leyes laborales

1. Formación Instrumental
Inserción Laboral

2. Módulos
1. Legislación
Laboral
2. Cuidado de la
vida propia y
ajena
en el trabajo.
3. Generando
capacidad
emprendedora

3. Módulo 1
Unidad 1:
Evolución del trabajo y
características del mercado de
trabajo.
Unidad 2:
Accediendo al mercado laboral.
Unidad 3:
Formalizando la relación laboral
entre trabajadores y empresa.
Unidad 4:
Desarrollo del capital humano en
la empresa.
Unidad 1:
Cuidando la vida propia y ajena
en el trabajo.
Unidad 2:
Prevención de riesgos,
accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales.
Unidad 3:
Prevención de riesgos y medio
ambiente.
Módulo 2

4. Módulo 3
Unidad 1:
Diagnosticando el comportamiento empresarial.
Unidad 2:
Diseñando un proyecto de negocio factible.
Unidad 3:
Constituyendo y legalizando una microempresa.
Unidad 4:
Organizando la gestión de la microempresa.
Unidad 5:
Determinando criterios de comercialización.
Unidad 6:
La planificación como instrumento de control y evaluación de la
gestión.

5.  El término trabajo se refiere a una actividad propia del ser
humano. También otros seres actúan dirigiendo sus energías
coordinadamente y con una finalidad determinada.
 El trabajo en sentido económico, es toda tarea desarrollada
sobre una materia prima por el hombre, generalmente con
ayuda de instrumentos, con la finalidad de producir bienes o
servicios.
DEFINICIÓN DE TRABAJO
Unidad 1: Evolución del trabajo y
características del mercado de trabajo.

7. VIDEO
“HISTORIA DE LA CUT”

8. Unidades 2 y 3:
FORMALIZANDO LA RELACIÓN LABORAL
ENTRE TRABAJADORES Y EMPRESA

9.  Conceptos básicos,
 Sujetos de la relación laboral,
 Contrato individual de trabajo,
 Contrato y convenio colectivo
La Relación Laboral

10. Conceptos Básicos
La Relación Laboral es un vínculo jurídico, en virtud del
cual un sujeto, denominado “trabajador” presta a otro
sujeto, denominado “empleador”, servicios personales
bajo vínculo de subordinación y dependencia, a
cambio de una contraprestación denominada
“remuneración”.
Sus elementos esenciales son:
- La prestación de servicios
- El vínculo de subordinación y
dependencia
- La remuneración

11. Sujetos de la Relación Laboral
El trabajador:
Se entiende por trabajador a toda persona natural, que
preste servicios personales intelectuales o materiales,
bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un
contrato de trabajo (Artículo 3 letra b) Código del
Trabajo)
*Cuando la relación se entabla entre un
empleador y un trabajador, hablamos
de contrato individual de trabajo.
*Cuando la relación se entabla entre un
empleador, y dos o más trabajadores
en forma simultánea, hablamos de
Contrato o convenio colectivo de trabajo

12. Sujetos de la Relación Laboral
El empleador:
Se entiende por empleador a toda persona, natural
o jurídica, que utiliza los servicios intelectuales o
materiales de una o más personas, en virtud de un
contrato de trabajo (Artículo 3 letra a) Código del
Trabajo)
El empleador normalmente estará
organizado como empresa, no
importando si la titularidad de
dicha empresa corresponde a
una persona natural o una
jurídica

13. Contrato Individual de Trabajo
El contrato individual de trabajo
es una convención por la cual
el empleador y el trabajador se
obligan recíprocamente, éste a
prestar servicios personales bajo
dependencia y subordinación del
primero, y aquél a pagar por estos
servicios una remuneración
determinada (Art. 7 Código del
Trabajo)

14. Contrato Individual de Trabajo
Características:
Debe constar por escrito. Existen reglas y plazos
especiales para ello.
Rige el principio de la realidad. Si hay relación
laboral, hay contrato de trabajo
La escrituración es sólo formalidad que favorece al
empleador.
Hay contrato de trabajo aún cuando no se escriture.

15. Contrato y Convenio Colectivo
Cuando la relación laboral se entabla
entre un empleador y varios trabajadores,
nos encontramos en presencia de un
instrumento colectivo del trabajo, el cual
puede adquirir la forma de contrato o de
convenio, según la oportunidad en que
se celebra por las partes.
El contrato colectivo, se suscribe en el marco de un proceso de
negociación colectiva reglada directa entre el
empleador y los trabajadores, sujeta a las normas legales
vigentes
Cuando el instrumento se acuerda sin sujeción a las normas de
la negociación colectiva, hablamos de convenio
colectivo.

16. Art. 7 Código del Trabajo:
“Contrato individual de trabajo es una
convención por la cual el empleador y el
trabajador se obligan recíprocamente, éste a
prestar servicios personales bajo
dependencia
y subordinación del primero, y aquel a pagar
por estos servicios una remuneración
determinada”.

17. Elementos del Contrato de Trabajo
Señalados en al art. 7 C. del T.
• Partes: empleador y trabajador.
• Prestación de servicios personales:
trabajador.
• Subordinación y dependencia: órdenes del
empleador.
• Remuneración

18. Medidas de no discriminación
• Trato compatible con dignidad humana;
• Libertad de trabajo.
• Actos de discriminación: distinciones,
exclusiones o preferencias (raza, color, sexo,
edad, estado civil, sindicación, religión; opinión
política, nacionalidad, ascendencia nacional u
origen social;
• Igualdad de oportunidades;
• Igualdad de trato

19. Prohibiciones:
 Condicionar contratación a ausencias de
obligaciones de carácter económico, financiero,
bancario o comercial.
 Limitación facultades que se le reconoce al
empleador, aquellas que atenten en contra de
las garantías constitucionales.
 Modificaciones unilaterales

20. Estipulaciones contrato
1. Lugar y fecha del contrato;
2. Individualización partes. (nacionalidad,
fecha, nacionalidad)
3. Fecha de ingreso del trabajador
4. Naturaleza servicios. Polifuncionalidad;
5. Remuneración (forma, monto y período
pago)
6. Jornada trabajo ( duración y distribución)
7. Plazo contrato.
8. Otros pactos. (elementos accidentales)

21. TRABAJADORES A QUIENES SE LES APLICA EL
CODIGO DEL TRABAJO
TRABAJADORES A QUIENES SE LES APLICA EL
CODIGO DEL TRABAJO
• Las relaciones laborales entre los empleadores y
los trabajadores del sector privado;
• Los trabajadores que presten servicios en los
oficios de notarías, archiveros o conservadores
se regirán por las normas de este Código”.

22. Artículo 194 Código del Trabajo.
La protección a la maternidad;
• Los servicios de la administración pública;
• Los servicios semifiscales,
• servicios de administración autónoma,
• Municipalidades;
• Todos los servicios y establecimientos, de
cualquier naturaleza sean públicos o privados;
• Mujeres que trabajan a domicilio;
• Todas las mujeres que pertenezcan a algún
sistema previsional

23. NO SE LES APLICA EL CODIGO DEL TRABAJO
(solo supletoriamente).
• Funcionarios de la Administración del Estado,
centralizada y descentralizada,
• Funcionarios del Congreso Nacional;
• Funcionarios del Poder Judicial,
• Trabajadores de empresas o instituciones del
Estado;
• Trabajadores de empresas o Instituciones en que
el Estado tenga aportes, participación o
representación (deben tener, legalmente estatuto
especial)

24. MODALIDADES DE CONTRATO DE
TRABAJO
MODALIDADES DE CONTRATO DE
TRABAJO
• Indefinido;
• Por obra o faena determinada;
• A plazo fijo

25. CONTRATOS ESPECIALES.
• De aprendizaje;
• De Menores;
• Trabajadoras de Casa Particular;
• Agrícola y de temporada.
• Personas embarcadas y de portuarios;
• De artes y espectáculos.
• Deportistas

26. Remuneraciones
Artículo 42 Código del Trabajo,
Ingresos no Remuneracionales,
Remuneración Imponible,
Cotizaciones Previsionales,
Remuneración Tributable,

27. Concepto Genérico de Remuneración
De acuerdo a lo señalado por el encabezado del
artículo 41 del Código del Trabajo, se entiende
genéricamente por remuneración:
Las contraprestaciones en dinero, y las adicionales
en especie, avaluables en dinero, que debe
percibir el trabajador del empleador, por causa
del contrato de trabajo.
Se trata en consecuencia, de
toda suma o prestación que
tenga por objeto retribuir los
servicios prestados por el
trabajador.

28. Clasificación de la Remuneración
a) Según su forma:
-En dinero
- En especies
b) Según su base de cálculo:
-Por unidad de tiempo
- Por unidad de obra
c) Según su variación o fijeza:
-Fija
- Variable
- Discontinua

29. Remuneraciones
Conceptos Art. 42 Código del Trabajo
Es una enumeración no taxativa, y distingue:
a) Sueldo: Fijo, en dinero, por períodos determinados,
por la prestación de sus servicios
b) Sobresueldo: Corresponde a las horas extras
c) Comisión: Porcentaje sobre compras, ventas u otras
operaciones del empleador.
d) Participación: Porcentaje sobre utilidades de un
negocio, empresa, o una unidad o sección de ella
e) Gratificación: Porcentaje de utilidades del
empleador que beneficia el sueldo del trabajador, con
mínimo legal garantizado

30. Ingresos no Remuneracionales
Se trata de asignaciones que en general, tienen un
carácter compensatorio de los gastos en que
incurre el trabajador para prestar sus servicios. Las
establece el artículo 41 inciso 2º del Código del Trabajo.
a) Asignación de locomoción
b) Asignación de pérdida de caja
c) Asignación de desgaste de herramientas
d) Asignación de colación
e) Viáticos
f) Asignación familiar
g) Indemnización por años
de servicio

31. Remuneraciones
Cotizaciones Previsionales
Nuestro ordenamiento previsional establece que los
sistemas de seguridad social y salud, se
financiarán en parte con un aporte, realizado por
cada trabajador, el cual tiene el carácter de
obligatorio.
Este aporte se conoce como “descuento previsional”,
ya que si bien es cierto es de cargo del trabajador, es
obligación del empleador descontarlo del
sueldo mensual, y enterarlo en las respectivas
instituciones de previsión social o de salud.

32. Remuneraciones
Remuneración Imponible
La cotización previsional obligatoria, se expresa
como un porcentaje de la remuneración del trabajador.
Esto significa que la base de cálculo de la cotización
obligatoria, excluye los ingresos “no remuneracionales”. En
consecuencia, podemos decir que aquellas
remuneraciones afectas a los descuentos de
cotizaciones previsionales obligatorias, se denomina
“remuneración imponible”
Cabe destacar que, para efectos previsionales, la ley
establece un tope de remuneración imponible en 60 U.F.,
que sube a 90 U.F. para efectos del seguro de cesantía.
Esto se conoce como el “tope imponible”.
Total HaberesTotal Haberes
Ingresos no
Remuneracionales
Ingresos no
Remuneracionales
Remuneración
Imponible
Remuneración
Imponible

33. Remuneraciones
Impuesto Único al Trabajo
La ley sobre Impuesto a la Renta (D.L. 824), establece
en su artículo 42 Nº 1, un impuesto sobre las rentas
provenientes del trabajo, estableciendo como
base de cálculo de dicho impuesto los distintos
tipos de “remuneración” que perciba un trabajador.
Para determinar la “remuneración
tributable” debemos rebajar
aquellas asignaciones no
consideradas remuneración.
Además, debemos rebajar las
cotizaciones previsionales
descontadas por el empleador al
trabajador

34. Remuneraciones
Remuneración Tributable
En consecuencia, la remuneración a la cual debemos
aplicar el impuesto único al trabajo, se calcula
de la siguiente manera:
Luego, descontamos las cotizaciones previsionales de
la siguiente manera:
Total HaberesTotal Haberes
Ingresos no
Remuneracionales
Ingresos no
Remuneracionales
Remuneración
Bruta
Remuneración
Bruta
Remuneración
Bruta
Remuneración
Bruta
Cotizaciones
Previsionales
Obligatorias
Cotizaciones
Previsionales
Obligatorias
Remuneración
Tributable
Remuneración
Tributable

35. Respaldos Documentales de la Relación
Laboral
Contrato de Trabajo,
Registro de Asistencia,
Liquidación de Sueldo,

36. Respaldos Documentales
Contrato de Trabajo
Desde una perspectiva documental, el contrato de
trabajo es un instrumento privado, regulado por la ley
en sus menciones mínimas, en el cual se hace constar
la existencia y estipulaciones de una determinada
relación laboral, sea ésta de carácter individual
(contrato individual de trabajo), o colectiva (contrato
o convenio colectivo del trabajo)
Entre otras estipulaciones, el contrato de trabajo debe
contener toda la información relativa a la
remuneración pactada (forma, monto, periodicidad,
beneficios adicionales en especies, etc.), y las
asignaciones de carácter no remuneracional.
(cómo además la jornada laboral que servirá para
determinar el máximo de tiempo diario destinado a
capacitación)

37. Respaldos Documentales
Registro de Asistencia
El registro de asistencia es el medio, manual o
electrónico, de control de las horas trabajadas.
Permite establecer, por ejemplo:
a)Si el trabajador cumplió con su
obligación de jornada.
b)Si el trabajador se desempeñó
en horas extraordinarias.
c)Si existen circunstancias que
modifiquen la asistencia o
los horarios de trabajo (licencias, vacaciones,
etc).

38. Respaldos Documentales
Liquidaciones de Sueldos
La liquidación de sueldo, es el comprobante que debe
emitir el empleador, y que debe firmar el trabajador,
cuando percibe en forma efectiva el pago de la
remuneración.
Este instrumento debe consignar
en forma separada, los haberes
imponibles, los no imponibles, las
cotizaciones previsionales, otros
descuentos, y el valor líquido
resultante, que es pagado al
trabajador.
Es el documento que prueba,
por excelencia, que el pago de
la remuneración se ha realizado.

39. Actividad Individual Evaluada
Ponga en práctica lo aprendido y prepare un contrato de
trabajo y una liquidación de sueldo, señalando
claramente, todos los elementos que debe incluir:
Todas las estipulaciones básicas de un contrato:
1. Lugar y fecha del contrato;
2.Individualización partes. (nacionalidad, fecha, nacionalidad)
3.Fecha de ingreso del trabajador
4.Naturaleza servicios. Polifuncionalidad;
5.Remuneración (forma, monto y período pago)
6.Jornada trabajo ( duración y distribución)
7.Plazo contrato.
8.Otros pactos. (elementos accidentales)
Puede utilizar el modelo que usted decida, pero no olvide que
ambos documentos deben estar claramente vinculados y
coincidentes.

40. PAUTA DE EVALUACIÓN
Propuesta Indicador Puntaje
Real
Puntaje
Ideal
Contrato de Trabajo Presentación del Contrato 6
Coherencia entre los puntos básicos, Tipo
de contrato, duración, remuneración,
jornada laboral
6
Liquidación de sueldo Presentación de la Liquidación 6
Cálculos de la remuneración:los haberes
imponibles, los no imponibles, las
cotizaciones previsionales, otros
descuentos, y el valor líquido
resultante, que es pagado al trabajador.
6
Coherencia entre ambos
documentos
Relación lógica de los valores declarados en
el contrato y la liquidación de sueldo
10
PUNTAJE TOTAL 34
NOTA OBTENIDA

41. Tabla de Puntajes

42. Unidad 4:
DESARROLLO DEL CAPITAL
HUMANO EN LA EMPRESA

43.  Para enfrentar los procesos de globalización,
competitividad y desarrollo tecnológico, las empresas
requieren contar con personal calificado, flexible y
dispuesto a aprender; por su parte, los trabajadores
requieren para su desarrollo personal, familiar y social,
ampliar, actualizar y complementar sus competencias
laborales, de manera de adecuarse mejor a las
exigencias de un mercado de trabajo dinámico.
 La capacitación debiera formar parte esencial de las
políticas de desarrollo de recursos humanos de todas las
empresas, sin embargo, no todas las empresas hacen
uso de las franquicias y programas de capacitación
existente. De ahí la importancia de que los estudiantes
adultos y adultas conozcan, valoren y promuevan las
instancias de capacitación existentes.

44.  El manejo de mayores conocimientos por parte del
trabajador o trabajadora va quedando instalado como
patrimonio propio y lo puede utilizar en su actual
empleo y en los empleos futuros, dotándolo de
mayores niveles de empleabilidad.
 La Ley establece que el trabajador o trabajadora
tiene un rol importante en el desarrollo de las
políticas de capacitación de la empresa, mediante su
participación en las instancias paritarias establecidas
en ella. Conocer las instituciones, los procedimientos
establecidos y los mecanismos de funcionamiento de
la capacitación laboral resultan esenciales para el
desarrollo del trabajador y trabajadora.

45. INSTANCIAS DE PARTICIPACIÓN DE LOS
TRABAJADORES:
 SINDICATOS
 COMITÉ PARITARIO DE HIGIENE Y SEGURIDAD
 COMITÉ BIPARTITO DE CAPACITACIÓN

46. ¿Cuál es el procedimiento para
constituir un sindicato en una
empresa que tiene 50 o menos
trabajadores?
SINDICATOS

47. Para constituir un sindicato en una empresa que tiene contratados a 50
trabajadores o menos se requiere la participación de un mínimo de 8
trabajadores. Contándose con tal quórum puede concurrirse a la Oficina
de Relaciones Laborales de la Inspección del Trabajo en cuya
jurisdicción se encuentre la empresa a efecto de solicitar un modelo de
estatuto, el que deberá adecuarse a las necesidades del sindicato que se
formará. Una vez redactados los estatutos que se aprobarán en la
asamblea constitutiva se puede solicitar en la referida Inspección la
designación de un ministro de fe para que verifique el cumplimiento de
los requisitos y formalidades en el acto de constitución y elección de la
directiva sindical. Es del caso señalar que de conformidad con lo
previsto en el inciso 3º del artículo 221 del Código del Trabajo, los
trabajadores que concurren a la constitución de un sindicato de
empresa, gozan de fuero laboral desde los 10 días anteriores a la
celebración de la respectiva asamblea constitutiva y hasta 30 días de
realizada, fuero que no puede exceder de 40 días. Finalmente, cabe
agregar que para la primera elección del directorio son candidatos todos
los trabajadores que concurran a la referida asamblea constitutiva.

48. De acuerdo a lo establecido en el Decreto Supremo 54
Reglamentació n General para la Formació n de Comité s
Paritarios, en toda empresa, faena, sucursal o agencia en que
trabajen más de 25 personas contratadas. Se debe organizar
Comité s Paritarios de Higiene y
Seguridad (CPHS).
El CPHS es un equipo de trabajo, formado por representantes de
la direcció n y de los trabajadores, quienes se integran con el
propó sito de encontrar soluciones y mejoras efectivas La
importancia del CPHS, los objetivos ,los requisitos para ser
miembro del comité y las funciones que le asigna el decreto antes
mencionado, forma de operar y frecuencia de reuniones son
dados en el presente manual.
Constitución y Funcionamiento del Comité Paritario
COMITÉ PARITARIO

49. OBJETIVOS
Informar a los trabajadores sobre los aspectos legales que
respaldan la creació n y funcionamiento de un Comité
Paritario de Higiene y Seguridad en la empresa.
Orientar a los trabajadores sobre los requisitos para ser
miembro del Comité , forma de elecció n y las funciones
que les corresponde.
Constitución y Funcionamiento del Comité Paritario

50. CARACTERÍ STICAS DEL COMITÉ PARITARIO
DE HIGIENE Y SEGURIDAD
Definició n:
• “Entidad té cnica y práctica, encargada de velar por la
seguridad e integridad física de los trabajadores
pertenecientes a una empresa”
• En toda empresa, faena, sucursal o agencia en que trabajen más
de 25 personas se organizarán Comité s Paritarios de Higiene y
Seguridad.
• Compuestos por representantes patronales y representantes de
los trabajadores.
Constitución y Funcionamiento del Comité Paritario

51. CONSTITUCIÓN DE UN COMITÉ
PARITARIO
Esta organizació n deberá constituirse en toda Empresa, Faena,
Sucursal o Agencia en que trabajen de 25 personas.
Está compuesto por 6 integrantes, 3 en representació n de la
Empresa y 3 en representació n de los trabajadores.
Por cada miembro titular debe existir otro en calidad de suplente,
quienes reemplazarán a los titulares en el caso de impedimento de
é stos por cualquier causa o vacancia del cargo.
Constitución y Funcionamiento del Comité Paritario

52. Para ser miembro del comité paritario deben cumplir los
siguientes Requisitos:
 Tener más de 18 añ os de edad.
 Saber leer y escribir.
 Encontrarse actualmente trabajando en la respectiva entidad
empleadora un añ o como mínimo.
 Acreditar haber asistido a un curso de orientació n en
Prevenció n de Riesgos Profesionales.
 Ser funcionario de planta o a contratar (Ley 19.345).
Constitución y Funcionamiento del Comité Paritario

53. Son funciones de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad:
Asesorar e instruir a los trabajadores para la correcta utilizació n de los
instrumentos de protecció n.
Vigilar el cumplimiento, tanto por parte de las empresas como de los
trabajadores, de la medidas de prevenció n, higiene y seguridad
Investigar las causas de los accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales que se produzcan en la empresa .
FUNCIONES DEL
COMITÉ
Constitución y Funcionamiento del Comité Paritario

54. PERSONAS PROTEGIDAS
10
Decidir si el accidente o la enfermedad profesional se debió a negligencia
inexcusable del trabajador.
Indicar la adopció n de todas las medidas de Higiene y Seguridad que sirvan
para la Prevenció n de los riesgos profesionales.
Cumplir las demás funciones o misiones que les encomiende el organismo
administrador respectivo.
Promover la realizació n de cursos de adiestramiento destinados a la capacitació n
profesional de los trabajadores.
Constitución y Funcionamiento del Comité Paritario

55. El procedimiento a seguir es el siguiente:
• Se inscriben todos los trabajadores interesados en
participar en el Comité Paritario y que cumplan con los
requisitos exigidos.
• Se eligen por votació n secreta y directa.
• De los resultados obtenidos, se consideran elegidos como:
A) Titulares, las personas que obtengan las 3 más altas
mayorías,
B) Suplentes, los 3 que sigan en orden decreciente de
sufragios. En caso de empate, se dirimirá por sorteo
¿CÓMO SE ELIGEN LOS REPRESENTANTES
DE LOS TRABAJADORES?
Constitución y Funcionamiento del Comité Paritario

56. LA VOTACIÓN
De la elecció n se levantará acta en triplicado:
• Inspecció n del Trabajo.
• Entidad Empleadora.
• Comité Paritario de Higiene y Seguridad.
Informació n que contendrá:
• Constancia total de votantes.
• Total de representantes a elegir.
• Nombres en orden decreciente de las personas que obtuvieron votos y la
nó mina de los elegidos.
Constitución y Funcionamiento del Comité Paritario

57. Una vez designados los miembros de la empresa y elegidos los representantes
de los trabajadores, se define entre los 6 miembros titulares: El Presidente y el
Secretario. Si se produce un empate se resolverápor sorteo.
Finalmente, la constitució n se formaliza levantando una Acta de Constitució n. Una
vez firmada el acta, se adjunta a carta, que se enviarápor correo certificado o en
forma persona a la Inspecció n del Trabajo, otra al nivel superior de la empresa y
una tercera se archivaráen la carpeta del Comité.
¿CÓMO SE CONSTITUYE EL COMITÉ PARITARIO?
Constitución y Funcionamiento del Comité Paritario

58. LAS REUNIONES
Las reuniones se efectuarán en horario de trabajo,
considerándose como trabajado el tiempo en ellas empleado.
Se dejará constancia de lo tratado en cada reunió n, mediante las
correspondientes actas.
El Comité podrá funcionar siempre que concurran un
representante patronal y un representante de los trabajadores.
Los acuerdos se adoptarán por simple mayoría.
Cesarán en sus cargos los miembros que dejen de prestar
servicios en la respectiva empresa y cuando no asistan a dos
sesiones consecutivas, sin causa justificada.
Constitución y Funcionamiento del Comité Paritario

59. FUNCIONES DEL
COMITÉ
Jerarquizació n de los problemas encontrados de acuerdo con su
importancia y magnitud.
Fijar pauta de prioridades de las acciones, estudiar o definir
soluciones y fijar plazos de ejecució n.
Controlar el desarrollo del Programa y Evaluar resultados.
Investigar las causas de los accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales que se produzcan en la empresa (entidad
empleadora).
Registro Cronoló gico de todos los accidentes que ocurran.
Decidir si el accidente o la enfermedad profesional se debió a
negligencia inexcusable de trabajador.

60. ¿CUÁNTO DURÁN EN FUNCIÓN LOS MIEMBROS DEL COMITÉ
PARITARIO?
Los miembros del Comité Paritario durarán dos añ os en sus funciones,
pudiendo ser reelegidos.
Sin embargo, cesarán en sus cargos los miembros de Comité que: Dejen
de prestar servicios en la respectiva empresa, y Cuando no asistan a dos
sesiones consecutivas, sin causa justificada.
Constitución y Funcionamiento del Comité Paritario

61. FUERO EN EL COMITÉ
PARITARIO
Solo un representante titular de los trabajadores es designado por los 3
representantes titulares de los trabajadores del comité paritario, tendrá
derecho a fuero ( Inciso 4º del D.S. 243).
Duració n de dos añ os o el período que reste según corresponda.
Artículo Nº 32 de la Ley de Fuero.
Deben informar por escrito al empleador el día laboral siguiente de su
designació n.
Constitución y Funcionamiento del Comité Paritario

62. QUIENES DEBEN CONSTITUIRLO
( Art. 13 Ley 19.518 Sence
 Aquellas empresas que tengan 15 o más trabajadores,
sean permanentes o transitorios tendrán la obligación
de conformar un C.B.C.
 Las empresas que vean disminuidos sus trabajadores a
menos de 15 personas podrán mantener o disolver el
Comité
 La exigencia de la Ley es solo constituir el Comité
Bipartito, no secionar
COMITÉ BIPARTITO DE CAPACITACION

63. OBJETIVO DEL C.P.C.
Promover el desarrollo de las
competencias Laborales de los
trabajadores, a fin de contribuir a un
adecuado nivel de empleo, mejorar la
productividad de los trabajadores y
empresa, y la calidad de los procesos

64. Beneficio
 Al presentar ante el SENCE el Plan de
Capacitación aprobado por C.B.C., los cursos
informados tendrán una cobertura adicional
de un 20% sobre el valor hora participante
establecida
 Ejemplo :Valor Hora : $ 4.000
 Valor Hora : $ 4.800
(Beneficio)

65. FUNCIONES
 Acordar y evaluar el o los programas de
capacitación ocupacional de las empresas
 Asesorar a la dirección de la empresa en
materia de capacitación

66. QUIENES PARTICIPAN
 3 Representantes de la empresa
 3 Representantes de los trabajadores
(Sindicalizados y/o no sindicalizados)

67. Si los trabajadores El (Los( Sindicato (s) Trabajadores no y En
votación
Sindicalizados Eligen sindicalizados Quórum Universal se
eligen
Más de 75% del total
de trabajadores
50% y hasta 75%
Más de 25% y menos
de 50%
Hasta 25%
3
2
1
0
0
Entre el 50% y 25%
Entre el 50% y 75%
+ Del 75%
0
1
2
3

68.  Los integrantes del C.B.C., se reúnen ante el
requerimiento de a lo menos cuatro de sus
integrantes
 El comité adoptará sus decisiones con el acuerdo
de la mayoría de los representantes de ambos
estamentos (Art. 16)
Estas decisiones deberán formalizarse en un
programa de capacitación que da derecho a acceder
al beneficio

69. FISCALIZACIÓN
 Dirección del Trabajo
Supervisar la Constitución del Comité Bipartito
de Capacitación
 SENCE
Supervisar el cumplimiento de lo establecido en
el plan de capacitación aprobado por el C.B.C.

70. CUANTO DURA EL MANDATO DE LOS
REPRESENTANTES
 La ley no señala plazo alguno de vigencia del
mandato de los representantes, por lo que su
duración queda entregada al acuerdo entre las
partes. ( especificar en acta de constitución)
 Las partes de común acuerdo, deben fijar las
normas relativas al reemplazo de los
representantes en caso de muerte, renuncia,
incapacidad u otros ( especificar en acta de
constitución )

71. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Decreto Supremo N° 54: Aprueba el Reglamento para la Constitució n y
Funcionamiento de los Comité s Paritarios de Higiene y Seguridad. Ministerio del
Trabajo.
INP-UNIVERSIDAD DE CHILE. Curso de Orientació n en prevenció n de riesgos.
Ley Nº 16.744
Ley Nº 19.518
Decreto 98 – Aprueba Reglamento General Ley 19.518
www.consejonacionaldeseguridaddechice.cl/legislacion/ds_054.doc
www.paritarios.cl/quees_comite.htm
www.dt.gob.cl/consultas/1613/article-60424.html
Constitución y Funcionamiento del Comité Paritario