La Organización moderna necesita en sus Directivos y Gerentes competencias emergentes basadas en un sentido humano no tradicional, que les permita ser exitosos ante los retos de este siglo

1. Septiembre 2014
Gobierno y Gestión Organizacional
desde la Ontología del Lenguaje
La Organización moderna necesita en sus Directivos y Gerentes
competencias emergentes basadas en un sentido humano no tradicional,
que les permita ser exitosos ante los retos de este siglo
Patricio L. Espejo – patricioespejo@gmail.com – www.pespejo.blogspot.com – (507) 6217 2804
Existe bastante consenso en que la organización moderna necesita transformarse para volverse sostenible
en este nuevo siglo1
. A este respecto, Directivos y Gerentes, por lo general, han sido debidamente
capacitados para articular cambios a la estructura de los activos físicos disponibles (tecnología,
maquinaria, sede corporativa, etc.), pero no así para alcanzar los beneficios que se espera de ellos. Hoy
hay bastante consenso en que lo que hace falta tiene que ver con ciertas habilidades emergentes,
generalmente conocidas como “habilidades blandas” o “Soft Skills”.
Para algunos el aprendizaje de estas nuevas habilidades tiene que ver con aprender ciertas técnicas o
métodos, en lo personal, me uno a quienes creen que se les debe abordar de una manera más profunda.
La Ontología del Lenguaje (OdL), una disciplina forjada a partir de la segunda mitad del siglo pasado por el
biólogo chileno Dr. Humberto Maturana, es una excelente base desde donde actuar con una perspectiva
renovada y poderosa.
Somos varios los profesionales, que habiéndola conocido, hemos desarrollado una práctica profesional
conocida como Coaching Ontológico2
, primero para atender las necesidades personales del individuo; y
luego, para atender las necesidades que el individuo requiere para desempeñar los roles que asume en
las organizaciones con las cuales se relaciona. A este último campo, hoy se ha generalizado llamarle
Gestión Ontológica3
, y en mi caso, la llamo Gobierno y Gestión
Ontológica, por la necesidad imperiosa que percibo de saber distinguir
entre ambas funciones4
.
Esta perspectiva humanista de la organización nos permite
comprender que, para lograr verdadera transformación, es
indispensable cierta modificación en el comportamiento de los
individuos que participan en ella y que son afectados por estos
proyectos de cambios estructurales.
A mi parecer, para quienes tienen la responsabilidad de Gobernar y/o Gestionar, hay cuatro funciones
principales que les son inherentes:
 interpretar la Realidad, para dar fundamento y sentido al hacer.
 Generar Visión, para diseñar futuro con Innovación.
 Evaluación continua de Resultados, para asegurar alcanzar los
objetivos definidos.
 Aprender en todo momento, para lograr una adaptación
continua al medio.
La imagen a la derecha ilustra estos cuatro dominios de acción, en una dinámica recurrente y continua, en
donde el individuo actúa en todo momento en el Presente, con una interpretación del Pasado y una
noción del Futuro.
A continuación, voy a desarrollar un poco más esta conceptualización y utilizarla para indicar lo que creo necesitan aprender
quienes conducen organizaciones; y, para compartir algunas observaciones provenientes de mi práctica profesional.
Dominio de la Realidad
La OdL nos permite aceptar que somos falibles al momento de percibir y por ello sólo podemos tener
interpretaciones de eso que llamamos “realidad”, por lo tanto, somos
responsables de nuestras interpretaciones y lo que hacemos a partir de ellas.
Otro aporte importante, es la concepción humana de que somos seres con
una biología o Cuerpo, en el cual existe la capacidad de sentir Emoción y de
razonar a través de un Lenguaje, constituyéndonos en lo que somos, por la
dinámica sistémica, recurrente e indivisible de estos tres elementos.
Para mejorar nuestra relación con la realidad, podemos revisar la dinámica de
nuestro ser, buscando renovar/re-potenciar las creencias maestras que usamos para percibir-interpretar.
1
Ver post “Transformarse o Morir!” en mi blog: http://bit.ly/15FuvNl
2
En adelante, todo uso de la expresión “ontológico(a)”, se refiere a que está basada en la Ontología del Lenguaje
3
Gestión Ontológica – Ivonne Hidalgo (2009)
4
Ver post “Más Gobierno y mejor Gerencia” en mi blog: http://bit.ly/1p8FeHJ

2. Septiembre 2014
El aprender a ser mejores observadores y a buscar nuevas perspectivas desde donde interpretar, cambia
nuestra dinámica al percibir, lo cual nos abre a nuevas posibilidades de conocer-hacer, que pueden hacer
la diferencia entre el éxito/fracaso futuro.
Los actos lingüísticos más importante a perfeccionar aquí son las Afirmaciones que utilizamos para
nombrar y definir/comprender cosas y conceptos, hacer análisis y
síntesis de situaciones, reconocer patrones, correlacionar eventos,
aplicar modelos mentales; y en definitiva, fundamentar distinciones y
juicios acerca de la realidad, que nos den más poder.
Al afirmar, socialmente nos comprometemos a dar prueba de veracidad de lo dicho.
En mi relación con las organizaciones, he podido observar que:
 No hay clara distinción entre hechos, deseos y opiniones.
 Falta rigurosidad en los trabajos hechos para fundamentar la percepción de la situación existente.
 Las expresiones de la realidad suelen estar basadas en miradas estáticas y aisladas del pasado, que no
dan cuenta de la dinámica y patrones en la cual está inmersa la organización.
 Para interpretar, se hace uso casi exclusivo de creencias probadas del pasado, sea por uno o por otros.
 Hay escasa participación externa y rechazo casi automático a nuevas miradas.
Dominio de la Visión
Todo lo que hacemos en el “lenguajear5
”, determina nuestro futuro, el cual en ocasiones puede llegar a
generar cambios importantes en el devenir de otros, y en ocasiones, de la humanidad6
.
Por otro lado, los seres humanos actuamos con intención, la cual proviene de nuestros gustos y de la
visión que tengamos de lo que vemos posible y queremos en el futuro. Nada como una buena visión para
dejar el espacio de confort de nuestros gustos y arriesgar para un mejor futuro. A mi parecer, este es el
punto de partida de la Innovación.
Todos actuamos desde algún tipo de visión y hay visiones que tienen más poder que otras, en términos de
lo que podemos lograr con ellas. Nuestra visión nos conferirá poder, en la medida que contemos con
afirmaciones generativas acerca de la realidad, mantengamos relaciones enriquecedoras con otros; y,
participemos con ellos en conversaciones de especulación constructivas, en las cuales podamos aportar
juicios fundados acerca de lo que es posible o no en el futuro.
Nuestros juicios acerca de lo que es posible, determinan nuestra capacidad para materializar nuestras
visiones/sueños y el liderazgo que podamos ejercer para que otros quieran ser parte de ellos.
Los actos lingüísticos a perfeccionar aquí son los conocidos como
Declaraciones, que son expresiones que se refieren a algo cuyo efecto
ocurre en el futuro, tales como decir: si/no, no sé, tenemos un problema,
te escojo a ti, gracias, te compro, te vendo, seamos aliados, etc.
Al Declarar, socialmente nos comprometemos a que ésta sea válida, lo cual depende de que tengamos la
autoridad para hacerla y que luego actuemos de manera congruente con ella. Si no hay congruencia
entre la declaración y lo que hacemos a continuación, ésta no se concreta; y lo que es peor, ante los
demás, anula toda posibilidad de generar confianza, es decir, que los otros crean en uno, algo que sólo
pasa cuando ellos perciben en nosotros sinceridad, capacidad y una historia de compromisos cumplidos
en el tiempo. La organización moderna, para ser sostenibles en este siglo, requiere en sus directivos la
capacidad de generar espacios de confianza.
En mi relación con las organizaciones, he podido observar que en las conversaciones habituales:
 Abundan las “declaraciones vacías” o “no comprometidas” de sus miembros.
 En vez de espacios de confianza, lo que hay son espacios donde se compite por tener la razón y los que
tienen mayor autoridad le dicen al resto qué hacer.
 Los más “astutos” aprenden a pasar desapercibidos, apoyando sin lealtad ni compromiso, a quienes
ellos creen son más “fuertes”.
 Los irreverentes con el “status quo” son excluidos, y a veces, castigados.
 Lo que se acuerda hacer, no compromete a quienes deben hacer.
Dominio de los Resultados
Desde la perspectiva ontológica, en la organización todo ocurre en coordinaciones humanas que forman
parte de lo que hoy conocemos como Procesos y Proyectos7
. Lo que hacemos en ellos, genera resultados,
5
Término acuñando por el Dr. Maturana, para referirse al uso del lenguaje como capacidad generadora y no sólo de transmisión de información
6
Ejemplo: influencia de Steve Jobs (Apple) en nuestra sociedad actual
7
Los Procesos se encargan del hacer habitual; y los Proyectos, de construir futuro

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los cuales pueden ser o no satisfactorios para uno mismo y/o para quienes tienen ciertas expectativas a
partir de lo que hacemos como integrantes de equipos de trabajo.
Para obtener mejores resultados con nuestro hacer, lo que debemos perfeccionar aquí es nuestra
capacidad conversacional para comprometernos y comprometer a otros, algo que hacemos utilizando un
tipo particular de actos lingüísticos declarativos denominados Promesas. Cuando alguien necesita algo, se
lo pide a otro(s) o alguien se lo oferta. Es algo, que, a nuestra manera, hacemos todo el tiempo y que
genera compromisos entre los que participan8
.
Es importante aprender mejores prácticas para Pedir y Ofertar9
, de manera que lo que se vaya a producir
nazca de una visión compartida, con condiciones de satisfacción
predefinidas, que son negociadas libremente entre las partes hasta llegar
a un acuerdo de los compromisos adquiridos por cada uno de los
involucrados. De esta manera, la ejecución puede ocurrir en un hacer
autónomo-responsable que sólo requiere de cierto seguimiento y
coordinación, asegurándose de que al finalizar, los involucrados cierren el
compromiso declarando la satisfacción obtenida y las lecciones
aprendidas.
La otra capacidad importante a desarrollar aquí, son las conversaciones para: la intervención de
situaciones no deseadas, la evaluación, la motivación, el desarrollo del personal a cargo, y similares.
En mi relación con las organizaciones, he podido observar que:
 La asignación de responsabilidades es en base a tareas y no compromisos adquiridos.
 Solo algunas de ellas basan su evaluación en indicadores realmente claves, definidos a priori y
monitorizados de forma continua. Quienes usan indicadores, terminan poniendo toda su energía en
explicar o “manejar” dichos indicadores. Muchas veces, los indicadores pasan a ser el objetivo a
lograr.
 La revisión de indicadores es una ceremonia en donde se premia/castiga a los involucrados, pero poco
o nada se hace para investigar a fondo los patrones subyacentes en acción, antes de decidir las
acciones correctivas a seguir para mejorar el hacer o para cambiar el rumbo, si ello es necesario.
 Los conflictos y roces personales se instalan en la “cultura organizacional” y son ignorados y no
atendidos, a un gran costo para la organización.
 Lo que abunda son las Quejas, es decir, expresiones acerca de lo que está mal, mas no así, Reclamos
que definan lo qué está mal y tiene que cambiar, dado lo que está pasando.
Dominio del Aprendizaje
Somos seres reflexivos en nuestro “lenguajear”, observamos lo que pasa y nos pasa, en un mundo cuyas
complejidades han aumentado y nos cuesta comprender. De esta
reflexión, aprendemos de nuestra experiencia y podemos identificar
áreas específicas en las cuales necesitamos aprender.
En esta era del conocimiento, resulta paradojal que la educación formal,
en la mayor parte del mundo, esté basada en las prácticas de enseñanza
anteriores al siglo XX10
. Esto ya está cambiando en los países desarrollados y creo que podemos esperar
que pronto se extienda al resto del mundo.
Creo que necesitamos hacernos cargo de nuestro aprendizaje, usando las nuevas formas y medios para
aprender que hoy disponemos11
.
Para ello, una competencia importante que necesitamos aprender de inmediato, es a desaprender lo que
ya no nos sirve y reemplazarlo por algo que sí nos sirva.
En mi relación con las organizaciones, he podido observar que:
 Se espera contratar personas que puedan demostrar que saben todo lo que se cree necesitar para
desempeñar un cargo, para luego decirles qué y cómo hacer.
 Cada vez las personas tienen menos tiempo para dedicar al aprendizaje.
 El aprendizaje de alto valor, se usa como parte del paquete de compensación de ciertas personas y no
siempre se monitoriza que lo que hayan aprendido, se aplique realmente en la organización.
 Ante los recortes presupuestarios, lo primero que se elimina es la inversión en educación.
 La oferta económica en educación no es asequible para todos: individuos y organizaciones.
8
Aquí es posible encontrar el origen principal de lo que las organizaciones reconocen como “problemas comunicacionales”
9
“Conversaciones para la acción”, trabajo de doctorado del Dr. Fernando Flores
10
En donde la actitud esperada del que aprende es pasiva ante quien enseña
11
Esto es todo un tema a desarrollar, por lo que prefiero referirme a él en otra oportunidad.