1.  TEMAS 22 y 23.
 EL SALARIO.
 Eduardo Rojo Torrecilla y Josep Mª Fusté i Miquela.
1 DRET 2011-2012.

2.  I. Salario. Consideraciones generales.
 Obligación del empleador como sujeto del contrato de trabajo
(pero, vid supuestos de relaciones triangulares. Ej.: cesión ilegal
de trabajadores).
 Obligación de entrega periódica de cantidades de carácter
económico (en dinero o en especie).
 Contraprestación abonada por la prestación profesional de
servicios por cuenta ajena. Relación entre deber de trabajar y
deber retributivo. Diferencia entre “salario” y “percepciones
extrasalariales”.
2 DRET 2011-2012.

3.  II. Marco constitucional (arts. 14 y 35 CE).
 1. Derecho de todos los españoles a una remuneración suficiente.
 2.Vinculación con la prestación laboral.
 3. Satisfacción de las necesidades propias y de las familiares.
 4. No discriminación por razón de sexo.
3 DRET 2011-2012.

4.  III. Marco legal (arts. 4.2 c, 4.2 f, 17.1, 26 a 33 LET).
 1. Derecho del trabajador a percibir puntual y regularmente la
remuneración.
 2. Remuneración pactada o legalmente establecida.
 3. Contraprestación por la actividad laboral.
4 DRET 2011-2012.

5.  IV. Evolución del principio de igualdad de trato y no
discriminación.
 1. Influencia de normas internacionales: Convenios OIT, TFUE,
Directivas UE.
 2. La jurisprudencia del TC y del TJCE.
 3. De “igual salario por igual trabajo” a “igual salario por trabajo de
igual valor”.
5 DRET 2011-2012.

6.  Convenio nº 95 OIT (1949). Protección del salario.
 “El término salario significa
 --- la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o
método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo,
fijada por acuerdo o por la legislación nacional…
 --- , y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un
contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este
último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya
prestado o deba prestar”.
6 DRET 2011-2012.

7.  Tratado de funcionamiento de la Unión Europea (2009).
Artículo 157.
 1. Cada Estado miembro garantizará la aplicación del principio de
igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras para un
mismo trabajo o para un trabajo de igual valor.
 2. Se entiende por retribución…
 --- el salario o sueldo normal de base o mínimo, y cualesquiera
otras gratificaciones satisfechas, directa o indirectamente, en
dinero o en especie, por el empresario al trabajador en razón de
la relación de trabajo.
7 DRET 2011-2012.

8.  La igualdad de retribución, sin discriminación por razón de sexo,
significa:
 --- que la retribución establecida para un mismo trabajo
remunerado por unidad de obra realizada se fija sobre la base de
una misma unidad de medida;

 --- que la retribución establecida para un trabajo remunerado
por unidad de tiempo es igual para un mismo puesto de trabajo.
8 DRET 2011-2012.

9.  Artículo 28 LET. Igualdad de remuneración por razón de sexo.
 El empresario está obligado a pagar por la prestación de un
trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o
indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma,
salarial o extrasalarial…
 … sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de
sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquélla.
9 DRET 2011-2012.

10.  V. Concepto jurídico-positivo.
 1. Percepción económica (en dinero o especie).
 2. Contraprestación empresarial por la prestación de servicios
laborales por cuenta ajena.
 3. Retribución por:
 A) Trabajo efectivo.
 B) Períodos de descanso computable como de trabajo. Ej.: pausas
diarias.
10 DRET 2011-2012.

11.  VI. Percepciones extrasalariales.
 1. Indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como
consecuencia de la actividad laboral. Ej.: gastos de transporte,
dietas de manutención, gastos de vestuario.
 2. Prestaciones o indemnizaciones de Seguridad Social. Pago
delegado de la SS. Mejoras voluntaria de SS.
 3. Indemnizaciones por traslados, suspensiones de contrato y
despidos.
11 DRET 2011-2012.

12.  VII. Clases.
 1. Por su naturaleza.
 A) En metálico o equivalente (“moneda de curso legal o mediante
talón u otra modalidad de pago similar a través de entidades de
crédito”).
 B) En especie (ej.: abono de alquiler de la vivienda). No superior
al 30 %. Vid reforma laboral 2010.
 C) Mixto.
12 DRET 2011-2012.

13.  Ley 35/2010 de 17 de septiembre.
 Fija el límite del 30 % para todo tipo de relaciones laborales, ya
que no puede entenderse de otra forma la referencia a “incluidas
las relaciones laborales de carácter especial a que se refiere el
artículo 2 de esta Ley (Estatuto de los trabajadores)”.
 El salario en dinero no podrá ser inferior a la cuantía del SMI, por
lo que la remuneración en especie podrá abonarse siempre y
cuando se abone el SMI (641,40 euros mensuales durante 2012).
13 DRET 2011-2012.

14.  2. Por su forma de evaluación.
 A) Unidad de tiempo.
 B) Unidad de obra o resultado. Respeto al SMI.
 C) Mixto.
 D) A la parte: asignación de una fracción del producto o de su
valor.
14 DRET 2011-2012.

15.  VIII. Estructura salarial.
 1. Salario base, por unidad de tiempo o de obra. Cuantía
diferenciada según el grupo o categoría profesional.
 2. Complementos.
 A) Condiciones personales del trabajador. Ej.: antigüedad, títulos
académicos, conocimientos profesionales.
 B) Por el trabajo realizado. Ej.: penosidad, nocturnidad, horas
extraordinarias.
 C) Por la situación y resultados de la empresa.
15 DRET 2011-2012.

16.  En convenio colectivo, o en su defecto contrato individual, se
pactará el carácter consolidable o no los complementos
salariales.
 No tendrán el carácter de consolidables, salvo acuerdo en
contrario, los que estén vinculados
 --- al puesto de trabajo
 --- o a la situación y resultados de la empresa.
16 DRET 2011-2012.

17.  IX. Sobre la cuantía del salario. Consideraciones
generales
 Remisión a la negociación colectiva o al contrato de trabajo.
Respeto obligado al SMI.
 Principio de proporcionalidad entre la duración de la jornada de
trabajo y la remuneración a abonar. Vid salario en contrato a
tiempo parcial.
 Principio de equivalencia entre actividad profesional (grupo,
categoría profesional) y nivel retributivo.
17 DRET 2011-2012.

18.  Principio de mayor retribución en supuestos especiales. Ej.: trabajo
en horario nocturno; trabajo extraordinario (o compensación por
tiempo de descanso); realización de trabajo de categoría o grupo
superior.
 Principio de no discriminación. Según jurisprudencia TC es
importante distinguir entre “diferencia permitida” y “discriminación
prohibida).
18 DRET 2011-2012.

19.  Compensación y absorción cuando los salarios realmente
abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables
para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o
convencional de referencia.
 Derecho a dos gratificaciones extraordinarias anuales (una por
Navidad, y otra en fecha pactada) Remisión al convenio
colectivo para fijar la cuantía, y el posible prorrateo en las doce
mensualidades.
19 DRET 2011-2012.

20.  X. Salario Mínimo Interprofesional (SMI) .
 1. Derecho necesario relativo para todo trabajador. Cálculo sobre
jornada a tiempo completo.
 2. Referencia para fijación de cuantías económicas en los supuestos
previstos en el artículo 1 del RDL 3/2004 de 25 de junio. La
aplicación del Indicador Público de Rentas de Efectos Múltiples
(IPREM).
 3. Inembargable, salvo en caso de pago de alimentos debidos al
cónyuge o a los hijos.
20 DRET 2011-2012.

21.  Cuantía del SMI (Real Decreto 1888/2011, de 30 de diciembre) 2012.
 “El salario mínimo para cualesquiera actividades en la agricultura, en la
industria y en los servicios, sin distinción de sexo ni edad de los
trabajadores, queda fijado en 21,38 euros/día o 641,40 euros/mes, según
que el salario esté fijado por días o por meses”.
 La cuantía mínima anual es de 8.979,60 euros.
 Reglas propias para trabajadores eventuales y temporeros, y para personal
al servicio del hogar familiar.
21 DRET 2011-2012.

22.  XI. Cumplimiento de la obligación retributiva.
 1. Lugar: según pacto, o de acuerdo a los usos y costumbres.
 2. Forma: según determine la empresa (metálico, cheque bancario,
ingreso en libreta/cuenta corriente), previo informe a la
representación de los trabajadores.
 3. Tiempo: no superior a un mes para retribuciones periódicas y
regulares. Reglas específicas para salario a comisión. Reglas propias
para representantes de comercio (relación laboral especial).
 Derecho del trabajador a percibir anticipos a cuenta del trabajo ya
realizado.
22 DRET 2011-2012.

23.  XII. El recibo de salario. Documentación del pago de la
retribución.
 La documentación del salario se realizará mediante la entrega al
trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo.
 El recibo de salarios se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio
de Empleo y Seguridad Social.
 Prioridad: por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre
la empresa y los representantes de los trabajadores, puede establecerse
un modelo “que contenga con la debida claridad y separación las
diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que
legalmente procedan”.
23 DRET 2011-2012.

24. 24 DRET 2011-2012.

25.  XIII. Protección y garantía del salario.
 1. Mora empresarial (= no satisfacción puntual de la
remuneración). Recargo del 10 % de la cantidad adeudada.
 2. Consideración de crédito privilegiado. Preferencia absoluta o
preferencia singular. El impacto de la Ley 22/2003 de 9 de julio,
Concursal.
 Plazo para ejercicio del derecho de preferencia salarial: un año
“desde el momento en que debió percibirse el salario”.
25 DRET 2011-2012.

26.  Preferencia absoluta sobre objetos elaborados por los trabajadores,
mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario.
 Preferencia absoluta del salario de los últimos 30 días de trabajo, en
cuantía no superior al doble del SMI.
 Preferencia singular. Restante salario (e indemnizaciones por
despido), en cuantía no superior al triple del SMI. Preferencia de
créditos de carácter pignoraticio o hipotecario.
26 DRET 2011-2012.

27.  Las preferencias reconocidas en el art. 32 LET serán de aplicación en
todos los supuestos en los que, no hallándose el empresario
declarado en concurso, los correspondientes créditos concurran con
otro u otros sobre bienes de aquél.
 En caso de concurso, serán de aplicación las disposiciones de la Ley
Concursal relativas a la clasificación de los créditos y a las
ejecuciones y apremios.
27 DRET 2011-2012.

28.  XIV. Inembargabilidad. Protección del salario frente a los
acreedores del trabajador.
 A) Inembargabilidad absoluta. SMI; instrumentos profesionales.
 B) Inembargabilidad relativa. Escala proporcional a la cuantía del
salario que exceda del SMI. Vid arts. 607 y siguientes de la Ley
1/2000 de 7 de enero, de Enjuiciamiento Civil (última
modificación: Ley 13/2009 de 3 de noviembre)
28 DRET 2011-2012.

29.  XV. Obligación de tributar y cotizar a la Seguridad
Social por los salarios percibidos.
 Regla de orden público laboral, no disponible por negociación
colectiva ni por acuerdo contractual.
 “Todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del
trabajador serán satisfechas por el mismo, siendo nulo todo
pacto en contrario”.
29 DRET 2011-2012.

30.  XVI. Fondo de Garantía Salarial (FOGASA).
 1. Organismo autónomo adscrito al MEySS.
 2. Financiación vía cotizaciones empresariales.
 3. Abono de salarios, e indemnizaciones, adeudados en casos de
insolvencia o concurso de acreedores.
 4. Intervención diferenciada si la empresa tiene menos de 25
trabajadores.
30 DRET 2011-2012.

31.  Cantidades abonadas.
 1. Salarios adeudados: Módulo salarial diario máximo: triple del
SMI. Máximo de 150 días.
 2. Indemnizaciones por despido o rescisión imputable al
empresario: 30 días/año. Máximo de una anualidad. Idéntico
módulo diario.
31 DRET 2011-2012.

32.  Supuesto especifico: contratos de carácter indefinido celebrados
por empresas de menos de 25 trabajadores, y extinción por causas
previstas en los artículos 51 y 52 de la LET o en el artículo 64 de
la Ley Concursal (despidos colectivos y extinciones objetivas).
 Parte de la indemnización que corresponda al trabajador será
objeto de resarcimiento al empresario por el FOGASA: cantidad
equivalente a ocho días de salario por año de servicio,
prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año.
 No será de aplicación el resarcimiento por el FOGASA en las
extinciones que hayan sido declaradas como improcedentes, tanto
en conciliación administrativa o judicial como mediante sentencia.
32 DRET 2011-2012.

33.  XVII. Para finalizar: ¿cómo impacta la reforma laboral
de 2012 sobre el salario?
 Art. 41 LET. Posible modificación del sistema de remuneración
y la cuantía salarial, por decisión unilateral de la empresa.
 Deberán existir “probadas razones económicas, técnicas,
organizativas o de producción. Se consideraran tales las que
estén relacionadas con la competitividad, productividad u
organización técnica o del trabajo en la empresa”.
33 DRET 2011-2012.

34.  Art.82 LET. Posible inaplicación del sistema de remuneración y
cuantía salarial pactado en convenio “cuando concurran causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción”.
 En caso de desacuerdo entre empresa y representación del
personal, posible resolución del conflicto por un tercero a
petición de una de las partes (no es necesario el acuerdo para
solicitar la intervención).
34 DRET 2011-2012.

35.  Causas económicas: de los resultados de la empresa se desprenda
una situación económica negativa, en casos tales como la existencia
de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su
nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la
disminución es persistente si se produce durante dos trimestres
consecutivos.
35 DRET 2011-2012.

36.  Causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el
ámbito de los medios o instrumentos de producción.
 Causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en
el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el
modo de organizar la producción.
 Causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la
demanda de los productos o servicios que la empresa pretende
colocar en el mercado.
36 DRET 2011-2012.