Que es una Organización

1. Ã ndice
à ndice …•
Introducción …•
Conceptos básicos …•
¿Qué es una Organización? …♦
Fases de la Organización …♦
¿Qué es desarrollo? …♦
Cultura Organizacional …♦
Cambio Organizacional …♦
OrÃ−genes del Desarrollo Organizacional …•
¿Qué es el Desarrollo Organizacional? …•
Conceptuaciones del D.O …•
CaracterÃ−sticas del D.O …•
Etapas del proceso del D.O …•
Aplicaciones del D.O …•
OBJETIVOS DEL D.O …•
Importancia y Necesidad del D.O. …•
Modelos del desarrollo organizacional …•
Modelos de cambios estructurales: …♦
Modelos de cambios de comportamiento …♦
Modelos de cambios …♦
Supuestos …•
Análisis …•
Conclusión …•
Introducción
Hoy en dÃ−a en el mundo actual las grandes organizaciones son el motor socioeconómico fundamental,
mientras que las pequeñas y medianas se relacionan mayormente con los problemas sociales. La
organización es un sistema formal porque es un ente creado para un objeto, es diseñada artificialmente
para que cumpla la meta.
En el presente trabajo nos introduciremos dentro de la organización, pero no siendo en su plano más
global, sino que un tema especifico. “El Desarrollo Organizacional se ha convertido en la herramienta por
excelencia para el cambio en busca del logro de un mayor poder organizacional, condición vital en el
mundo actual, caracterizado por la aguda competencia a nivel nacional e internacional”. Lo anteriormente
señalado es sin duda una de las caracterÃ−sticas más relevante del tema que esta contenido dentro de
este informe, el cual es “El desarrollo organizacional”.
La importancia que se le da al Desarrollo Organizacional deriva de que el recurso humano es decisivo para
el éxito o fracaso de cualquier organización. En consecuencia su manejo es clave para el éxito
empresarial y organizacional en general, comenzando por adecuar la estructura de la organización
(organigrama), siguiendo por una eficiente conducción de los grupos de trabajo (equipos y liderazgo) y
desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir los conflictos y resolverlos rápida y
oportunamente cuando se tenga indicios de su nacimiento.
Desarrollo Organizacional
Conceptos Básicos
1

2. ¿QUE ES UNA ORGANIZACIà N?
Una organización es una unidad social, un sistema coordinado, compuesto por dos o más personas;
creada con la finalidad de alcanzar una meta común. En este sistema formal, lo primero y fundamental
debe ser el grupo de personas que lo conforman, ya que su conjunto de roles son los que interactúan y se
entrelazan en este medio.
Toda organización es un sistema ya que esta hace posible la interrelación de partes y objetos, todo un
conjunto de elementos que interactúan y que forman un todo. Estos pueden ser abiertos y cerrados
Según esta definición, las empresas productoras y de servicios son organizaciones, como también lo
son las escuelas, hospitales, iglesias, unidades militares, tiendas minoristas, departamentos públicos,
organismos de los gobiernos locales, etc.
En las organizaciones los que supervisan las actividades de otros, y que son responsables de alcanzar
metas, son sus administradores, en ocasiones son llamados gerentes; los que necesitan un total dominio de
las caracterÃ−sticas de la organización para desarrollar sus objetivos.
Por lo tanto se cumple:
Principio de la unidad de objetivos: Una organización es eficiente si esta estructurada para
ayudar al logro de los objetivos de la empresa con un mÃ−nimo de consecuencias.
•
Principio del tramo de administración: En cada posición administrativa debe existir un número
de personas que pueda manejar con eficacia el desarrollo laboral, existiendo autoridad; asÃ− bajo
este mando se fomentará la coordinación y unidad de los subgrupos que participan en la
organización, es por ello que es recomendable que la alta gerencia tenga un alto grado de
liderazgo.
•
Principio de nivel de autoridad: Las lÃ−neas de autoridad cuanto más claras sean, ayudara a
relaciones de dependencia eficientes, delegación de responsabilidad correcta, alcanzar y cumplir
resultados esperados, entre otros logros
•
El concepto de organización para los autores especialistas en D.O. es “una organización es al
coordinación de diferentes actividades de participantes individuales con la finalidad de efectuar
transacciones planeadas con el ambiente”. Concepto que utiliza la noción tradicional de división del
trabajo y coordinación en la organización, además hace énfasis que las personas son contribuyentes
para la organización
FASES DE LA ORGANIZACION:
Múltiples investigaciones han demostrado la existencia de etapas, estados o fases en la Organizacional y
su interacción con los subgrupos que lo conforman, los que también se ven afectados por los ambientes
y época en que se desarrollan; estructuralmente la organización consta de cinco fases:
Fase pionera: es la fase inicial de la organización, sus procesos son fácilmente supervisables y
controlables.
•
Fase de expansión: es la fase en que la organización crece y expande sus actividades, intensifica
sus operaciones y aumenta el número de sus participantes.
•
Fase de reglamentación: con el crecimiento de las actividades de la organización, ésta se ve
obligada a establecer normas de coordinación entre los diversos departamentos o sectores que van
surgiendo, y a definir rutinas y procesos de trabajo.
•
Fase de burocratización: se desarrolla una cadena de mando bien definida, una detallada visión
del trabajo basada en la especialización y unas relaciones impersonales entre los participantes.
•
2

3. Fase de reflexibilización: o sea, de readaptación de la flexibilidad, de reencuentro con la
capacidad de innovación perdida, a través de la introducción consistente de sistemas
organizacionales flexibles. El desarrollo organizacional es exactamente un esfuerzo de
reflexibilización.
•
¿QUE ES EL DESARROLLO?
Este concepto tiene en cuenta el hecho de que toda empresa actúa en un medio ambiente determinado
dado que su existencia y su supervivencia dependen del modo como ella se relaciona con ese medio, por lo
tanto el desarrollo es un proceso lento y gradual que nos permite conducirnos hacia el conocimiento de la
organización y lograr la realización plena de sus potencialidades. Dicho de otra manera, el desarrollo
nos permite tener un conocimiento profundo y real de la organización y del medio ambiente que la rodea.
Al conocer la organización, podemos determinar la estructura interna suficientemente flexible para la
adaptación a los cambios, permitiendo planificar y lograr la eficiente conducción de las relaciones al
interior de la organización y con el ambiente. En consecuencia, la eficacia organizacional tiene relación
directa con la capacidad de supervivencia y adaptación, por ello se deduce que la organización debe
estructurarse y dinamizarse en función a las condiciones y circunstancias en que opera.
La tendencia de toda organización es crecer y desarrollarse, por esto no queda ajeno al tema hablar de
desarrollo sin considerar los conceptos de cultura y cambio organizacional, los que afectan directamente al
funcionamiento de la organización.
1.- Cultura Organizacional
Es el  modo de vida propio que cada organización desarrolla con sus miembros. La cultura
organizacional:
Condiciona el comportamiento de los miembros, los que son concientes o inconcientes,
acumulables en el tiempo
•
Es la forma aceptada y estable de interactuar en las organizaciones•
Es el conjunto de valores o resultado de tradiciones acumuladas compartidas, que son transmitidas
por los miembros de la organización (generación en generación)
•
Corresponde a la forma de administrar, por lo que esta enraizada con los éxitos como con los
fracasos, es decir, no podrÃ−amos decir si es buena o mala.
•
La única manera posible de cambiar las organizaciones es transformar su cultura, es decir, cambiar lo
que es socialmente aprendido y compartido por la sociedad a favor del éxito para esta. Todo este
conjunto de variables debe analizarse e interpretarse continuamente.
La cultura organizacional influye en el clima existente en la organización. Entendiendo como clima
organizacional al medio interno y la atmósfera sicológica particular de la organización, este clima es
percibido distintamente entre los miembros de la organización; pero hace que la organización sea única
e influye sobre los miembros, la unión de interacciones entre los individuos y la organización, tiene
repercusiones en el comportamiento laboral lo que puede afectar al desarrollo de la organización.
2.-Cambio Organizacional
Para que una organización pueda alcanzar un cierto nivel de desarrollo deben utilizar estrategias de
cambio, pero como logramos el cambio organizacional, la respuesta esta en crear un sistema coherente de
creencias y valores que predominen sobre los demás, destacando las filosofÃ−as administrativas de la
Empresa, las que sirvan como reglas de juego conocida y aceptadas por todos en la organización. En
otras palabras es crear un comportamiento futuro en la organización a favor del éxito y optimo
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4. desarrollo.
Si las organizaciones quieren sobrevivir, desarrollarse, revitalizarse y renovarse, es obligatorio que
cambien su cultura organizacional, de esto se desprende que para el D.O modificar la estructura
organizacional no es suficiente para cambiar la organización, sino que la única forma de cambiar la
organización es modificando su cultura.
Existen tres clases de estrategia de cambio, las que pueden ser observadas en su forma pura o en un
número infinito de combinaciones
Cambio Evolutivo: Generalmente es lento, moderado y no trasciende las expectativas de aquellos
que están involucrados en él o que son afectados por él.
•
Cambio Revolucionario: Generalmente es rápido, intenso, brutal, sobrepasa y rechaza las
antiguas expectativas e introduce expectativas nuevas.
•
Cambio Sistemático: Los responsables del cambio diseñan modelos explÃ−citos de lo que la
organización deberÃ−a ser en comparación con lo que es.
•
ORIGENES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
El movimiento del desarrollo organizacional surgió a partir de 1962, con un complejo conjunto de ideas
al respecto del hombre, de la organización y del ambiente, en el sentido de propiciar el crecimiento y
desarrollo según sus potencialidades. El Desarrollo Organizacional es un desdoblamiento práctico y
operacional de la TeorÃ−a del comportamiento en camino al enfoque sistemático. Los orÃ−genes del
Desarrollo Organizacional pueden ser atribuidos a una serie de factores entre los que se encuentran:
 a)     dificultad en sistematizar los conceptos de las diversas teorÃ−as sobre la organización, las
que traÃ−an un enfoque diferente, y muchas veces un conflicto con los demás.Â
b)     La profundización de los estudios sobre la motivación humana y su interferencia dentro de
la dinámica de las organizaciones, demostrando la necesidad de un nuevo enfoque de la administración,
capaz de interpretar una nueva concepción del hombre moderno y de la organización actual, con base en
la dinámica motivacional. Se verificó que los objetivos de los individuos no siempre se conjugan con los
objetivos organizacionales, y llevan a los participantes de la organización a un comportamiento
ineficiente que retarda y muchas veces impide el alcance de los objetivos de la organización.Â
c)Â Â Â Â Â La pluralidad de cambios en el mundo que dieron origen al desarrollo organizacional como
el aumento del tamaño de las organizaciones y una creciente diversificación y gradual complejidad de la
tecnologÃ−a moderna a través de los años.
d)       La fusión de dos tendencias en el estudio de las organizaciones: el estudio de la
estructura y el estudio del comportamiento humano en las organizaciones.
e)     Inicialmente el Desarrollo Organizacional se limitó al nivel de los conflictos interpersonales
de pequeños grupos, pasó luego a la administración pública y posteriormente a todos los tipos de
organizaciones humanas recibiendo modelos y procedimientos para los diversos niveles
organizacionales.Â
f)     Los diversos modelos de Desarrollo Organizacional consideran básicamente cuatro
variables: el medio ambiente, la organización, el grupo social y el individuo. AsÃ− los autores analizan
estas variables para poder explorar su interdependencia, diagnosticar la situación e intervenir ya sea en
variables estructurales o de comportamiento para que un cambio permita el alcance de los objetivos
organizacionales como los individuales.
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5. El termino “Desarrollo Organizacional” no esta del todo claroquién lo creo, pero es probable que alla
surgido a traves de la conceptualizacion de Robert Blake, Herbert Shepard, Jane Mounton, Douglas
McGregor y Richard Beckard, personajes que investigaron el desarrollo gerencial, las relaciones humanas,
entre otros por años; pero todos afirman que el termino “desarrollo organizacional se refiere al esfuerzo
de cambio en todo sistema.
¿QUE ES EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL?
“Cambio organizacional planeado”
El desarrollo organizacional es un esfuerzo planificado de modificaciones, controlado desde el nivel mas
alto para incrementar la efectividad y el bienestar de la organización mediante intervenciones
planificadas en los “procesos” de la organización, aplicando los conocimientos de las ciencias de la
conducta. El D.O es un proceso continuo para comprender y mejorar cualquiera de todos los procesos que
pueda desarrollar una organización aplicando métodos reflexivos y auto analÃ−tico y asÃ− obtener
logros u objetivos
Aquel esfuerzo a largo plazo apoyado por la alta gerencia debe mejorar procesos de renovación
organizacional, en especial mediante un diagnostico eficaz y colaborador, y la administración de la
cultura organizacional a través de la planificación estratégica de cambios, con un enfoque en los
equipos formales de trabajo, equipos temporales y cultura intergrupal, además de saber administrar los
cambios externos, para que estos no afecten el continuo y normal funcionamiento.
Puesto que la administración funciona dentro del ambiente altamente dinámico y sujeto a
transformaciones acentuadas, se hace más que necesario establecer un cambio planeado, un programa de
desarrollo organizacional destinado a propiciar y mantener nuevas formas de organización, como
también desarrollar procedimientos más eficientes de planeación y determinación de metas, de toma
de decisiones y de comunicación. El desarrollo organizacional abarca el sistema total de una
organización y la modificación planeada, para aumentar la eficiencia y la eficacia de la organización.
El desarrollo organizacional implica los cambios estructurales y técnicos, pero su objetivo principal es
cambiar a las personas, su naturaleza y calidad en las relaciones laborales, con ayuda de la teorÃ−a y
tecnologÃ−a, incluida la acción y la investigación, es decir, cambiar la CULTURA
ORGANIZACIONAL.
Si consideramos que la organización tiene etapas bien definidas durante su existencia, la etapa de
Reflexibilizacion, que se define como la readaptación hacia la flexibilidad, en la cual la organización se
encuentra con su capacidad de innovación perdida con la introducción consciente de sistemas
organizacionales flexibles, de esto ultimo podemos determinar que el desarrollo organizacional es
exactamente una actividad de reflexibilizacion.
De todas maneras es necesario destacar que no existe una definición establecida del D.O, colectivamente
describen lo que es y lo que hace o a grandes rasgos su naturaleza y métodos.
Conceptuaciones del D.O
Los conceptos operacionales o la filosofÃ−a laboral mas adecuados para la explicación de la definición
anterior (o caracterÃ−sticas) se expresan en la siguiente conceptuación que contiene ciertas premisas y
valores:
El DO. debe ser:•
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6. Un proceso dinámico, dialéctico y continuo.•
De cambios planeados a partir de diagnósticos realistas de situación.•
Utilizando estrategias, métodos e instrumentos que miren a optimizar la interacción entre
personas y grupos.
•
Para constante perfeccionamiento y renovación de sistemas abiertos
técnico-económico-administrativo de comportamiento.
•
De manera que aumente la eficacia y la salud de la organización y asegurar asÃ− la
supervivencia y el desarrollo mutuo de la empresa y de sus empleados.
•
El DO. Requiere:•
Visión global de la empresa.•
Enfoque de sistemas abiertos.•
Compatibilización con las condiciones de medio externo.•
Contrato consciente y responsable de los directivos.•
Desarrollo de potencialidades de personas, grupos, subsistemas y sus relaciones (internas y
externas).
•
Institucionalización del proceso y auto sustentación de los cambios.•
3. El DO. Implica:
Valores realmente humanÃ−sticos.•
Adaptación, evolución y/o renovación.•
Cambios que, aunque fueran tecnológicos, económicos, administrativos o estructurales,
implicarán en último análisis modificaciones de hábitos o comportamientos.
•
El DO. no es (no debe ser):•
Un curso o capacitación.•
Solución de emergencia para un momento de crisis.•
Sondeo o investigación de opiniones, solamente para información.•
Intervención aislada o desligada de los procesos gerenciales normales.•
Iniciativa sin continuidad en el tiempo.•
Un esfuerzo de especialistas y otras personas bien intencionadas, pero sin compromiso de los
ejecutivos responsables.
•
Una serie de reuniones de diagnóstico, sin generar soluciones y acciones.•
Una maniobra de algún ejecutivo para obtener o preservar poder, prestigio o ventajas a costa de
otras personas.
•
Proceso para explorar, manipular, perjudicar o castigar a individuos o grupos…•
Un medio de hacer que todos queden contentos.•
Algo que termine siempre en un "final feliz".•
El DO ha evolucionado claramente durante los últimos años demostrando ser una disciplina
fundamentada en el cambio organizacional. Al igual que toda disciplina el DO tiene fundamentos teóricos
que sirven de modelos para lograr cambios definitivos en una organización que le permitan adaptarse y
sobrevivir en el entorno actual. Entre sus fundamentos teóricos están: El cambio planificado, La
teorÃ−a de sistemas, Participación y delegación de la autoridad, Trabajo en equipo, Estrategia
normativa y Estructuras paralelas de aprendizaje.
CARACTERISTICAS DEL D.O
Orientación sistémica: el DO se enfoca principalmente al estudio de las interacciones de las•
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7. partes de la organización, a las relaciones laborales, entre personas, la estructura y los procesos
organizacionales. El objetivo básico del DO es lograr que las partes trabajen en conjunto con
eficacia.
Agente de cambio: el DO utiliza varios agentes de cambio, siendo el agente principal de cambio un
consultor externo. el gerente de recursos humanos desempeña el rol de agente interno que en
relación con el administrador y el agente interno coordinan el programa.
•
Solución de problemas: el DO no solo se preocupa de resolver y analizar problemas en el marco
teórico, si no que también busca las soluciones utilizando la investigación-acción, que es su
caracterÃ−stica fundamental.
•
Aprendizaje experimental: los participantes deben aprender a solucionar experimentalmente en el
ambiente los problemas, no solo deben quedarse con una solución teórica si no que deben llevar
a la practica la solución.
•
Proceso grupales: el DO se basa en procesos grupales como discusiones en grupo, debates,
conflictos intergrupales, etc. Con el afán de lograr mejorar las relaciones interpersonales, abrir
los canales de comunicación y estimular la responsabilidad en las personas.
•
Retroalimentación: El DO busca proporcionar retroalimentación a los participantes, para que
estos logren y fundamenten sus desición en datos tangibles. La retroalimentación sirve para
entregarnos información de regreso acerca de algún comportamiento, se efectúa para medir y
comprobar que los resultados de una transformación este dentro de los rangos establecidos y si no
corregirlos para que estos se estabilicen
•
Orientación situacional: el DO no es un proceso rÃ−gido ni inmutable, sino situacional y
orientado a la contingencias. Los participantes analizan la diversas alternativas y no se basan en
una sola manera de solucionar un problema.
•
Derecho de equipos: En el DO el objetivo principal es construir mejores equipos de trabajo dentro
de la organización, el énfasis se hace tanto en grupos pequeños como en grandes, propone
cooperación y enseña para superar diferencias tanto individuales y grupales.
•
El D.O debe tomar la organización como un todo para que este cambio sea efectivo, es necesario para que
este cambio ocurra, que en la organización trabajen en conjunto todas sus partes para poder asÃ−
resolver los problemas y aprovechar las oportunidades en conjunto.
ETAPAS DEL PROCESO D.O
Diagnostico del nivel
de funcionamiento
Determinar el
plan de acción
Educar
Funcionamiento
Mantenimiento
Decisión de utilizar el desarrollo organizacional como instrumento de cambio
Diagnostico inicial realizado por un consultor externo conjuntamente con la gerencia, lo que permitirá
determinar que modelo de D.O es necesario implementar.
•
Recolectar los datos mediante la investigación, evaluación de la cultura, y relaciones de problemas en•
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8. el comportamiento, comprender el problema
Planeación de acciones y solución de problemas, en esta etapa se utilizan los datos para fundamentar
los cambios y el timing de implementación
•
Desarrollo de equipos, el consultor debe estimular la creación de equipos durante todo el proceso,
lograr la integración de los participantes con el grupo y con otros, motivando la abierta comunicación
y la confianza, conceptos fundamentales para logar la eficiencia y la eficacia de los grupos.
•
Evaluar el desarrollo intergrupal, y que todo funcione correcto; asÃ− mejorar las relaciones adicionales•
Su aspecto fundamental se enfoca en determinar un plan de intervención apropiado en función de
obtener niveles de funcionamientos deseados por la organización.
APLICACIONES DEL D.O.
Existen ciertas condiciones organizacionales que requieren aplicación y empleo del D.O. Sin embargo, la
condición esencial para establecer cualquier programa de cambio es que alguien, en una posición
estratégica de la organización, sienta la necesidad de modificación.
Los programas de D.O. pueden aplicarse a los siguientes tipos de condiciones organizacionales o
necesidades de cambio:
necesidad de modificar una estrategia administrativa;•
necesidad de lograr mayor integración en la organización entre las necesidades individuales y las
necesidades del ambiente;
•
necesidad de cambiar la cultura organizacional;•
necesidad de cambiar los aspectos formales de la organización;•
necesidad de mejorar la colaboración intergrupal;•
necesidad de perfeccionar el sistema de comunicaciones;•
necesidad de mejorar la planeación y el establecimiento;•
necesidad de enfrentar los problemas de fusión;•
necesidad de cambio en la motivación del equipo de trabajo•
OBJETIVOS BÃ…SICOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
Aunque cualquier esfuerzo del D.O. debe surgir de objetivos especÃ−ficos, procedentes de un diagnóstico
sobre la situación que se desee modificar, existen objetivos más generales. Tales objetivos básicos que
pueden no ser aplicados obligatoriamente en todas las situaciones que sean objetos de esfuerzos del D.O.
son principalmente reconocer la realidad organizacional, como conocer la capacidad de colaboración
entre los individuos, su técnica, administración y relaciones interpersonales, el trabajo en equipo y
sinergia, entre otros datos relevantes para el desarrollo. Cuando estos sean identificados y no son los que se
esperan para un optimo funcionamiento de la organización se procederá a diagnosticar dichos
problemas y situaciones insatisfactorias, para buscar asÃ− nuevas fuentes de energÃ−a, armonizar e
integrar las necesidades, metas y objetivos tanto de la empresa como de los individuos, estimulando y
motivando a un mejoramiento “un cambio positivo para todos”. Siempre existe el riesgo de propiciar
conflictos o tenciones, pero estos deben tratarse de modo directo, racional y constructivo.
El objetivo es despertar conciencia de la realidad organizacional, para que existan valores y concepciones
sobre el comportamiento de los hombres en las organizaciones, por parte de la alta gerencia, ejecutivos y
administradores, en general examinar cómo, cuándo, dónde y cuánto influyen aquellos valores en el
comportamiento y desempeño de los procesos y resultados obtenidos en la organización.
IMPORTANCIA Y NECESIDAD DEL DO.
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9. La importancia que se le da al Desarrollo Organizacional se deriva de que el recurso humano es decisivo
para el éxito o fracaso de cualquier organización. En consecuencia su manejo es clave para el éxito
empresarial y organizacional en general, comenzando por adecuar la estructura de la organización
(organigrama), siguiendo por una eficiente conducción de los grupos de trabajo (equipos y liderazgo) y
desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir los conflictos y resolverlos rápida y
oportunamente cuando se tenga indicios de su eclosión.
EspecÃ−ficamente el Desarrollo Organizacional abordará, entre otros muchos, problemas de
comunicación, conflictos entre grupos, cuestiones de dirección y jefatura, cuestiones de identificación y
destino de la empresa o institución, el como satisfacer los requerimientos del personal o cuestiones de
eficiencia organizacional.
Esta estrategia educativa busca utilizar los efectos de la acción a través de la retroalimentación la que
se constituirá en la base para la acción planificada ulterior. Sin embargo, es necesario tener presente
que la única forma de cambiar las organizaciones es a través de cambiar su "cultura", es decir,
cambiar los sistemas de vida, de creencias de valores y de formas aceptadas de relaciones entre las
personas. Además de lograr que las personas tengan una conciencia de pertenencia, de ser efectivamente
miembros de la institución.
MODELOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Uno de los aspectos que estudia el DO es la estrategia para el cambio, la que debe ser manejada con
inteligencia, por ello que el D.O exige, de manera conjunta, cambios estructurales en la organización
formal (cambios en el organigrama, en los métodos y procesos, rutinas y procedimientos de trabajo,
modificaciones en el proyecto de trabajo como enriquecimiento o ampliación del cargo, etc.) y cambios del
comportamiento (en la cultura organizacional, en las relaciones interpersonales e intergrupales, etc.).
La teorÃ−a de sistemas incluye ambos tipos de cambio originando diferentes modelos de aplicación.
Muchos autores del D.O prefieren solo aplicar cambios estructurales u otros solo de comportamiento, esto
se compone según los criterios que se desean mejorar o estimular. Por esto existen diferentes modelos que
se relacionan con:
1.- Modelos de desarrollo organizacional relacionados con cambios estructurales: Â Existen cambios
iniciados generalmente por la administración, que inciden sobre la situación o ambiente de trabajo de un
individuo, o sobre la estructura o tecnologÃ−a adoptada por la estructura. Existen ciertos tipos de cambios
orientados hacia objetivos largo plazo:
Cambios en los métodos de trabajo•
Cambios en los productos•
Cambios en la organización•
Cambios en el ambiente de trabajo•
2.- MODELOS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL RELACIONADOS CON EL
COMPORTAMIENTO: La mayor parte de los modelos relacionados exclusivamente con cambios en el
comportamiento se utilizan para impulsar una mayor participación y comunicación dentro de la
organización. El desarrollo organizacional es fundamentalmente anti-autoritario. Los modelos orientados
a estas variables son:
Desarrollo de equipos•
Suministro de informaciones adicionales•
Análisis transaccional•
Reuniones de confrontación•
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10. Tratamiento de conflicto intergrupal•
Laboratorio de sensibilidad•
3.- MODELOS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL CON ALTERACIONES ESTRUCTUIRALES Y
DE COMPORTAMIENTOS: Estos modelos son integrados y más complejos. Constituyen una variedad
de enfoques, cada cual desarrollando conceptos, estrategias, secuencias y esquemas que varÃ−an
enormemente. Los principales modelos son Grid, de Lawrence y Lorsch y el modelo 3-D de eficacia
gerencial de Reddin.
Modelo de desarrollo organizacional tipo Grid :Â Blake y Mouton fueron los pioneros en la
introducción de una tecnologÃ−a integrada y preprogramada de desarrollo
organizacional. Ellos afirman que el cambio organizacional comienza con el cambio
individual como un mecanismo de descongelamiento y que los problemas de procesos en
los niveles interpersonales, grupales e intergrupales deben ocurrir antes de los cambios en
la estrategias y en el ambiente interno de la organización. Esta tecnologÃ−a reposa
sobre tres premisas sobre las organizaciones:
♦
Los individuos y las organizaciones reducen discrepancias sobre su auto-imagen y la realidad.•
Las organizaciones alcanzan "satisfacciones" abajo de su potencial.•
Una tremenda cantidad de energÃ−a de las organizaciones se gasta en comportamiento
disfuncionales como en las burocracias, provocando un "cultural drag".
•
El modelo de desarrollo organizacional tipo Grid es una malla compuesta de dos ejes. El eje horizontal
representa la preocupación por la producción. Es una serie continua de nueve puntos en la cual nueve
significa una elevada preocupación y uno una baja preocupación por la producción. El eje vertical
representa la preocupación por las personas. Al igual que el eje horizontal, es una serie continua de
nueve puntos.
Modelo de desarrollo organizacional de Lawrence y Lorsch :Â Los principales puntos de
referencia de este modelo son:
♦
Concepto de sistema y de organización: Un sistema es cualquier unidad que procesa
ciertos insumos con el fin de obtener ciertos productos. La organización "es la
coordinación de diferentes actividades de contribuyentes individuales con la finalidad de
efectuar transacciones planeadas con el ambiente".
♦
Los subsistemas: El sistema total de la organización puede ser encarado en términos de
una serie de subsistemas que, a su vez, pueden ser divididos en una porción de
subsistemas. Esos sistemas forman un estándar complejo de hilos entrelazados de
dependencia mutua y activación recÃ−proca.
♦
El sistema social: Todas las organizaciones pueden ser encaradas como sistemas
esencialmente sociales. La organización es concebida como la coordinación de diferentes
actividades de contribuyentes individuales para realizar transacciones planeadas con el
ambiente.
♦
Estadios del desarrollo organizacional: Los autores proponen un modelo de diagnóstico y
acción con base en cuatro estadios, que forman un ciclo. Estos son: diagnóstico,
planeamiento de la acción, implementación de la acción y evaluación. Cada tipo de
confrontación debe ser sometido a los cuatros estadios antes mencionados.
♦
Modelo de desarrollo organizacional 3-D de Reddin: Â Este modelo se basa en el hecho de que al
administrador se le exige ser eficaz en una variedad de situaciones y su eficacia puede ser medida
en la proporción en que él es capaz de transformar su estilo de manera apropiada, a la
situación de cambio. Para Reddin, la eficacia administrativa es el grado en el cual el
administrador alcanza las exigencias de resultados de su posición en la organización. La única
tarea del administrador es ser eficaz.Â
•
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11. SUPUESTOS
El D.O es una respuesta de la organización a los cambios, es un esfuerzo educacional muy
complejo, destinado a cambiar las actitudes, los valores, los comportamientos y la estructura de la
organización, de tal modo que esta pueda adaptarse mejor a las nuevas coyunturas, mercados,
tecnologÃ−as, problemas y desafÃ−os que surgen constantemente en progresión creciente.
El desarrollo organizacional para mejorar la competitividad y garantizar la permanencia de la
empresa o institución en el tiempo, es la principal responsabilidad de la alta gerencia. Esto
significa propender por el crecimiento, el progreso y el perfeccionamiento de la organización.
Existen otras variables para el estudio del D.O como lo son entender el DO es una ciencia de la
conducta aplicada, es decir, que se fundamenta en buscar conocimiento con el fin de resolver
problemas prácticos. Otro elemento imposible de destacar al momento de hablar de DO es que es
un método cientÃ−fico de solución de problemas que se fundamenta en datos. Los datos son la
fuente de información del DO y deben ser tomados en consideración al momento de generar
cambios.
Existen otras variables para el estudio del DO como lo son entender que el DO es una ciencia de la
conducta aplicada, es decir, que se fundamenta en buscar conocimiento con el fin de resolver
problemas prácticos. Otro elemento imposible de descartar al momento de hablar de DO es que es
un método cientÃ−fico de solución de problemas que se fundamenta en datos. Los datos son la
fuente de información del DO y deben ser tomados en consideración al momento de generar
cambios.
El DO es una ciencia que se complementa con muchas ciencias más. Al hablar del DO no nos
podemos referir simplemente a un aspecto especÃ−fico de una organización. TODOS los factores
deben ser tomados en cuenta: cultura, gente, estructura, producto, mercado, entorno, crecimiento,
tamaño, datos, conducta, etc.
ANALISIS
Una organización es una unidad compleja, formada para alcanzar fines especÃ−ficos, es
necesario recordar que una organización no es solo una empresa sino que también lo son
escuelas, hospitales, la iglesia, etc., pero la orientación fundamental de este trabajo esta en las
EMPRESAS productoras o de servicio.
Una empresa esta conformada de tres elementos básicos, el elemento humano, técnico y
material, la interacción de estos desencadena el Desarrollo Organizacional que si es
correctamente utilizado, ayudara positivamente que la empresa se presenta en el mercado de
manera más competitiva, con esto podemos decir que el desarrollo organizacional nace de forma
natural y afecta queramos o no a la empresa.
El Desarrollo Organizacional es un proceso que abarca en su totalidad a la empresa, que se enfoca
en la cultura, los procesos y la estructura de la organización, utilizando la perspectiva total de un
sistema asÃ− busca la eficacia, transformación y cambios para asegurar la competitividad de la
organización y sus empleados. EspecÃ−ficamente el Desarrollo Organizacional abordará, entre
otros muchos, problemas de comunicación, conflictos entre grupos, cuestiones de dirección y
jefatura, cuestiones de identificación y destino de la empresa o institución, el como satisfacer los
requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia organizacional.
El D.O puede ser mirado como un camino, no un punto de destino, ya que corresponde a una serie
11

12. de acontecimientos que se despliegan y evolucionan según un sin numero de factores que lo
afectan, es necesario resaltar que no es un procedimiento mecánico de paso a paso, por que este
tipo de procesos no pueden ser modificados en medio de su desarrollo, el D.O necesita ir variando
alternativas según como valla respondiendo la organización a los cambios, pero este proceso no
es fácil de manejar, en el inciden múltiples factores que lo condicionan y afectan directamente,
entre ellos están el capital humano, nuevas tecnologÃ−as, factores económicos, polÃ−ticas
empresariales, etc.
Los más directamente involucrados en el D.O son los trabajadores que como conjunto de
individuos que interacciona en la organización, y que incurre en la empresa reacciona de acuerdo
al clima o atmósfera organizacional que se presente, es por ello que se sabe que en el desarrollo
organizacional no puede dejar ajeno el clima organizacional, un ejemplo de ello es que el capital
humano si se siente que no es considerado, tienen malas condiciones de trabajo o que sus derechos
no son cumplidos estos no trabajan de manera eficiente y el ambiente en los cuales operan, no
será el grato (clima organizacional), sino que abra un ambiente hostil, desagradable, por lo tanto
el ambiente laboral no es bueno, los trabajadores no serán eficientes, en consecuencia, no
producirán lo esperado, provocando menos ingresos, una mala situación económica general en
la empresa y perdida de valor en el mercado si no se tiene conocimiento del problema que esta
afectando, provocando un circulo vicioso, a través de estos flujos de acontecimientos
correlacionados, no se trata de ser negativos pero si no controlamos las diferentes variables que
afectan el desarrollo organizacional, la empresa no cumplirá objetivos ni logros esperados, lo que
puede provocar una mala inversión.
Un buen proyecto de desarrollo organizacional tiene el propósito de incrementar el desarrollo
individual y de mejorar el desempeño de la organización, mediante la alteración de las
conductas, es asÃ− que el D.O busca optimizar el medio ambiente de trabajo, intentando obtener
caracterÃ−sticas positivas tanto de la empresa como para el personal que opera en el.
El Desarrollo Organizacional a lo largo de tiempo a sido estudiado por diferente autores los que no
han llegado a una definición establecida para el tema, pero cada uno de ellos a aportado que
cambios efectuar a favor de la empresa en su habitual desarrollo ya sea a través de modelos
nuevos, cambios en la cultura organizacional para lograr objetivos ya sea a largo o corto plazo;
aunque no hay una definición establecida todos ellas tienden como finalidad a alcanzar objetivos,
pues buscan que la empresa funcione lo mejor posible y que si presenta problemas esta sea capaz
de sobrellevarlos y salir delante de manera eficiente y positiva para todos.
Ya que el desarrollo organizacional esta compuesto por una serie de teorÃ−as, valores, estrategias
y técnicas todas ellas basadas en las ciencias de la conducta y orientadas al cambio planificado
del trabajo, dichos cambios pueden ser variados ya sea en su estructura, lo que ayudara que los
lideres avalúen la tecnologÃ−a y la organización hacia la meta que funcionen mejor; como el
cambio de horarios laboral, cambios de supervisores, producción de nuevos productos que tienen
que ver directamente con aquellos cambios que toda la organización debe efectuar
obligatoriamente; otro cambio son los relacionados con el comportamiento, la formación de
nuevos grupos de trabajo, reuniones de confrontación, capacitación, asistencia a cursos
extra-programáticos para que el personal se integre mas, asÃ− la comunicación y colaboración
sea mejor; y por ultimo existen aquellos modelos que cambian conjuntamente rasgos de la
organización y del comportamiento, estos cambios se implementaran de acuerdo a la finalidad de
la empresa y de acuerdo a sus polÃ−ticas futuras a lograr.
La cultura otro de los factores que también altera el D.O se define como los valores, hipótesis y
creencias que tienen en común los miembros de la organización y que modelan la forma en que
perciben, piensan y actúan lo que influye poderosamente en la conducta individual y de grupo, en
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13. consecuencia actitudes que se desarrollan también en la empresa y cambiar aspectos de esta
cultura organizacional que se forma, debe ser sutil, los trabajadores no deben sentirse presionados,
ni pasados a llevar sintiendo que su actuar es el incorrecto sino por el contrario deben comprender
junto a un buen grupo de guiadores que el cambio es necesario para el mejoramiento general de la
empresa y que todos se verán beneficiados.
El supervisor de todas estas actividades que se desarrollen a causa del “cambio organizacional”
debe tener caracterÃ−sticas de lÃ−der, pues sabrá como conducir o guiar un grupo de trabajo,
dando el ejemplo y su carisma generara confianza, esto es recomendable ya que el supervisor
influirá en las personas y sus seguidores aceptaran los cambios o nuevos planes que se están
implementando, creerán que son los correctos y no se resistirán.
Elena Mendoza Fung experta de comunicación, en su libro propone una definición muy cercana
a todo lo explicado "Proceso planeado que abarca la totalidad de la organización buscando la
eficacia y la transformación cultural para asegurar la competitividad de la organización y sus
empleados”, de lo que podemos destacar que el desarrollo organizacional debe ser incorporado a
toda la empresa, solo en determinados casos a pequeñas secciones de esta para no alterar las
demás; no sirve que estos cambios sean implementados solo a una parte de la organización ya
que no se cumplirÃ−an los objetivos para la totalidad de la empresa sino que solo a una parte de
ella, lo que puede provocar confusión o un sentimiento de discriminación por parte de los
trabajadores, un ejemplo de ello recae:
“Si el gerente de una empresa decide aumentar el sueldo solo de una parte o sección de la
empresa (implementación de un cambio estructural), con la intención de que estos se motiven
aun más y su esfuerzo sea el mejor o por el contrario que estos no demuestren cambio alguno ya
que lo consideran justo y no por ello deben esforzarse mas, finalidad que puede verse reflejada a
largo plazo, mientras tanto el otro sector de la empresa se sentirá pasado a llevar, disconforme
con el cambio por que no se vieron beneficiados, con sentimiento de injusticia reaccionan frente a
la empresa y el clima organizacional comenzara a ser tenso, lo que inevitablemente afectara a la
empresa si no es resuelto con precisión”.
Desde otro punto de vista estas situaciones últimamente han ocurrido con mayor frecuencia,
empresas publicas o privadas que promueven cambios salariales o mejores condicione de trabajo a
corto plazo, no cumplen y sus trabajadores bajo una ley que los protege se sienten capacitados para
demandar el cumplimiento de lo acordado, el desarrollo normal de la organización comienza a
deteriorarse, los grupos de trabajadores se unen con fuerza, comienza la etapa de perturbación y
sus lideres aparecen representando el pensamiento colectivo, si en primera o segunda instancia no
son escuchados, su próximo paso es presionar a través de un paro general de actividades,
situaciones que en la actualidad se están dando con frecuencia y que son de conocimiento publico
a través de la prensa nacional, con esto se transmite el problema y un numero mayor de gente
apoya el cese de actividades, el gran dificultad recae cundo este inconveniente se hace general y
nacional, produciéndose un movimiento social.
“Como se hacen las cosas” en una organización es tan importante como lo “que se hace” por esto
para implementar un programa de D.O debe ser previamente investigado a través de estudios de
observación, mediante entrevistas al personal, que los encargados de la investigación y
especialistas se acerquen a los trabajadores, junto a relatos de supervisores, ambos participen
activamente para mejorar puntos especÃ−ficos que es necesario cambiar para optimizar el
funcionamiento entre otros, para luego planificar con rigurosidad el programa de D.O y sus fases
al estar complemente estructuradas al momento de la implementación no halla falla, este nuevo
programa a implementar debe ser único en sÃ−, con un objetivo claro (obtenido de la fase de
diagnostico inicial), el proceso interactivo debe ser calificado por especialistas para que estos sepan
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14. que detalles reevaluar y modificar, si es necesario; recordemos que quizás los cambios no tengan
repercusiones inmediatas, sino que por lo general existe una fase de acondicionamiento para luego
obtener logros o que estos lo rechacen por completo.
Las organizaciones o empresas son sistemas y subsistemas sociales complejos que interactúan con
el ambiente y no olvidemos que los esfuerzos del Desarrollo Organizacional están dirigidos hacia
el mejoramiento de la organización. Para diferentes autores el paradigma de los sistemas es un
poderoso modelo para comprender la complejidad y emprender la acción en escenarios complejos
y el Desarrollo Organizacional tiene ese objetivo, perfeccionar el sistema, asegurándose que los
componentes sean armoniosos y congruentes a la realidad , pero no debemos olvidar que las
organizaciones son sistemas abiertos, es decir, sistemas de interacción con su entorno, lo que una
también tiene consecuencias en la empresa, y estos afectaran el natural desarrollo. A medida que
cambia el entorno la organización se debe adaptar a este en consecuencia sus subsistemas y
grupos por lo que también debe controlarse, aunque no por ello evitarse, la organización
necesita de la interacción con otros sistemas, pero la efectividad esta en como sobrellevar y
superar dichos trabas que se pueden arrastrar del exterior. Lo ideal de esto es que la empresa tenga
un control interno o externo para no verse afectado, aunque muchas organizaciones lo poseen, ya
sea a través de modelos de alternativas económicas para enfrentar una baja demanda en el
mercado, distribución de nuevos turnos de trabajo en caso de catástrofes naturales o alta
ausencia de trabajadores por diferentes motivos, todos ellos problemas que afectan a la empresa
desde el entorno, los que se desea manejar lo que no siempre resulta asÃ−.
El DO también puede ser llevado a un análisis y relación con la raÃ−ces de la sociologÃ−a
nos referimos a las perspectivas (evolucionista, integracionista, funcionalista, conflicto).
El do tiene una directa relación con la perspectiva funcionalista ya que esta hace referencia al
estudio de la sociedad como un todo es decir como un sistema, el cual esta interrelacionado con
cada grupo, por ende este gran sistema lo podemos llamar empresa en el cual el D.O se encuentra
inserto en ella como una identidad es decir como lo que define a la empresa, donde cada grupo
juega un papel o rol importante, nos referimos a papel o rol que cada departamento hace dentro de
la empresa como por ejemplo departamento de finanzas, relaciones humanas etc. También va
relacionado directamente con la perspectiva funcionalista ya que esta es el estudio directo de la
relación con las personas como nuestro tema va enfocado a una organización que es la empresa
, esta ultima perspectiva va en directa relación con la personas que trabajan en esta, el estudio y
análisis esta enlazada directamente con el bienestar y desarrollo social que tiene la gente dentro
de su trabajo, es decir que se cumplan las necesidades básicas que un trabajador necesita para
que este logre desarrollar sus tares eficientemente, y asÃ− evitar caer en errores, recordemos que el
capital humano hoy en dÃ−a juega un papel importante dentro de la organización por lo tanto el
bienestar de los trabajadores en general y la satisfacción sus necesidades tiene como consecuencia
una solidificación en la empresa las cuales las hacen mas competitivas unas a otras.
El rol que cumple el trabajador en la organización ya es un hecho, tiene la misma importancia
que cualquier otro elemento de esta y hablar de Desarrollo Organizacional es hablar de Desarrollo
Humano, por lo que es un error dejar de lado a los trabajadores en los programas de cambio, no
solo bastan reuniones de gerentes y staff administrativos los que analizaran y tomaran desiciones
para luego anunciar a la gente de piso, sin tantas formalidades ni mayores explicaciones los
nuevos cambios a implementar. La experiencia demuestra que esto ocurre asÃ−, pero no es lo
adecuado pues los trabajadores como ya explicamos se pueden resistir al cambio teniendo
consecuencias erróneas e inadecuadas.
Cuáles son los grandes cambios que han tenido que desarrollar las empresas los últimos 10
años, cambios según la vanguardia y que hoy son estrictamente necesarios para competir en el
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15. mercado:
La automatización informática
Amplificación de las comunicaciones
TecnologÃ−as que han aumentado la producción
Internet que ha revolucionado la oferta y la demanda
Todos estos necesitan de un desarrollo productivo, ágil y eficiente, han sido bruscos pero las
empresas que han sabido trabajar a la par con consultarÃ−as y especialistas han percibido y
entendido lo importante de estos cambios y que en su correcta implantación esta el éxito,
descubriendo que es necesario invertir en estos procesos para a largo plazo optimizar recursos y
poseer un status mayor.
Por ultimo ¿Qué potenciar para desarrollar organizaciones efectivas en el mundo de hoy?
 Como ya describimos la empresa desarrolla diferentes sistemas para funcionar, el recurso de
producción, recursos financieros, administrativos y recurso humano, este último como clave para
la gestión del desarrollo organizacional y por ello el que se debe potenciar estratégicamente a
través de la cultura organizacional, con esto la comunicación, la motivación satisfacción
laboral, clima psicológico, el stress, la calidad de vida con finalidad de tener una identidad
organizacional como lo tiene la Empresa Coca Cola que según investigaciones esta vale más por
su personal y modo administrativo, Relaciones Humanas que por la marca o posición en el
mercado mundial
CONCLUSION
En el presente informe queda demostrada la importancia que tiene hoy en dÃ−a el “desarrollo
organizacional”, la cual sin duda seguirá creciendo a lo largo del tiempo, ya que este es el
mecanismo de la entidad y la estrategia organizacional de avanzada, a efectos de vérselas con
atmósferas habituales o aquellas que son impredecibles.
Todo el contenido de este trabajo con sus respectivos análisis nos dejan en claro que el desarrollo
organizacional es quien mantiene en armonÃ−a a la organización mientras esta cambia, mientras
pasa de un estado a otro, logrando que este cambio no produzca el caos y atraiga problemas dentro
de la entidad.
Gracias al desarrollo organizacional, la empresa u/o cualquier organización esta preparada para
afrontar el futuro y todo lo que conlleva el paso del tiempo, preparada para crecer e internarse en
las mayores ligas de competitividad organizacional y preparada para enfrentarse a los entornos
mas exigentes que los rodea, incrementar la congruencia entre estructura, proceso, la estrategia,
las personas y la cultura de la organización, desarrollar soluciones nuevas y creativas para la
organización y desarrollar la capacidad de la organización de renovarse por sÃ− misma, y
muchas otras metas.
BIBLIOGRAFIA
Idalverto Chiavenato, Introducción General a la TeorÃ−a de la Administración,
Desarrollo Organizacional, Capitulo 15.
♦
TeorÃ−a del desarrollo organizacional
15

16. www.MonografÃ−as.com♦
www.elprisma.com♦
www.wikipedia.org♦
www.gentiopolis.com Desarrollo Humano♦
PLANIFICACION
IMPLEMENTACION
EVALUACION
DIAGNOSTICO INICIAL
ELIMINACION DE BARRERAS
(Comprensión del problema)
16