1. RecursosHumanos CAS 33

2. “Los recursos materiales hacen las cosas posibles, pero las personas las convierten en realidad.”

3. -La administración de recursos humanos (personal) es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general. -El proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades

4. FUNCIONES PRINCIPALES Planeación Planeamiento de personal Análisis de puesto Reclutamiento y selección Reclutamiento Selección Capacitación y desarrollo

5. Evaluación del desempeño Proceso de evaluación Sistema de compensación Incentivos y beneficios Mantenimiento Salud y seguridad Relaciones laborales Clima organizacional

6. PLANEACION DE PERSONAL Determina las necesidades de personal en la empresa, determina los objetivos, políticas, procedimientos y programas de administración de personal dentro de la empresa. Consiste en realizar estudios tendientes a la proyección de la estructura de la organización en el futuro, incluyendo análisis de puestos proyectados y estudio de la posibilidades de desarrollo de los trabajadores para ocupar estas, a fin de determinar programas de capacitación y desarrollo, llegado el caso de reclutamiento y selección.

7. ANALISIS DE PUESTO Procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas

8. FASES

9. RECLUTAMIENTO Y SELECCION RECLUTAMIENTO “Proceso de atraer individuos oportunamente, en suficiente numero y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en una organización” (R. Wayne Moody) SELECCIÓN Proceso de escoger de un grupo de solicitantes a aquellos individuos mas calificados para un puesto especifico.

10. PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCION Alternativa de selección

11. MODELOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL Modelo de colocación Cuando se contempla el rechazo, ya que solo hay un candidato para una vacante que debe ser cubierta Modelo de selección Cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante. Se les compara con los requisitos y se busca la persona idónea, si se rechaza a la persona aun puede continuar el proceso. Modelo de clasificación Cuando hay varios candidatos para varios puestos, lo ideal es encontrar a la persona adecuada para el puesto, si es rechazada sigue el proceso del puesto siguiente.

12. CAPACITACION Y DESARROLLO Proceso planificado, sistemático y organizado que busca modificar, mejorar y ampliar los conocimientos, habilidades y actitudes del personal nuevo o actual, como consecuencia de su natural proceso de cambio, crecimiento y adaptación a nuevas circunstancias internas y externas.

13. OBJETIVOS DE LA CAPACITACION Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas del cargo. Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo. Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación o hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia. Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados en términos de conocimiento, habilidades y actitudes para un mejor desempeño de su trabajo. Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a través de una mayor competitividad y conocimientos apropiados. Mantener a los ejecutivos y empleados permanentemente actualizados frente a los cambios científicos y tecnológicos que se generen proporcionándoles información sobre la aplicación de nueva tecnología. Lograr cambios en su comportamiento con el propósito de mejorar las relaciones interpersonales entre todos los miembros de la empresa

14. EVALUACION DEL DESEMPEÑO Actividad de personal por medio la cual la organización determina, la extensión en la cual el trabajador esta desempeñando su trabajo en forma eficiente y efectiva, en relación a los estándares preestablecidos por un periodo determinado.

15. HAY QUE TENER EN CUENTA: No existe técnica que pueda evaluar una persona tal cómo es, la evaluación del desempeño sólo apunta a evaluar la actuación de las personas en función a las tareas propias del cargo y con máximo conocer algunos factores de potencialidad para ejercer funciones superiores. Sirve de base para decidir ubicación y movimientos del personal, corrige u orienta desempeño futuro, reconociendo sus logros habilidades y limitaciones, dándole así un sentido motivacional y de retroalimentación. No se puede basar en criterios de opiniones o juicios de terceros, es decir, no es subjetivo.

16. OBJETIVOS DE LA EVALUACION Ascensos. Es importante que los trabajadores se encuentren ubicados en los cargos donde puedan generar la mayor eficiencia y productividad, con sus capacidades personales.Por esto un sistema de evaluación bien desarrollado, es de gran utilidad para saber cuales son los trabajadores que se deben considerar para ser promovidos. Traslados y despidos. Que pueden generarse por desempeño insatisfactorio del trabajador o por problemas económicos de la empresa. Entrenamiento La evaluación del desempeño ubica a los trabajadores necesitan un entrenamiento especial y las deficiencias que puedan presentarse en algunas áreas. Incentivos de remuneraciones por un buen desempeño. En ciertas empresas la evaluación sirve para establecer aumentos de salarios en cambio existen otras que también la consideran pero en conjunto con la antigüedad para subir los salarios o dar incentivos.

17. Información básica para la investigación de Recursos Humanos La evaluación del desempeño puede utilizarse con fines de investigación. Aumentar la productividad La evaluación del desempeño puede servir como un incentivo para que los trabajadores se superen en el desarrollo de sus tareas. Perfeccionamiento de los trabajadores Esto se logra entregando los resultados así el trabajador ve sus cualidades y defectos y con este conocimiento puede mejorar a futuro. Mejoramiento de las relaciones entre superiores y subordinados Existe un mayor conocimiento mutuo, se conocen las habilidades y fortalezas de los trabajadores, además es un sistema que debiera lograr obtener motivados a los trabajadores, lo que a su vez motiva a sus superiores.

18. MANTENIMIENTO Politicas de mantenimiento de R.H Criterios de remuneración directa de los empleados, que tengan en cuenta la evaluación del cargo y los salarios en el mercado de trabajo, y la posición de la organización frente a esas dos variables. Criterios de remuneración indirecta de los empleados, que tengan en cuenta los programas de beneficios sociales más adecuados a las necesidades existentes en los cargos de la organización y que consideren la posición de la organización frente a las prácticas del mercado laboral. Como mantener motivada la fuerza laboral, con la moral en alto, participativa y productiva dentro del clima organizacional adecuado. Criterios de higiene y seguridad relativos a las condiciones físicas, ambientales en que se desempeñan las tareas y funciones del conjunto de cargos de la organización. Buenas relaciones con sindicatos y representantes del personal.

19. CLIMA ORGANIZACIONAL Las características del sistema organizacional generan un determinado Clima Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre su correspondiente comportamiento.

20. 9 DIMENSIONES DE LITWIN y STINGER Estructura Representa la percepción que tiene los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. Responsabilidad(empowerment) Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Recompensa Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Desafío Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. Relaciones Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.

21. Cooperación Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. Estándares Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento. Conflictos Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan. Identidad Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo.

22. RELACIONES LABORALES Las relaciones laborales son los vínculos que se establecen en el ámbito del trabajo. Por lo general, hacen referencia a las relaciones entre el trabajo y el capital en el marco del proceso productivo. Se encuentran reguladas por un contrato de trabajo, que estipula los derechos y obligaciones de ambas partes.

23. TIPOS DE RELACIONES LABORALES INDIVIDUALES Donde un trabajador aislado establece con su empleador o su representante de forma directa. COLECTIVAS Son las que establece un sindicato en representación de los trabajadores con una empresa u organización patronal. Surgen para minimizar la situación de dependencia y subordinación entre el trabajador y el empleador.

24. MOTIVACION Intento por satisfacer una necesidad. Razón por la que interviene la satisfacción, que es la condición que elimina dicha necesidad. Teorías sobre la motivación: -Maslow -Frederic Herzberg

25. TEORIA DE MASLOW Proponía que la motivación debía ser examinada en términos de cinco clasificaciones de objetivos o necesidades:

26. TEORIA DE LOS DOS FACTORES (HERZBERG) Propone una teoría de la motivación en el trabajo, enfatizando que el homo faber se caracteriza por dos tipos de necesidades que afectan su comportamiento Factores higiénicos o factores extrínsecos, están relacionados con la insatisfacción, pues se localizan en el ambiente que rodean a las personas y abarcan las condiciones en que desempeñan su trabajo. Como esas condiciones son administradas y decididas por la empresa, los factores higiénicos están fuera del control de las personas. Ejemplos: el salario, los beneficios sociales, el tipo de dirección o supervisión que las personas reciben de sus superiores, las condiciones físicas y ambientales de trabajo, las políticas y directrices de la empresa, el clima de relaciones entre la empresa y las personas que en ella trabajan, los reglamentos internos, el estatus y el prestigio, y la seguridad personal, etc. Son esencialmente profilácticos y preventivos: evitan la insatisfacción, pero no provocan satisfacción.

28. Están bajo el control del individuo, pues se relacionan con aquello que él hace y desempeña.

29. Involucran los sentimientos relacionados con el crecimiento y desarrollo personal, el reconocimiento profesional, las necesidades de autorrealización, la mayor responsabilidad y dependen de las tareas que el individuo realiza en su trabajo.

31. BIBLIOGRAFIA Recursos Humanos http://es.wikipedia.org/wiki/Recursos_humanos http://www.monografias.com/Administracion_y_Finanzas/Recursos_Humanos/ http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/apuntesrecursoshumanos/ http://www.degerencia.com/tema/recursos_humanos Planeacion de Personal http://cursoadministracion1.blogspot.com/2008/06/planeacin-de-personal.html Reclutacion y Selección de Personal http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/recluch.htm Capacitación y Desarrollo de Personal http://www.wikilearning.com/apuntes/capacitacion_y_desarrollo_del_personal/19921-2 Mantenimiento www.gestiopolis.com/recursos3/docs/rh/admonrhpvz.htm