Foro “Investigación bibliográfica y hemerográfica en Recursos Humanos”

1. RecursosHumanosll
Act.3.2Foro“InvestigaciónbibliográficayhemerográficaenRecursos
Humanos”
UNIVERSIDAD INTERCONTINENTAL
ZURIEL LUCY VEGA
PROFESORA: ALEJANDRA HERNÁNDEZ SILVA

2. TREY
research
• La motivación es uno de los aspectos psicológicos que
se relaciona más estrechamente con el desarrollo del
ser humano. No se caracteriza como un rasgo
personal, sino por la interacción de las personas con
la situación, por ello varía de una persona a otra y en
una misma persona puede variar en diferentes
momentos y situaciones.
• Motivar a alguien, en sentido general, se trata
de crear un entorno en el que éste pueda satisfacer
sus objetivos aportando su energía y esfuerzo, de ahí
la importancia de que los directivos dominen esta
temática para que valoren y actúen, procurando que
los objetivos individuales coincidan lo más posible con
los de la organización.
MOTIVACIÓN
Un motivo es algo que constituye un valor para alguien. La motivación, pues,
está constituida por el conjunto de valores que hacen que un sujeto «se ponga
en marcha» para su consecución. La motivación hace que salgamos de la
indiferencia para intentar conseguir el objetivo previsto. Entre motivo y valor
no hay diferencia: motiva lo que vale para cada sujeto.
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3. TREY
research
TIPOSDEMOTIVACIÓN
• En torno a la motivación han surgido muchas teorías. Una de las más conocidas es la “Pirámide
de Maslow”, según la cual, las necesidades humanas se estructuran en cinco niveles; si
satisfacemos las más básicas podremos ir desarrollando otras necesidades racionales y
superiores.
• Pero además también nos encontramos con teorías sobre la motivación vinculadas al ámbito
laboral y de los recursos humanos. Es el caso de la “Teoría de las Expectativas” de Vroom,
mediante la cual se reconoce que todo esfuerzo se realiza con la expectativa de un cierto éxito.
Confiamos en que si se conseguimos rendir lo esperado, obtendremos algún beneficio. Por su
parte, la “Teoría McClelland” hace hincapié en las principales razones por las que realizamos
nuestras actuaciones: el logro, el poder y la afiliación.
• A partir de estas teorías, destacamos tres tipos de motivación a tener en cuenta en la gestión de
los recursos humanos:
• Motivación extrínseca. La externa. Aquella en la que intervienen factores que no dependen del
individuo. Los empleados están motivados como consecuencia del beneficio que les aportará el
desempeño de una determinada tarea o bien por eludir una pérdida. Esta motivación tiene como
objetivo premiar el rendimiento de los trabajadores mediante incentivos económicos u otras
ventajas profesionales. Así, la empresa pretende obtener un resultado satisfactorio por parte de
su equipo humano.
• Motivación intrínseca. Nace del propio trabajador. Está relacionada con su satisfacción personal
por realizar sus funciones, más allá del beneficio material que pueda conseguir. Responde a la
necesidad de sentirse autorealizado y permite mejorar el rendimiento en el trabajo. Si un
empleado está contento con lo que hace y le gusta, eso repercute en su estado de ánimo y en el
desarrollo de sus funciones. En este tipo de motivación influyen otros factores como contar con
las herramientas adecuadas y un buen entorno de trabajo. Como siempre, mantener un buen
clima laboral debe ser prioritario en la gestión de recursos humanos de cualquier organización.
• Junto a los dos anteriores existe una motivación trascendente, aquella en la que la satisfacción
proviene del beneficio que obtienen terceras personas. Es una motivación para los demás, por lo
que aquí encajan todos aquellos trabajos que se realizan por propia voluntad. En el ámbito
laboral, cada vez es más común que las empresas colaboren con ONGs o realicen actividades
solidarias.
• Estos tres tipos de motivación no son excluyentes, sino que se interrelacionan. Una buena
combinación de ellas, dependerá de cómo gestione sus recursos humanos una empresa y de los
intereses de los propios empleados.
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4. TREY
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CicloMotivacional
¿Qué es el ciclo motivacional?
El ciclo motivacional trata de explicar cómo el ser humano puede sentirse motivado a alcanzar u obtener algo. Por lo tanto, este ciclo es aquél por el que pasa una persona cada vez que surge una necesidad u objetivo. Esto se desencadena por un estímulo, lo que hará que la persona
sienta necesidad de llegar hasta ese objetivo.
El ciclo continuaría cuando el individuo comienza a actuar para alcanzar su objetivo y cubrir esa necesidad. No obstante, el ciclo puede verse interrumpido cuando no es posible satisfacer esta. Si esto sucede, puede generar una serie de reacciones negativas.
Importancia del ciclo motivacional
El ciclo motivacional es de gran importancia para comprender por qué el ser humano, a pesar de alcanzar varias metas y cumplir objetivos, siempre desea algo más. Esto le permite sentir la motivación para continuar avanzando en su vida, ya sea de forma social, laboral, económica,
entre otras.
Fases del ciclo motivacional
Este ciclo se compone de seis etapas o fases. Al ser un ciclo, una vez llegue a la sexta o última etapa, iniciará el proceso nuevamente.
Homeostasis
En la primera etapa, la persona se siente bien y se encuentra en un estado de completo equilibrio. En esta etapa el individuo está satisfecho con su entorno, por lo cual no hay ninguna necesidad o motivación para cambiarlo.
Estímulo
La siguiente etapa es el estímulo, el cual puede ser interno o externo. Un estímulo interno es aquél que genera la misma persona por medio de sus pensamientos. El externo es aquél que se presenta en el entorno. El estímulo es el que da paso a la siguiente etapa, pues es el que
genera una necesidad.
Necesidad
A causa del estímulo, la persona sentirá que tiene una nueva necesidad, la que por supuesto, querrá satisfacer. Esta necesidad puede estar enfocada en el ámbito económico (necesidad de un mejor trabajo, una mejor remuneración…), social (necesidad de conocer nuevas personas, de
relacionarse con personas afines…), material (necesidad de un nuevo móvil, de un carro, un nuevo ordenador…), entre otros.
Estado de tensión
Al existir una necesidad, se rompe el equilibrio que reinaba al inicio del ciclo. Ya la persona no se siente bien sino que entra en estado de tensión. El individuo siente que algo falta en su vida y desea cumplir su objetivo para sentirse satisfecho. Y es aquí donde se pasa a la siguiente
etapa.
Comportamiento
Ahora, para aliviar esa tensión, la persona pasa a la acción para intentar satisfacer esa necesidad. En caso de que su comportamiento y sus acciones no rindan frutos, se rompe el ciclo, generando una reacción negativa. Al no poder satisfacer esa necesidad, el individuo puede
sentir ansiedad, frustración, puede comportarse de manera agresiva, apática o desinteresada.
En algunas ocasiones, la persona puede optar por cambiar de objetivo, lo que se denomina compensación. En caso de que se logra cumplir con el objetivo, se pasa a la siguiente fase.
Satisfacción
Esta es la última fase del ciclo motivacional, la fase de satisfacción. Cuando se alcanza el objetivo planteado y se cubre esa necesidad existente, el individuo se siente satisfecho. Esto afecta directamente en su estado de ánimo de forma positiva.
Al satisfacer esa necesidad y pasada la sensación de satisfacción, se retorna a la etapa de equilibrio o la etapa de homeostasis. Aquí se mantiene el ciclo hasta que vuelva a presentarse un nuevo estímulo y consecuentemente genere una nueva necesidad, iniciando así el ciclo
nuevamente.
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5. TREY
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TeoríadeMaslow
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TeoríaERG
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Clay Alderfer, está en concordancia con Maslow en el sentido que los individuos poseen una jerarquía de necesidades, no obstante,
Alderfer sostiene que no son cinco sino tres los grupos de necesidades fundamentales de las personas:
Necesidades Básicas: Que son las necesidades materiales, que se satisfacen con el alimento, el agua, el aire, las remuneraciones, las
prestaciones y las condiciones de trabajo adecuadas.
Necesidades de relación: Se satisfacen al establecer y mantener relaciones interpersonales con los compañeros de trabajo, con los
jefes, subordinados, amigos y la familia.
Necesidades de crecimiento: Son aquellas que se expresan a través de las tentativas de la persona, a fin de hallar oportunidades
para desarrollarse cuando hace contribuciones creativas o productivas al trabajo.
Después de observar esto, nos podemos percatar que por lo general, las necesidades básicas corresponden a las necesidades
fisiológicas de Maslow; las de relación, corresponden a las de afiliación de Maslow; las de crecimiento corresponden a las de estima
y autorrealización de Maslow.
Sin embargo, en lo que difieren es en el sentido que poseen puntos de vista divergentes acerca de la satisfacción de los grupos
diferentes de necesidades. Pues mientras que Maslow afirma que las necesidades no satisfechas motivan y que las necesidad
siguiente de nivel más alto no se activa mientras que no se satisfaga la de nivel inferior, la teoría ERG propone que además de este
proceso progresivo de satisfacción, opera uno de frustración-regresión, que nos indica que si un individuo se frustra
constantemente en sus intentos por satisfacer las necesidades de crecimiento, surgirá nuevamente en estos la necesidad de
satisfacer las del nivel inferior en vez de intentar satisfacer necesidades de crecimiento.
La teoría ERG es más consistente que la teoría de Maslow acerca del conocimiento de cada individuo de las diferencias entre los
mismos. Las variables como la educación, los antecedentes familiares y el ambiente cultural, pueden alterar la fuerza de impulso
que un grupo de necesidades posee para un individuo en particular. Si bien es cierto existe evidencia que apoya la teoría ERG, por
ser más consistente que la de Maslow, existen también evidencia de que no funciona en algunas organizaciones.

7. TREY
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TeoríaMcclelland
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La teoría de McClelland se basa en tres tipos de necesidades: de afiliación, de logro, y de poder; las cuales son
adquiridas en la cultura y se toman como fuente de motivación ya sea propia o de tus compañeros de trabajo.

8. TREY
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TeoríaHerzberg
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La teoría de Herzberg es conocida como la teoría de motivación-higiene o teoría de los dos factores. Afirma que
el rendimiento de las personas en el trabajo depende del nivel de satisfacción que experimentan en su ambiente
laboral. Es importante destacar, que esta es una teoría que se basa en la motivación.

9. TREY
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TeoríadeMcGregor
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Creada por el economista estadounidense Douglas McGregor representa dos actitudes que agrupan distintas
concepciones y prácticas con relación a la gestión de los recursos humanos. Según esta teoría, la concepción
que los responsables de equipos tengan sobre las personas serán las que condicionen su estilo de dirección.

10. TREY
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ModeloExpectativasdeVroom
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Una de las teorías referentes a la capacidad de motivar que más aceptación tiene en el mundo empresarial es la
Teoría de las Expectativas de Victor Vroom. Esta teoría afirma que una persona actuará de una forma
determinada según la expectativa que haya después de conseguir un determinado resultado.

11. TREY
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ModelodeMotivacióndePorteryLawler
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Basado en la teoría de la expectativa, Lyman W. Porter y Edward E. Lawler III derivaron un modelo de motivación más completo. Este modelo lo
aplicaron principalmente a administradores.
Como indica el modelo, la cantidad del esfuerzo (la intensidad de la motivación y energía empeñadas), depende del valor de una recompensa;
más la probabilidad de recibir la recompensa. El esfuerzo percibido y la probabilidad de obtener realmente una recompensa se ven influidas a su
vez por la capacidad de realizar una tarea. Obviamente, si los individuos se consideran capaces de realizar cierta labor o si ya la han hecho,
poseen una mejor apreciación del esfuerzo requerido y conocen mejor la probabilidad de obtener una recompensa.
Pero También se ve influido por la percepción de la tarea requerida (el grado en que la persona comprende las metas, actividades requeridas y
otros elementos de una tarea). Se entiende a su vez, que el cumplimiento del desempeño conduce a recompensas intrínsecas (como la
sensación de logro o autorrealización) y recompensas extrínsecas (como las condiciones de trabajo y pago). Si el individuo considera justa la
recompensa, esta produce satisfacción. Lo que el individuo juzgue como una recompensa justa a su esfuerzo, tendrá efectos en la satisfacción
que derive de ella.

12. TREY
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ModelodeEquidaddeAdams
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La teoría de la equidad de J. Stacey Adams se concentra “en los sentimientos de una persona respecto a con qué grado de equidad se la trata en
comparación con las demás.” Sostiene que el individuo se compara con otros individuos para ver si está siendo tratado de manera equitativa y
de no ser así, se desmotiva.

13. TREY
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TeoríadelcomportamientodeSkinner
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La teoría de Skinner está basada en la idea de que los eventos relacionados con el aprendizaje cambian o modifican nuestro comportamiento y
nuestras maneras de actuar de acuerdo a ciertas circunstancias. ... Un refuerzo positivo es cualquier cosa que nos ayude a repetir un
comportamiento deseado.

14. TREY
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TeoríadelasexpectativasdeLawlerIII
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Lawler III halló evidencias de que el dinero puede motivar no sólo el desempeño sino también el compañerismo y la dedicación, verificó que el
escaso poder de motivación que tiene el dinero se debe al empleo incorrecto que han hecho de él la mayor parte de las organizaciones.

15. TREY
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Teoríadelajustelaboral
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La teoría de ajuste al trabajo de Minesota (Lofquist y Dawis, 1984) se basa en el principio de que cada individuo busca lograr y mantener
correspondencia con el medio ambiente. Este enfoque identifica rasgos tantoen el individuo como en el ambiente con el fin de evaluar la
correspondencia entre ellos.

16. TREY
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TeoríadelestablecimientodeobjetivosdeEdwardLocke
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Edwin Locke fue el psicólogo estadounidense creador de la teoría. La base está sustentada en la idea de que un individuo es capaz de alcanzar
las metas que se proponga, siempre y cuando se las proponga. La auto fijación de metas proporciona al individuo la capacidad de trazar un
camino.

17. TREY
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TeoríadelascaracterísticasdeltrabajodeHackmanyOldham
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Este modelo de las Características del puesto ( MCP) de Hackman y Oldham2 centra su atención en el aumento de la variedad de habilidades, la
identidad con la tarea, la importancia de ésta, la autonomía y la retroalimentación en un trabajo.