curso

1. La Motivación
Comportamiento Organizacional
23/06/2015
Trabajo realizadopor:
GabrielaMontalvoyRobertoPlasencia

2. Concepto de la motivación según los siguientes libros y autores:
 Libro: Motivación y Personalidad
Autor: Abraham Maslow
Para Abraham Maslow, psicólogo norteamericano, la motivación es el impulso que
tiene el ser humano de satisfacer sus necesidades. Maslow clasifica estas
necesidades en 5 y las clasifica en una pirámide como la de la imagen.
Como se puede observar, en la base están las necesidades básicas, que son
necesidades referentes a la supervivencia; en el segundo escalón están las
necesidades de seguridad y protección; en el tercero están las relacionadas con
nuestro carácter social, llamadas necesidades de afiliación; en el cuarto escalón se
encuentran aquéllas relacionadas con la estima hacia uno mismo, llamadas
necesidades de reconocimiento, y en último término, en la cúspide, están las
necesidades de autorrealización.

3. La idea principal es que sólo se satisfacen las necesidades superiores cuando se
han satisfecho las de más abajo, es decir, no puedes pasar a la siguiente hasta que
no hayas satisfecho las anteriores.
 Libro: Administración de Recursos Humanos
Autor: Idalberto Chiavenato
Chiavenato define a la motivación como el resultado de la interacción entre el
individuo y la situación que lo rodea. Dependiendo de la situación que viva el
individuo en ese momento y de cómo la viva, habrá una interacción entre él y la
situación que motivará o no al individuo.
 Libro: One More Time, How Do You Motivate Employees?
Autor: Frederick Herzberg
Frederick Herzberg, psicólogo orientado al trabajo y la gestión de empresas, define
la motivación como el resultado influenciado por dos factores: factores de
motivación y factores de higiene.
Los factores de motivación (logros, reconocimiento, responsabilidad, incentivos)
son los que ayudan principalmente a la satisfacción del trabajador, mientras que si
los factores de higiene (sueldo, ambiente físico, relaciones personales, status,
ambiente de trabajo) fallan o son inadecuados, causan insatisfacción en el
trabajador.
 Libro: Estudio de la motivación humana
Autor: David McClelland
Este psicólogo afirma que la motivación de un individuo se debe a la búsqueda de
satisfacción de tres necesidades:
La necesidad de logro: relacionada con aquellas tareas que suponen un desafío, la
lucha por el éxito, la superación personal.
La necesidad de poder: referida al deseo de influir en los demás, de controlarlos; de
tener impacto en el resto de personas.
La necesidad de afiliación: se refiere al deseo de establecer relaciones, de formar
parte de un grupo; todo aquello relacionado con relacionarse con los demás.

4. Ciclo de la motivación con explicación breve:
Personalidad del individuo: Hay varios indicios de la personalidad de los
individuos que pueden dar la pauta para saber que está se moverá con la
motivación laboral adecuada independiente del estimulo que reciba ya sea un
regaño o un elogio, "renovarse demanda asumir el papel de aprendiz, salir del
círculo de preocupación y entregar tu tiempo" lo cual se puede interpretar como
que la persona que quiere tener éxito aun cuando la regañen o la elogien siempre
va a trabajar para hacer las cosas mejor, "Para las personas inteligentes no existe la
suerte, pero si la oportunidad" plantea la idea que, entonces se puede ver que de
alguna manera hay personas que ante la adversidad ven siempre una oportunidad
de mejora y de poder demostrar toda su capacidad, dependiendo la personalidad
de cada individuo.
PERSONALIDAD
DEL INDIVIDUO
DESEOS Y
NECESIDADES
MOTIVACION
OBTENIDA
OBJETIVOS Y
METAS

5. Deseos y necesidades: Las necesidades del ser humano pueden clasificar se de
dos maneras: básicas y personales. Según esta clasificación podemos incluir a como
necesidades básicas lo que es el alimento, casa, agua, vestuario y últimamente
incluyen salud y educación; las necesidades personales son todas aquellas que no
son básicas (denominadas así porque son requisito para una vida decente) como
por ejemplo una computadora, un carro, televisión, se podría decir que las
necesidades personales son los deseos que manifiesta la personalidad de la
persona para sentirse cómodo; dependiendo del tipo de necesidad que se quiera
satisfacer así será y la personalidad del individuo para asignarle un valor prioritario
de necesidad así será el deseo por obtenerlo.
Motivación obtenida: Sabiendo que la clase de motivación obtenida para llegar a
realizar una meta depende en gran manera de cómo es la personalidad del
individuo y de que tan prioritario es satisfacer la necesidad obtendrá motivación
necesaria para salir adelante ante la adversidad y la prueba laboral que imponen
los jefes. Al ver que tan complejo y variable se hace el estudio ya que depende de
muchos factores que van cambiando de individuo en individuo solo se deja la idea
de cómo afecta la necesidad al tipo de motivación que se puede obtener.
Objetivos y metas: En el momento en que se plantea una necesidad se fija una
meta a cumplir y se confecciona un camino para poder lograr la meta y surge la
fuerza (motivación) que ayuda a seguir por todo el camino hasta alcanzar la meta,
pero este es el caso ideal en el que la meta se puede alcanzar con esfuerzo y
sacrificio pero por lo general en la vida empresarial hay un gran abismo con
respecto a estas aspiraciones.

6. Cuadro diferencial de las teorías de la motivación según los siguientes
autores:
Teoría de Maslow Teoría de MacClelland Teoría de la X y Y
Sólo las necesidades no
satisfechas influyen en el
comportamiento de las
personas, pero la
necesidad satisfecha no
genera comportamiento
alguno.
Se refiere al esfuerzo por
sobresalir, el logro en
relación con un grupo de
estándares, la lucha por el
éxito.
Teoría X (Trabajan lo
menos posible) y Teoría Y
(Consideran al trabajo
natural como el juego).
Las necesidades
fisiológicas nacen con la
persona, el resto de las
necesidades surgen con
el transcurso del tiempo.
Se refiere a la necesidad
de conseguir que las
demás personas se
comporten en una
manera que no lo harían,
es decir se refiere al
deseo de tener impacto,
de influir y controlar a los
demás.
Teoría X (Carecen de
ambición) y Teoría Y (Se
auto dirigen hacia la
consecución de los
objetivos que se les
confían).
A medida que la persona
logra controlar sus
necesidades básicas
aparecen gradualmente
necesidades de orden
superior; no todos los
individuos sienten
necesidades de
Se refiere al deseo de
relacionarse con las
demás personas, es decir
de entablar relaciones
interpersonales amistosas
y cercanas con los demás
integrantes de la
organización.
Teoría X (Evitan
responsabilidades) y
Teoría Y (En ciertas
condiciones, buscan
responsabilidades).

7. autorrealización, debido a
que es una conquista
individual.
Las necesidades más
elevadas no surgen en la
medida en que las más
bajas van siendo
satisfechas. Pueden ser
concomitantes pero las
básicas predominarán
sobre las superiores.
Los individuos se
encuentran motivados,
con la intensidad de su
deseo de desempeñarse,
en términos de una
norma de excelencia.
Teoría X (Prefieren que las
manden) y Teoría Y
(Tienen imaginación y
creatividad).
Las necesidades básicas
requieren para su
satisfacción un ciclo
motivador relativamente
corto, en contraposición,
las necesidades
superiores requieren de
un ciclo más largo.
Poseen una buena
posibilidad de
experimentar
sentimientos de logro y
satisfacción de sus
esfuerzos y necesidades
en un ciclo mas corto.
Teoría X (Haría muy poco
por la empresa si no fuera
por la dirección) y Teoría
Y (Asumen los objetivos
de la empresa si reciben
compensación por
lograrlos, sobre todo
reconociendo los
méritos).
Planteo la hipótesis que
dentro de cada ser
humano hay cinco
necesidades.
Propuso dos puntos de
vista diferentes para
definir la naturaleza de
los humanos.
Propuso tres puntos de
vista para definir las
necesidades dominantes
del ser humano.
Necesidades fisiológicas,
de seguridad, sociales, de
estima, de
autorrealización.
Teoría X (dominio de las
necesidades orden
inferior de Maslow)
Teoría Y (dominio de las
necesidades orden
superior de Maslow)
La necesidad del logro,
poder y de afiliación.
Que aunque una
necesidad quede
satisfecha por completo,
una necesidad
suficientemente
satisfecha ya no motivara
al individuo.
Que la participación en la
toma de decisiones, en
puesto de
responsabilidad y
desafiantes además de las
buenas relaciones de
grupo incrementarían al
máximo la motivación en
el empleo.
Que la persona desea
tener éxito y necesita
recibir retroalimentación
positiva a menudo.
No proporciono ninguna No existe evidencia que No existe ninguna

8. sustentación empírica
para su teoría y varios
estudios posteriores no
lograron sustentar su
teoría.
confirme que cualquiera
de las dos series de
hipótesis sea validas.
sustentación para su
hipótesis aunque estudios
recientes han demostrado
que tal la hipótesis puede
ser fundamentada.
Maslow asume dos
necesidades de estima:
una inferior que incluye el
respeto de los demás, la
necesidad de estatus,
fama, gloria,
reconocimiento, atención,
reputación, y dignidad; y
otra superior, que
determina la necesidad
de respeto de sí mismo,
incluyendo sentimientos
como confianza,
competencia, logro,
maestría, independencia y
libertad.
McClelland asume que la
gran mayoría de la gente
posee y exhibe una
combinación de estas
necesidades. Algunas
personas necesitan de
constante motivación,
que es la que afecta en su
rendimiento de trabajo.
McClelland sugirió que
una fuerte necesidad de
afiliación genera
problemas en la alta
gerencia, ya que su
comportamiento es
subjetivo, por su
necesidad de ser
agradable, lo cual afecta
su capacidad de tomar
decisiones.
La Teoría X asume que a
los individuos no les
gusta su profesión y se
debe tener una
supervisión en las
acciones realizadas por
los trabajadores. Por otra
parte en la Teoría Y se
asume que a los
individuos les gusta su
profesión y están
dispuestos a tomar ciertas
responsabilidades.
Cuadro diferencial de los tipos de motivación:
Motivación Intrínseca Motivación Extrínseca Motivación
trascendental
Aquélla que nace del
interior de la persona con
el fin de satisfacer sus
deseos de
autorrealización y
crecimiento personal.
Se da cuando se trata de
despertar el interés
motivacional de la
persona mediante
recompensas externas,
como por ejemplo dinero,
ascensos, etc.
Aquella que motiva a
formar parte de algo, a
implicarse con la misión
de la empresa. Esta
motivación es poco
egoísta ya que busca los
intereses del equipo.
La base está en que,
intrínsecamente una
La base de la motivación
extrínseca es el fin de
La base de la motivación
trascendente esta en las

9. persona motivada no verá
los fracasos como tal, sino
como una manera más de
aprender ya que su
satisfacción reside en el
proceso que ha
experimentado realizando
la tarea.
conseguir esos intereses
o recompensas, y no la
propia acción en sí
creencias, valores y
principios del individuo.
La competencia es la
interacción efectiva que
hace el individuo con el
ambiente, lo que produce
un sentimiento de
eficacia.
Determinada por la
recompensa e incentivos
que se derivan de la
acción o conducta.
La motivación
trascendente está
orientada a satisfacer
necesidades no
demandadas de los otros,
pasando por encima de
las necesidades propias,
para la mejora del resto
del grupo.
La autodeterminación es
la capacidad para elegir y
que estas elecciones
determinen las acciones.
Los factores motivadores
externos funcionarán
siempre que el trabajador
no los posea, los desee y
perciba que puede
obtenerlos (no motivan si
ya se tienen).
Hace referencia a la
actitud que toma el líder
para motivar y desarrollar
las potencialidades de
todos los miembros del
grupo.
Busca satisfacer
necesidades superiores,
derivadas de la actividad
laboral en sí misma y con
control interno (lo hago
porque me sale del
interior hacerlo y no
porque me den
recompensas o premios si
lo hago).
La actividad laboral no es
un fin en sí misma, es un
medio para obtener un
fin y satisfacer las
necesidades propias del
individuo.
Satisface necesidades
ajenas pero no caprichos
ajenos, por lo que una
persona puede ser muy
trascendente y,
simultáneamente, muy
exigente.
Propuesta de trabajo con una estrategia de motivación laboral:

10. 1. OBJETIVO
Establecer un plan motivacional que brinde a los trabajadores de nuestra empresa
INMOCENTRO y CLARO TELEMETRO una herramienta adicional para el
cumplimento de las Normas de Seguridad.
Rediseñar y mejorar el Plan Motivacional para asegurar modificaciones si se
presentan mejoras en el desempeño.
Establecer incentivos pecuniarios y no pecuniarios que compensen mensualmente
el cumplimiento de la normativa de seguridad industrial.
2. ALCANCE
El Plan de Incentivos tiene alcance para todos los empleados de nuestra
organización que participan en la prestación de servicios de construcción de obras,
venta de lotes, venta de equipos, y conjuntamente la empresa CLARO TELEMETRO
entraría en este plan de incentivos.
3. RESPONSABILIDADES
• Administrador de las dos compañías (INMOCENTRO – TELEMETRO).- Sera el
responsable de elaborar el Plan de Incentivos en coordinación con la Alta Gerencia
y Recursos Humanos así como de verificar el cumplimento del mismo. Evaluar los
resultados obtenidos
• Coordinador General.- Implementar y Mantener el Plan de Incentivos hacia todo
el personal operativo en los diferentes frentes de trabajo.
• Coordinador de materiales, equipos e insumos.- Seguimiento y calificación del
personal en base al plan establecido de acuerdo a los requerimientos por puesto
de trabajo. Evaluar los resultados obtenidos en base a su desempeño y comunicar a
los superiores inmediatos.
4. TIPOS DE INCENTIVOS
INCENTIVOS POSITIVOS:
El sistema se basa en un plan de recompensas por mejoras en el desempeño
laboral, ético y profesional.

11. INCENTIVOS NEGATIVOS:
El sistema se basa en un plan de multas y castigos por malos desempeños con
relación a un nivel esperado a base de pruebas y datos estadísticos.
DIRECTOS:
Conocidos también como beneficios pecuniarios, son pagos proporcionales a los
niveles incrementales de producción, dentro y fuera de las dos compañías.
INDIRECTOS
Llamados también beneficios no pecuniarios, son aquellos que no están
estipulados en términos monetarios, entre los cuales tenemos, por ejemplo,
vacaciones, promociones, estímulos morales, los cuales también son conocidos
como beneficios sociales.
5. PROCEDIMIENTO:
Todo el personal de nuestra organización puede acceder a este plan de incentivos
de acuerdo al cumplimiento de lo establecido en:
SEGURIDAD INDUSTRIAL, SALUD OCUPACIONAL Y PROTECCION AMBIENTAL:
a) Normativa de Seguridad Industrial & Salud Ocupacional: Los miembros de
nuestra organización que cumplan con la normativa vigente en materia de
seguridad industrial, Salud Ocupacional y Protección del medio ambiente serán
incluidos dentro del presente Plan de Motivacional.
b) Política interna: El personal operativo tiene la obligación de presentarse a laborar
en condiciones saludables tanto mental como físicamente y mostrar una actitud
positiva frente a las pruebas aleatorias de alcoholemia que las realice o solicite los
responsables de la supervisión en los diferentes frentes de trabajo.
c) Uso de Herramientas: El uso, mantenimiento, protección y manipulación
adecuada de las herramientas de trabajo o asignadas para sus labores.
d) Comunicación de Riesgos: El personal que contribuya a la comunicación
oportuna de riesgos, la prevención de accidentes.

12. e) Uso del Equipo de Protección Personal: Todo el personal operativo tiene la
obligación de cumplir con el uso y mantenimiento apropiado del equipo de
protección personal de acuerdo al factor de riesgo presente durante las
operaciones.
f) Reuniones Diarias de Seguridad: El personal está en la obligación de asistir a las
reuniones diarias de seguridad previo al inicio de la jornada laboral.
g) Reporte de Condiciones y/o Actos Inseguros: Durante las operaciones o en las
reuniones diarias de seguridad se tomara en cuenta como parte de este plan la
comunicación oportuna de actos o condiciones inseguras que pueden afectar la
integridad física del personal así como los activos de la empresa.
OPERACIONES:
a) Procedimientos Operativos: Todo el personal involucrado directa o
indirectamente en las operaciones tiene la obligación de cumplir con los
Procedimientos, Instructivos de Trabajo y Registros, previa Socialización de los
mismos.
b) Cumplimiento de Metas y Objetivos: La entrega de los trabajos en los plazos y
tiempos establecidos por el Cliente será un plus adicional que se le tomara en
cuenta dentro del Plan Motivacional.
MANTENIMIENTO
El personal técnico que tiene bajo su responsabilidad el mantenimiento de los
equipos, maquinaria y vehículos de nuestra empresa que cumpla con el Plan de
Mantenimiento Predictivo, Preventivo y Correctivo.
SEGURIDAD FISICA
El personal que se encuentra bajo la dependencia de nuestra organización que
contribuya con el cuidado y protección de los activos fijos.
6. CONTROL DE CAMBIOS
Según lo establecido en la junta con la directiva de la empresa, los cambios a
realizar dentro de la compañía son beneficios exclusivamente para los trabajadores

13. con el fin de motivarles a que ayuden a nuestra empresa a evitar accidentes dentro
y fuera de la institución.
Se reconocerá la labor de perseverancia y constancia de cada uno de los
colaboradores con incentivos motivacionales para que ustedes sean el ejemplo del
cambio y consciencia por ser una compañía de construcción y bienes raíces de la
Seguridad de cada uno de los trabajadores indiferente cual sea su puesto de
trabajo.
7. PLAN MOTIVACIONAL
Premios en metálico: tienen que ver con pagas extras por lograr objetivos
grupales e individuales. En tareas extras asignadas a grupos se ofrecen talonarios
para un almuerzo gratuito al equipo o al miembro del equipo que haya
desempeñado mejor la tarea.
Beneficios sociales: la empresa regalara entradas a conciertos, exposiciones o
competencias deportivas.
Premios de reconocimiento: aquellos colaboradores internos, tienen un
reconocimiento especial en cartelera o en la página de la empresa con una medalla
o reconocimiento especial por haber logrado ser el ejemplo del mes en incentivar a
sus compañeros en la seguridad, se realizan happy hours para celebrar
determinados logros laborales.
Flexibilidad laboral: Se dan días libres como por ejemplo el día del cumpleaños,
los viernes por la tarde, o un mediodía a elegir en la semana, trabajo desde casa.
Equilibrio entre vida laboral y personal: Se impulsa a la gente a que se retire
cuando termina la jornada laboral (para que no se queden tiempo de más
terminando un trabajo) se destaca aquellos que tienen hobbies más allá del trabajo
en la revista interna o en las carteleras, la empresa contrata instructores de yoga o
profesores de literatura o tango para dar cursos en la empresa después del horario
de trabajo.
Actividades de integración: Torneos de fútbol y de tenis, concurso de dibujos
para los hijos de los empleados, entre otras.

14. Actividades de capacitación: se invertirá en la capacitación de nuestro personal
en diversos temas sobre todo la seguridad y salud ocupacional.