El documento resume las modificaciones introducidas en la Ley 14/1994 sobre las empresas de trabajo temporal desde 2012 y su impacto en el nuevo Real Decreto 417/2015. Algunos de los cambios más importantes incluyen el reconocimiento de la autorización de una ETT como válida para todo el territorio nacional sin límite de tiempo, la implantación de la administración electrónica en los procedimientos administrativos de las ETT y la actualización de la normativa para adaptarse a los cambios legales desde 1995.

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La regulación de las empresas de trabajo temporal. Modificaciones introducidas
en la Ley 14/1994 desde 2012 y su impacto en el nuevo Real Decreto 417/2015, de
29 de mayo, por el que se aprueba el Reglamento de las ETTs.
Eduardo Rojo Torrecilla. Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
de la Universidad Autónoma de Barcelona.
21 de junio de 2015.
Texto publicado en el blog del autor http://www.eduardorojotorrecilla.es/
1. El pasado viernes participé en un debate sobre política de empleo y la situación
actualde las mujeres y de colectivos en difícil situación para acceder o permaneceren el
mercado de trabajo. Fue un interesante debate con la responsable de empleo del PSOE,
la profesora de la Universidad de Castilla-La Mancha Mari Luz Rodríguez, la profesora
de teoría económica de la Universidad de Barcelona Isabel Vidal, y la Sra. Mariona
Vidal, miembro del grupo de la economía del bien común, en el que se pusieron sobre la
mesa cuestiones tales como la situación actual y de futuro del empleo, tanto a escala
general como en España y Cataluña, y las políticas necesarias para abordar la
problemática de los colectivos más desfavorecidos.
En un momento de mi intervención dije que los juristas laboralistas, y ahora añado que
todos los juristas, tenemos la obligación de dedicar cada día varios minutos, o muchos
según el día, de nuestro tiempo a consultar el Boletín Oficial del Estado y el diario
oficial de la respectiva Comunidad Autónoma, sin olvidar que también hay que seguir el
Diario Oficial de la Unión Europea y el Boletín Oficial del Congreso de los Diputados,
en este último caso para intentar estar mínimamente al día de los proyectos y
proposiciones de ley que pueden finalmente acabar convirtiéndose en normas.
Pues bien, parece que el BOE me estuviera escuchando, ya que ayer sábado no fue una
sino cuatro las normas y textos de especial contenido e interés laboral. En primer lugar,
el Real Decreto 416/2015, de 29 de mayo, sobre depósito de estatutos de
lasorganizaciones sindicales y empresariales, que entrará en vigor a los tres meses de su
publicación y que tiene por finalidad, según se expone en la introducción, “la efectiva
realización de los derechos reconocidos en la Ley 11/2007, de 22 de junio, al implantar
la administración electrónica en la totalidad del procedimiento administrativo de
depósito de los estatutos de las organizaciones sindicales y empresariales”.
En segundo término, el Real Decreto 417/2015, de 29 de mayo, por el que se aprueba el
Reglamentode las empresas de trabajo temporal, norma que será objeto de atención en
esta entrada junto con las modificaciones operadas en la Ley 14/1994 desde 2012, y que
entra en vigor hoy domingo.
Más adelante, el BOE de ayer sábado publica la Orden ESS/1187/2015,de 15 de junio,
por la que se desarrolla el Real Decreto 625/2014, de 18 dejulio, por el que se regulan
determinados aspectos de la gestión y control delos procesos por incapacidad temporal
en los primeros trescientos sesenta ycinco días de su duración, con entrada en vigor el
día primero del sexto mes natural siguiente al de su publicación en el BOE. Según
puede leerse en su introducción “La aplicación del citado real decreto requiere, de una

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parte, la puesta en práctica de diferentes mecanismos instrumentales, básicamente, de
los nuevos modelos de partes médicos de baja/alta y de confirmación en los procesos de
incapacidad temporal, siguiendo a tal efecto las previsiones contenidas en dicha norma
y, de otra, el necesario desarrollo de determinados preceptos de la norma reglamentaria.
A ello responde la presente orden ministerial”.
Por último, encontramos la Resolución de 15 de junio de 2015, de la Dirección General
deEmpleo, por la que se registra y publica el III Acuerdo para el Empleo y
laNegociación Colectiva 2015, 2016 y 2017, suscrito el 25 de mayo por CEOE,
CEPYME, CC OO y UGT. En su capítulo VI se regula la naturaleza jurídica y ámbito
funcional en los siguientes términos: “Las Organizaciones signatarias, que tienen la
condición de más representativas a nivel estatal, asumen directamente los compromisos
del presente Acuerdo y se obligan, por tanto, a ajustar su comportamiento y acciones a
lo pactado, pudiendo cada una de ellas reclamar de la otra el cumplimiento de las tareas
o cometidos acordados….Asimismo consideran que las materias del Acuerdo
constituyen elementos interrelacionados y que el tratamiento de las distintas materias en
los convenios colectivos puede favorecer la actividad empresarial y el empleo…Las
Confederaciones firmantes deberán intensificar los esfuerzos para establecer con sus
respectivas Organizaciones en los sectores o ramas de actividad, sin menoscabo de la
autonomía colectiva de las partes, los mecanismos y cauces más adecuados que les
permitan asumir y ajustar sus comportamientos para la aplicación de los criterios,
orientaciones y recomendaciones contenidas en este Acuerdo cuya naturaleza es
obligacional”. En el Acuerdo encontramos una referencia a las ETTs en el apartado
relativo a los derechos de información y consulta de los representantes de los
trabajadores cuando se trate de empresas en red, previéndose con carácter general
“Respetar, desarrollar y facilitar (fijando procedimientos) los derechos reconocidos por
la legislación (nacional, comunitaria, internacional) en materia de información y
consulta…”, y remitiendo a la negociación colectiva para que tenga en cuenta
“Información por parte de la empresa usuaria a los representantes de los trabajadores
sobre los contratos de puesta a disposición con las ETT, entregándoles una copia básica
del contrato de trabajo o de la orden de servicio”.
2. Como he dicho, la finalidad de esta entrada es explicar las modificaciones más
relevantes introducidas en la Ley 14/1994 desde la reforma laboral de 2012 y cuál ha
sido su impacto sobre el nuevo Reglamento de las ETTS, es decir el RD 417/2015.
Obsérvese que la norma tiene fecha de 29 de mayo, y efectivamente ese fue el día en
que la norma, junto con la reguladora del depósito de los estatutos de las organizaciones
empresariales y sindicales, fue aprobada por el Consejo de Ministros. Desconozco los
motivos de la lentitud de su publicación, y más cuando el gobierno es muy celoso de su
rapidez al publicar las normas aprobadas de contenido laboral, y como bien saben los
lectores y lectoras del blog han sido muchas desde el inicio de la reforma laboral con el
Real Decreto-Ley 3/2012 de 10 de febrero. No creo que haya habido exceso de normas
a publicar en el BOE durante veintiún días, pero con sinceridad tampoco me parece una
norma que haya necesitado de revisión o correcciones de última hora, antes de su
publicación. En fin, tampoco es una cuestión, ciertamente, que deba merecer más
atención, más allá de ponerla de manifiesto.
Antes de iniciar la explicación, recordemos que según los datos oficiales del MEySS, a
31 de diciembre de 2014 estaban autorizadas 251 ETTs, y que el número de contratos de
puesta a disposición celebrados el pasado año fue de 2.662.170, concentrándose en

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cinco sectores de actividad el 84,6 % de dichos contratos (hostelería, transporte y
almacenamiento, contrato al por mayor y por menor y reparación de vehículos a motor,
actividades administrativas y servicios auxiliares, e información y comunicaciones). El
número de trabajadores contratados por ETTs para ser cedidos a empresas usuarias fue
de 495.675 personas (60,7 % varones y 39,23 % mujeres, con un incremento del 17,3 %
(73.122) respecto al año 2013. El 78,1 % de las personas contratadas era de
nacionalidad española, y el 21,9 % extranjera (387.232 y 108.443, respectivamente).
La norma entra en vigor hoy domingo y procede a la derogación del reglamento hasta
ahora vigente, el RD 4/1995 de 13 de enero, así como también, con fórmula derogatoria
clásica, de “todas las normas de igual o inferior rango en lo que contradigan o se
opongan a lo dispuesto en este Real Decreto”. En la referencia oficial delConsejo de
Ministro del 29 de mayo, y en la nota oficial publicada el mismo díapor el Ministerio de
Empleo y de Seguridad Social, se ponía de manifiesto que la nueva norma era una
actualización del desarrollo reglamentario de la ley reguladora de las ETTS, la Ley
14/1994 de 1 de junio, modificada en varias ocasiones y con especial importancia por la
Ley 18/2014 de 15 de octubre de medidas urgentes para el crecimiento, la
competitividad y la eficiencia. Los objetivos perseguidos por el RD, siempre según las
referencias citadas y que obviamente después encontraremos en su introducción, son los
siguientes: “Primero, adecuar el contenido de la regulación reglamentaria a los cambios
introducidos en la Ley de 1994 sobre las Empresas de Trabajo Temporal por la citada
Ley de 2014 de medidas urgentes para el crecimiento, la competitividad y la eficiencia.,
fundamentalmente en lo que respecta al régimen de autorización administrativa para el
desarrollo de la actividad constitutiva de empresa de trabajo temporal. Segundo,
implantar la administración electrónica en todo el procedimiento administrativo en
materia de empresas de trabajo temporal. Tercero, actualizar la norma reglamentaria, de
modo que se adapte a los diferentes cambios normativos producidos a lo largo del
período de vigencia del anterior Real Decreto de 1995 y que han afectado a la
regulación de la actividad de las empresas de trabajo temporal”, poniendo de manifiesto
que si bien la Ley 14/1994 sí ha sido modificada en varias ocasiones, el RD 4/1995 es
una norma que “pese a las numerosas reformas legales, no había sido modificada hasta
ahora”.
Respecto al primer objetivo, cabe ya apuntar que el cambio más sustancial operado
primero por el RDL 8/2014 y después por la Ley 18/2014, y que justifica en gran
medida la nueva norma y la derogación del RD 4/1995, es el reconocimiento de la
autorización a una ETT como válida para todo el territorio nacional y sin fijación de un
período máximo de duración que obligue posteriormente a su renovación, modificación
que, al igual que la que versa sobre la sustitución de una autorización para la agencia de
colocación que desee operar en el mercado laboral por una declaración responsable de
la misma, va en la línea de la supresión de restricciones a la libre prestación de servicios
previstas en la ley 20/2013, de 9 de diciembre, de garantía de la unidad de mercado.
En cuanto al segundo, se pretende implantar la administración electrónica en todo el
procedimiento administrativo en materia de ETTs. No obstante, para que ello sea
posible será necesario desarrollar la aplicación informática que proporcione cobertura a
la base de datos central de ETTs y al Registro de las mismas, para lo que se fija un plazo
máximo de nueve meses. Mientras tanto, la tramitación podrá seguir efectuándose en los
mismos términos que en la actualidad, previendo la disposición transitoria segunda que
podrán seguir realizándose los tramites por los medios que vinieran practicándose hasta

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ahora “hasta el último día del mes siguiente a aquel en que se encuentren habilitados los
mecanismos que permitan la tramitación de los procedimientos por medios
electrónicos”, así como también que la relación de contratos de puesta a disposición
“deberá remitirse en el modelo que se establezca en las disposiciones de desarrollo de
este real decreto”.
La norma permite a las Comunidades Autónomas bien utilizar la base de datos estatal,
previa suscripción de un convenio con el MEySS, o disponer de una base de datos
propia siempre y cuando sea compatible con la estatal. A tal efecto se prevé en el
apartado 2 de la disposición adicional única del RD 477/2015 que la colaboración entre
las autoridades laborales responsables, estatal y autonómicas, de los registros de ETTs
se articulará “mediante convenio de colaboración entre el Ministerio de Empleo y la
Seguridad Social y las comunidades autónomas”.
Por último, respecto al tercero, se trata de actualizar más globalmente la normativa
vigente para que recoja todos los cambios normativos que afectan a la regulación de las
ETTs desde que se aprobara el RD hace ya cerca de veinte años. Recuérdese que la Ley
14/1994 ha sido modificada en varias ocasiones desde su entrada en vigor (sirva como
ejemplo significativo la Ley 29/1999 de 16 de julio), y que las reformas más recientes
han ampliado el ámbito de actuación de las ETTS, que han dejado de ser sólo empresas
dedicadas a la cesión de mano de obra y ha entrado en el terreno de las agencias de
colocación y las tareas y funciones de orientación, asesoramiento y formación. En
cualquier caso, y así lo recoge con claridad el art. 1, el RD sólo regula la actividad
constitutiva de las ETSS, es decir la cesión de personal a una empresa usuaria, con
remisión de los restantes actividades de las ETTS a su normativa específica,
básicamente la Ley de Empleo en la nueva redacción dada por la Ley 18/2014.
La nueva norma no ha sido recibida precisamente de forma elogiosa por la UGT, que en
un comunicado publicado el mismo día de su publicación afirmaba que con el
Reglamento se insistía “en la precarización de las relaciones laborales y las condiciones
de trabajo”, al culminar uno de los objetivos que a su parecer introdujo el gobierno del
Partido Popular en la reforma laboral iniciada en 2012, cual era “potenciar las empresas
privadas de trabajo temporal, en perjuicio de los servicios públicos de empleo y los
derechos de los trabajadores”. Con la nueva norma, la UGT afirmaba que se suprimían
garantías para la constitución de las ETTs, ya que “la autorización administrativa será
única y no necesitará de prórroga o renovaciones”, al mismo tiempo que se dejaba de
lado “la mejora en la protección y defensa de los derechos de los trabajadores puestos a
disposición por este tipo de empresas”.
3. La Ley 14/1994 ha sido modificada en varias ocasiones desde su aprobación, con su
consiguiente impacto en el desarrollo reglamentario. Los cambios normativos en este
ámbito han sido especialmente importantes en las reformas llevadas a cabo por el actual
gobierno desde el RDL 3/2012, por lo que procedo a continuación a una resumida
explicación de aquellos, dado que la gran mayoría de ellos han quedado ahora recogidos
en el nuevo Reglamento de las ETTs.
A) La primera modificación la encontramos en el RDL 3/2012 de 10 de febrero, que
reformó tanto la Ley del Estatuto de los trabajadores como la Ley 14/1994 para
autorizar a las ETTs a operar como agencias de colocación, de forma diferenciada de su
actividad principal de “poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter

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temporal, trabajadores por ella contratados”. Tal modificación se mantuvo en la Ley
3/2012 de 6 de julio, con añadidos respecto al texto del RDL en punto a garantizar, en la
reforma del art. 1 de la Ley 14/1994, que en su relación con los trabajadores y las
empresas clientes las ETTs deben informar “expresamente y en cada caso si su
actuación lo es en la condición de empresa temporal o de agencia de colocación”, así
como también la existencia de un registro de ETTs por las autoridades administrativas
laborales competentes en su respectivo ámbito territorial, con remisión a un posterior
desarrollo reglamentario de “las conexiones que deben existir entre los registros de
empresas de trabajo temporal de los diferentes ámbitos territoriales”. Igualmente, la Ley
3/2012 procedió, una vez más, a la modificación de la Ley reguladora de infracciones y
sanciones en el orden social (LISOS), en concreto del art. 18.3 c), conceptuando como
infracción muy grave para una ETT “no dedicarse exclusivamente a la actividad
constitutiva de la empresa de trabajo temporal, salvo lo previsto en materia de agencias
de colocación”.
B) La segunda modificación relevante la encontramos en la Ley 11/2013 de 26 de julio,
demedidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creaciónde
empleo. La norma fue el resultado de la tramitación parlamentaria del Real Decreto-Ley
4/2013 de 22 de febrero, y en materia laboral incorporó pocas modificaciones al RDL,
la mayor parte de ellas, vía enmiendas del grupo popular del Congreso de los
Diputados, para corregir algunos errores o lagunas de índole organizativas y
competenciales que aparecían en el RDL, aunque hay también algunas que apuestan de
forma clara por dar una mayor presencia a las ETTs en el mercado de trabajo, como es
por ejemplo la posibilidad de que formalicen con los trabajadores puestos a disposición
de la empresa usuaria el llamado contrato de primer empleo joven, siendo la empresa
usuaria la que se beneficiará de las bonificaciones en las cotizaciones empresariales a la
Seguridad Social previstas en la norma si el contrato inicial de duración determinada se
convierte en indefinido, aunque el primer sujeto contratante no haya sido el que
formalice después un contrato por tiempo indefinido.
La disposición final tercera, sin ninguna justificación que nos ayude a entender la
medida en el preámbulo, modificó la Ley 14/1994 de ETTs y el RD 1592/2012 de 8 de
noviembre, que regula el contrato para la formación y el aprendizaje, y establece las
bases de la formación profesional dual. La síntesis de estas modificaciones es la
posibilidad acogida por la Ley 11/2013, y prohibida por la normativa anterior, de que
las ETTs puedan formalizar contratos para la formación y el aprendizaje, “bajo las
mismas condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podría celebrarlo”. Ahora
bien, los cambios son más complejos porque ha de quedar claro, y así se recoge en un
nuevo apartado 3 bis del artículo 12 que la ETT es la responsable de la materia
formativa establecida por el art. 11.2 de la LET para tales contratos, previéndose que la
formación pueda impartirse por la propia empresa si se cumplen los requisitos previstos
en el art. 18.4 del RD, y en caso contrario correrá a cargo de un centro educativo, con lo
que puede haber hasta cuatro relaciones jurídicas en el marco de este supuesto. En fin,
dado que el trabajo del sujeto contratado con esta modalidad contractual por una ETT se
va a llevar a cabo en una empresa usuaria, se hizo necesario modificar el apartado 1 del
artículo 20 del RD, para concretar que habrá un tutor en esta “que se encargará de
tutelar el desarrollo de la actividad laboral del trabajador y que actuará como
interlocutora con la empresa de trabajo temporal a estos efectos”, quedando claro, al
menos en la letra de la norma, que la ETT asumirá “el resto de obligaciones relativas a

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las tutorías vinculadas al contrato y al acuerdo para la actividad formativa previstas en
el presente y siguiente artículo”.
En esta disposición final tercera, y en tramitación parlamentaria, se añadió un nuevo
apartado por el que se procedió a su vez a modificar el artículo 11.2 de la Ley 14/1994,
al objeto de evitar dudas sobre el hecho de que la indemnización por finalización de
contrato se percibirá sólo en los mismos supuestos que en aquellos celebrados
directamente por empresas usuarias, y por consiguiente no procederá el abono en
contratos para la formación y el aprendizaje, y el contrato de interinidad. Sin duda, la
enmienda encuentra su razón de ser en la posibilidad de formalizar la primera
modalidad contractual citada, y el deseo del legislador de evitar que alguna
interpretación jurídica pudiera llevar a decir que sí hay derecho a la indemnización en el
primer supuesto.
Por último, cabe reseñar una enmienda a la reforma laboral de 2012, de tal manera que
la disposición adicional cuarta modifica la Ley 3/2012, en concreto su artículo 3.2 para
incluir entre los sujetos beneficiarios de las reducciones de cuotas en los contratos para
la formación y el aprendizaje, a las empresas usuarias, siempre y cuando formalicen, sin
solución de continuidad, un contrato de trabajo por tiempo indefinido una vez que haya
finalizado el contrato de puesta a disposición con la ETT de un trabajador contratado al
amparo de la primera modalidad contractual citada.
C) La tercera reforma aparece en la Ley 20/2013 de 9 de diciembre, de garantía de la
unidad de mercado, muy criticada por algunas Comunidades Autónomas que
interpusieron recursos de inconstitucionalidad por invasión competencial, aún no
resueltos por el Tribunal Constitucional. Dicha ley tiene especial importancia en cuanto
que unos de sus objetivos generales, y por consiguiente de aplicación a las ETTs, era
trasladar a la práctica el principio de eficacia nacional de las autorizaciones, “por lo que
resulta necesario suprimir… toda limitación en cuanto al ámbito territorial de actuación
o cualquier exigencias de ampliación de autorizaciones. La Ley 20/2013 también afecta
a la regulación de las agencias de colocación, suprimiendo la autorización
administrativa previa y sustituyéndola por una declaración responsable “que tendrá
validez en todo el territorio nacional desde el momento de su presentación”.
D) En cuarto lugar me refiero al RDL 16/2013 de 20 de diciembre de medidas para
favorecer lacontratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores.
La norma procede a la modificación o derogación de varios preceptos (artículos,
disposiciones adicionales y transitorias) de siete leyes y dos reales decretos. A los
efectos de esta entrada interesa destacar que se modifica nuevamente la Ley 14/1994, en
concreto el apartado 1 del art. 6, el apartado 1 del art. 7 y el apartado 2 del art. 10. En el
preámbulo, y de forma ciertamente muy breve y sin mayor fundamentación, se expone
que el RDL modifica la citada Ley 14/1994 para que las ETTs puedan realizar contratos
en prácticas con el personal puesto a disposición de las empresas usuarias,
continuándose en la línea de mayor intervención de las ETTS en el mercado de trabajo,
ya abierta con la posibilidad de formalizar contratos para la formación y el aprendizaje,
y permitiendo que las empresa usuarias donde se realicen las prácticas puedan acceder a
los incentivos a la contratación indefinida regulados en el (modificado) art. 7.2 de la
Ley 3/2012 cuando suscriban con dichos trabajadores en misión, y sin solución de
continuidad, un contrato de duración indefinida.

7. 7
En el texto articulado del RDL, su art. 3 procede a la modificación de la normativa
reguladora de las ETTs, como ya he dicho en concreto los arts. 6.2, 7.1 y 10.2 de la Ley
(varias veces ya modificada) 14/1994 de 1 de junio. La novedad se concentra en un solo
supuesto: la posibilidad que se atribuye a las ETTs de formalizar contratos de trabajo en
prácticas “en los mismos términos y condiciones en que la empresa usuaria podría
celebrar”. De esta manera, se sigue ampliando el radio jurídico de actuación de las
ETTs, que primero sólo podían formalizar contratos de duración determinada de los
previstos en el art. 15 de la LET, y que más adelante se amplió a la celebración de
contratos para la formación y el aprendizaje. Especialmente importante, pues, respecto a
la duración del contrato de puesta a disposición es el art. 7.2 reformado, que dispone lo
siguiente: “En materia de duración del contrato de puesta a disposición, se estará a lo
dispuesto en los artículos 11 y 15 del Estatuto de los Trabajadores y en sus
disposiciones de desarrollo para la modalidad de contratación correspondiente al
supuesto del contrato de puesta a disposición, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo
12.3 de esta ley en cuanto a los eventuales períodos de formación previos a la prestación
efectiva de servicios.»
A diferencia de una regulación detallada que se introdujo cuando se reguló la
posibilidad de formalizar contrato para la formación y aprendizaje, al objeto de que
quedara claro que había una actividad formativa a cargo de la ETT y un seguimiento en
sede de empresa usuaria por un tutor, no hay previsión alguna al respecto en la norma
sobre cómo se articula la adquisición de conocimientos prácticos por parte del
trabajador, ya que podría acercarse a un fraude de ley que la ETT sólo formalizara el
contrato y que la empresa usuaria asumiera todas las obligaciones derivadas de ese
seguimiento del proceso de aprendizaje práctico del trabajador (estoy pensando, por
ejemplo, en contratos con trabajadores de un alto nivel de cualificación: ¿cómo se
articulará la relación?). En cualquier caso, sí queda claro que la empresa usuaria
dispondrá de una mano de obra bien formada teóricamente, y que durante un máximo de
dos años, si así se previera inicialmente o con prórrogas al contrato originario, la
empresa usuaria podrá decidir si le interesa o no que ese trabajador permanezca en la
misma al finalizar su contrato, y de ser así podrán beneficiarse de las bonificaciones por
contratación indefinida a la que tienen derecho las empresas que formalizan
directamente la contratación (art. 7.2 de la Ley 3/2012).
D) La quinta, y más importante, modificación de la normativa legal (Ley 14/1994)
reguladora de las ETTs, se encuentra en el RDL 8/2014 de 4 de julio, que tras su
tramitación parlamentaria se convertiría en la Ley 18/2014 de 15 de octubre, sin
introducción de cambios en la normativa de las ETTs con respecto a los introducidos
por el RDL. La importancia de los cambios se pone claramente de manifiesto en el
hecho de que la norma introduce modificaciones en los cinco primeros artículos de la
Ley 14/1994.
Además de incorporar expresamente la modificación contemplada con carácter general
en la Ley 20/2013, cabe destacar otras dos modificaciones importantes en la Ley
14/1994.
El capítulo III del título IV (“Medidas de fomento de la empleabilidad y la ocupación)
trata sobre las modificaciones introducidas en materia de ETTs y agencias de
colocación, o lo que es lo mismo los cambios que se operan en la Ley 14/1994 y

8. 8
nuevamente en la LE pero ahora referidos no genéricamente a las políticas de empleo
sino a la intervención de uno de los sujetos que puede participar en su aplicación.
La norma amplía las funciones y competencias de las ETTs, en la línea de mayor
intervención en el mercado de trabajo desde la aprobación de la reforma laboral de 2012
por el gobierno del Partido Popular. A tal efecto, además de poder actuar como agencias
de colocación, ya reconocido con anterioridad, ahora se les atribuye la posibilidad de
desarrollar “actividades de formación para la cualificación profesional conforme a la
normativa específica de aplicación, así como de asesoramiento y consultoría de recursos
humanos”, algo que sin duda beneficiará especialmente a las ETTs con mayor
reconocimiento y presencia en el mercado.
En segundo término, se modifica el apartado 3 del art. 2, que regula los requisitos
requeridos para la autorización administrativa, con expresa mención a las ETTs que
realizan mayor número de contratos de puesta a disposición y que necesitan disponer de
un mayor volumen de plantilla estable. De esta manera, en el supuesto de que el número
de trabajadores cedidos sea superior a cinco mil la ETT deberá disponer de un mínimo
de 60 trabajadores contratados a tiempo indefinido, ya sea a tiempo completo o parcial.
En consecuencia se aplica esta regla cuando se supere el número de trabajadores
cedidos, mientras que sigue vigente la regla de que el número de trabajadores estables
de plantilla deberá ser como mínimo de doce, o el que corresponda proporcionalmente,
“por cada mil trabajadores contratados en el año inmediatamente anterior, computados
teniendo en cuenta el número de días totales de puesta a disposición del conjunto de los
trabajadores cedidos, dividido por trescientos sesenta y cinco”. El número de
trabajadores de plantilla estable deberá adaptarse anualmente a la evolución del número
de contratos gestionados.
En fin, no podía faltar en una norma con contenido laboral la modificación de preceptos
de la LET y de la LISOS, y en efecto así ocurrió también en el RDL 8/2014 y en la Ley
18/2014. Respecto a la LET se modifica el art. 16, relativo al ingreso al trabajo, pero
sólo en el sentido de suprimir del mismo los apartados 2 y 3 que hacían referencia a los
servicios públicos de empleo, agencias de colocación y ETTs, porque las mismas ya
tienen su encaje en la Ley de Empleo y en la LET. En cuanto a la LISOS, se modifican
el apartado 1 del art. 16 y las letras a), c) y d) del art. 18.3 para adaptar la norma, y las
infracciones reguladas y tipificadas en la misma, a los cambios operados en la
autorización única, para todo el territorio nacional, y sin duración, de las ETTS, y en la
declaración responsable de la agencia de colocación que sustituye a la autorización
anteriormente obligatoria.
Es importante destacar que el gobierno catalán ha interpuesto recurso de
inconstitucionalidad(nº 2083-2015, admitido a trámite por el TC el 17 de febrero de
2015) contra varios preceptos de la Ley 18/2014, y por lo que a mi comentario interesa
hay que referirse al art. 116 dos, que modifica el art. 2 de la Ley 14/2014, regulando la
autorización administrativa para una ETT y previendo que está “será única, tendrá
eficacia en todo el territorio nacional y se concederá sin límite de duración”, y más
concretamente el núm. 4 de dicho artículo que la autorización se concederá por el
órgano competente de la Comunidad “si la empresa dispone de centros de trabajo en el
territorio de una sola Comunidad”, o por la Dirección General de Empleo del MEySS
“si la empresa dispone de centros de trabajo en dos o más Comunidades Autónomas”.

9. 9
Como trámite previo a la interposición del recurso de inconstitucionalidad, el gobierno
catalán solicitó dictamen al Consejo de Garantías Estatutarias de la Generalitat de
Catalunya, emitido el 18 de diciembre de 2014. Cabe señalar también que el dictamen
fue igualmente solicitado, de acuerdo a la normativa vigente, por más de una décima
parte de los diputados del grupo parlamentario de Esquerra Republicana de Catalunya,
si bien finalmente el Parlamento catalán no interpuso recurso de inconstitucionalidad
contra la Ley 18/2014.
En el citado Dictamen (núm. 26/2014) el CGE decidió, por unanimidad de sus
miembros, que la regulación sobre la autoridad competente para dictar la autorización
administrativa prevista en el art. 116.2 (que modificaba el art. 2 de la Ley 14/1994)
vulneraba las competencias ejecutivas de la Generalitat en materia laboral reguladas en
el art. 170.2 del Estatuto de Autonomía, y que no encontraba cobertura jurídica en el art.
149.17ª de la Constitución. Es decir, se aceptó la alegación del gobierno autonómico de
estar ante un supuesto no permitido de “desapoderamiento competencial por razón del
principio de la supraterritorialidad”.
El CGE, con perfecto amparo en reiterada jurisprudencia del TC que ya ha sido tomada
en consideración en dictámenes anteriores también dictados sobre competencias en
materia ejecutiva laboral, puso de manifiesto que la supraterritorialidad no puede actuar
como principio que permite atribuir competencias, y que la atribución de competencias
ejecutivas por parte del Estado “ha de ser la excepción, por lo que únicamente será
admisible cuando concurran determinadas circunstancias que han estado tasadas por la
doctrina constitucional”. Las sentencias que trae a colación el CGE son tres que afectan
a la formación profesional ocupacional (núms. 102/1995, 194/2004 y 244/2012), en la
que se afirma que el traslado de la titularidad de la competencia ejecutiva al Estado
cuando se trata de situaciones o relaciones supraterritoriales sólo puede producirse
cuando “no quepa establecer ningún punto de conexión que permita el ejercicio de las
competencias autonómicas o cuando además del carácter supraautonómico del
fenómeno objeto de la competencia, no sea posible el fraccionamiento de la actividad
pública ejercida sobre él y, aun en este caso, siempre que dicha actuación tampoco
pueda ejercerse mediante mecanismos de cooperación o de coordinación y, por ello,
requiera un grado de homogeneidad que sólo pueda garantizar su atribución a un único
titular, forzosamente el Estado, y cuando sea necesario recurrir a un ente supraordenado
con capacidad de integrar intereses contrapuestos de sus componentes parciales, sin
olvidar el peligro inminente de daños irreparables, que nos sitúa en el terreno del estado
de necesidad”, Para el CGE, y en aplicación de la doctrina constitucional hay punto de
conexión respetuosos con las competencias autonómicas ejecutivas que hubieran podido
tomarse en consideración tales como por ejemplo “la sede social o el ámbito principal
en el que presta la actividad (teniendo en cuenta entre otros criterios los datos de
facturación o de recursos humanos)…”. No hay, explica bien el CGE, una mínima
justificación de la atribución de la competencia ejecutiva al Estado, ni se deduce de la
actividad administrativa regulada por la norma “dificultades técnicas que impidan su
ejercicio por parte de los poderes que con carácter ordinario tienen reconocida la
correspondiente competencia ejecutiva”.
E) En sexto y último lugar, al menos hasta el momento en que redacto esta entrada, nos
encontramos con la Ley 20/2014 de 29 de octubre, por la que se delega en elgobierno la
potestad de dictar diversos textos refundidos, en virtud de loestablecido en el art. 82 y
siguientes de la Constitución Española, y que otorga un plazo de doce meses al gobierno

10. 10
para dictar diversos textos refundidos, con mención expresa a la Ley 14/1994. Por
cierto, la norma menciona también a otras normas importantes de ámbito laboral y de
protección social como con la LET, la Ley General de Seguridad Social, la ley de
prevención de riesgos laborales, la Ley de Empleo y la Ley del Estatuto Básico del
Empleado Público, habiendo anunciado el Subsecretario de Trabajo y Seguridad Social
del MEySS, Sr. Pedro Llorente, en su intervención en el acto de clausura del XXV
CongresoNacional de la Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la
SeguridadSocial el 29 de mayo en León, que se preveía finalizar la refundición de la
LET el mes de julio, mientras que todavía tardaría bastante más tiempo la elaboración
de un texto refundido de la LGSS.
4. El proyecto de RD fue sometido a Dictamen del Consejo de Estado, emitido por la
ComisiónPermanente, por unanimidad, el 29 de abril, pudiéndose ya consultar el texto
en su base de datos. El texto sometido a Dictamen es de fecha 9 de marzo, al que se
acompaña la correspondiente memoria de análisis del impacto normativo, en la que se
argumenta, con buen criterio a mi parecer, que “la alternativa de modificar el
reglamento preexistente ha sido descartada de acuerdo con las directrices de técnica
normativa”. Sobre su impacto presupuestario, la memoria expone que será nulo porque
el desarrollo de la aplicación informática necesaria para crear la base de datos central de
registro de ETTs se realizará con medios propios del MEySS, “de forma que sólo
tendrían efectos presupuestarios en aquellas Comunidades Autónomas que
expresamente rechacen la aplicación informática que se les orece y opten por construir
una aplicación propia”. Me parece importante destacar que el Consejo de Estado efectúa
una crítica encubierta a la falta de referencia en la memoria al recurso de
inconstitucionalidad interpuesto por el gobierno catalán contra el art. 116.2 de la Ley
18/2014 y que he explicado con anterioridad, ya que justamente el nuevo Reglamento
desarrolla, entre otros preceptos, el art. 2 de la Ley 14/1994, si bien inmediatamente, y
en aplicación del marco normativo vigente, subraya que “… advertida la pendencia del
recurso y mientras no exista ninguna declaración que afecte a la vigencia del precepto
legal impugnado, el análisis del proyecto normativo que lo desarrollo debe partir de la
efectiva vigencias del citado artículo de la Ley”.
El Consejo de Estado sólo formuló dos observaciones de carácter esencial, acogidas en
el texto final: la primera, relativa al art. 4.4, que regula la autorización del inicio de
actividades, por considerar que “el consentimiento o autorización a que se refiere el
proyectado artículo 4.4 debe incluirse expresamente en la solicitud o en la
documentación que a ella deba acompañarse (salvo que expresamente se indique el
fundamento legal que sirve de base a esa autorización tácita y se ciña a los efectos y
términos previstos en esa disposición legal)”; la segunda referente a la disposición final
segunda del RD, proponiendo la supresión del inciso final “así como para modificar,
mediante actualización de los programas informáticos, los modelos oficiales que figuran
en los anexos del Reglamento”, con la justificación jurídica de que “el contenido de
unos modelos aprobados por Real Decreto debe modificarse mediante norma del mismo
rango, esto es, mediante Real Decreto. Si se quiere flexibilizar la posibilidad de
modificar esos modelos, lo correcto sería que se aprobaran por Orden Ministerial y que
se utilizara ese mismo instrumento para su modificación (v. dictamen 168/2015). Lo
que en modo alguno puede aceptarse es que unos modelos aprobados por Real Decreto
sean modificados "mediante actualización de los programas informáticos"; antes bien,
esa actualización será la ejecución de la previa disposición que apruebe los modelos
correspondientes o sus modificaciones”.

11. 11
5. EL RD 477/2015 tiene siete capítulos cuyas líneas generales y más destacadas a mi
parecer sintetizo a continuación.
A) El primero regula, en un solo artículo, las disposiciones generales, señalando que la
norma regula el régimen constitutivo de las ETTs, que son aquellas empresas que
encajan en la definición del art. 1 de la Ley 14/1994, aquellas “cuya actividad
fundamental consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter
temporal, trabajadores por ella contratados”. Dada la ampliación de funciones y
competencias atribuidas a las ETTs en las reformas operadas desde 2012, explicadas
con anterioridad, la norma remite a la normativa específica que sea en cada caso de
aplicación cuando estas desarrollen tareas de “agencias de colocación, actividades de
formación para la cualificación profesional o de asesoramiento y de consultoría de
recursos humanos…”.
B) El capítulo II regula la autorización administrativa necesaria para desarrollar a cabo
por una persona física o jurídica “la actividad constitutiva de empresa de trabajo
temporal”, e incorpora la expresa mención (art. 2), con cambio sobre el Reglamento
anterior, que será única, que tendrá eficacia en todo el territorio nacional y “que se
concederá sin límite de duración”. Sobre la problemática de la autoridad laboral
competente (art. 3) me remito a las explicaciones anteriores.
Por su parte, el art. 4 recoge todos los datos que debe aportar el solicitante de la
autorización ante la autoridad laboral competente, debiendo presentarse (con el período
transitorio antes referenciado) por medios electrónicos, así como también la
documentación anexa también contemplada en el art. 4. La resolución de la autoridad
laboral deberá producirse en el plazo de un mes, a contar desde la presentación de la
solicitud en el registro administrativo, considerándose estimada (silencio administrativo
positivo) si no se dicta expresamente en el plazo indicado. La autorización expirará
“cuando la empresa deje de realizar la actividad consistente en la puesta a disposición
de trabajadores durante un año ininterrumpido”, regulándose el procedimiento para la
extinción de dicha autorización en el art. 5, y dándole carácter ejecutivo desde el
momento de adquisición de firmeza de la resolución de la autoridad laboral en vía
administrativa, sin perjuicio de que pueda recurrirse tal decisión ante la jurisdicción
social. Recordemos que esta jurisdicción es competente para conocer (art. 2 n de la
LRJS) “En impugnación de resoluciones administrativas de la autoridad laboral recaídas
en los procedimientos previstos en el apartado 3 del artículo 47 y en el apartado 7 del
artículo 51 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado
por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, así como las recaídas en el
ejercicio de la potestad sancionadora en materia laboral y sindical y, respecto de las
demás impugnaciones de otros actos de las Administraciones públicas sujetos al
Derecho Administrativo en el ejercicio de sus potestades y funciones en materia laboral
y sindical que pongan fin a la vía administrativa, siempre que en este caso su
conocimiento no esté atribuido a otro orden jurisdiccional”.
Por otra parte, el art. 6 regula la autorización necesaria para la reanudación de las
actividades, y el art. 7 el informe, preceptivo y no vinculante, que debe emitir la
Inspección de Trabajo y Seguridad Social cuando se solicita la autorización de actividad
de ETT, debiendo versar sobre la estructura organizativa y los medios de que dispone la
ETT, en el bien entendido que la autoridad administrativa solicitante del informe puede

12. 12
indicar “aquellos extremos concretos que en particular hayan de ser objeto de
comprobación”. La petición del informe se formulará por vía electrónica, siendo a
través de la misma vía como deberá remitirse en un plazo improrrogable de quince días
cuyo cómputo se iniciará a partir del siguiente al de recepción de la solicitud.
C) El capítulo III regula la garantía financiera que debe aportar la ETT, bien al inicio o
bien en la actualización anual, y que servirá para responder de las deudas que hubiera en
su caso por indemnizaciones, salariales y de Seguridad Social. Recuerdo que la garantía
financiera (art. 8.2) debe alcanzar, al objeto de obtener la autorización y durante su
primer año de vigencia, un importe “igual a veinticinco veces el salario mínimo
interprofesional vigente en el momento de presentar la solicitud, en cómputo anual”, y
en los ejercicios subsiguientes debe alcanzar “un importe igual al 10 por ciento de la
masa salarial del ejercicio económico inmediato anterior, sin que en ningún caso dicho
importe pueda ser inferior a veinticinco veces el salario mínimo interprofesional vigente
en cada momento, en cómputo anual”. El concepto de masa salarial, con sus inclusiones
y exclusiones, se concreta en el art. 9, con una mención específica a la de las
cooperativas de trabajo asociado ya que aquella incluirá retribuciones salariales y
extrasalariales de trabajadores por cuenta ajena y anticipos laborales de socios
trabajadores, en ambos casos tratándose de personas cedidas a una empresa usuaria.
La garantía financiera responde de las deudas por indemnizaciones y salariales que
estén pendientes de pago y haya sido reconocidas o fijadas en acto de conciliación o
resolución judicial que haya adquirido firmeza. También cubre las deudas por cuotas de
Social y conceptos de recaudación conjunta, siempre y cuando las mismas, que afectan
a los trabajadores cedidos, “hayan sido determinadas mediante providencia de apremio
o diligencia de embargo expedidas por la Tesorería General de la Seguridad Social”. El
plazo del que dispone el trabajador para reclamar el pago de las cantidades adeudada es
de un año desde la fecha de su reconocimiento, plazo que se interrumpirá por el
ejercicio de las acciones ejecutivas o de reconocimiento del crédito en procedimiento
concursal, y también por “las demás formas legales de interrupción de la prescripción”.
El art. 10 prevé que la garantía financiera no pueda cubrir todos las indemnizaciones o
salarios adeudados, y regula en su apartado 4 un orden de prelación de créditos, con
prioridad absoluta para los de los últimos treinta días de trabajo, si bien la cuantía no
podrá superar el doble del salario mínimo interprofesional, y si hubiera remanente se
dedicaría al pago de las restantes deudas salariales, quedando en segundo orden de
preferencia los créditos por indemnizaciones económicas que encuentran su razón de ser
en los dispuesto en la normativa vigente sobre extinción de los contratos de puesta a
disposición, en cuantía máxima de doce días de salarios, y por último los créditos por
cuotas de la Seguridad Social y los demás conceptos de recaudación conjunta. En el
bien entendido, que las reglas sobre preferencia de créditos cuando la empresa fuera
declarada en concurso serán las fijadas en la Ley concursal.
La responsabilidad subsidiaria de las empresas usuarias sólo operará, ex art. 16.3 de la
Ley 14/1994, cuando la garantía financiera sea insuficiente para cubrir las deudas, o
será solidaria cuando se hayan incumplido los arts. 6 y 8 de la citada ley, es decir
cuando se haya formalizado el contrato de puesta a disposición incumpliendo las reglas
sobre supuestos permitidos de utilización o exclusiones prohibidas.
D) El capítulo IV regula el registro de ETTs que debe llevar cada autoridad
administrativa laboral competente encargada de las autorizaciones, que tendrán la

13. 13
consideración de registro de carácter público y que funcionaran electrónicamente. En la
nota oficial del Consejo de Ministros de 29 de mayo, y en la del MEySS de la misma
fecha, se enfatizó que una de las novedades de la nueva norma, y así es en el art. 14, es
la creación de una base de datos central de ETTs, gestionada por la Dirección General
de Empleo del MEySS, “que permitirá dispone de información centralizada de todas las
ETT autorizadas en España y de sus principales datos de actividad. En esa base de datos
deberán incorporarse los existentes en los registros de ETTs y más concretamente los
que se relacionan en el art. 14.1 del nuevo Reglamento, siendo públicos todos los datos
menos la relación de contratos de puesta a disposición que sólo serán accesibles a las
autoridades laborales.
E) El capítulo V regula el contrato de puesta a disposición, que debe relacionarse con la
regulación contenida en los arts. 6 y 7 de la Ley 14/1994. Según dispone el art. 6.2,
“Podrán celebrarse contratos de puesta a disposición entre una empresa de trabajo
temporal y una empresa usuaria en los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones
y requisitos en que la empresa usuaria podría celebrar un contrato de duración
determinada conforme a lo dispuesto en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores.
Asimismo, podrán celebrarse contratos de puesta a disposición entre una empresa de
trabajo temporal y una empresa usuaria en los mismos supuestos y bajo las mismas
condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podría celebrar un contrato de
trabajo en prácticas o un contrato para la formación y el aprendizaje conforme a lo
dispuesto en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores”, siendo obligatorio en el
último supuesto designar al tutor de la empresa usuaria responsable del seguimiento de
la actividad laboral del trabajador cedido en la misma. En cuanto a su duración, el art. 7
de la Ley 14/1994 es un precepto que, si bien en su redacción original tenía una cierta
vida propia y diferenciada de la de los contratos de duración determinada formalizados
por la ETT y sus trabajadores en misión, ha ido vinculándose a la duración de tales
contratos, operación iniciada en 1999 y fortalecida en 2013 al acogerse también la
posibilidad, ya indicada, de formalizar contratos para la formación y el aprendizaje por
una ETT.
F) El capítulo VI está dedicado a la regulación del contrato de trabajo entre la ETT y el
trabajador que va ser puesto a disposición (= cedido) a una empresa usuaria, cuya
regulación es sustancialmente idéntica, lógicamente, a la del art. 10 de la LET (“1. El
contrato de trabajo celebrado entre la empresa de trabajo temporal y el trabajador para
prestar servicios en empresas usuarias podrá concertarse por tiempo indefinido o por
duración determinada coincidente con la del contrato de puesta a disposición…. 2. Las
empresas de trabajo temporal podrán celebrar contratos de trabajo en prácticas y
contratos para la formación y el aprendizaje con los trabajadores contratados para ser
puestos a disposición de las empresas usuarias de acuerdo con lo previsto en la
normativa reguladora de dichos contratos.3. La empresa de trabajo temporal podrá
celebrar también con el trabajador un contrato de trabajo para la cobertura de varios
contratos de puesta a disposición sucesivos con empresas usuarias diferentes, siempre
que tales contratos de puesta a disposición estén plenamente determinados en el
momento de la firma del contrato de trabajo y respondan en todos los casos a un
supuesto de contratación eventual de los contemplados en la letra b) del apartado 1 del
artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, debiendo formalizarse en el contrato de
trabajo cada puesta a disposición con los mismos requisitos previstos en el apartado 1
de este artículo y en sus normas de desarrollo reglamentario”).

14. 14
G) Por último, el capítulo VII aborda las obligaciones de información, en primer lugar
de las ETTs con la administración competente, es decir la de remitir en los primeros
diez días de cada mes la relación de los contratos celebrados de puesta a disposición,
debiendo constar entre otros datos, tal como dispone el art. 17.1, el número total de
trabajadores puestos a disposición de las empresas usuarias, en el bien entendido que
cuando se trate de un trabajador que “hubiera sido cedido en más de una ocasión a la
misma o distinta empresa usuaria, se computará una sola vez”. Respecto a las
obligaciones de información a la empresa usuaria deberá facilitarse copia del contrato
de trabajo o de la orden de servicio, la documentación que acredite el cumplimiento de
las obligaciones salariales y de Seguridad Social con los trabajadores cedidos, y cuando
se trate de un contrato para la formación y el aprendizaje “el anexo relativo al acuerdo
para la actividad formativa conforme a su normativa específica”.
Para finalizar, cabe hacer referencia la disposición adicional segunda, relativa al
contrato de trabajo de primer empleo joven regulado en la Ley 11/2013 de 26 de julio, a
la que he prestado atención con anterioridad, que se permite formalizar a una ETT en
los mismos términos que a una empresa usuaria (se trata en realidad de un contrato
eventual cuya justificación radica en facilitar el acceso al trabajo de aquellos jóvenes
que no han tenido, o sí pero por un período no superior a tres meses, una experiencia
laboral). Si se utiliza esta posibilidad, la citada disposición estipula que entre los datos
que debe contener el contrato de puesta a disposición “deberá especificarse que… el
contrato se celebra bajo este supuesto”.
Buena lectura de la norma.