El documento discute cómo las personas obtienen sus mejores ideas, explicando que tenemos dos cerebros - uno racional que se enfoca en el trabajo, y otro intuitivo que genera ideas creativas no relacionadas con el trabajo. Luego explica brevemente la teoría de Platón de dos aspectos de la mente, y cómo en los siglos posteriores los científicos comenzaron a entender las diferencias entre los hemisferios izquierdo y derecho del cerebro. Finalmente, resume las características asociadas con cada hemisferio.
Este documento resume las principales ideas sobre la creatividad discutidas en una presentación. Explica que la creatividad es un proceso mental que involucra etapas como la preparación, generación de ideas, incubación e iluminación, y que puede desarrollarse a través de capacidades cognitivas, afectivas y volitivas. También describe la creatividad como la capacidad de producir cosas nuevas y valiosas, y señala que el proceso creativo puede apoyarse en el grupo y la pasión para generar resultados satisfactorios.
Este documento resume la teoría de que el cerebro humano tiene dos hemisferios (izquierdo y derecho) que se especializan en funciones diferentes. El hemisferio izquierdo se enfoca en el pensamiento lógico, analítico y basado en hechos, mientras que el derecho se enfoca en la intuición, creatividad, emociones y pensamiento más holístico. Explica cómo activar el lado derecho para fomentar ideas creativas a través de actividades como caminar, escuchar música, dibujar y meditar. Concluye que
Este documento explora la teoría de que el cerebro humano tiene dos hemisferios que se especializan en funciones diferentes. El hemisferio izquierdo se enfoca en el pensamiento lógico y analítico, mientras que el derecho se enfoca en la creatividad e intuición. La mayoría de las mejores ideas surgen cuando se activa el hemisferio derecho en actividades no relacionadas con el trabajo, como caminar, escuchar música o meditar. Es importante invitar al hemisferio derecho para no limitarse sólo al pensamiento racional.
Este documento explora la teoría de que el cerebro humano tiene dos hemisferios que se especializan en funciones diferentes. El hemisferio izquierdo se enfoca en el pensamiento lógico y analítico, mientras que el derecho se enfoca en la creatividad e intuición. La mayoría de las mejores ideas surgen cuando se activa el hemisferio derecho, como durante el ocio o actividades no relacionadas con el trabajo. Para ser más creativos, debemos aprender a alternar entre ambos hemisferios.
Este documento explora la teoría de que el cerebro humano tiene dos hemisferios que se especializan en funciones diferentes. El hemisferio izquierdo se enfoca en el pensamiento lógico y analítico, mientras que el derecho se enfoca en la creatividad e intuición. La mayoría de las mejores ideas surgen cuando se activa el hemisferio derecho, como durante el ocio o actividades no relacionadas con el trabajo. Para ser más creativos, debemos aprender a alternar entre ambos hemisferios.
Este documento habla sobre la toma de decisiones y cómo funcionan los dos hemisferios del cerebro. Explica que el hemisferio izquierdo se encarga del pensamiento lógico, analítico y lineal mientras que el derecho se encarga de la creatividad, la intuición y el pensamiento más amplio. También recomienda actividades como escuchar música, dibujar o cambiar el espacio de trabajo para activar el lado derecho y generar nuevas ideas.
El documento presenta varias actividades creativas. La primera involucra evitar que los pájaros coman las frutas en una plantación usando líneas rectas. La segunda divide un terreno en partes iguales para vender casas con jardines de igual tamaño. La tercera explica brevemente conceptos como creatividad, pensamiento lateral, etapas del proceso creativo y técnicas para desarrollar la creatividad como mapas mentales y lluvia de ideas.
Este documento describe los diferentes modos de pensamiento del cerebro y cómo activar ambos hemisferios para tomar mejores decisiones. Explica que el hemisferio izquierdo es lógico y analítico, mientras que el derecho es creativo e intuitivo. Para generar buenas ideas, se debe invitar al hemisferio derecho a funcionar haciendo actividades no analíticas como caminar, escuchar música, dibujar o meditar. Usar ambos hemisferios lleva a decisiones más completas basadas en la lógica y la creatividad.
Este documento resume las principales ideas sobre la creatividad discutidas en una presentación. Explica que la creatividad es un proceso mental que involucra etapas como la preparación, generación de ideas, incubación e iluminación, y que puede desarrollarse a través de capacidades cognitivas, afectivas y volitivas. También describe la creatividad como la capacidad de producir cosas nuevas y valiosas, y señala que el proceso creativo puede apoyarse en el grupo y la pasión para generar resultados satisfactorios.
Este documento resume la teoría de que el cerebro humano tiene dos hemisferios (izquierdo y derecho) que se especializan en funciones diferentes. El hemisferio izquierdo se enfoca en el pensamiento lógico, analítico y basado en hechos, mientras que el derecho se enfoca en la intuición, creatividad, emociones y pensamiento más holístico. Explica cómo activar el lado derecho para fomentar ideas creativas a través de actividades como caminar, escuchar música, dibujar y meditar. Concluye que
Este documento explora la teoría de que el cerebro humano tiene dos hemisferios que se especializan en funciones diferentes. El hemisferio izquierdo se enfoca en el pensamiento lógico y analítico, mientras que el derecho se enfoca en la creatividad e intuición. La mayoría de las mejores ideas surgen cuando se activa el hemisferio derecho en actividades no relacionadas con el trabajo, como caminar, escuchar música o meditar. Es importante invitar al hemisferio derecho para no limitarse sólo al pensamiento racional.
Este documento explora la teoría de que el cerebro humano tiene dos hemisferios que se especializan en funciones diferentes. El hemisferio izquierdo se enfoca en el pensamiento lógico y analítico, mientras que el derecho se enfoca en la creatividad e intuición. La mayoría de las mejores ideas surgen cuando se activa el hemisferio derecho, como durante el ocio o actividades no relacionadas con el trabajo. Para ser más creativos, debemos aprender a alternar entre ambos hemisferios.
Este documento explora la teoría de que el cerebro humano tiene dos hemisferios que se especializan en funciones diferentes. El hemisferio izquierdo se enfoca en el pensamiento lógico y analítico, mientras que el derecho se enfoca en la creatividad e intuición. La mayoría de las mejores ideas surgen cuando se activa el hemisferio derecho, como durante el ocio o actividades no relacionadas con el trabajo. Para ser más creativos, debemos aprender a alternar entre ambos hemisferios.
Este documento habla sobre la toma de decisiones y cómo funcionan los dos hemisferios del cerebro. Explica que el hemisferio izquierdo se encarga del pensamiento lógico, analítico y lineal mientras que el derecho se encarga de la creatividad, la intuición y el pensamiento más amplio. También recomienda actividades como escuchar música, dibujar o cambiar el espacio de trabajo para activar el lado derecho y generar nuevas ideas.
El documento presenta varias actividades creativas. La primera involucra evitar que los pájaros coman las frutas en una plantación usando líneas rectas. La segunda divide un terreno en partes iguales para vender casas con jardines de igual tamaño. La tercera explica brevemente conceptos como creatividad, pensamiento lateral, etapas del proceso creativo y técnicas para desarrollar la creatividad como mapas mentales y lluvia de ideas.
Este documento describe los diferentes modos de pensamiento del cerebro y cómo activar ambos hemisferios para tomar mejores decisiones. Explica que el hemisferio izquierdo es lógico y analítico, mientras que el derecho es creativo e intuitivo. Para generar buenas ideas, se debe invitar al hemisferio derecho a funcionar haciendo actividades no analíticas como caminar, escuchar música, dibujar o meditar. Usar ambos hemisferios lleva a decisiones más completas basadas en la lógica y la creatividad.
Este documento describe la creatividad como la capacidad de generar soluciones originales y novedosas mediante la imaginación, el desarrollo de nuevas ideas y la libertad de pensamiento. Explica que la creatividad implica ver las cosas desde nuevas perspectivas, pensar de maneras no convencionales y atreverse a hacer cosas diferentes. También resume algunas técnicas para desarrollar la creatividad como los mapas mentales, el brainstorming y los seis sombreros para pensar.
El documento discute la teoría de que el cerebro humano tiene dos hemisferios (izquierdo y derecho) que se enfocan en funciones diferentes. El hemisferio izquierdo se enfoca en el pensamiento lógico, analítico y lineal, mientras que el derecho se enfoca en la intuición, creatividad e imaginación. La mayoría de las personas usan principalmente el lado izquierdo durante el trabajo, pero pueden activar el lado derecho a través de actividades como caminar, escuchar música, dibujar o meditar para generar nuevas ideas.
Este documento discute la teoría de que el cerebro humano tiene dos hemisferios (izquierdo y derecho) que se enfocan en funciones diferentes. El hemisferio izquierdo se enfoca en el pensamiento lógico, analítico y lineal, mientras que el derecho se enfoca en la intuición, creatividad e imaginación. La mayoría de las personas usan principalmente el lado izquierdo durante el trabajo, pero pueden activar el lado derecho a través de actividades como caminar, escuchar música, dibujar o meditar para generar nuevas ideas. Act
El documento discute la investigación sobre el origen del proceso creativo. Explica que el 97% de las personas tienen sus mejores ideas cuando están relajadas y no trabajando, mientras que solo el 3% tiene sus mejores ideas en el trabajo. Argumenta que esto ocurre porque tenemos dos cerebros - el lado izquierdo racional que usamos para trabajar, y el lado derecho intuitivo que genera ideas creativas cuando no estamos trabajando. Proporciona ejemplos de cómo activar el lado derecho del cerebro para tener mejores ideas incluso cuando estamos trabajando.
Este documento describe la creatividad como la capacidad de generar soluciones originales y novedosas mediante la imaginación, el desarrollo de nuevas ideas y la libertad de pensamiento. Explica que la creatividad implica solucionar problemas y ver las cosas desde nuevas perspectivas. También identifica algunas técnicas para desarrollar la creatividad como los mapas mentales, el brainstorming y los seis sombreros para pensar.
Hace unos años me llegó por correo electrónico esta presentación que siempre comparto con mis alumnos y hoy quiero compartirla con ustedes. Lamentablemente no se quien es el autor. Es genial.
El documento habla sobre la creatividad. Define la creatividad como la generación de nuevas ideas y la capacidad de resolver problemas de manera flexible y original. Explica que la creatividad involucra tanto el hemisferio derecho como el izquierdo del cerebro, y que requiere tanto pensamiento convergente como divergente. También describe las condiciones y características necesarias para fomentar el pensamiento creativo.
Este documento presenta información sobre la creatividad y la innovación. Brevemente describe cuatro elementos de la creatividad (generación, motivación, evaluación y concreción), e indicadores comunes de la creatividad. También resume el proceso creativo clásico descrito por autores como Poincaré y Wallas, e introduce el modelo de sistemas de Csikszentmihalyi que describe la creatividad como un triángulo que involucra al individuo, el campo y el ámbito. Finalmente, busca desmitificar la creatividad señalando que puede desar
Este documento presenta diferentes herramientas y técnicas para fomentar la creatividad. Explica que la creatividad es una habilidad que se puede desarrollar y que sirve para tomar decisiones de manera original. Describe técnicas como el brainstorming, donde un grupo genera ideas de forma espontánea, y señala que la relajación mental ayuda a alcanzar un estado creativo.
Creatividad e innovacion empresaria john - magalyJohn Durand
El documento trata sobre la creatividad y las características de las personas creativas. Define la creatividad como la capacidad de pensar de manera diferente y ver las cosas desde una perspectiva nueva. Explica que la creatividad involucra tanto el hemisferio derecho como el izquierdo del cerebro y requiere habilidades como la flexibilidad y la ruptura de esquemas, así como actitudes como la tolerancia a la ambigüedad y la curiosidad.
El documento explora cómo obtienen las personas sus mejores ideas, encontrando que el 97% de las personas obtienen sus mejores ideas fuera del trabajo, como cuando se bañan o pasean. Explica que tenemos dos hemisferios cerebrales, el izquierdo racional y el derecho creativo, y que necesitamos activar nuestro lado derecho para tener buenas ideas mediante actividades como caminar, escuchar música, dibujar o meditar.
Este documento discute los conceptos de dos cerebros y cómo funcionan. Explica que Platón fue el primero en proponer que la mente humana tiene dos aspectos distintos: el logistikon, la parte racional, y el nous, la parte intuitiva. A lo largo de los siglos, los científicos han desarrollado teorías sobre cómo los hemisferios izquierdo y derecho del cerebro controlan diferentes funciones, con el izquierdo asociado con el pensamiento lógico y el derecho con la creatividad e intuición. El documento también anal
El documento presenta información sobre mapas conceptuales y el cerebro humano. Explica que el cerebro procesa información de manera visual e integra conceptos de forma holística y creativa. También describe cómo se construyen los mapas conceptuales jerarquizando y relacionando conceptos clave, y los beneficios que estos tienen para el aprendizaje significativo.
Este documento presenta información sobre inteligencia emocional y el cerebro emprendedor. Describe cómo el cerebro puede reaprender y crear nuevos esquemas mentales gracias a su neuroplasticidad. También explica que las emociones juegan un papel clave en el éxito empresarial ya que los líderes deben gestionar emociones como el miedo, la visión e incertidumbre. El emprendizaje se define como un proceso de empoderamiento que enseña a crear modelos económicos sostenibles.
Este documento describe un sistema recomendador llamado SQMOS que utiliza la realidad aumentada para recomendar lugares, eventos o personas según el perfil social del usuario. También discute la distancia entre Punta Arenas y otros lugares como Santiago y Silicon Valley, y sugiere que Punta Arenas puede ofrecer oportunidades. Finalmente, argumenta que debemos desafiar los paradigmas establecidos y fomentar el pensamiento divergente para generar nuevas ideas.
Este documento discute los cambios acelerados en la era de la información y plantea cuatro preguntas cruciales sobre las diferencias entre las personas, por qué es difícil ponerse de acuerdo, qué hace que algunas personas se lleven mejor que otras, y qué hace que algunas personas tengan vidas más satisfechas. Luego describe las diferencias en los procesos cognitivos del cerebro izquierdo y derecho y cómo esto afecta la forma en que vemos la realidad.
El documento presenta la teoría de las inteligencias múltiples de Howard Gardner, la cual sostiene que existen 8 tipos de inteligencia y que cada persona posee una combinación única de estas. Describe las 8 inteligencias identificadas por Gardner - corporal-kinestésica, naturalista, musical, lógico-matemática, espacial, interpersonal, intrapersonal y lingüística - y ofrece ejemplos de cómo aplicar cada una en el aula.
Innovaciones de proceso: se refieren a cambios en los procesos de producción, distribución y gestión.
Cambios en los métodos de producción
Cambios en los métodos de distribución
Cambios en los métodos de gestión
Cambios en los métodos de organización
El concepto de innovación
Según su naturaleza: tecnológicas, comerciales, organizativas, institucionales
Innovaciones tecnológicas: se refieren a cambios en los procesos productivos y en los productos.
Innovaciones comerciales: se refieren a
El documento resume la teoría de las inteligencias múltiples de Howard Gardner, la cual propone que existen diferentes tipos de inteligencia más allá de una única capacidad intelectual. Identifica ocho tipos de inteligencia originalmente, incluyendo la lingüística, lógico-matemática, espacial, musical, corporal cinestésica, intrapersonal, interpersonal y naturalista. Cada tipo de inteligencia se asocia con áreas cerebrales específicas y diferentes perfiles profesionales.
Este documento resume la teoría de las inteligencias múltiples propuesta por Howard Gardner, la cual sostiene que la inteligencia no es un elemento unitario sino múltiple e independiente. Describe ocho tipos de inteligencia: lingüística, lógico-matemática, espacial, corporal-cinestésica, musical, interpersonal, intrapersonal y naturalista.
Este documento explora la teoría de que el cerebro humano tiene dos hemisferios que se especializan en funciones diferentes. El hemisferio izquierdo se enfoca en el pensamiento lógico, analítico y secuencial, mientras que el derecho se enfoca en la intuición, la creatividad y la visualización. La mayoría de las personas usan principalmente el lado izquierdo durante el trabajo, pero es importante activar también el lado derecho para generar nuevas ideas. Algunas formas de hacerlo incluyen escuchar música, dibujar, cambiar el entorno
Este documento describe la creatividad como la capacidad de generar soluciones originales y novedosas mediante la imaginación, el desarrollo de nuevas ideas y la libertad de pensamiento. Explica que la creatividad implica ver las cosas desde nuevas perspectivas, pensar de maneras no convencionales y atreverse a hacer cosas diferentes. También resume algunas técnicas para desarrollar la creatividad como los mapas mentales, el brainstorming y los seis sombreros para pensar.
El documento discute la teoría de que el cerebro humano tiene dos hemisferios (izquierdo y derecho) que se enfocan en funciones diferentes. El hemisferio izquierdo se enfoca en el pensamiento lógico, analítico y lineal, mientras que el derecho se enfoca en la intuición, creatividad e imaginación. La mayoría de las personas usan principalmente el lado izquierdo durante el trabajo, pero pueden activar el lado derecho a través de actividades como caminar, escuchar música, dibujar o meditar para generar nuevas ideas.
Este documento discute la teoría de que el cerebro humano tiene dos hemisferios (izquierdo y derecho) que se enfocan en funciones diferentes. El hemisferio izquierdo se enfoca en el pensamiento lógico, analítico y lineal, mientras que el derecho se enfoca en la intuición, creatividad e imaginación. La mayoría de las personas usan principalmente el lado izquierdo durante el trabajo, pero pueden activar el lado derecho a través de actividades como caminar, escuchar música, dibujar o meditar para generar nuevas ideas. Act
El documento discute la investigación sobre el origen del proceso creativo. Explica que el 97% de las personas tienen sus mejores ideas cuando están relajadas y no trabajando, mientras que solo el 3% tiene sus mejores ideas en el trabajo. Argumenta que esto ocurre porque tenemos dos cerebros - el lado izquierdo racional que usamos para trabajar, y el lado derecho intuitivo que genera ideas creativas cuando no estamos trabajando. Proporciona ejemplos de cómo activar el lado derecho del cerebro para tener mejores ideas incluso cuando estamos trabajando.
Este documento describe la creatividad como la capacidad de generar soluciones originales y novedosas mediante la imaginación, el desarrollo de nuevas ideas y la libertad de pensamiento. Explica que la creatividad implica solucionar problemas y ver las cosas desde nuevas perspectivas. También identifica algunas técnicas para desarrollar la creatividad como los mapas mentales, el brainstorming y los seis sombreros para pensar.
Hace unos años me llegó por correo electrónico esta presentación que siempre comparto con mis alumnos y hoy quiero compartirla con ustedes. Lamentablemente no se quien es el autor. Es genial.
El documento habla sobre la creatividad. Define la creatividad como la generación de nuevas ideas y la capacidad de resolver problemas de manera flexible y original. Explica que la creatividad involucra tanto el hemisferio derecho como el izquierdo del cerebro, y que requiere tanto pensamiento convergente como divergente. También describe las condiciones y características necesarias para fomentar el pensamiento creativo.
Este documento presenta información sobre la creatividad y la innovación. Brevemente describe cuatro elementos de la creatividad (generación, motivación, evaluación y concreción), e indicadores comunes de la creatividad. También resume el proceso creativo clásico descrito por autores como Poincaré y Wallas, e introduce el modelo de sistemas de Csikszentmihalyi que describe la creatividad como un triángulo que involucra al individuo, el campo y el ámbito. Finalmente, busca desmitificar la creatividad señalando que puede desar
Este documento presenta diferentes herramientas y técnicas para fomentar la creatividad. Explica que la creatividad es una habilidad que se puede desarrollar y que sirve para tomar decisiones de manera original. Describe técnicas como el brainstorming, donde un grupo genera ideas de forma espontánea, y señala que la relajación mental ayuda a alcanzar un estado creativo.
Creatividad e innovacion empresaria john - magalyJohn Durand
El documento trata sobre la creatividad y las características de las personas creativas. Define la creatividad como la capacidad de pensar de manera diferente y ver las cosas desde una perspectiva nueva. Explica que la creatividad involucra tanto el hemisferio derecho como el izquierdo del cerebro y requiere habilidades como la flexibilidad y la ruptura de esquemas, así como actitudes como la tolerancia a la ambigüedad y la curiosidad.
El documento explora cómo obtienen las personas sus mejores ideas, encontrando que el 97% de las personas obtienen sus mejores ideas fuera del trabajo, como cuando se bañan o pasean. Explica que tenemos dos hemisferios cerebrales, el izquierdo racional y el derecho creativo, y que necesitamos activar nuestro lado derecho para tener buenas ideas mediante actividades como caminar, escuchar música, dibujar o meditar.
Este documento discute los conceptos de dos cerebros y cómo funcionan. Explica que Platón fue el primero en proponer que la mente humana tiene dos aspectos distintos: el logistikon, la parte racional, y el nous, la parte intuitiva. A lo largo de los siglos, los científicos han desarrollado teorías sobre cómo los hemisferios izquierdo y derecho del cerebro controlan diferentes funciones, con el izquierdo asociado con el pensamiento lógico y el derecho con la creatividad e intuición. El documento también anal
El documento presenta información sobre mapas conceptuales y el cerebro humano. Explica que el cerebro procesa información de manera visual e integra conceptos de forma holística y creativa. También describe cómo se construyen los mapas conceptuales jerarquizando y relacionando conceptos clave, y los beneficios que estos tienen para el aprendizaje significativo.
Este documento presenta información sobre inteligencia emocional y el cerebro emprendedor. Describe cómo el cerebro puede reaprender y crear nuevos esquemas mentales gracias a su neuroplasticidad. También explica que las emociones juegan un papel clave en el éxito empresarial ya que los líderes deben gestionar emociones como el miedo, la visión e incertidumbre. El emprendizaje se define como un proceso de empoderamiento que enseña a crear modelos económicos sostenibles.
Este documento describe un sistema recomendador llamado SQMOS que utiliza la realidad aumentada para recomendar lugares, eventos o personas según el perfil social del usuario. También discute la distancia entre Punta Arenas y otros lugares como Santiago y Silicon Valley, y sugiere que Punta Arenas puede ofrecer oportunidades. Finalmente, argumenta que debemos desafiar los paradigmas establecidos y fomentar el pensamiento divergente para generar nuevas ideas.
Este documento discute los cambios acelerados en la era de la información y plantea cuatro preguntas cruciales sobre las diferencias entre las personas, por qué es difícil ponerse de acuerdo, qué hace que algunas personas se lleven mejor que otras, y qué hace que algunas personas tengan vidas más satisfechas. Luego describe las diferencias en los procesos cognitivos del cerebro izquierdo y derecho y cómo esto afecta la forma en que vemos la realidad.
El documento presenta la teoría de las inteligencias múltiples de Howard Gardner, la cual sostiene que existen 8 tipos de inteligencia y que cada persona posee una combinación única de estas. Describe las 8 inteligencias identificadas por Gardner - corporal-kinestésica, naturalista, musical, lógico-matemática, espacial, interpersonal, intrapersonal y lingüística - y ofrece ejemplos de cómo aplicar cada una en el aula.
Innovaciones de proceso: se refieren a cambios en los procesos de producción, distribución y gestión.
Cambios en los métodos de producción
Cambios en los métodos de distribución
Cambios en los métodos de gestión
Cambios en los métodos de organización
El concepto de innovación
Según su naturaleza: tecnológicas, comerciales, organizativas, institucionales
Innovaciones tecnológicas: se refieren a cambios en los procesos productivos y en los productos.
Innovaciones comerciales: se refieren a
El documento resume la teoría de las inteligencias múltiples de Howard Gardner, la cual propone que existen diferentes tipos de inteligencia más allá de una única capacidad intelectual. Identifica ocho tipos de inteligencia originalmente, incluyendo la lingüística, lógico-matemática, espacial, musical, corporal cinestésica, intrapersonal, interpersonal y naturalista. Cada tipo de inteligencia se asocia con áreas cerebrales específicas y diferentes perfiles profesionales.
Este documento resume la teoría de las inteligencias múltiples propuesta por Howard Gardner, la cual sostiene que la inteligencia no es un elemento unitario sino múltiple e independiente. Describe ocho tipos de inteligencia: lingüística, lógico-matemática, espacial, corporal-cinestésica, musical, interpersonal, intrapersonal y naturalista.
Este documento explora la teoría de que el cerebro humano tiene dos hemisferios que se especializan en funciones diferentes. El hemisferio izquierdo se enfoca en el pensamiento lógico, analítico y secuencial, mientras que el derecho se enfoca en la intuición, la creatividad y la visualización. La mayoría de las personas usan principalmente el lado izquierdo durante el trabajo, pero es importante activar también el lado derecho para generar nuevas ideas. Algunas formas de hacerlo incluyen escuchar música, dibujar, cambiar el entorno
El documento describe cómo romper paradigmas existentes para generar nuevas ideas y oportunidades. Explica que las mejores ideas surgen cuando la mente está relajada y flexible, no cuando se está trabajando de forma analítica. También destaca la importancia de desarrollar conocimientos en la era de la información y propone capacitar a los emprendedores para desafiar lo establecido y ser irreverentes.
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El documento discute los conceptos de gerencia integral y competitividad. Indica que una gerencia integral que se desempeña bien en todas las funciones de la empresa la hará más competitiva. También analiza los paradigmas empresariales de las décadas de 1950 a 1990 y los factores clave como marketing, finanzas y planificación. Explora principios para entender la acción empresarial como el conocimiento fragmentado y la contingencia.
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Este documento presenta la misión, visión, principios y valores de Natalia Parra Quiroga. Su misión es servir de manera eficiente a su entorno y desarrollarse constantemente basada en los valores con los que creció. Su visión es seguir nutriéndose de lo bueno de la sociedad para ser una profesional integral. Sus principios incluyen amor al prójimo, respeto a la vida y responsabilidad. Sus valores se enfocan en el respeto, la honestidad, el trabajo y la familia.
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La comunicación interna es fundamental para el éxito de una organización. Para que sea eficaz, debe haber un flujo constante de información en todas las direcciones de forma equitativa, de modo que todos los empleados se sientan valorados y comprendan su papel en el logro de los objetivos. Anteriormente, la comunicación era principalmente unilateral desde la gerencia hacia abajo, pero ahora es importante considerar las opiniones de todos los colaboradores para mejorar la comunicación y el rendimiento. Una buena comunicación interna genera un sentido de pertenencia común y permite que
Ensayo socioempresarial edward meneses gomezalexalaunica
La motivación laboral en las organizaciones es importante para el éxito de la empresa porque cuando los empleados se sienten motivados, cumplen mejor con sus roles y objetivos. La motivación nace de satisfacer los intereses de los empleados a través de beneficios como recreación o dinero extra, y también de los intereses de la empresa de lograr sus objetivos manteniendo buenas relaciones laborales. Para motivar efectivamente, las empresas deben estudiar las necesidades de sus empleados y basarse en su presupuesto para diseñar programas de motivación adecuados al rol de cada traba
La naturaleza de las organizaciones se analiza desde varias perspectivas como el capitalismo, la estructura de comunicación, la burocracia y la colectividad. El objetivo es entender cómo satisfacer a los empleados y mejorar la producción empresarial desde un enfoque sociológico.
1) El documento describe los conceptos y aplicaciones prácticas de la Administración por Valores, un enfoque para alinear las prácticas de una organización con su misión y valores compartidos. 2) Se analiza un ejemplo de aplicar este enfoque en tres fases: aclarar la misión y valores, comunicarlos, y alinear las prácticas diarias con ellos. 3) La implementación exitosa requiere comprometer a las personas en todo el proceso para internalizar los valores en su trabajo cotidiano.
Este documento describe varios acuerdos y organizaciones internacionales relacionados con la responsabilidad social de las empresas. Entre ellos se encuentran el Foro de Davos, la Mesa Redonda de Caux, la OCDE, las Naciones Unidas y el Pacto Mundial. Todos ellos buscan promover principios éticos y voluntarios para guiar la conducta responsable de las empresas en áreas como derechos humanos, trabajo, medio ambiente y anticorrupción.
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El documento describe la responsabilidad social empresarial (RSE) y su importancia para las empresas. Explica que la RSE implica hacer negocios de manera ética y legal, lo que genera mayor productividad, lealtad de clientes y acceso a mercados. También presenta una "Pirámide de RSE" que establece las prioridades para la incorporación de prácticas de RSE, comenzando con el cumplimiento legal interno y avanzando hacia objetivos externos como proyectos comunitarios y políticas estatales. El documento enfatiza que la R
El documento describe la responsabilidad social empresarial (RSE) y su importancia para las empresas. Explica que la RSE implica hacer negocios de manera ética y legal, lo que genera mayor productividad, lealtad de clientes y acceso a mercados. También presenta una "Pirámide de RSE" que establece las prioridades para la incorporación de prácticas de RSE, comenzando con el cumplimiento legal interno y avanzando hacia objetivos externos como proyectos comunitarios y políticas estatales. El documento argumenta que la RSE
El documento describe la responsabilidad social empresarial (RSE) y su importancia para las empresas. Explica que la RSE implica hacer negocios de manera ética y legal, lo que genera mayor productividad, lealtad de clientes y acceso a mercados. También presenta una "Pirámide de RSE" que establece las prioridades de la incorporación de la RSE, comenzando con el cumplimiento legal interno y avanzando hacia compromisos externos como proyectos comunitarios y participación en políticas públicas.
El documento discute cómo obtienen las personas sus mejores ideas, explicando que generalmente las obtenemos de maneras no relacionadas con el trabajo, como bañándonos o caminando. Explica que tenemos dos cerebros, uno que se encarga del trabajo y otro que genera ideas creativas. Además, resume las teorías de Platón sobre dos aspectos de la mente y las investigaciones posteriores sobre los hemisferios izquierdo y derecho del cerebro, asociando el izquierdo con el pensamiento racional y el derecho con la intuición.
El documento discute que las personas obtienen sus mejores ideas generalmente en momentos de ocio como bañarse o caminar (97%), más que en el trabajo (3%). Explica que según Platón y estudios posteriores, el cerebro humano tiene dos hemisferios que generan ideas de manera diferente - el izquierdo de forma racional y el derecho de forma intuitiva y creativa. Las organizaciones exitosas saben generar valor alineando sus procesos, cultura y estrategia con la misión, visión y objetivos organizacionales.
La cultura empresarial identifica la forma de ser de una empresa y se manifiesta en cómo la empresa aborda problemas, oportunidades y cambios. La cultura se basa en creencias y valores compartidos que guían el pensamiento y las acciones de los miembros de la empresa. La misión de una empresa traduce su propósito abstracto en objetivos concretos y motivadores que impulsan a la organización. La cultura empresarial, dirigida por el liderazgo, define la identidad de una empresa y le permite adaptarse al entorno y desarrollar procesos
El documento describe la importancia de una buena comunicación interna en las organizaciones. Explica que todos los miembros de una organización deben trabajar juntos hacia objetivos comunes y estar claros sobre la dirección a seguir. También señala que la comunicación efectiva es crucial para transmitir información precisa y lograr los objetivos. Finalmente, concluye que la comunicación bidireccional que toma en cuenta las opiniones de todos es fundamental para el buen funcionamiento de las organizaciones modernas.
El documento describe la importancia de una buena comunicación interna en las organizaciones. Explica que todos los miembros de una organización deben trabajar juntos hacia los mismos objetivos, y para eso necesitan estar claros sobre la dirección a seguir. También señala que anteriormente la comunicación era solo de arriba hacia abajo, del gerente a los empleados, pero que ahora se toman en cuenta las opiniones de los colaboradores para lograr una mejor comunicación interna.
2. EJERCICIO
97% 3%
• Bañándome • En el trabajo
• Antes de dormir
• Cuando no hago nada
• Mientras camino
Cuándo obtienes tus • Comunicándome
mejores ideas? • Meditando
• Analizando
• En vacaciones
• Tomando vino
• Cuando no puedo dormir
• En otras actividades diversas...
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 2
3. Por qué pasa esto?
Tenemos más de un cerebro*…
Uno “hace nuestro trabajo”.
El otro se encarga de generar ideas creativas
que no tienen nada que ver con el trabajo..
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 3
4. Platón fue el primero en postular en el Mundo
occidental la idea de que había dos distintos
aspectos en la mente humana.
A uno de estos
aspectos lo llamó
“Logistikon”, la
parte racional del
ser humano.
Al otro lo llamó
“Nous”, la parte
intuitiva de las
personas.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 4
5. En el Mundo Occidental, la mayoría de las
personas no tenían idea de lo que quería
decir Platón con su teoría de dos cerebros
y básicamente la ignoraron por cientos de
años o más.
Por su parte en el Oriente, las
personas entendieron los principios
del lado izquierdo y derecho del
cerebro a su propia manera
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 5
6. Después llegó La Era de la Razón, seguida
de la Era Científica, y la gente comenzó a
tener curiosidad acerca de lo que hacía que
las cosas funcionaran … incluyendo el
cerebro.
En el Siglo XIX, los científicos comenzaron a especular acerca de eso,
hasta que se dieron cuenta de que el cerebro parecía estar compuesto
por dos mitades o “hemisferios,” los cuales probablemente controlaban
diferentes aspectos del organismo humano.
Con el paso del tiempo, una serie de teorías
comenzaron a crearse acerca de los “dos cerebros”...
...muchas de las cuales estaban dentro
de lo que Platón había definido 2,000 años antes…
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 6
7. El hemisferio izquierdo está asociado con el intelecto, y está relacionado
con el pensamiento convergente, abstracto, analítico, calculado, lineal,
secuencial y objetivo - se concentra en los detalles y en las partes del todo.
Este lado produce
pensamientos que
son directos,
verticales,
sensibles, realistas,
fríos, poderosos y
dominantes
Los ingenieros tienen
fama de usar este
tipo de
pensamiento…
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 7
8. El hemisferio derecho está asociado con la intuición, y está relacionado con
el pensamiento divergente, imaginativo, metafórico, no-lineal, subjetivo
y se concentraba en el TODO de las cosas.
Este lado produce
pensamientos
que son flexibles, divertidos,
complejos, visuales,
diagonales, místicos y
sumisos.
Los artistas, músicos, inventores, &
emprendedores tienen fama de usar este
tipo de pensamiento (junto con alguno
de los rebeldes compañeros tuyos de
trabajo, de los cuales TÚ puedes ser
uno…)
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 8
9. H. IZQUIERDO H. DERECHO
• Es racional • Es intuitivo
• Responde a instrucciones verbales • Responde a instrucciones no
verbales
• Hace juicios objetivos • Hace juicios subjetivos
• Observa las diferencias • Observa similitudes
• Prefiere la conversación y la escritura • Prefiere imágenes y dibujos
• Es lógico secuencial rígido • Es imaginativo, flexible
• Controla sentimientos • Es libre de expresar sentimientos
• Es divisorio • Es simultáneo
• Resuelve problemas lógicos • Resuelve problemas con intuición
• Prefiere items de selección múltiple • Prefiere preguntas sin respuestas
• Prefiere una autoridad jerárquica • Prefiere una autoridad participativa
• Es rutinario • Es innovador
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 9
10. HABILIDADES
HABILIDADES • Ruptura de esquemas
• Pertinencia • Flexibilidad
• Calidad • Divergencia
• Convergencia
HEMISFERIO IZQUIERDO
• Originalidad
• Conocimiento • Fluidez
• Factibilidad • Creación de nuevas
• Decisión representaciones
Mentales
SINTESIS MAGICA
ACTITUDES
ACTITUDES
• Perseverancia
• Curiosidad
• Obsesión
• Humor
• Tiempo limitado
• Tolerancia a la ambigüedad
• Independencia
• Interdependencia
• Trabajo en equipo
• Riesgo
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 10
11. “La prosperidad se crea… no se hereda”
“La competitividad de una organización
depende de las capacidades de sus
integrantes”
“Para crear ventajas competitivas a través
del factor humano se debe buscar la
especialización”
Michael Porter
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 11
12. Gerentes como Gestores de Personas
Consultoría Interna a los Gerentes:
• Procesos de Gestión de Personas
• Liderazgo Participativo y Renovador
• Coaching
• Mentoring
• Empowerment
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 12
14. CUALES SON LAS CARACTERISTICAS DE
LAS ORGANIZACIONES EXITOSAS?
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 14
15. Características de las Organizaciones Exitosas
1. Son lucrativas – producen riqueza.
2. Alcanzan longevidad – duran mucho tiempo.
3. Son saludables – no tienen conflictos duraderos
4. Son innovadoras – tienen imaginación.
5. Son flexibles – tienen alta adaptabilidad.
6. Son admiradas – por que inspiran las otras.
7. Tienen identidad – una cultura especial.
8. Son los mejores lugares para trabajar.
9. Producen retornos para todos los stakeholders.
10. Obviamente satisfacción y deleite a sus clientes
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 15
16. ¿CUAL ES LA FORMULA DE LAS
ORGANIZACIONES EXITOSAS?
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 16
17. La formula de los negocios exitosos
Conocimiento Saber lo que los clientes quieren permite crecer
donde es mas fácil y barato y en la base de los
de los clientes consumidores ya conquistada.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 17
18. La formula de los negocios exitosos
Conocimiento Saber lo que los clientes quieren permite crecer
donde es mas fácil y barato y en la base de los
de los clientes consumidores ya conquistada.
Moderación – Negocios con crecimiento sostenible crecen
evitar prisa de manera orgánica.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 18
19. La formula de los negocios exitosos
Conocimiento Saber el que los clientes quieren permite crecer
donde es mas fácil y barato y en la base de los
de los clientes consumidores ya conquistada.
Moderación – Negocios con crecimiento sostenible crecen
evitar prisa de manera orgánica.
Sentido de No basta estar en el lugar cierto en la hora cierta
oportunidad Es preciso husmear la oportunidad y insistir
en la estrategia.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 19
20. La formula de los negocios exitosos
Conocimiento Saber el que los clientes quieren permite crecer
donde es mas fácil y barato y en la base de los
de los clientes consumidores ya conquistada.
Moderación – Negocios con crecimiento sostenible crecen
evitar prisa de manera orgánica.
Sentido de No basta estar en el lugar cierto en la hora cierta
oportunidad Es preciso husmear la oportunidad y insistir
en la estrategia.
Son las pequeñas innovaciones – y no las
Innovación espetaculares – que de facto garantizan la
continuidad del crecimiento del negocio.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 20
21. La formula de los negocios exitosos
Conocimiento Saber el que los clientes quieren permite crecer
donde es mas fácil y barato y en la base de los
de los clientes consumidores ya conquistada.
Moderación – Negocios con crecimiento sostenible crecen
evitar prisa de manera orgánica.
Sentido de No basta estar en el lugar cierto en la hora cierta
oportunidad Es preciso husmear la oportunidad y insistir
en la estrategia.
Son las pequeñas innovaciones – y no las
Innovación espetaculares – que de fato garantizan la
continuidad del crecimiento del negocio.
Talentos y Reconocer los mejores: las personas tienen
metas ligadas al crecimiento del negócio y son
Meritocracia remuneradas por su cumplimiento y alcance.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 21
23. Extraído de:
Extraído de:
Idalberto Chiavenato: Generación de Valor
Idalberto Chiavenato: Comportamiento Organizacional, Thomson, 2004
Comportamiento Organizacional, Thomson, 2004
M is ió n O r g a n i z a c i o n a l
iz io E l q u e ss o m o s
E l q u e om os
V is ió n
E l q u e q u e rem os s e r
D iseñ o C u lt u r a
O rg a n iza cion a l O rg a niza ciona l
E s tr a te g ia
(E s tr u c tu r a ) O rg a n iza cion a l (D in á m ic a )
C om o h a c e r
• M a p e a m ie n to a m b ie n ta l
• O r g a n iz a c ió n d e l T r ab a jo • V a lo r e s y pr in c íp io s
• O b je tiv o s O r g a n iza c io n a le s
• N ív e le s h ie r á r q u ic o s
• C o m p o r ta m ie n to O rg a n iza c io n• C o m p o r ta m ie n to s
al
• A u to r id a d • R e la c io n a m e n to s
• R e s p o n s a b ilid a d • A c titu d e s
P r o c e s o s O r g a n i z a c io n a le s
• T a r e a s y a ctiv id a d e s E l que hacer
• M e ta s in d iv id u a le s y gr u p a le s
D ó n d e lle g a r
O b je tiv o s O r g a n iz a c i o n a le s
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 23
24. Extraído de:
Extraído de:
Idalberto Chiavenato: Generación de Valor
Idalberto Chiavenato: Comportamiento Organizacional, Thomson, 2004
Comportamiento Organizacional, Thomson, 2004
M is ió n O r g a n i z a c i o n a l
iz io E l q u e ss o m o s
E l q u e om os
V is ió n
E l E l u e e q u e rem os sse r
q q u q u e re m o s e r
D iseñ o C u lt u r a
O rg a n iza cion a l O rg a niza ciona l
E s tr a te g ia
(E s tr u c tu r a ) O rg a n iza cion a l (D in á m ic a )
C om o h a c e r
• M a p e a m ie n to a m b ie n ta l
• O r g a n iz a c ió n d e l T r ab a jo • V a lo r e s y pr in c íp io s
• O b je tiv o s O r g a n iza c io n a le s
• N ív e le s h ie r á r q u ic o s
• C o m p o r ta m ie n to O rg a n iza c io n• C o m p o r ta m ie n to s
al
• A u to r id a d • R e la c io n a m e n to s
• R e s p o n s a b ilid a d • A c titu d e s
P r o c e s o s O r g a n i z a c io n a le s
• T a r e a s y a ctiv id a d e s E l que hacer
• M e ta s in d iv id u a le s y gr u p a le s
D ó n d e lle g a r
O b je tiv o s O r g a n iz a c i o n a le s
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 24
25. Extraído de:
Extraído de:
Idalberto Chiavenato: Generación de Valor
Idalberto Chiavenato: Comportamiento Organizacional, Thomson, 2004
Comportamiento Organizacional, Thomson, 2004
M is ió n O rg a n iz a c io n a l
rg c io n a l E l q u e ss o m o s
E l q ue om os
V is ió n
E l E l ue e q u e rem os s e rr
q q u q ue re m o s s e
D iseñ o C u lt u r a
O rg a n iza cion a l O rg a niza ciona l
E s t ra t e g ia
tr a te
(E s tr u c tu r a ) O rg a n iz a c io n a l
rg n iz io (D in á m ic a ) Como hacer
C om o h a c e r
•M a p e a m ie n t o a mb ie n ttall
• M a e a ie n to a m b ie n a
• O r g a n iz a c ió n d e l T r ab a jo • V a lo r e s y pr in c íp io s
• O b je tiv o s O r g a n iza c io n a le s
•O b je t iv o s O r g a n iz a c io n a le s
• N ív e le s h ie r á r q u ic o s
•C o m po rtta m ie n tto O rg a n iz a c io n a ll o m p o r ta m ie n to s
• C o mp o r a ie n o O rg a n iza c io n• C a
• A u to r id a d • R e la c io n a m e n to s
• R e s p o n s a b ilid a d • A c titu d e s
P r o c e s o s O r g a n i z a c io n a le s
• T a r e a s y a ctiv id a d e s E l que hacer
• M e ta s in d iv id u a le s y gr u p a le s
D ó n d e lle g a r
O b je tiv o s O r g a n iz a c i o n a le s
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 25
26. Extraído de:
Extraído de:
Idalberto Chiavenato: Generación de Valor
Idalberto Chiavenato: Comportamiento Organizacional, Thomson, 2004
Comportamiento Organizacional, Thomson, 2004
M is ió n O r g a n i z a c i o n a l
iz io E l q u e ss o m o s
E l q u e om os
V is ió n
E l E l u e e q u e rem os sse r
q q u q u e re m o s e r
D iseñ o
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O rg a n i z a c i o n a l
rg iz O r g a n i za c i o n a l
iz
E s tr a te g ia
(E
( E s tr u c tu r a ) ( D in á m i c a )
(D ic
O r g a n i za c i o n a l
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C m o h a ce
• M ap eam i en to am bi en ta l
•M a p e a m ie n a m b ie n tal
•O rg aniiz a c ió n d e l T rab a jo
• O r g a n z aci ón el r ab ajo • V a lo r e s y pr in c íp io s
•V alo res p ri n cíp s
• O b je tiv o s O r g aniiza c io n a le s
•O jeti v os rg a n z aci on al es
•N í v e le s h ie r á r q u ic os
• N ív el e hi erárq uic o s
• C o m p o r ta m i en to O rg a n iza c io n• C o m p o r ta m i en to s
•C po rtam ie n ani z acio •C
al
al po rtam ie n
•A u to r id a d
•A ri d ad • R el aci on a m e n to s
•R e la c io n am
•R es p o n s abil id a d
•Res ns a b ilid ad • A c titu d e s
•A ti tu es
P r o c e s o s O r g a n i z a c io n a le s
• T a r e a s y a ctiv id a d e s E l que hacer
• M e ta s in d iv id u a le s y gr u p a le s
D ó n d e lle g a r
O b je tiv o s O r g a n iz a c i o n a le s
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 26
27. Extraído de: Generación de Valor
Idalberto Chiavenato: Comportamiento Organizacional, Thomson, 2004
M is ió n O r g a n iz a c io n a l E l q u e s om os
V is ió n
E l q u e q u e rem os s e r
D iseñ o C u lt u r a
O rg a n iza cion a l O rg a niza ciona l
M is ióE sO r g a n i z a c i o n a l
n tr a te g ia El q ue so m o s
(E s tr u c tu r a ) O rg a n iza cion a l (D in á m ic a )
C om o h a c e r
• M a p e a m ie n to a m b ie n ta l
• O b je tiv o sV is ió n c io n a le s
• O r g a n iz a c ió n d e l T r ab a jo • V a lo r e s y pr in c íp io s
O r g a n iza
• N ív e le s h ie r á r q u ic o s
• C o m p o r ta m ie n to O rg a n iza c io n• C o m p o r ta m ie l tou e q u e re m o s se r
al En q s
• A u to r id a d • R e la c io n a m e n to s
• R e s p o n s a b ilid a d • A c titu d e s
D is e ñ o C u ltu ra
O rg a n iz a c i o no c e s o s O r g a n i z a c io n a leg a n iz a c i o n a l
Pr al Or s
E s tr a te g ia
( E s tr u c tu r a ) T a r eOs g activ id ac i o n a l
• a y a des
r d ivn iz a s y gr u p a le s ( D in á m i c a )
E l que hacer
• M e ta s in id u a le C o m o h a ce r
•M ap eam i en to am bi en tal
•O rg ani z aci ón d el T rab ajo •V alo res y p ri n cíp io s
•O b jeti v os O rg ani z aci on al es
•N í v el e s hi erárq uic os •C o m po rtam i en to s
O b je tivm po rtam i enn iz a cani z acio n•R el aci on am e n to s
•C o
o s O r g a to O rg i o n a le al
D ó n d e lle g a r
•A u to ri d ad s
•R es p o ns abil id ad •A c ti tu d es
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 27
28. Extraído de:
Extraído de:
Idalberto Chiavenato: Generación de Valor
Idalberto Chiavenato: Comportamiento Organizacional, Thomson, 2004
Comportamiento Organizacional, Thomson, 2004
M is ió n O r g a n i z a c i o n a l
iz io E l q u e ss o m o s
E l q u e om os
V is ió n
E l E l u e e q u e rem os sse r
q q u q u e re m o s e r
D iseñ o
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ltu ra
O rg a n i z a c i o n a l
rg iz O r g a n i za c i o n a l
iz
E s tr a te g ia
(E
( E s tr u c tu r a ) ( D in á m i c a )
(D ic
O r g a n i za c i o n a l
iz
C oomo h a c e rr
C m o h a ce
• M ap eam i en to am bi en ta l
•M a p e a m ie n a m b ie n tal
•O rg aniiz a c ió n d e l T rab a jo
• O r g a n z aci ón el r ab ajo • V a lo r e s y pr in c íp io s
•V alo res p ri n cíp s
• O b je tiv o s O r g aniiza c io n a le s
•O jeti v os rg a n z aci on al es
•N í v e le s h ie r á r q u ic os
• N ív el e hi erárq uic o s
• C o m p o r ta m i en to O rg a n iza c io n• C o m p o r ta m i en to s
•C po rtam ie n ani z acio •C
al
al po rtam ie n
•A u to r id a d
•A ri d ad • R el aci on a m e n to s
•R e la c io n am s
•R es p o n s abil id a d
•Res ns a b ilid ad • A c titu d e s
•A ti tu es
P r o c e s o s O r g a n i z a c io n a le s
iz io
•T areas y ac ti viid ad es
•Tareas a ctiv d a d e s EE lq u e h a c e r r
l q u e h a ce
•M etas in diiv id u a le s y g rup ales
• M e ta s d vi d al es gr u p a le s
D ó n d e lle gg a r
D ó n d e l le a r
O b je tiv o ss O rrg a n iz a c o n a le ss
O b je tiv o O g a n iz a c i io n a le
io
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 28
29. PARA QUE SIRVEN LAS
ORGANIZACIONES EXITÓSAS?
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 29
30. Stakeholders Acionistas
Propietarios
Directores Gerentes
Proveedores Empresa Clientes y
Usuários
Terceros Comunidad
DR.Colaboradores
EDGAR ESLAVA ARNAO 30
31. CUAL ÉS EL CAMINO PARA CONSTRUIR
UNA ORGANIZACIÓN EXITÓSA?
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 31
50. Resultados a través de las Personas
* Valor económico agregado
* Valor económico agregado
* Crecimiento
* Crecimiento
* Participación en el Mercado
* Participación en el Mercado
* Lucratividad
* Lucratividad
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 50
51. Resultados a través de las Personas
* Valor económico agregado
* Valor económico agregado
* Crecimiento
* Crecimiento
* Participación en el Mercado
* Participación en el Mercado
* Lucratividad
* Lucratividad
* Productividad
* Productividad
* Cualidad
* Cualidad
* Innovación
* Innovación
* Satisfación del Cliente
* Satisfación del Cliente
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 51
52. Resultados a través de las Personas
* Valor económico agregado
* Valor económico agregado
* Crecimiento
* Crecimiento
* Participación en el Mercado
* Participación en el Mercado
* Lucratividad
* Lucratividad
* Productividad
* Productividad
* Cualidad
* Cualidad
* Innovación
* Innovación
* Satisfación del Cliente
* Satisfación del Cliente
1. Competencias Individuales
2. Desempeño de la Fuerza de Trabajo
3. Compromiso
4. Adaptabilidad y Flexibilidad
5. Cultura de Excelencia
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 52
54. LOS CINCO DESAFÍOS DEL RH:
1. Papel de Expertise Funcional en Gestión de Personas
2. Papel de Consultoría Interna a los Gerentes como Gestores
3. Papel de Agente Dinámico de Cambio y Transformación
4. Papel de Consultoría en los Negocios de la Organización
5. Papel de Preparación del Futuro de la Organización
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 54
56. Desafío 2:
Papel de Consultoría Interna
a los Gerentes como
Gestores de Personas
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 56
57. Desafío 3:
Papel de Agente Dinámico de
Cambio y Transformación
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 57
58. Modelo de Competencias en Gestión de Talentos
Competencia
en GP
• Fuerza de Trabajo
• Diseño Organizacional
• Cultura Participativa
• Comunicacioness Intensas
• Recompensas y Incentivos
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 58
59. Modelo de Competencias en Gestión de Talentos
Competencia
Competencia
en GP
en Cambio
• Fuerza de Trabajo
• Diseño Organizacional • Habilidades Personales
• Cultura Participativa • Habilidades Interpessonales
• Comunicacioness Intensas • Creatividad y Innovación
• Recompensas y Incentivos • Empowerment
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 59
60. Modelo de Competencias en Gestión de Talentos
Credibilidad
• Imagen
Competencia Confianza
• Competencia
en GP • Valores
en Cambio
• Coraje
• Fuerza de Trabajo
• Diseño Organizacional • Habilidades Personales
• Cultura Participativa • Habilidades Interpessonales
• Comunicacioness Intensas • Creatividad y Innovación
• Recompensas y Incentivos • Empowerment
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 60
61. Modelo de Competencias en Gestión de Talentos
Competencia
en los Negocios
• Dicernimiento
• Orientación hacia el Cliente
• Relaciones Externas
Credibilidad
• Imagen
Competencia Confianza
• Competencia
en GP • Valores
en Cambio
• Coraje
• Fuerza de Trabajo
• Diseño Organizacional • Habilidades Personales
• Cultura Participativa • Habilidades Interpesonales
• Comunicacioness Intensas • Creatividad y Innovación
• Recompensas y Incentivos • Empowerment
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 61
62. Desafío 4:
Papel de Consultoría en los Negocios
de la Organización
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 62
63. Las Competencias Requeridas por el Negocio
Competencias Organizacionales
Competencias Funcionales
Competencias Individuales
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 63
64. Desafío 5:
Papel de preparación del futuro
de la organización
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 64
65. Importancia de conceptos como:
• Misión Organizacional
• Visión del futuro de la organización
• Valores y creencias
• Cultura de aprendizaje
• Empowerment
• Coaching y Mentoring
• Innovación
• Renovación organizacional
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 65
66. La necesidad
de uma
abordaje
integrada
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 66
67. Las personas son la fuerza propulsora
del éxito de las organizaciones.
Y el RH debe ser el propulsor de las personas.
El motor del desarrollo y innovación.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 67
68. El hombre és la medida de todas las cosas.
De las que son y son.
Y de las que no son y no son.
Heráclito de Éfeso
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 68
69. Imperativo estratégico:
El cambio
“No hay nada permanente,
excepto el cambio”
¿Quién y cuándo dijo esto?
Heráclito de Efeso, año 513 A.C.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 69
70. :
1. Incremento constante en la velocidad del cambio.
2. Tecnología en información acelera la toma de
decisiones estratégicas.
3. Competitividad global será más dura.
4. Pequeños márgenes de error en la calidad.
5. Asecho de la competencia en búsqueda de
encontrar y aprovechar nuestros errores.
6. Clientes cada vez más exigentes y
discriminadores,
7. Reducción de los márgenes de utilidad.
8. Necesidad de tener visión global de mercado.
9. Proyectar ventas y predecir el impacto de la empresa.
10. Sensibilidad a las necesidades, expectativas y deseos del
cliente.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 70
71. Los Desafíos
Los Desafíos
1. Globalización
2. Tecnología
3. Información
4. Servicios
5. Foco en el Cliente Cambio
Cambio
6. Estructura Organizacional
7. Cultura Organizacional
8. Responsabilidad Social y Etica
9. Personas
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 71
72. Retos de las organizaciones
1. Mejorar la rentabilidad / rendimiento
2. Satisfacer al cliente interno y externo
3. Gestionar el conocimiento
4. Integrar a las personas en el trabajo en equipo
5. Potenciar la motivación en los grupos de trabajo
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 72
73. Retos…
6. Enriquecer la comunicación interpersonal
7. Mantener la calidad y la mejora continua
8. Fortalecer la cultura de la organización
9. Desarrollar la formación del personal en base a las
competencias señaladas por la organización
10. Promover los valores y las virtudes humanas en las
personal de la organización
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 73
78. Desafíos del tercer milenio
•NUEVAS EXIGENCIAS DE LA ARH
•SABEMOS QUE NO EXISTE LA EMPRESA PERFECTA
-NUEVA VISION DEL HOMBRE, W Y EMPRESA
-ESTRUCTURA PLANA DE POCOS NIVELES
JERARQUICOS
-ORIENTADO HACIA PROCESOS Y W EN EQUIPO
-CREAR VALOR AGREGADO A LAS PERSONAS,
EMPRESA Y CLIENTE
-PROACTIVIDAD Y DINAMISMO E INNOVACION
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 78
79. MODELOS DE GESTIÓN
ANTES DE LOS AÑOS´60
Gestión enfocada a la TAREA
1960-1980
Gestión enfocada a la FUNCION
1990
Gestión enfocada a la EFECTIVIDAD
2000
Gestión Orientada al CONOCIMIENTO Y
CAPITAL HUMANO
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 79
80. DECADA DE LOS 70
Administración por Objetivos
Proceso Administrativo
Albores de la Informática
Albores de la Administración de RR.HH
Desempeño basado en la eficacia
Organización piramidal
Aprendizaje basado en la Capacitación
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 80
81. DECADA DE LOS 80
Planeación Estratégica
• Organización percibida como un sistema
• Organización por unidades estratégicas
de negocio.
• Desempeño basado en la eficiencia
• Desarrollo Organizacional
• Albores del desarrollo tecnológico
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 81
82. DECADA DE LOS 90
Planeación Estratégica
Especialización por áreas de trabajo
Aprendizaje basado en:
- Capacitación
- Entrenamiento y desarrollo
Auge de la Gerencia Japonesa
Mercado orientado a los productos
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 82
83. SIGLO XXI
Administración Cibernética y
Modelos de Desarrollo Humano
Pensamiento sistémico
Organización inteligente
Comunicaciones:
- celular
- satelital
- internet, intranet y extranet
Servicio
Gestión del Conocimiento
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 83
84. SIGLO XXI
Administración Cibernética y
Modelos de Desarrollo
• Organización Horizontal
• Calibradores de la productividad
• Indicadores de Control de Gestión
• Desempeño basado en la efectividad
• Integración económica
• Globalización
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 84
85. SIGLO XXI
Desafíos
• Complejidad
• Entorno altamente sistematizado
• Alto desarrollo electrónico y tecnológico
• Realidad y Comunicación virtuales
• Alta capacidad para desplazamiento
• Mercadeo global basado en servicios y
con productos homologados
• Administración “largo placista”
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 85
86. Gestión del Talento Humano
Gestión del Talento Humano
La Gestión del Talento Humano es un enfoque estratégico de
La Gestión del Talento Humano es un enfoque estratégico de
dirección cuyo objetivo es obtener la máxima creación de
dirección cuyo objetivo es obtener la máxima creación de valor
valor para la Organización, a través de un conjunto de
para la Organización, a través de un conjunto de acciones
acciones dirigidas a disponer en todo momento del nivel de
dirigidas a disponer en todo momento del nivel de conocimientos
conocimientos capacidades y habilidades en la obtención de
capacidades y habilidades en la obtención de los resultados
los resultados necesarios para ser competitivo en el entorno
necesarios para ser competitivo en el entorno actual y futuro.
actual y futuro el entorno actual y futuro.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 86
87. La economía del saber
“En la sociedad del saber la gente tiene que
aprender cómo aprender. Es más, puede que
en la sociedad del saber las materias importen
menos que la capacidad del estudiante para
continuar aprendiendo y su motivación para
hacerlo. La sociedad postcapitalista exige
estudiar de por vida. Para ello, necesitamos
una disciplina del aprendizaje”.
Peter Drucker
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 87
88. EMPRESAS
Se desarrollan
ENTORNO CAMBIANTE
Están obligadas
BUSCAR ALTERNATIVAS PARA ASUMIR EL CAMBIO
Diferentes modelos o
Tendencias teórico prácticas TALENTO HUMANO Adaptabilidad de la empresa
GESTION DEL TALENTO HUMANO
Correcta aplicación de la gestión
EMPRESAS DE ALTO DESEMPEÑO
INNOVADORAS Y ADAPTABLES AL CAMBIO
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 88
89. Conjunto de
Conocimientos, Talento Innovación
PERSONA habilidades humano tecnológica
capacidades
Competencias
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 89
90. ¿Que son competencias?
Es el conjunto de:
• Conocimientos generales y específicos
• Experiencia
• Actitudes
• Valores
• Habilidades técnicas y
• La capacidad para enfrentar y resolver
con éxito situaciones inciertas, nuevas
e irregulares en la vida laboral.
que posee una persona para desempeñar
satisfactoriamente funciones de empleo.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 90
91. Introducción a la gestión
moderna del talento humano
ESPERAN RETORNO
STAKEHOLDERS CONTRIBUYEN CON:
DE:
• CAPITAL DE • GANANCIAS Y
ACCIONISTAS • RIESGO • DIVIDENDOS
• INVERSIONES
• TRABAJO,
• SALARIOS
PERSONAL • CONOCIMIENTOS Y
• BENEFICIOS
• HABILIDADES
• GANANCIAS Y
• MATERIA PRIMA,
PROVEEDORES • NUEVOS
• SERVICIOS,
NEGOCIOS
• TECNOLOGÍA
CLIENTES • COMPRAS DE BS. • CALIDAD,
O SS. • PRECIO, VALOR
• AGREGADO
92. Personas: recursos o socias
de la organización
PERSONAS COMO PERSONAS
RECURSOS COMO SOCIAS
• Empleados aislados en los cargos • Colaboradores agrupados en equipos
• Horario establecido con rigidez • Metas negociadas y compartidas
• Preocupación por las normas y reglas • Preocupación por los resultados
• Subordinación al jefe • Atención y satisfacción del cliente
• fidelidad a la organización • Vinculación a la misión y visión
• dependencia de la jefatura • Interdependencia entre colegas y
equipo
• Enfasis en la especialización • Multihabilidades
• Enfasis en destrezas manuales • Participación y compromiso
• Mano de obra • Inteligencia y talento
93. Gestión del Talento Humano en un ambiente dinámico
y competitivo
Era de la Era de la Era de la
industrialización Industrialización información
clásica (1900 – 1950) Moderna ( 1950 – 1900) después de 1990
Estructura Burocracia funcional Matricial Agil, flexible
centralista departamentalización descentralizado
organizacional
Cultura Enfoque en el pasado Enfoque en el presente Enfoque en el futuro
y renovación Enfasis en el
organizacional
cambio
Ambiente Estático, previsible, Aceleración de los Imprevisible y con
pocos desafíos cambios ambientales grandes cambios
organizacional
Gobierno de Enfasis en normas y Enfasis en objetivos Enfasis en libertad y
controles rígidos organizacionales compromiso para
personas
motivar
Estructura Relaciones Administración de Gestión del talento
Industriales recursos humanos humano
organizacional
94. Los Procesos de Gestión
Gestión de Talentos de
Talentos
Procesos Procesos Procesos Procesos Procesos Procesos
de de de de de de
Agregar Aplicar Recompensar Desarrollar Mantener Monitorar
Personas Personas Personas Personas Personas Personas
* Modelaje * Banco de Dat
* Reclutamiento * Remuneración Entrenamiento Higiene y
* *
del Trabajo Seguridad * Sistemas de
* Selección * Benefícios • Desarrollo
• Evaluación del Información
* Incentivos • Aprendizaje * Calidad de Vida
Desempeño * Relaciones con Gerencial
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 94
Empleados
95. Agregando Quién debe trabajar en la organización:
Personas * Reclutamiento de Personas
* Selección de Personas
Aplicando El que las personas deberán hacer:
Personas * Diseño del Trabajo
* Evaluación del Desempeño
Como recompensar las personas:
Recompensando * Recompensas y Remuneración
Gestión Personas * Benefícios y Servicios
de
Talentos Como desarrollar a las personas:
Desarrollando * Entrenamiento y Desarrollo
Personas * Aprendizaje
* Gestión del Conocimiento
Como mantener las personas en el trabajo
Manteniendo * Relaciones con empleados
Personas * Higiene, seguridad
* Calidad de vida en el trabajo
Como saber el que hacen y el que son:
Monitorando * Sistema de Información Gerencial
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO
Personas 95
* Bancos de Datos
96. Rediseñar factor humano
ÁREAS
Tácticas de interrelación Tácticas de crecimiento
personal
-Reuniones -Comunicación
-Resolución de problemas interpersonal
-Toma de decisiones -Motivaciones
-Tratamiento de conflictos -Emociones, inteligencia
-Negociación/conducción de emocional
equipos -Actitudes
-Personalidad, carácter
-Capacidades y creatividad 96
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO
97. Gestión del talento
humano
Dimensión intrinseca Dimensión extrinseca
Combinación
positiva
• Conocimientos • Clima laboral
• Habilidades • Perspectiva de desarrollo
• Capacidades profesional
• Motivaciones • Condiciones de trabajo.
• Actitudes • Reconocimiento
y estimulación
Talento Humano
Generando
Innovación tecnológica
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 97
98. Mapa mental de competencias
Inteligencia Aptitudes
Habilidades
Actitudes Know How
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 98
99. MARKETING EXTERNO MARKETING INTERNO
PROYECTO DE EMPRESA
TECNICIDAD Y MANAGEMENT
FIABILIDAD DE LOS PRODUCTOS 1
ORGANIZACIÓN
RELACION CALIDAD-PRECIO ASEGURAMIENTO CONDICIONES DE TRABAJO
RESPUESTAS A LAS EXPECTATI- DESARROLLO DE PERSONAL.
VAS DE LOS CONSUMIDORES
NOTORIEDAD
2 NOTORIEDAD
IMAGEN DE LA MARCA VALORIZACION IMAGEN DE LA MARCA
DIFERENCIACION DIFERENCIACION
SENTIMIENTOS ELITISTAS SENTIMIENTOS ELITISTAS
3 ADHESION A LOS
ADHESION A LOS
IDENTIFICACION CONCEPTOS TRANSMITIDOS
CONCEPTOS TRANSMITIDOS
POR EL PRODUCTO POR LA EMPRESA
COMPRA Y CONSUMO IMPLICACION Y
POR EL CLIENTE MOTIVACION DEL PERSONAL
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 99
100. ¿Cómo Gestionar el Talento Humano?
¿Qué actividades para lograrlo?
Las respuestas a estos interrogantes deben hacerse:
1. Elaborar una propuesta metodológica para la Gestión del Talento Humano en
aras de la Innovación Tecnológica y la Adaptabilidad al Cambio en las
Organizaciones.
2. Diagnosticar la composición del talento que tenemos en nuestras Empresas.
3- Identificar el talento que se requiere para cada Área Estructural o Funcional
de la empresa , así como para cada puesto de trabajo.
4. Ubicar el Talento en correspondencia con los requerimientos para que generen
impactos.
5. Estimular el desarrollo y la retención del talento.
6. Reclutamiento y selección de nuevos talentos.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 100
101. Sistemas de Gestión del Talento Humano
Reclutamiento
y selección
Diagnosticar
Estimular
Identificar Ubicar
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 101
102. Etapa 1
Objetivo
Diagnosticar la composición del talento que tenemos en nuestras
Empresas.
Actividades .
1. Realizar una descripción del talento Humano presente en cada
uno de los trabajadores de la Organización, teniendo en cuenta
las variables siguientes:
• Datos de Identificación
• Datos Familiares
• Puesto Actual
• Formación
• Historia Profesional
• Estudios de Post Grado
• Categoría Científica.
• Conocimientos Complementarios
• Habilidades desarrolladas
• Capacidades
• Nivel motivacional
• Actitud ante el trabajo
• Preferencias laborales
• Expectativas de desarrollo profesional.
2. Identificar los valoresESLAVA ARNAO
DR. EDGAR que posee cada trabajador 102
103. Etapa II
Objetivo
Identificar el talento que se requiere para cada puesto de trabajo.
Actividades.
1. Diseñar los Puestos de Trabajo.
2. Definir las competencial laborales.
Etapa III
Objetivo
Organizar el Talento que posee cada persona en correspondencia con los
que se necesitan para ocupar el puesto.
Actividades.
1 .Recopilar la Información de las etapas anteriores .
2. Realizar un trabajo de equipo caracterizado por un minucioso análisis con
el objetivo de ubicar el talento donde verdaderamente genere impactos.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 103
104. Etapa IV
Objetivo
Estimular el desarrollo y la permanencia del Talento Humano.
Actividades
1. Retomar las informaciones obtenidas en la primera Etapa.
2. Elaborar un Plan de Capacitación que responda a las necesidades de
los trabajadores y de la Organización.
3. Diseñar Sistemas de Pago que potencien el talento de las personas.
4. Aplicar la Estimulación Moral a los trabajadores destacados por su
labor.
5. Realizar estudios de Clima laboral en la Organización y potenciar los
indicadores que presenten dificultades.
6. Crear condiciones de trabajo adecuadas.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 104
105. Etapa V
Objetivo
Seleccionar a las personas que posean el talento adecuado para
desempeñarse en la Organización.
Actividades
1. Reclutar al personal con el talento adecuado.
2. Seleccionar al personal idóneo, para ello es importante tener en
cuenta que la debemos hacer en base a las competencias del puesto
en cuestión y por lo tanto las técnicas a utilizar tiene que estar dirigidas
en ese sentido , por que de lo contrario no respondería al sistema
que queremos implementar y nos traería al fracaso. El esquema
que aparece a continuación nos ilustra el camino a seguir.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 105
106. Análisis de competencias
Unidades de Competencia
Profesional: ¿Què debe hacer?;
Realizaciones y criterios de ¿Què resultados debe
realización conseguir ?
¿Què conductas debe adoptar?
Eficiencia
Profesional:
Competencia personal: Adecuación y logros
Cualificación, talento y ¿Cual es el nivel
insuficiencia?
talante
¿Què sabe?; ¿Cual es el punto de
¿Què puede hacer?; excelencia ?
¿Què quiere hacer?
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 106
107. Selección por competencias
Entrevistas por
Competencias Centros de valoración
Busca: Pruebas situacionales para
El comportamiento de las ver la reacción y evaluar
personas en el pasado las habilidades y
competencias requeridas
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 107
108. ¿Con que frecuencia debe realizarse un Plan GTH?
• Una vez aprobado en plan debe ser tarea
continua de la GRHH.
• Llevar los registros actualizados
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 108
109. ¿ Qué variables organizacionales garantizan
un Plan GTH?
• La filosofía, cultura de la organización
• La Alta dirección y gerentes de línea
• Sólidas políticas de RR.HH.
• Clima organizacional
• Sistemas de recompensa
• SED de 360° por competencias
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 109
110. ¿ Que otras estrategias son necesaria en fortalecer
el Plan de GTH?
• Tomar como estrategia fundamental el coaching ,
Mentoring y empowerment.
• Capacitar al área de RR.HH. en la filosofía de
gestión
• Entrenar a los jefes de línea para apoyar la GTH.
• Romper viejos paradigmas metacéntricos de poder
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 110
111. ¿Qué función tiene el coaching ?
Coaching
• Es el proceso en el cual un coach (Maestro)
contribuye con un coachee (Aprendiz) para
este desarrolla ciertas potencialidades de
naturaleza profesional y personal
• Es un descubridor de talentos
• Es un motivador por excelencia
• Estratega
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 111
112. ¿Qué función tiene el mentoring?
Mentoring
Es el proceso en el cual el “Mentor” (Maestro)
Contribuye a los meté (aprendiz) para que
Desarrolle todas sus potencialidades: Psicológicas,
Sociales, física y laborales.
• Maestro
• Consejero
• Modelo de valores y principios
• inspirador
• Estimulador de retos
• Es también un coach
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 112
113. ¿ Cuál es la utilidad de un GTH?
• Optimizar las políticas de recursos humanos
• Insourcing
• Planes de promoción, ascenso
• Desarrollo profesional y personal
• Mayor aprovechamiento de la fuerza laboral
• Políticas y rotación
• Cuadros de sucesión
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 113
114. Conclusiones :
• Gestionar el Talento Humano se ha convertido en la clave para el
éxito empresarial, ya que sin él, sería prácticamente imposible
enfrentar las exigencias actuales y futuras del mercado, gestionarlo es
el reto principal que tienen que afrontar.
• Es necesario incorporar una visión más integradora en la mentalidad
de los directivos y trabajadores de las diferentes organizaciones.
• Siempre pensar que las propuestas Metodológicas que se utilicen
deben implementarse en su totalidad para lograr la sinergia funcional
del proceso.
• Una vez logrado esto lo que resta es dirigir el Talento hacia el destino
de impacto deseado y con ello se obtendrán los resultados deseados.
• No existe una plantilla para trabajar en todas organizaciones cada una
tiene sus propias características.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 114
115. Bibliografía.
Alhama Belamaric, Rafael ( 2004 ). Gestión de Recursos Humanos: desarrollo
actual y futuro en cuba, disponible en
http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/57/gesrhcuba.htm.
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Empresarial. Año 2000. Editorial Ciencias Sociales. Habana.195p
Idalberto Chiavenatto. Gestión del talento humano, 2008
Cuesta Santos , Armando . Tecnología de Gestión de los Recursos , Año
1999.Editorial Academia, Habana 205 p
Cuesta Santos , Armando .Gestión del Conocimiento, Análisis y Proyección de
losRecursos Humanos , Año 2002. Editorial Academia, Habana 117 p.
Doménech, Rafael ( 2004 ). Norma grh 27001 Implantación de un Sistema de Gestión
de Recursos Humanos. disponible en
http://www.gestiopolis.com/Canales4/rrhh/normagrh27.htm
Esparragoza, Alberto J. ( 2004 ) . Administración de recursos humanos (talento
humano), disponible en
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/admontalhum.htm
Mora Vanegas, Carlos ( 2000 ) El rol del factor humano en la empresa, disponible
en www.gestiopolis.com
Rodríguez Tabeada, Jose Joaquin. Tradición y Cambio en la Gestión del Capital
Humano.p 6-8 en Revista Nueva Empresa, Volumen 1 , No. 1, 2001. La Habana.
Editorial gecyt
Zarragoitia Alonso María, Ileana Artidiello Delgado ( 2003 ). La formación en
gestión de recursos humanos: factor clave en el perfeccionamiento empresarial,
disponible en http://www.gestiopolis.com/Canales4/rrhh/formages.htm
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 115