El documento describe el proceso de inducción organizacional para nuevos empleados. Incluye las etapas de reclutamiento, selección, contratación e inducción, así como los objetivos, contenido y técnicas de un programa de inducción efectivo. Explica que la inducción busca facilitar la adaptación de los nuevos empleados a su nuevo trabajo y entorno laboral a través de sesiones informativas sobre la empresa, procesos, políticas y beneficios.

1. La induccion
organizacional
Julibeth Altamar
Eblin burbano
Kathleen Donado
Jolmarys Gastelbondo
Yuleima Gutierrez

2. UBICACIÓN DEL PROGRAMA
DE INDUCCION
 1)RECLUTAMIENTO
 2)SELECCIÓN
 3)CONTRATACION
 4)INDUCCION
 5)reinduccion
 6)INICIO DE LABORE

3.  Conseguir un grupo numeroso de candidatos, que
permita seleccionar a los empleados calificados
que sean necesarios.
 Contar con los RH disponibles en el momento
oportuno.

4. Cuál es la
importancia del
reclutamiento?
 Es un proceso selectivo; mientras
mejor sea el reclutamiento, más y
mejores candidatos. Esto depende
de la reputación de la empresa, el
atractivo de su ubicación, el tipo
de trabajo que ofrece, etc..
 Permite contar con una reserva.

5. 1ª fase Requisición de
personal
 Documento que contiene toda la
información sobre la vacante a cubrir. Se
debe verificar:
 La plantilla de personal.
 Grado de necesidad de ese puesto para
la empresa.
 Titulo exacto del puesto
 Carga de trabajo

7. 2ª Fase. Análisis de las fuentes
de reclutamiento
 Significa analizar dónde localizar o
encontrar a los candidatos adecuados.
 FUENTES DE RECLUTAMIENTO.- Son los
lugares en donde se supone estarán
localizados los candidatos para la
vacante que la empresa ofrece

8. Fuentes de reclutamiento

9. RECLUTAMIENTO INTERNO
Más rápido
Más económico
Más seguro
Motiva a los empleados
Crea una vacante en un nivel inferior que es más fácil de cubrir
Retorno de la inversión en formación del personal
Descubre talentos escondidos
Exige potencial de los empleados y oportunidades de progreso en
la empresa
Puede generar conflictos de intereses
Puede elevar a los empleados a su máximo de incompetencia
Impide la entrada de “aires nuevos

10. Reclutamiento externo
ventajas desventajas
*Más lento
•Más costoso
•Menos seguro
•Puede ser visto por
los empleados como
una deslealtad hacia
ellos
• Problemas
salariales
Experiencias nuevas
Renueva los recursos humanos de
la empresa
Aprovecha inversiones en
capacitación y desarrollo de otras
empresas o de los propios
candidatos

11.  Proceso sistemático a través del cual se elige,
de entre todos los candidatos reclutados, el
más adecuado para el puesto vacante.
Definición del perfil de competencias
Evaluación con utilización de técnicas
psicotécnicas y profesionales
Entrevista sobre incidentes críticos
Informe de la entrevista
Informe descriptivo de las características
personales y profesionales
Incorporación de toda la información
a la base de datos

12.  Proceso de comunicación interpersonal entre
uno o varios entrevistadores y uno o varios
candidatos, durante el cual el entrevistador,
por una parte, informa al candidato sobre el
puesto de trabajo y la organización a la que
desea incorporarse y, por otra, recoge
información del candidato que le permitirá
evaluar sus competencias y determinar tanto
sus posibilidades de desarrollar el trabajo de
forma correcta, como su proyección futura
dentro de la organización.

13. TESTS PARA MEDIR
COMPETENCIAS
• INTELIGENCIA
• APTITUDES
• PERSONALIDAD

14. TÉCNICAS DE SELECCIÓN
*Dinámica de
grupos
*Presentaciones
*Entrevistas
*Técnicas
*proyectivas
*Cuestionarios
COMPETENCIAS
INTRAPERSONAL
Cuestionarios
Dinámicas de
grupos
Entrevistas
Presentaciones
COMPETENCIAS
INTERPERSONAL

18. concepto
 ES EL PROCESO DE GUIAR AL NUEVO
TRABAJADOR HACIA LA
INCORPORACION A SU PUESTO
 Es una etapa que inicia al ser
contratado un nuevo empleado en la
organización en la cual se le va a
adaptar lo más pronto posible a su
nuevo ambiente de trabajo a sus
nuevos compañeros a sus nuevas
obligaciones.

19. En la inducción
organizacional
se recomienda que exista representación de todos los
departamentos que van a recibir a los nuevos empleados del
departamento de recursos humanos y de la dirección general.
En cuanto a la forma, esta inducción podrá ser a través
de conferencias, transparencias y diagramas, material para
repartir, películas, periodos de preguntas y respuestas y visitas
guiadas.
El tiempo oportuno para llevar a cabo el curso de inducción
organizacional es durante la primera semana de trabajo del
nuevo empleado, y su duración dependerá del tamaño de la
empresa. El contenido recomendado para el curso de inducción
organizacional es:
1. Sesión general.
2. Visitas guiadas.
3. Sesión detallada sobre prestaciones.
4. Sesión detallada de políticas y procedimientos.
5. Sesión de preguntas y respuestas.

20. El proceso de inducción existe
básicamente tres etapas:
 Primera: Inducción general sobre el proceso
productivo y las políticas generales de la
organización
 Segunda: Inducción específica sobre
aspectos importantes del oficio a
desempeñar tales como: Factores de riesgo a
los que estará expuesto, estándares de
seguridad, elementos, de protección
personal, especificaciones de calidad, costos
y productividad.
 Tercera: Evaluación del proceso anterior.

21. INDUCCIÓN GENERAL
 En la inducción general se otorga información relativa a la
organización como sistema. En ella se presentan los
siguientes aspectos básicos:
 · El organigrama, la visión, la misión y los objetivos de la
empresa.
 · Políticas y compromiso de la Gerencia con la salud y la
seguridad.
 · Las normas generales sobre saneamiento básico.
 · Los aspectos relativos a la relación contractual laboral.
 · Los programas de desarrollo y promoción del personal.
 · Generalidades sobre seguridad social.
 · Los sistemas de retribución, reglamentos, régimen
disciplinario y otros aspectos de
 interés institucional, que sean pertinentes para el caso.

22. INDUCCIÓN ESPECÍFICA
El tipo de entrenamiento que recibirá en su oficio: Se le
debe dar una información breve sobre la forma en
que será entrenado en su oficio, el responsable y los
objetivos del plan.
 - Organigrama, personas con las que debe
interactuar, compañeros de trabajo.
 - Flujograma o diagrama de flujo de generación o
producción de los productos y subproductos o
servicios, las maquinarias, equipos, instalaciones,
herramientas y materiales a emplear, la incidencia
que tiene el área en que trabajará con relación a
todo el resto del proceso, cuáles son los clientes
internos y externos con los que tendrá relaciones.

23.  - El manual de funciones para el cargo a desarrollar: En
este se definen con la mayor claridad posible las
responsabilidades, alcances y funciones específicas del
cargo a desempeñar incluyendo su ubicación dentro
del organigrama y del proceso productivo, sus
relaciones e interacciones con otras áreas y
dependencias, los planes de contingencias, los
procedimientos para obtener ayuda de los encargados
de mantenimiento, etc.
 - El sistema de turnos de producción, las rotaciones y los
permisos: Es necesario que se le comunique lo relativo a
horarios de trabajo, alimentación, pausas, permisos
para ausentarse del puesto de trabajo, cual es el
sistema de rotación de los turnos, etc.

24. EVALUACIÓN
 Luego de finalizar el proceso de inducción y
antes o durante el período de entrenamiento,
el supervisor debe realizar una evaluación
con el fin de identificar cuáles de los puntos
claves de la inducción, no quedaron lo
suficientemente claros para el trabajador. A
continuación se presenta un formato de
seguimiento a la inducción, que podría ser
adaptado a las características de del
programa de inducción de cada empresa.

25. Objetivos de la inducción
 Objetivo general
 Facilitar el proceso de adaptación e
integración del personal que ingrese a la
empresa así como proporcionar el
desarrollo de sus sentidos de
permanencia en la propia empresa

26. OBJETIVOS ESPECIFICOS
 establecer las relaciones que mantendrán al nuevo
empleado con la empresa
 dar a conocer al personal la filosofía y políticas de la
empresa
 dar a conocer al personal las normas de disciplina y de
seguridad industrial
 incrementar la integración grupal
 mejorar los procesos de comunicación
 maximizar la calidad de las contribuciones individuales
 crear una actitud favorable hacia la empresa
 impulsar la intensificación personal con la visión y
objetivos de la empresa
 ahorrar tiempo y trabajo al nuevo empleado y a la
empresa

27. CONTENIDO DEL PROGRAMA
DE INDUCCION
 1 BIENVENIDA

28. 2 LA EMPRESA
 historia de la empresa
 filosofía misión y valores
 organigrama general
 políticas generales de la empresa
 principales accionistas
 organigrama

29. 3 PRODUCTOS DE LA EMPRESA
 materia prima
 producto terminado

30. 4 PROCESO
 proceso general
 calidad
 sistemas de trabajo

31. 5 RELACIONES DE TRABAJO
 clases de relaciones de trabajo
 calidad e intensidad de trabajo
 jornadas de trabajo
 salarios incentivos
 días de descanso y vacaciones
 capacitación y adiestramiento
 ascensos y vacantes
 permisos y faltas
 seguridad social y servicios médicos
 sanciones
 prestaciones
 contrato colectivo de trabajo

32. Técnicas del programa de
inducción
1 DE LO
GENERAL A LO
PARTICULAR
•empresa en
general
•relaciones
industriales
•su departamento
•su sección
•su puesto
2
PELICULA
S
•motivacion
ales
•de
seguridad
•sobre la
empresa
4
ASIGNACI
ON DEL
ANGEL DE
LA
GUARDA
3
TRANSPA
RENCIAS
5 MANUAL
DE
BIENVENIDA
6
ENTREVISTAS
EVALUATIVA
S

33. CARACTERISTICAS DE UNA BUENA
INDUCCION DE PERSONAL
 CUANDO SELECCIONE
PERSONAL, NO ESPERE A UN
SUPERCANDIDATO QUE AL
INGRESAR SOLUCIONE TODOS
LOS PROBLEMAS DEL CARGO
 HAGA SIEMPRE UNA BUENA
INDUCCION AL RECIEN LLEGADO

34. organigrama
 Un organigrama es una representación
gráfica con elementos geométricos que
representa la estructura orgánica de una
empresa, en ella se visualizan las múltiples
relaciones e interacciones que tienen los
diferentes órganos que se presentan en la
organización, esta herramienta
administrativa tiene como fin mostrar las
relaciones jerárquicas y competencias en
una organización.

35. TIPOS DE ORGANIGRAMA
 POR SU NATURALEZA.
Estos tipos de organigramas responde a
una composición con vínculo de relación
de forma completa o por área, de igual
modo por la relación de forma interna o
externa de una organización con otra
semejante. Este grupo se divide en
modelos de organigrama.

36.  Macroadministrativos: Este tipo de
organigrama brinda una representación
en la cual interactúan más de una única
organización.

37.  Mesoadministrativos: Es la representación
gráfica en la cual se toma a más de una
única organización, estas son de un
mismo sector productivo o actividad
empresarial.

38.  Microadministrativos: representa a una
única organización, y pueden referirse a
ella en forma general o global o plasmar
alguna de las áreas que la conforman.

39.  POR SU FINALIDAD.-
Como bien se ha expresado de manera
tácita líneas arriba el organigrama tiene
diferentes consecuencias. Esta clasificación
toma como referencia el beneficio que
proporciona el organigrama a los
diferentes actores de la empresa. Estos son
los siguientes:

40.  Informativo: Es llamado así porque su
estructura tiene como objetivo ser
presentado al público en general, este
tipo de organigrama es accesible a
personas no muy familiarizadas con ellos,
de esta manera estos organigramas
debe ser de manera general o
mostrando una estructura global de la
organización, así como también
mostrarse sencilla para su comprensión.

41.  Analítico: Este tipo de organigrama
permite observar diferentes aspectos del
comportamiento organizacional, por otra
parte refleja una visión macro o global de
la misma, con la finalidad por ejemplo de
análisis para un presupuesto, para
distribuir los trabajadores a las diferentes
áreas, etc.

42.  Formal: Este modelo es denominado
formal por el hecho que se encuentra
aprobada por la Columna vertebral de la
organización, es decir por la dirección o
por la cabeza de la organización, de
cualquier modo expresado cuenta con el
instrumento escrito de su aprobación

43.  Informal: Este tipo de organigrama es todo lo
contrario al mencionado con anterioridad
(FORMAL), este Se forma a partir de las relaciones
de amistad o de antagonismo o del surgimiento
de grupos informales, la diferencia con los
organigramas formales; radica, que este tipo de
organigrama no se encuentra representados en
un documento formal aprobado por la cabeza
de la organización.

44. POR SU ÁMBITO.
Estos tipos de organigrama de cierta
manera tratan de reflejar la complejidad
estructural que una organización presenta,
así pues tenemos General y Específicos.

45.  Generales: Estos organigramas brindan
información representativa de la
empresa, resaltando cierto nivel
jerárquico.

46.  Específicos: Estos tipos de organigramas
representan una porción o área de la
empresa, pero ejemplo en nuestro caso,
tratamos de representar el área de
ventas.

47.  POR SU CONTENIDO.
Estos organigramas representan por un lado las
posibles relaciones, funcionalidades,
obligaciones o áreas de trabajo y la jerarquía
de las distintas áreas de la organización pero
de un modo general, es decir toda la empresa
sin restricción alguna, por otro lado permiten
observar desde una perspectiva cualitativa a la
organización.

48.  Integrales: Estos tipos de organigramas presentan
a la organización de forma global, es por ello que
existe la consenso de que son similares a los
organigrama General, pues ella al igual que su
similar expresan la relaciones de jerarquía o
dependencia que existe en la empresa

49.  Funcionales: Estos tipos de organigramas son muy poco
usados por el mismo hecho de que existen un manual
organizacional, la cual de cierto modo describe la
responsabilidad que tiene que tiene cada área de la
empresa; quizás en organizaciones pequeñas sean
necesarias este tipo de organigramas.

50.  POR SU PRESENTACIÓN O DISPOSICIÓN
GRÁFICA:
Estos tipos de organigramas son calificados
según su dirección geométrica, teniendo
en cuenta siempre la Jerarquía.

51.  Verticales: Estos tipos de organigramas hacen
representación de una administración vertical, es
decir empezamos en la parte superior del
organigrama con la cabeza de la empresa,
llegando a si a los puestos menos jerárquicos de la
organización

52.  Horizontales: Este tipo de organigrama
representan a una organización de una manera
singular, son muy poco usados, en este tipo de
organigrama se presenta a la cabeza de la
organización a un extremo izquierdo, al(o los)
inmediatos jerárquicos des le coloca del mismo
modo, todos como columnas que representa un
mismo nivel jerárquica.

53.  Mixtos: Este tipo de organigramas surgen por las
combinación de organigramas verticales y
horizontales de este modo da mucha mayor
posibilidad de plasmar la estructura de una
empresa

54.  Es un proceso de capacitación y reentrenamiento
que se dirige al trabajador cuando:
 · Ha permanecido alejado de su sitio de trabajo
por lo menos un período superior a 15 días, por
razones de incapacidad, licencia, vacaciones
entre otras situaciones.
 · Se han modificado los procesos o se ha
introducido nueva tecnología.
 · No cumple con los estándares de seguridad.
 · Ha sufrido accidentes graves o leves pero
repetitivos.

55.  La reinducción y el
reentrenamiento debe efectuarse
durante las dos primeras horas del
turno o a más tardar dentro de la
primera semana en que se
reincorpore a sus tareas
habituales. Es recomendable
conformar pequeños grupos con
personas que vayan a recibir la
reinducción, para facilitar el
trabajo y posibilitar un entorno de
comunicación probablemente
más amplio y participativo. En la
hoja de vida del trabajador debe
quedar archivada una copia de
dicho proceso.