobran mayor significado e importancia.
Si ambos tipos de valores se distancian, la cultura de la
organización se debilita y sus miembros comienzan a sentirse
desintegrados.

21. IMPORTANCIA DE LOS
VALORES
ORGANIZACIONALES

22. En las organizaciones, los valores permiten que sus integrantes
interactúen de manera armónica. Influyen en su formación y
desarrollo como personas, y facilitan alcanzar objetivos que no
serían posibles de manera individual.
Para el bienestar de una comunidad es necesario que existan
normas compartidas que orienten el comportamiento de sus
integrantes. De lo contrario, la comunidad no logra funcionar de
manera satisfactoria para la mayoría.
Cuando sentimos que en el trabajo, y en la sociedad en general,
hay fallas de funcionamiento, muchas veces se debe a la falta de
valores compartidos, lo que se refleja en falta de coherencia entre
lo que se dice y lo que se hace.