GESTION DEL TALENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES

Gestión de Talento Humano equipo #3

INTRODUCCIÓN
La gestión del talento humano es
responsable de la dimensión humana en
la organización, esto incluye:
• Contratar personas que cumplan con
las competencias necesarias para ejercer
un cargo.
• Capacitar a los empleados.
• Proporcionar los mecanismos y
ambientes necesarios que propicien la
motivación y la productividad en la
organización.

IMPORTANCIA DE LA GESTION DE
TALENTO HUMANO
•Genera ambientes favorables que proporcionan
motivación, compromiso y productividad.
•Identifica las necesidades de las personas para
encaminar programas.
•Capacita y desarrolla a los empleados
continuamente.
•Diseña e implementa programas de bienestar a
los empleados.
•Apoya las decisiones que toma la gerencia.

MOTIVACION
 Motivación es aquello que impulsa a una
persona a actuar de determinada manera.
 Origina una propensión hacia un
comportamiento específico.
(Fremont Kast)

AMBIENTE SOCIAL
“ El concepto de motivación (aspecto individual)
conduce al concepto de ambiente social
(aspecto organizacional)”

AMBIENTE SOCIAL
Cuando una persona asiste a un trabajo lleva
consigo diariamente una serie de ideas
preconcebidas sobre:
sí mismo
quién es
qué se merece
qué es capaz de realizar
hacia dónde debe marchar la empresa, etc.

AMBIENTE SOCIAL
Estos preconceptos reaccionan frente a diversos
factores relacionados con el trabajo cotidiano como:
 el estilo de liderazgo
 relación con el resto del personal
 grado de flexibilidad de las organización
 las opiniones de otros
 su grupo de trabajo

Las coincidencias o discrepancias que tenga
la realidad diaria con respecto a las ideas
preconcebidas o adquiridas por las personas
durante el tiempo laborado van a conformar el
…
AMBIENTE SOCIAL

 En suma, el Clima Organizacional o ambiente
social
es la expresión personal de la "opinión" que los
trabajadores y directivos se forman de la
organización a la que pertenecen.
 Ello incluye el sentimiento que el empleado se
forma de su cercanía o distanciamiento con
respecto a su jefe, a sus colaboradores y
compañeros de trabajo.
…..

El Clima se refiere a las características del
medio ambiente de trabajo.
Estas características son percibidas directa o
indirectamente por los trabajadores que se
desempeñan en ese medio ambiente.
El clima tiene repercusiones en el
comportamiento laboral
…..

…..
Estas características de la organización son
relativamente permanentes en el tiempo, se
diferencian de una organización a otra y de
una sección a otra dentro de una misma
empresa.
El clima, junto con las estructuras y
características organizacionales y los
individuos que la componen, forman un
sistema interdependiente altamente
dinámico.

GESTION DEL APRENDIZAJE
 Se refiere al papel de los agentes
capacitadores, pues de ellos depende en
gran medida los resultados que se
obtengan de los eventos, son una parte a
considerar en la planeacion de los mismos
y en las sesiones de instrucción así como
un factor sustancial en la presentación del
plan y programas de capacitación.

Existen diferentes tipos de agentes
capacitadores.
 RECURSOS DIDACTICOS:
• Audible
• Video
• Audiovisual

CRITERIOS PARA SELECCIONAR LOS
RECURSOS DIDACTICOS
Analizar los objetivos para definir el área de
dominio que se trabajara.
Considerar la madurez, intéres y aptitud del
grupo.
Identificar las ventajas y limitaciones de cada
uno de los recursos.
Pensar en mantener un equilibrio.
Considerar la actividad de instruccion.
Identificar el dominio que tenga del tema.
Observar las instalaciones donde se llevara a
cabo la capacitación.

REALIZACION DEL EVENTO
La realización de cualquier evento comprende
los siguientes pasos:
 PREPARACION: se refiere a la organización
que debe existir para el desarrollo adecuado
de un evento, coordinando las características
de los siguientes aspectos:

• De los participantes:
1. Area ocupacional a la que pertenecen
2. Nivel que ocupan
3. Puesto que desempeñan
4. Edad
5. Escolaridad
6. Horario de trabajo
• Del evento:
1. Nombre del curso, taller, conferencia, etc
2. Nombre del instructor
3. Objetivos
4. Fecha de realización
5. Horario

• Del ambiente:
1. Selección de aulas.
2. Condiciones materiales e higiénicas.
3. Visibilidad, acústica, ventilación, etc.
4. Servicios complementarios: cafeteria,
materiales, servicios, etc.

EJECUCION: es la realización propiamente
dicha de los eventos de capacitación:
1. La intervención y desempeño de los
capacitadores
2. Ratificación de los coordinadores
3. Asistencia de los participantes
4. Optimo funcionamiento de las instalaciones
5. Desarrollo de los cursos, módulos, talleres,
etc.
6. Cumplimiento permanente de los objetivos.

EVALUACION DEL PROCESO DE CAPACITACION
 Proceso que permite estimar el logro de los objetivos
propuestos y retroalimentar el proceso.
EVALUACION DE LAS ACCIONES
 Concluida la fase de operación y con el próposito de
tener conocimiento preciso de los resultados logrados
en relación a lo planeado, es necesario llevar a cabo un
trabajo de evaluación para obtener información útil para
analizar los cambios de conducta logrados en los
capacitados, su desempeño en el area de trabajo,
juzgar alternativas y tomar decisiones acerca de los
diferentes elementos que intervinieron en el proceso.

Para obtener datos objetivos y completos de
esta etapa, es conveniente que se realice en
tres momentos:
1. Evaluación diagnóstica
2. Evaluación intermedia
3. Evaluación sumaria

CONSTANCIAS DE HABILIDADES
LABORALES
Para acreditar y avalar las acciones de
capacitación, deben expedirse constancias de
habilidades laborales que se otorgaran a los
participantes una vez concluida su formación
integral. Tienen un carácter terminal,
entendiendose por ello que las actividades de
enseñanza-aprendizaje aprobadas por el
trabajador, deben abarcar todos los aspectos
que le permitan el mejor desempeño
específico dentro de la empresa.

SEGUIMIENTO DEL PROCESO
Es un proceso integral dinámico y participativo
enfocado a la obtención de información para la
toma de decisiones.
Resultados que se obtienen del seguimiento:
Analizar el desempeño profesional del personal
capacitado.
Comparar el desempeño del personal capacitado
con el no capacitado.
Orientar la planeación de las acciones.
Identificar necesidades no satisfechas
Determinar los objetivos y metas a cubrir.

 Procedimiento de supervisión
destinado a mejorar la actuación del
empleado en el trabajo para lograr
operaciones mas efectivas, eficaces y
económicas.
EVALUACION DEL DESEMPEÑO DEL
RECURSO HUMANO

OBJETIVOS DE LA
EVALUACION
Los objetivos fundamentales de la
evaluación del desempeño son
los siguientes:
 Permite condiciones de medida
del potencial humano en el
sentido de determinar su plena
aplicación.
 Proporcionar oportunidades de
crecimiento y condiciones de
efectiva participación a todos los
miembros de la organización.

IMPORTANCIA DE LA EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO
Proporciona información valiosa sobre el rendimiento de los
trabajadores que permite:
 Vinculación de la persona
al cargo
 Entrenamiento
 Promociones
 Incentivo en el buen
desempeño
 Auto perfeccionamiento
del empleado
 Estimulo a la mayor
productividad

BENEFICIOS DE LA
EVALUACION
Genera beneficios para el trabajador, el jefe y la
empresa:
 Trabajador: Se siente estimulado para brindar
a la organización sus mejores esfuerzos.
 Jefe: Planifica y organiza el trabajo, de tal
forma que hace que funcione como un
engrane.
 Empresa: Invita a los individuos a participar
en la solución de los problemas y consulta su
opinión antes de proceder a realizar un
cambio.

ESCALA DE PUNTUACION ES SUBJETIVA
LISTAS DE VERIFICACION EL JEFE INMEDIATO CALIFICA
METODOS DE SELECCIÓN
FORZADA
EVAL. POSIT. Y NEG. DEL DESEMP.
MET. DE REGISTRO DE ACONT.
NOTABLES
VITACORA DE RESULTADOS
ESCALAS DE CALIFICACION SISTEMAS DE COMPARACION
MET. VERIFICACION DE CAMPO EXPERTOS APLICAN
FORMULARIOS
ENFOQUES DE EVAL.
COMPARATIVA
EVALUACION EN GRUPOS
 ESTABLECIMIENTOS DE
CATEGORIAS
SE CLASIFICA DESEMP. DEL
EMPLEADO
 MET. DE DISTRIBUCION
OBLIGATORIA
SE EVALUA DESEMP. GLOBAL
 MET. DE COMPARACION CONTRA LOS RESULTADOS INDIVID. SE
METODOS DE EVALUACION

Plan de
evaluación.
El programa constituye un elemento indispensable, estimando el
desempeño de los empleados. Los planes pueden variar desde
programas sencillos, hasta aquellos complejos. la evaluación
requiere ciertas condiciones.

El respaldo que dan las altas autoridades
al programa, siendo el mejor impulso para
su adecuado funcionamiento. La falta de
interés por parte de la gerencia se a
señalado una de las causas principales del
fracaso de la evaluación. La ausencia de
apoyo ya sea por que no desean unirlas a
un aumento salarial.

Tomarla en cuenta dentro
de la política escrita que
tiene la empresa sobre la
administración de personal.
Incluyendo una sección
donde se exponga lo
referente al plan de
evaluación como son
objetivo primordial y
objetivos secundarios y la
forma de llevarla a cabo.

Contribuir efectivamente a través de platicas y
discusiones con el personal y otros funcionarios, asesores
en la forma de evaluar, especialmente supervisores y
ejecutivos.
Siendo necesario que comprendan la función
de evaluación.

Todo evaluador debe estar consciente de la gran
responsabilidad que recae sobre el al presentar su
opinión de los empleados ya que va directamente al
archivo del trabajador.
igualmente debe comprender que el proceso de
evaluación no tiene un carácter disciplinario, no se
trata de regañar o castigar al empleado sin
justificación, dificultando la obtención de cambios
favorables del comportamiento del trabajador.

Siendo importante toda participación de los
subalternos, en la determinación de deberes y
metas del puesto que se evalúa, ya que
ayuda a evitar malentendidos y a lograr
optimos resultados. Por ello, el evaluador debe
tener siempre en mente que la evaluación es
un proceso justo y objetivo y el empleado
debe estar enterado del mismo.

Selección del modelo de
evaluación y preparación
del procedimiento, la
empresa debe escoger
uno de los métodos antes
descritos y confeccionar
sus formularios
respectivos, para ello
deben tomar en cuenta
sus condiciones y
necesidades. Y hacer mas
completa la revisión de la
actuación del empleado.

Algunos actores indican que
las evaluaciones muy
frecuentes pierden
efectividad, se convierten en
un proceso rutinario y
superficial.
Otros actores señalan por
periodos muy alejados
hacen perder el interés, y
para el evaluador resulta
difícil recordar y considerar
todas las acciones realizadas
de la ultima evaluación.

En la práctica se
acostumbra efectuar la
evaluación formal una vez
al año.
De acuerdo con el tipo
de empresa, puede
establecerse evaluaciones
semestrales o bienales en
vez de anuales.

Todo evaluador debe tener
una buena comprensión del
plan. Esto se puede lograr con
un buen entrenamiento
encaminado, en estas dos
áreas.
La evaluación en general y la
entrevista de la evaluación.

Una gran ayuda a este es:
Establecer una mecánica de análisis o reflexión
para quien califica, de forma que identifique
con facilidad los puntos débiles y los aspectos
positivos de cada uno de los subordinados.
Revisar las partes esenciales de la misma. Esto
puede consistir, en parte de enseñar al
evaluador a valerse de patrones determinados
para la preparación, conducción y conclusión
de la entrevista.
Es importante mencionar que existen
supervisores que descudan la formación de los
empleados, ya que concentran su atención
solo en la producción o rendimiento.

Revisar las partes esenciales de la misma. Esto puede consistir, en
parte de enseñar al evaluador a valerse de patrones
determinados para la preparación, conducción y conclusión de
la entrevista.
Es importante mencionar que existen supervisores que descudan
la formación de los empleados, ya que concentra su atencion
solo en la produccion o rendimiento.
El Entrenamiento se puede realizar a través de conferencias o
explicaciones directas, debates de grupos sobre los conseptos y
los problemas de evaluación.
La empresa debera escoger los medios de entrenamiento que
mas le convengan respecto a tiemo y costos ya sea interno o
externo.

El entrenamiento se puede realizar a tráves de
conferencias o explicaciones directas, debates de
grupos sobre los conceptos y los problemas de
evaluación.
La empresa deberá escoger los medios de
entrenamiento que mas le convengan respecto a
tiempo y costos ya sea interno o externo.

Después de terminados los
preparativos y los
procedimientos de
evaluación, deben hacerse las
comunicaciones orales o
escritas, según sea más
apropiado por el número de
personas.
Forma de tramitar los
formularios de evaluación.
La entrevista despues de la
evaluación.
El procedimiento de quejas
sobre la evaluación

Los evaluadores deben presentar o remitir los
formularios de evaluación a la administración del
personal. Dentro de la fecha estipulada y guardando
las medidas de seguridad y confidecialidad
correspondiente.

Este es el paso mas delicado y controversial de todo
el programa.
Según William Werther y Keith Davis;
Las entrevistas de evaluación son sesiones de
verificación del desempeño que proporcionan a los
empleados retroalimentación sobre su actuación en
el pasado y su potencial en el futuro.

El evaluador puede proporcionar
retroalimentación mediante varias técnicas:
Como las de convencimiento, las de diálogo y de
solución de problemas. El enfoque de
convencimiento, mas utilizada con los empleados
de poca antigüedad se pasa revista al
desempeño reciente, y se procura convencer al
empleado para que actué.
En el enfoque de diálogo el empleado para que
manifieste sus reacciones defensivas, sus escusas,
sus quejas se propone superar estas reacciones
mediante asesoría sobre las formas de lograr un
desempeño mejor.

En el enfoque de diálogo el empleado para que manifieste sus
reacciones defensivas, sus excusas, sus quejas se propone superar
estas reacciones mediante asesoria sobre las formas de lograr un
desempeño mejor.
El enfoque de solución, por su parte, identifica las dificultades que
pueden estar interfiriendo con el desempeño del empleado. A
partir de esta identificación, se solucionan esos problemas
mediante capacitación, asesoria o reubicación.
Para llevar a cabo la entrevista o discusión de la evaluación con la
formalidad que es recomendable.
Destacar los aspectos positivos del desempeño del empleado.
Especificar a cada empleado que la secion de evaluacion es para
mejorar el desempeño y no para aplicar medidas disciplinarias.

Para llevar a cabo la entrevista o discución de la
evaluación con la formalidad que es recomendable.
Destacar los aspectos positivos del desempeño del
empleado.
Especificar a cada empleado que la sesión de
evaluacion es para mejorar el desempeño y no para
aplicar medidas disciplinarias.

Efectuar no menos de una sesion anual formal de revisión
del desempeño, dos es mas recomendable, aun mas en los
casos de empleados de ingreso reciente o desempeño no
satisfactorio.
Ser especifico. Evitar las vaguedades.
Centrar sus comentarios ( negativos o positivos) en el
desempeño y no en los atributos personales.
Guardar la calma. No discutir con el evaluador.
Identificar y explicar las acciones especificas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempeño.

Destacar su disposición y ayudar en cuantos
aspectos sea necesario.
Concluir las sesiones de evaluacion
destacando los aspectos sea necesario.
Concluir las sesiones de evaluacion
destacando los aspectos positivos del
empleado.

COMPENSACION
 MUCHO MAS QUE SUELDOS O SALARIOS
 En la administración moderna, COMPENSACION incluye el campo de los incentivos, que
motivan al personal y establecen un vinculo entre los costos laborales y la productividad.
 Existe según cada empresa una amplia gama de prestaciones y servicios como parte del
paquete de compensaciones que le corresponden a cada empleado.
 COMPENSACION = RECOMPENSA O GRATIFICACION QUE RECIBE EL EMPLEADO A
CAMBIO DE SU LABOR.
 Cuando se realiza una buena administración de del área de las compensaciones se garantiza la
plena satisfacción de los empleados y por lo tanto ayuda a la organización a obtener, mantener
y retener una fuerza de trabajo productiva.
 Sin compensación adecuada es probable que los empleados abandonen la organización y sea
necesario reclutar personal de manera inmediata con las dificultades que eso presenta.
 „
 „ Gestión de Talento Humano equipo #3

OBJETIVOS DE UNA ADMINISTRACION EFECTIVA DE
COMPENSACIONES.
 Adquisición de personal calificado
 Retener a los empleados actuales
 Garantizar igualdad
 Alentar el desempeño adecuado
 Controlar los costos
 Cumplir con las disposiciones legales
 Mejorar la eficiencia administrativa

REQUISITOS QUE CONTEMPLA UN SISTEMA DE
REMUNERACION
 Reflejar la política empresarial
 Contar con la participación del trabajador
 Asegurar la fuente de ingreso mediante la rentabilidad sostenida de la empresa
 Ser equilibrado
 Estar acorde con la visión de la compañía
 Fortalecer el trabajo en equipo
 Ser mas justo y permanente
 Obedecer a una visión de largo plazo
 Ser adaptable al cambio
 La responsabilidad cae sobre la gerencia
 Remover la frustración del trabajador
 Recompensar el cumplimiento, la iniciativa y la capacidad de ejecutar y contribuir
 Evitar decisiones de corto plazo que pudieran afectar negativamente el sistema
 Enlazar el método de renumerar con la satisfacción del cliente

LOS INCENTIVOS Y SU IMPACTO EN LA EMPRESA Y LOS
TRABAJADORES
Un sistema de Incentivos estratégicamente planeado genera un alto impacto
sobre la empresa pero sobre todo en uno de sus recursos mas importantes
que son los trabajadores . Los resultados potenciales de un sistema positivo
de beneficios son muchos, además de lograr el orgullo en el trabajo y mejor
calidad, el mismo puede potenciar el trabajo en equipo, la innovación y el
compromiso, además de la buena fe en la gerencia
COMO CLASIFICAR EL DESEMPEÑO?
 Resultados específicos de su puesto
 El servicio que proporciona a sus clientes internos y externos
 Los resultados de su equipo de trabajo
 Los resultados de la empresa como un todo

ERRORES TIPICOS ASOCIADOS A COMPENSACIONES
1. Inequidad de compensación interna
2. Falta de competitividad de compensación
3. Pagar por nombres de puestos
4. Otorgar aumentos generales a todo el personal
5. Sobre pagar a unos puestos y subpagar a otros
6. Renumerar solo compensaciones fijas
El reto no es diseñar un sistema perfecto de compensaciones si no desarrollar
un proceso continuo que minimice las distorsiones y convenza a los
trabajadores de dar lo mejor de si, aun cuando falten incentivos

FACTORES RELACIONADOS CON LAS RECOMPENSAS
Los gerentes deben prestar atención a este serie de factores
relacionados con las recompensas cuando tratan con sus
empleados.
 Determinar las recompensas que valora cada empleado
 Determinar el desempeño que Ud. desea
 Establecer un nivel inalcanzable de desempeño
 Ligar las recompensas al desempeño
 Analizar que factores podrían contrarrestar la eficacia de la
recompensa
 Asegurarse de que la recompensa es adecuada

REGLAS DE HAMNER
1. No recompense a todas las personas por igual: Las recompensas para que sirvan como esfuerzo de
la conducta, se deben basar en los resultados, si se recompensa a todo el mundo por igual, refuerza en
realidad el desempeño deficiente o normal y pasa por alto el buen desempeño
2. Recuerde que la falta de respuesta también puede modificar la conducta: Los jefes influyen en sus
empleados por medio de lo que hacen y de lo que no hacen por ejem. Si no se alaba a un subordinado
que lo merece se puede hacer que esta persona actué deficientemente la siguiente ocasión
3. Asegúrese de decirle a las personas lo que pueden hacer para obtener reforzamiento: Establecer
un parámetro de desempeño permite que las personas sepan que deben hacer para ser
recompensadas, pueden adaptar su patrón de trabajo en consecuencia
4. Asegúrese de decirle a las personas que es lo que están haciendo mal: Si un jefe no le concede
una recompensa a un subordinado, pero no le explica porque no lo recompensa, el subordinado se
puede sentir confundido en cuanto a la conducta que el jefe considera indeseable. El subordinado podría
sentir que es manipulado
5. No castigue delante de otros: en ocasiones regañar aun subordinado puede ser una buena manera de
eliminar a una conducta indeseable. Sin embargo las reprimendas en públicos humillan al empleado y
pueden hacer que los miembros del grupo de trabajo se sientan agraviados por el jefe
6. Sea justo: las consecuencias de una conducta deben ser adecuadas. Los subordinados deben recibir
las recompensas que merecen. Si no se recompensa a los subordinados debidamente o si se conceden
recompensas exageradas a los que no las merecen se reducirá el efecto del esfuerzo de las
recompensas.

COMPETENCIA
 Que son las competencias?
Son las características
individuales del colaborador que
se puedan medir de modo fiable
y cuya actuación en el puesto de
trabajo sea demostrable.

Que es la gestión por
competencias?
 Es aquella que nos permite dirigir de
manera integral los recursos humanos
dentro de la organizacion a través del
aprovechamiento de los conocimientos,
habilidades y capacidades de cada
persona.

GESTION POR
COMPETENCIAS
Abarca:
Reclutamiento y
Selección
Formación y
desarrollo
Evaluación del
desempeño
Compensación
Plan de carrera
Planes de sucesión

GESTION POR COMPETENCIAS EN
RECLUTAMIENTO Y SELECCION
Antes:
La función
principal era
Atraer individuos
oportunamente,
en numero
suficiente y con
los atributos
necesarios para
cubrir las
vacantes.
Ahora:
el propósito es buscar
a la persona que
ocupe un puesto o
alentar a los
postulantes de la
organización
captando a la persona
más adecuada que
se ajuste a las
necesidades del
cargo y de la
organización,
pasando a segundo
plano factores como
la edad y el sexo.

Tradicional:
La función básica es
planear y ejecutar
programas de
capacitación, a
veces no
relacionados con
el potencial del
colaborador o con
los planes
estratégicos de la
empresa.
FORMACION Y DESARROLLO
Lo nuevo:
Se realiza a partir de los
resultados de las
evaluaciones de
competencias y
desempeño, los planes
de capacitación son
individuales de acuerdo
con las necesidades
reales del colaborador,
determina planes a
corto, mediano y largo
plazo para reducir las
brechas de los
colaboradores de
funciones entre lo ideal y
lo real.

Los parámetros de evaluación deben ser
medibles y observables para que sean
objetivos.
Antes: consistía en saber si el colaborador
cumplia con las políticas vigentes y en una
sola vía
Jefe
Subalterno
EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Ahora:
Se introduce el concepto de retroalimentación
al utilizar una evaluación de 360 grados,
aplicando un cuestionario confidencial a las
personas relacionadas con el evaluado.
También se utilizan parámentros de calidad
como rendimiento de productividad y
eficiencia establecidos por la empresa.
EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Modelo clásico:
Rigidez
Retribución por
estatus
Incrementos
salariales
garantizados
Evaluación
subjetiva de la
actuación
individual
LAS COMPENSACIONES
Nuevo modelo:
 Flexibilidad
 Retribución por
mérito/desempeño
 Incrementos
salariales
personalizados
 Desarrollo de
sistemas de
evaluación
participativos

El plan de carrera permite al colaborador
ascender hasta niveles superiores de
responsabilidad, garantizando a la
organización la disponibilidad del personal que
necesita para lograr sus objetivos.
PLAN DE CARRERA

Los principales pasos para implementar un plan de
sucesión en base a competencias son:
 Identificar los puestos críticos que la empresa necesita
cubrir.
 Elaborar un modelo de competencia para los puestos
críticos y de entrada.
 Evaluar a las personas utilizando los métodos
apropiados
 Tomar decisiones
 Empleados promocionales en función del desarrollo de
sus competencias.
PLANES DE SUCESION

GRACIAS
DOLORES GUTIERREZ
GABRIELA OSTI
VIRGINIA VILLEGAS
MARIA DE JESUS ROBLES
INES SIFUENTES

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