Este documento presenta los módulos de un diplomado sobre arquitectura de competencias. El módulo 1 se enfoca en identificar tipos de competencias y estructurar niveles, grupos y alcance. El módulo 2 trata sobre realizar análisis funcionales de áreas seleccionadas. El módulo 3 cubre la identificación y descripción de competencias individuales y perfiles. El trabajo final incluye la estructura de competencias de una organización y definiciones de perfiles validadas.
Este documento presenta la estructura de tres módulos de un diplomado en arquitectura de competencias. El Módulo 1 se enfoca en identificar tipos de competencias y estructurar niveles, grupos y alcance. El Módulo 2 trata sobre realizar un análisis funcional del área seleccionada para el estudio. El Módulo 3 cubre la identificación y descripción de competencias individuales y perfiles. Cada módulo incluye resultados de aprendizaje y un trabajo a entregar.
Este documento describe los métodos y procesos para identificar competencias comportamentales y organizacionales clave. Explica cómo analizar los factores clave de éxito de una organización a través de métodos cualitativos y cuantitativos como la matriz de calificación de competencias y el análisis de impacto cruzado. Además, proporciona ejemplos de competencias organizacionales como la comunicación y la gestión de clientes.
Este documento describe las habilidades operativas de la gestión empresarial. Define habilidad operativa como la capacidad para lograr objetivos a través de la ejecución de actividades. Explica que las habilidades se desarrollan a través del entrenamiento continuo y la capacitación. También discute el modelo de competencias profesionales y el proceso de formación de competencias a través de la determinación de necesidades, perfiles profesionales y el diseño curricular.
Este documento describe el modelo de gestión por competencias para la dirección de recursos humanos. Explica las definiciones de competencia y competencias básicas, el proceso de implantación del modelo en dos fases, y cómo se aplica a la selección, evaluación del desempeño y desarrollo. También presenta dos casos prácticos de empresas que aplicaron con éxito el modelo y concluyó que permite una gestión integral de los recursos humanos acorde con la estrategia de la organización.
La Gestión de Recursos Humanos, se centra en el análisis y desarrollo de las competencias de las personas, ya que son estas la base en que se sustentan las ventajas competitivas de las organizaciones y por consiguiente el éxito organizacional
1. El documento presenta el Manual de Competencias de la UES, el cual establece un glosario común para hablar el lenguaje de la organización. 2. Define las competencias como conocimientos, habilidades, actitudes y valores asociados a un desempeño exitoso. 3. Describe el modelo de competencias de la UES, el cual se basa en el mapa estratégico y comprende competencias genéricas y específicas para cada puesto.
Este documento describe las habilidades operativas de la gestión empresarial. Define habilidad operativa como la capacidad para lograr objetivos mediante la ejecución de actividades. Explica que las habilidades se desarrollan a través del entrenamiento continuo y que la comunicación y el trabajo en equipo son importantes en el ámbito laboral. También cubre temas como las competencias profesionales y los modelos y procesos para formar competencias.
Este documento presenta la estructura de tres módulos de un diplomado en arquitectura de competencias. El Módulo 1 se enfoca en identificar tipos de competencias y estructurar niveles, grupos y alcance. El Módulo 2 trata sobre realizar un análisis funcional del área seleccionada para el estudio. El Módulo 3 cubre la identificación y descripción de competencias individuales y perfiles. Cada módulo incluye resultados de aprendizaje y un trabajo a entregar.
Este documento describe los métodos y procesos para identificar competencias comportamentales y organizacionales clave. Explica cómo analizar los factores clave de éxito de una organización a través de métodos cualitativos y cuantitativos como la matriz de calificación de competencias y el análisis de impacto cruzado. Además, proporciona ejemplos de competencias organizacionales como la comunicación y la gestión de clientes.
Este documento describe las habilidades operativas de la gestión empresarial. Define habilidad operativa como la capacidad para lograr objetivos a través de la ejecución de actividades. Explica que las habilidades se desarrollan a través del entrenamiento continuo y la capacitación. También discute el modelo de competencias profesionales y el proceso de formación de competencias a través de la determinación de necesidades, perfiles profesionales y el diseño curricular.
Este documento describe el modelo de gestión por competencias para la dirección de recursos humanos. Explica las definiciones de competencia y competencias básicas, el proceso de implantación del modelo en dos fases, y cómo se aplica a la selección, evaluación del desempeño y desarrollo. También presenta dos casos prácticos de empresas que aplicaron con éxito el modelo y concluyó que permite una gestión integral de los recursos humanos acorde con la estrategia de la organización.
La Gestión de Recursos Humanos, se centra en el análisis y desarrollo de las competencias de las personas, ya que son estas la base en que se sustentan las ventajas competitivas de las organizaciones y por consiguiente el éxito organizacional
1. El documento presenta el Manual de Competencias de la UES, el cual establece un glosario común para hablar el lenguaje de la organización. 2. Define las competencias como conocimientos, habilidades, actitudes y valores asociados a un desempeño exitoso. 3. Describe el modelo de competencias de la UES, el cual se basa en el mapa estratégico y comprende competencias genéricas y específicas para cada puesto.
Este documento describe las habilidades operativas de la gestión empresarial. Define habilidad operativa como la capacidad para lograr objetivos mediante la ejecución de actividades. Explica que las habilidades se desarrollan a través del entrenamiento continuo y que la comunicación y el trabajo en equipo son importantes en el ámbito laboral. También cubre temas como las competencias profesionales y los modelos y procesos para formar competencias.
Metahabilidades cognitivas, emocionales y prácticas necesarias en las profesi...Beatriz Marcano Lárez
Se reflexiona sobre las exigencias de las nuevas ocupaciones y la necesidad de renovar los esquemas formativos. Se requieren personas con conocimientos técnicos en más de un área de conocimiento. Con habilidades y metahabilidades cognitivas, emocionales y prácticas para resolver los problemas que lo rodean y ser proactivo ante la posible presencia de los mismos.
Publicado en educaweb.com http://bit.ly/J6u6fy
Monográico 250. Nuevas profesiones http://bit.ly/IBTpl0
Diseño en implementación de gestión por competenciasJose Vecino
Este documento propone una consultoría en gestión por competencias con 4 fases: 1) diagnóstico, 2) intervención, 3) comprobación, y 4) evaluación. La consultoría usará herramientas como DISC y evaluación 360° para definir competencias organizacionales y laborales, capacitar al equipo directivo, e implementar y evaluar el modelo de gestión por competencias. El proceso tomará aproximadamente 64 horas en la primera fase.
El documento trata sobre el concepto de competencia profesional. Explica que la competencia profesional es el resultado de un proceso de capacitación y cualificación, y no sólo se basa en los conocimientos adquiridos, sino también en la experiencia y formación continua. Asimismo, detalla que la evaluación de competencias permite tanto mejorar el desarrollo profesional de los trabajadores como optimizar los recursos de las empresas.
El documento introduce el concepto de gestión por competencias, describiendo competencias técnicas y de gestión, cinco tipos de competencias, y un modelo de clasificación de competencias según su facilidad de detección. También presenta ejemplos de competencias utilizadas por empresas, cómo evolucionan las competencias según el nivel jerárquico, y los pasos para implementar un sistema de gestión por competencias en una organización.
El documento describe un modelo de gestión por competencias. Explica que las competencias incluyen conocimientos, habilidades y actitudes y se clasifican en técnicas, institucionales y organizacionales. También describe cómo identificar y desarrollar competencias para mejorar el desempeño laboral y los resultados de la organización.
Este documento presenta el diccionario de competencias de la compañía CI. GRODCO S en C.A. Incluye las competencias organizacionales, directivas y administrativas de la empresa, definiendo cada competencia y los diferentes niveles de desempeño asociados. El documento contiene 15 competencias divididas en las tres categorías mencionadas y proporciona una descripción detallada de cada competencia y sus respectivos niveles.
Este documento describe un programa de formación sobre gestión de recursos humanos basada en competencias. El programa cubre tres módulos: gestión por competencias, evaluación del desempeño, y diseño de planes de formación. El objetivo es que los participantes aprendan sobre el modelo de gestión por competencias y cómo diseñar evaluaciones de desempeño y planes de formación individuales y colectivos para generar talento en una organización.
El documento habla sobre la gestión del talento humano y las competencias laborales. Explica que trabajadores más competentes hacen que las empresas sean más competitivas en el mercado mundial. Detalla la importancia de las competencias laborales, la normalización de competencias y la formación basada en competencias para mejorar el desempeño laboral, la certificación de trabajadores y la gestión de recursos humanos.
Este documento describe las competencias necesarias para docentes que enseñan en empresas. Explica que los docentes deben proporcionar herramientas para desarrollar habilidades en el talento humano de la empresa y promover su mejoramiento continuo para alcanzar los objetivos y la visión de la empresa. También destaca la importancia de formar a los empleados basándose en competencias para aplicar los conocimientos en el contexto laboral y mejorar las competencias de todos los miembros de la organización.
El documento describe las competencias como características personales que marcan la diferencia entre personas con desempeño superior e inferior. Explica que los conocimientos y habilidades son necesarios pero no garantizan buenos resultados a largo plazo, mientras que las competencias intangibles como los comportamientos, rasgos y motivaciones sí lo garantizan. También señala que la gestión por competencias impacta positivamente toda la organización al alinear la estrategia, objetivos y requisitos de los roles clave.
Este documento describe el uso de la competencia laboral en la selección de personal. Explica que las empresas han adoptado un enfoque basado en competencias para mejorar la productividad y las relaciones laborales. Este enfoque se aplica a áreas como la selección, remuneración, capacitación y promoción. También describe los pasos para implementar un sistema de gestión por competencias, incluida la definición de competencias genéricas y específicas y la creación de perfiles laborales.
Este documento describe el modelo de competencias y su aplicación en la gestión de recursos humanos. Explica que un modelo de competencias define las características necesarias para el desempeño exitoso de cada puesto, incluyendo conocimientos, habilidades y actitudes. También describe los beneficios de este enfoque, como alinear el comportamiento con la estrategia de la organización y maximizar la productividad.
La Gestión del Conocimiento y la Gestión por CompetenciaMarielbaD
La gestión del conocimiento y la gestión por competencia son enfoques complementarios. La gestión del conocimiento implica organizar y aprovechar la información almacenada para mejorar procesos, mientras que la gestión por competencia identifica las habilidades necesarias para cada puesto y desarrolla al personal. Juntas, estas estrategias pueden dar a las organizaciones una ventaja competitiva al maximizar los recursos humanos y la información.
El documento compara tres métodos para definir competencias: DACUM, AMOD y SCID. DACUM se centra en análisis cualitativo de tareas y es implementado por empleados. AMOD utiliza resultados de DACUM para organizar currículos. SCID incluye análisis detallado de tareas identificadas en DACUM para desarrollar materiales educativos. Cada método tiene ventajas como rapidez pero también desventajas como énfasis excesivo en tareas individuales sobre aspectos de interacción.
El documento describe las funciones de un puesto de personal profesional para mantener y mejorar la cultura corporativa, incrementar la productividad y ventaja competitiva de una organización, así como planificar la sucesión de gerentes.
1) El módulo se enfoca en los conceptos y metodologías para implementar el enfoque de gestión por competencias en las organizaciones. 2) El enfoque busca alinear las capacidades de las personas con el modelo de negocios para mejorar la gestión de recursos humanos. 3) Se describen los conceptos claves como competencias, y los procesos para identificar, estandarizar y evaluar las competencias en una organización.
Este documento presenta una introducción a las competencias laborales. Define cuatro tipos de competencias (saber, saber hacer, saber ser y saber estar). Explica que las competencias son características permanentes de la persona que se ponen de manifiesto al realizar una tarea y están relacionadas con el éxito laboral. También describe los componentes de las competencias como habilidades, conocimientos, rol social e imagen de sí mismo.
Este documento presenta las instrucciones para un examen trimestral de informática. Contiene 6 preguntas que incluyen diseñar una presentación con información personal y enlaces, subir la presentación a Google Docs y compartirla, capturar pantallas de SlideShare para crear un PDF, agregar páginas a un PDF de Scribd, y diseñar preguntas objetivas sobre la unidad de diagnóstico.
Metahabilidades cognitivas, emocionales y prácticas necesarias en las profesi...Beatriz Marcano Lárez
Se reflexiona sobre las exigencias de las nuevas ocupaciones y la necesidad de renovar los esquemas formativos. Se requieren personas con conocimientos técnicos en más de un área de conocimiento. Con habilidades y metahabilidades cognitivas, emocionales y prácticas para resolver los problemas que lo rodean y ser proactivo ante la posible presencia de los mismos.
Publicado en educaweb.com http://bit.ly/J6u6fy
Monográico 250. Nuevas profesiones http://bit.ly/IBTpl0
Diseño en implementación de gestión por competenciasJose Vecino
Este documento propone una consultoría en gestión por competencias con 4 fases: 1) diagnóstico, 2) intervención, 3) comprobación, y 4) evaluación. La consultoría usará herramientas como DISC y evaluación 360° para definir competencias organizacionales y laborales, capacitar al equipo directivo, e implementar y evaluar el modelo de gestión por competencias. El proceso tomará aproximadamente 64 horas en la primera fase.
El documento trata sobre el concepto de competencia profesional. Explica que la competencia profesional es el resultado de un proceso de capacitación y cualificación, y no sólo se basa en los conocimientos adquiridos, sino también en la experiencia y formación continua. Asimismo, detalla que la evaluación de competencias permite tanto mejorar el desarrollo profesional de los trabajadores como optimizar los recursos de las empresas.
El documento introduce el concepto de gestión por competencias, describiendo competencias técnicas y de gestión, cinco tipos de competencias, y un modelo de clasificación de competencias según su facilidad de detección. También presenta ejemplos de competencias utilizadas por empresas, cómo evolucionan las competencias según el nivel jerárquico, y los pasos para implementar un sistema de gestión por competencias en una organización.
El documento describe un modelo de gestión por competencias. Explica que las competencias incluyen conocimientos, habilidades y actitudes y se clasifican en técnicas, institucionales y organizacionales. También describe cómo identificar y desarrollar competencias para mejorar el desempeño laboral y los resultados de la organización.
Este documento presenta el diccionario de competencias de la compañía CI. GRODCO S en C.A. Incluye las competencias organizacionales, directivas y administrativas de la empresa, definiendo cada competencia y los diferentes niveles de desempeño asociados. El documento contiene 15 competencias divididas en las tres categorías mencionadas y proporciona una descripción detallada de cada competencia y sus respectivos niveles.
Este documento describe un programa de formación sobre gestión de recursos humanos basada en competencias. El programa cubre tres módulos: gestión por competencias, evaluación del desempeño, y diseño de planes de formación. El objetivo es que los participantes aprendan sobre el modelo de gestión por competencias y cómo diseñar evaluaciones de desempeño y planes de formación individuales y colectivos para generar talento en una organización.
El documento habla sobre la gestión del talento humano y las competencias laborales. Explica que trabajadores más competentes hacen que las empresas sean más competitivas en el mercado mundial. Detalla la importancia de las competencias laborales, la normalización de competencias y la formación basada en competencias para mejorar el desempeño laboral, la certificación de trabajadores y la gestión de recursos humanos.
Este documento describe las competencias necesarias para docentes que enseñan en empresas. Explica que los docentes deben proporcionar herramientas para desarrollar habilidades en el talento humano de la empresa y promover su mejoramiento continuo para alcanzar los objetivos y la visión de la empresa. También destaca la importancia de formar a los empleados basándose en competencias para aplicar los conocimientos en el contexto laboral y mejorar las competencias de todos los miembros de la organización.
El documento describe las competencias como características personales que marcan la diferencia entre personas con desempeño superior e inferior. Explica que los conocimientos y habilidades son necesarios pero no garantizan buenos resultados a largo plazo, mientras que las competencias intangibles como los comportamientos, rasgos y motivaciones sí lo garantizan. También señala que la gestión por competencias impacta positivamente toda la organización al alinear la estrategia, objetivos y requisitos de los roles clave.
Este documento describe el uso de la competencia laboral en la selección de personal. Explica que las empresas han adoptado un enfoque basado en competencias para mejorar la productividad y las relaciones laborales. Este enfoque se aplica a áreas como la selección, remuneración, capacitación y promoción. También describe los pasos para implementar un sistema de gestión por competencias, incluida la definición de competencias genéricas y específicas y la creación de perfiles laborales.
Este documento describe el modelo de competencias y su aplicación en la gestión de recursos humanos. Explica que un modelo de competencias define las características necesarias para el desempeño exitoso de cada puesto, incluyendo conocimientos, habilidades y actitudes. También describe los beneficios de este enfoque, como alinear el comportamiento con la estrategia de la organización y maximizar la productividad.
La Gestión del Conocimiento y la Gestión por CompetenciaMarielbaD
La gestión del conocimiento y la gestión por competencia son enfoques complementarios. La gestión del conocimiento implica organizar y aprovechar la información almacenada para mejorar procesos, mientras que la gestión por competencia identifica las habilidades necesarias para cada puesto y desarrolla al personal. Juntas, estas estrategias pueden dar a las organizaciones una ventaja competitiva al maximizar los recursos humanos y la información.
El documento compara tres métodos para definir competencias: DACUM, AMOD y SCID. DACUM se centra en análisis cualitativo de tareas y es implementado por empleados. AMOD utiliza resultados de DACUM para organizar currículos. SCID incluye análisis detallado de tareas identificadas en DACUM para desarrollar materiales educativos. Cada método tiene ventajas como rapidez pero también desventajas como énfasis excesivo en tareas individuales sobre aspectos de interacción.
El documento describe las funciones de un puesto de personal profesional para mantener y mejorar la cultura corporativa, incrementar la productividad y ventaja competitiva de una organización, así como planificar la sucesión de gerentes.
1) El módulo se enfoca en los conceptos y metodologías para implementar el enfoque de gestión por competencias en las organizaciones. 2) El enfoque busca alinear las capacidades de las personas con el modelo de negocios para mejorar la gestión de recursos humanos. 3) Se describen los conceptos claves como competencias, y los procesos para identificar, estandarizar y evaluar las competencias en una organización.
Este documento presenta una introducción a las competencias laborales. Define cuatro tipos de competencias (saber, saber hacer, saber ser y saber estar). Explica que las competencias son características permanentes de la persona que se ponen de manifiesto al realizar una tarea y están relacionadas con el éxito laboral. También describe los componentes de las competencias como habilidades, conocimientos, rol social e imagen de sí mismo.
Este documento presenta las instrucciones para un examen trimestral de informática. Contiene 6 preguntas que incluyen diseñar una presentación con información personal y enlaces, subir la presentación a Google Docs y compartirla, capturar pantallas de SlideShare para crear un PDF, agregar páginas a un PDF de Scribd, y diseñar preguntas objetivas sobre la unidad de diagnóstico.
2.1 estudio de mercado def y obj. expo!!!!chacataka
Este documento describe los objetivos de un estudio de mercado, incluyendo estudiar las motivaciones y hábitos de compra de los consumidores, probar la aceptación de un producto, compararlo con la competencia, examinar la distribución y cobertura del producto en las tiendas, y pre-probar anuncios y campañas publicitarias. El estudio de mercado vincula a los consumidores con los mercadólogos a través de la información para identificar oportunidades y problemas en el mercado.
El documento describe tres pasos para escribir texto, formato el texto y agregar imágenes en un documento. También describe tres pasos para insertar una tabla en un documento, incluyendo configurar el tamaño de la tabla.
Este documento presenta un plan de producción para la fabricación de guantes y gorros de abrigo para la empresa Confecciones MARSAI C.A. en Mérida, Venezuela para el año 2012. El plan detalla la producción de 500 piezas diarias, especificaciones del producto, proceso productivo, requerimientos de materias primas e insumos, maquinaria, cronograma de actividades y costos estimados. El objetivo es abastecer el mercado de la Región Andina con productos de alta calidad.
La violación sexual constituye una de las formas más extremas de vulneración de derechos y afecta principalmente a las mujeres. Es un problema latente en la sociedad y la mayoría de las víctimas son mujeres de cualquier edad. El documento busca investigar las principales consecuencias de un abuso sexual en las mujeres víctimas para identificar las repercusiones que causa en su desarrollo dentro de la sociedad y observar los diferentes traumas que ocasiona en ocasiones en las mujeres víctimas.
Este documento trata sobre la autoestima y cómo mejorarla. Explica que la autoestima significa quererse a uno mismo y que es importante para sentirse valioso y capaz. Identifica factores que pueden afectar negativamente la autoestima como la influencia social y ofrece consejos para mejorarla como escucharse a sí mismo, aceptarse, cuidar la salud física y mental, y establecer relaciones de confianza con los demás.
Un computador es una máquina capaz de aceptar datos, letras y números a través de dispositivos de entrada como un teclado o ratón, procesar esta información de forma automática bajo un programa almacenado, y proporcionar resultados a través de dispositivos de salida como un monitor o impresora. El hardware físico de un computador incluye componentes como el monitor, ratón, teclado, impresora, escáner y regulador.
Cidi habla sobre su perro Tolón, quien es su mejor amigo ya que puede contarle cosas sin que las cuente a otros. También menciona que los gatos son sus amigos y compañeros.
SlideShare permite a los usuarios subir presentaciones y documentos, administrar sus archivos cargados, y ver los archivos de otros usuarios. Los usuarios pueden buscar, ver perfiles, actualizar su estado y administrar sus propios archivos cargados a través de la interfaz principal de SlideShare.
El documento explica los conceptos fundamentales de la máquina virtual Java (JVM), el compilador, el intérprete y el bytecode. Describe que el código Java se compila a bytecode entendible por la JVM, la cual simula una máquina virtual para ejecutar el programa de forma independiente del hardware y sistema operativo reales.
Este documento define un podcast como un medio de comunicación que distribuye audio y video a través de Internet, usualmente consistiendo en un blog hablado sobre temas interesantes. Explica que los podcasts tienen la ventaja de que el oyente puede elegir qué y cuándo escuchar sin censura, y que no tiene costo producir un podcast. También lista algunos sitios web populares donde se pueden encontrar podcasts.
La educación a distancia permite a los estudiantes aprender sin asistir físicamente a un aula, enviándoles materiales de estudio por correo y permitiéndoles devolver trabajos resueltos. Con las nuevas tecnologías, esta modalidad ofrece flexibilidad horaria requiriendo autodisciplina de los estudiantes. Los profesores virtuales deben fomentar la participación activa de los estudiantes, ofrecer evaluación continua y orientarlos sobre los contenidos, organizando los materiales para facilitar el aprendizaje significativo.
El documento presenta un resumen de las visitas realizadas por una estudiante de diseño tecnológico a un colegio en Bogotá como parte de un proyecto de investigación. Durante las visitas, la estudiante observó a los estudiantes y tomó medidas antropométricas de un curso de niños entre 8 y 12 años para caracterizar la población.
Este documento presenta un caso ético sobre los dilemas de mantener una comunicación confusa con los empleados desde la perspectiva de un gerente. El gerente argumenta que esto tiene ventajas como evitar preguntas y objeciones, pero el documento también presenta reparos éticos a esta conducta como que viola la confianza, credibilidad y transparencia necesarias en una organización.
Este documento presenta un estudio sobre la evolución de la tasa de dosis en los equipos de fluoroscopia en un hospital entre 2006 y 2012. El estudio midió la tasa de dosis en el plano de entrada del sistema de imagen para verificar que cumplía con los límites reglamentarios. Los resultados mostraron que la tasa de dosis para todos los equipos se mantuvo estable y dentro de los límites a lo largo del período de estudio.
Este documento proporciona recomendaciones para crear presentaciones efectivas. Sugiere limitar el número de diapositivas a sólo las necesarias para el tema, desarrollando un solo tema por diapositiva. También recomienda elegir un tamaño de fuente legible y una gama de colores adecuada, así como limitar el uso de efectos de transición y multimedia a lo estrictamente necesario. Además, pide resumir los contenidos de cada diapositiva y organizar la información de manera coherente.
El documento describe varios virus informáticos históricos, incluyendo Sobig, Blaster, Code Red, Sircam, Klez, Love Letter y Michelangelo. Estos virus se propagaron rápidamente a través de correo electrónico y redes compartidas, y causaron daños como borrar archivos, robar información, y realizar ataques de denegación de servicio. Algunos explotaron vulnerabilidades de Windows, mientras que otros se diseminaron a través de archivos adjuntos o documentos maliciosos.
Este documento presenta los conceptos y metodología para la implementación de un modelo de gestión por competencias. Explica las definiciones clave como competencia, habilidad, conocimiento y actitud. Luego describe los pasos y fases para implementar el modelo, incluyendo el diseño de perfiles profesionales, catalogo de competencias e identificación de brechas. Finalmente resalta la importancia de alinear la gestión de recursos humanos con la estrategia organizacional a través de una gestión efectiva por competencias.
Este documento describe la gestión del talento a través de un modelo de competencias. Explica los antecedentes del estudio de competencias y define conceptos clave como competencia, comportamiento, actitud, aptitud, habilidad y conocimiento. Luego detalla las etapas para la construcción de un modelo de competencias, incluyendo la identificación, normalización y certificación de competencias. Finalmente, presenta ejemplos de competencias y sus indicadores de comportamiento.
Este documento presenta una introducción a las competencias laborales. Define las competencias como un constructo complejo compuesto por variables individuales como habilidades, rasgos de personalidad y motivación. Explica diferentes definiciones de competencia según distintos autores y componentes como conocimientos, habilidades, conductas, entre otros. Finalmente, describe algunas aplicaciones de la gestión por competencias en recursos humanos como la selección, evaluación del rendimiento, desarrollo y formación, y sistemas de retribución.
Este documento presenta los conceptos clave de la gestión por competencias en la selección y evaluación de personal. Explica que una competencia es un conjunto de habilidades, aptitudes y conocimientos necesarios para realizar una tarea. Describe las etapas para diseñar competencias, incluyendo la identificación, conceptualización y evaluación de competencias técnicas, organizacionales y personales. El objetivo final es alinear los talentos de los empleados con la visión de la organización para mejorar los resultados.
El documento presenta un modelo de gestión por competencias para la gestión de recursos humanos. Explica que la gestión por competencias alinea a los empleados con la estrategia y cultura de la organización. Detalla los pasos para implementar el sistema, incluyendo el desarrollo de un catálogo de competencias, el diseño de perfiles profesionales y la identificación de brechas. El objetivo final es lograr altos niveles de competitividad al aprovechar todo el potencial de los recursos humanos.
Este documento describe las habilidades operativas de la gestión empresarial. Define las habilidades operativas como la capacidad, actitud y aptitud para realizar una actividad y lograr objetivos. Explica que las habilidades se forman y desarrollan a través del entrenamiento continuo y la capacitación. También discute el modelo de competencias y cómo este permite alinear a una organización para lograr sus objetivos estratégicos.
Este documento describe el modelo de gestión por competencias para la gestión de talento humano. Explica que las competencias son características de los individuos relacionadas con el desempeño efectivo. Luego detalla los tipos de competencias, los pasos para implementar el modelo, las ventajas e inconvenientes, y concluye que la gestión por competencias tiene como objetivo desarrollar el talento humano para lograr la excelencia organizacional.
Este documento describe las habilidades operativas necesarias para la gestión empresarial. Explica que las habilidades operativas son la capacidad para lograr objetivos a través de la ejecución de actividades. También describe que las habilidades se desarrollan a través del entrenamiento continuo y que el trabajo en equipo es importante para potenciar las habilidades individuales y lograr los objetivos organizacionales. Finalmente, enfatiza la importancia de gestionar las competencias profesionales a través de un modelo sistemático que alinee a las personas con
El documento describe las competencias laborales, incluyendo los tipos de competencias (básicas, conductuales y funcionales), estándares de competencias, perfiles ocupacionales, competencias de empleabilidad y cómo se definen. Explica que las competencias laborales incluyen conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para desempeñar un trabajo de manera exitosa. También describe los métodos para identificar competencias funcionales a través del análisis de funciones y ocupaciones.
El documento describe los conceptos clave de la certificación de competencias laborales en México. Explica que la certificación evalúa las habilidades, conocimientos y destrezas necesarias para desempeñar un trabajo de manera efectiva. Se definen tres tipos de competencias (básicas, conductuales y funcionales) y las cuatro fases del proceso de certificación (identificación, normalización, formación y certificación). Finalmente, se destacan los beneficios que la certificación brinda a las empresas y trabajadores.
El documento describe las competencias laborales, incluyendo los tipos de competencias (básicas, conductuales y funcionales), estándares de competencias, perfiles ocupacionales, competencias de empleabilidad y cómo se definen. Explica que las competencias laborales incluyen conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para desempeñar un trabajo de manera exitosa. También describe los métodos para identificar competencias funcionales como el análisis funcional y análisis ocupacional de tareas.
Material instruccional para estudiantes, docentes y personas interesadas en conocer los aspectos fundamentales de la Planificación de los Aprendizajes basado en Competencias.
Gestión de competencias laborales y mejoramiento profesionalLiliana Morán
Este documento presenta una introducción al concepto de gestión de competencias laborales y mejoramiento profesional. Define competencias laborales como un conjunto de capacidades que permiten un desempeño satisfactorio en situaciones reales de trabajo. Explica que la gestión por competencias implica considerar cómo los conocimientos, habilidades y cualidades de las personas influyen en su rendimiento. Finalmente, discute cómo aplicar la gestión por competencias en áreas como selección, planes de carrera y capacitación.
El documento describe las fortalezas y debilidades del modelo funcional o de competencias laborales, y propone un nuevo enfoque de gestión por competencias que se centre en los resultados y esté alineado con los objetivos y procesos de la organización. El nuevo modelo llamado "SCORE de Competencias" integra las fortalezas de los modelos existentes y busca superar sus limitaciones al enfocarse en la medición y desarrollo de competencias vinculadas con los resultados del desempeño.
Este documento describe el enfoque de gestión de recursos humanos basado en competencias. Explica que se enfoca en alinear las capacidades organizativas y competencias individuales con la estrategia de la organización. También describe los desafíos para los recursos humanos, las jefaturas y las personas en la implementación de este enfoque, como definir competencias específicas, evaluar el desempeño basado en competencias y promover el desarrollo continuo de competencias.
Guía para implementar un modelo de gestión de competencias.pdfRalBelmonte1
Este documento presenta una guía para implementar un modelo de gestión por competencias en una organización. Explica conceptos clave como qué son las competencias laborales y los beneficios de este modelo. También describe las etapas clave de diseño e implementación, incluyendo el diagnóstico, reclutamiento y selección, y formación de los empleados basada en competencias. El objetivo final es alinear los procesos de recursos humanos con la estrategia de la organización para mejorar el rendimiento.
Este documento describe el proceso de gestión de recursos humanos basado en competencias. Explica que se ha pasado de una evaluación de personal basada en rasgos a una basada en competencias, considerando a las personas como un activo estratégico. Detalla las cuatro fases para implantar un modelo de gestión por competencias en una empresa, incluyendo el análisis de la situación actual, la determinación de las bases del modelo, el desarrollo e implantación del modelo, y su difusión. Finalmente, analiza cómo se está aplicando este método en España, siendo más
Actividad 2 gestion de recurso humano por competenciasMariaVelasquez6
Este documento trata sobre la gestión del talento humano basada en competencias. Explica conceptos clave como identificación, evaluación y tipos de competencias, y describe los procesos de gestión de recursos humanos vinculados a este enfoque, como reclutamiento, selección y desarrollo. El objetivo es reconocer metodologías que permitan implementar este modelo y mejorar la gestión del capital humano en las organizaciones.
El documento define competencias y tipos de competencias. Define competencias como la capacidad de una persona de integrar conocimientos, habilidades y actitudes para desempeñarse en contextos laborales. Explica que existen competencias generales, como las básicas y transversales, y competencias específicas para cada puesto laboral. Además, describe cómo las competencias deben gestionarse como parte de un proceso que promueva el desarrollo personal y profesional de las personas en una organización.
Soluciones Examen de Selectividad. Geografía junio 2024 (Convocatoria Ordinar...Juan Martín Martín
Criterios de corrección y soluciones al examen de Geografía de Selectividad (EvAU) Junio de 2024 en Castilla La Mancha.
Soluciones al examen.
Convocatoria Ordinaria.
Examen resuelto de Geografía
conocer el examen de geografía de julio 2024 en:
https://blogdegeografiadejuan.blogspot.com/2024/06/soluciones-examen-de-selectividad.html
http://blogdegeografiadejuan.blogspot.com/
ACERTIJO DESCIFRANDO CÓDIGO DEL CANDADO DE LA TORRE EIFFEL EN PARÍS. Por JAVI...JAVIER SOLIS NOYOLA
El Mtro. JAVIER SOLIS NOYOLA crea y desarrolla el “DESCIFRANDO CÓDIGO DEL CANDADO DE LA TORRE EIFFEL EN PARIS”. Esta actividad de aprendizaje propone el reto de descubrir el la secuencia números para abrir un candado, el cual destaca la percepción geométrica y conceptual. La intención de esta actividad de aprendizaje lúdico es, promover los pensamientos lógico (convergente) y creativo (divergente o lateral), mediante modelos mentales de: atención, memoria, imaginación, percepción (Geométrica y conceptual), perspicacia, inferencia y viso-espacialidad. Didácticamente, ésta actividad de aprendizaje es transversal, y que integra áreas del conocimiento: matemático, Lenguaje, artístico y las neurociencias. Acertijo dedicado a los Juegos Olímpicos de París 2024.
1. Módulo 1:
IDENTIFICAR TIPOS DE COMPETENCIAS Y
ESTRUCTURAR NIVELES, GRUPOS Y ALCANCE
Olga Isabel Santamaría Rodríguez
2. Diplomado 1: ARQUITECTURA DE LAS COMPETENCIAS
1. Definición de la Estructura de Competencias para la organización.
2. Elaboración un Perfil de Competencias de un cargo/función que incluya competencias centrales o
corporativas, de equipo e individuales .
TRABAJO FINAL DEL DIPLOMADO: Documento que incluye “El Escenario” de la organización, la estructura de
competencias, mapa funcional y Definición de cada uno de los tipos de competencias que corresponden a un perfil de
cargo o función, validado por Directivos y Expertos de la institución en el tema de referencia.
Módulo 1: IDENTIFICAR TIPOS DE Módulo 2: REALIZAR EL ANÁLISIS Módulo 3: IDENTIFICACIÓN Y
COMPETENCIAS Y ESTRUCTURAR NIVELES, FUNCIONAL DEL ÁREA SELECCIONADA DESCRIPCIÓN DE COMPETENCIAS
GRUPOS Y ALCANCE PARA EL ESTUDIO INDIVIDUALES Y PERFILES
1.Definir el Concepto y Tipos de 1.Definir el Propósito Clave del Área 1.Identificar el Perfil de Competencias
Competencias Clave para la Ocupacional, alineado al marco Técnicas de un cargo.
organización. estratégico institucional. 2. Describir las Unidades de
2.Construir la Estructura de 2.Desarrollar el Desglose de Funciones Competencia del perfil, incluyendo los
Competencias de la Organización. que cumplen con el propósito clave. componentes normativos.
3.Desarrollar la Descripción de ejemplos 3.Elaborar, con apoyo de expertos del 3.Establecer el Perfil Completo teniendo
de Competencias Claves para la área, el Mapa Funcional completo en cuenta las demás tipos de
organización, Centrales y Transversales hasta identificar funciones que Competencia Clave de la organización
a equipos. competen a un trabajador y validarlo. y validarlo con expertos en el cargo..
Resultados de Aprendizaje: Resultados de Aprendizaje: Resultados de Aprendizaje:
- Definir competencias clave a nivel macro y - Efectuar análisis deductivos de funciones - Describir Unidades de Competencias y elaborar
construir la estructura de competencias en una productivas, laborales y profesionales. . perfiles.de cargo/función.
organización. - Aplicar principios de consultoría en recolección - Desarrollar habilidades de interpretación y
- Desarrollar potencial de trabajo en equipo y validación de información. negociación para consultoría.
Trabajo Módulo 1: Trabajo Módulo 2: Trabajo Módulo 3:
Documento con la definición de competencias de Documento con el Mapa Funcional del Área Documento el perfil de competencias de un cargo
la organización, la estructura y descripción de Ocupacional seleccionada, elaborado y validado definido, con su respectiva descripción de las
tipos de competencia macro. con expertos. unidades de competencia.
3. TRABAJO
1. Pensar siempre desde la perspectiva del trabajo.
2. Pensar desde lo general a lo particular.
3. No perder el foco del direccionamiento estratégico de la Unipanamericana
4. No es un trabajo académico, el proceso de aprendizaje será real, en
situación real de trabajo.
5. Autogestión de su proceso de aprendizaje … comunicarse abiertamente,
utilizando los medios disponibles.
6. Puntualidad, Cumplimiento
6. GRHxC
Es un enfoque y una herramienta pertinente para gestionar el aprendizaje
organizacional e individual ya que permite articular los requerimientos en
materia de competencias que necesita la estrategia de la organización, con el
aprendizaje continuo, el desarrollo de capacidades dinámicas, la respuesta a
los cambios y la innovación.
Un modelo de GRHxC requiere del diseño de una Arquitectura de
competencias la cual constituirá la base y la referencia para los distintos
subsistemas de gestión de RRHH.
OIT, 2009
7. La identificación de competencias en el marco de la
Arquitectura del modelo de GRHxC en la organización
Ante las presiones de un entorno cambiante y de un mercado crecientemente complejo, la
capacidad de adaptación y aprendizaje permanente de las organizaciones constituye un factor
crítico para su supervivencia y desarrollo. Nos referimos a “la capacidad de adaptar constantemente
las rutinas sin perder en el cambio la estabilidad de la organización“*, para lo cual resulta
esencial contar con personas competentes y capaces de aprender e innovar en forma
constante así como con dispositivos de aprendizaje organizacional e individual.
Mertens, Leonard, ”Diseñar un modelo integral y dinámico de gestión de recursos humanos por
competencias”, Programa formación de formadores por competencias, Centro Internacional de formación de la
OIT, 2003
8. 1. Conceptualización de la competencia,
2. Cuáles serán las bases del diseño,
3. Qué estructura básica tendrá el “edificio” de competencias,
4. Cómo y con quiénes se implementará
Son Decisiones que anteceden a la identificación de competencias y que
determinan sus características.
El DISEÑO DE LA ARQUITECTURA de competencias se realiza de
manera previa al proceso de identificación de las competencias.
9. Desde la Fundación Universitaria Panamericana, se propone trabajar sobre un modelo
que -siguiendo a Bunk (1994) y otros autores como Ott, Echeverría, Arnold - entiende
la competencia como
La puesta en práctica del conjunto de conocimientos, habilidades y
actitudes que una persona posee y son necesarias para:
• Hacer frente a las tareas que demanda una profesión en un determinado
puesto de trabajo, con el nivel y calidad de desempeño requeridos,
• Adaptarse al entorno socio laboral y colaborar en la organización del
trabajo, y
• Resolver los problemas emergentes con iniciativa y creatividad.
De esta definición se derivan tres primeras conclusiones que cabe resaltar:
1. Las competencias se ubican en el ámbito laboral, siendo las mismas el referente sobre el que
se diseñarán los curriculum y propuestas formativas.
10. Saber hacer
Saber hacer Saber ser y
con otros estar
Saber
Poder hacer y aprender:
Condiciones del contexto
11. MISIÓN
D A
F
E C
VISIÓN U
S T
N
E I
C
M T
I
P U COMPETENCIAS
OBJETIVOS O
E D
N
Ñ
E
O
E
S
+
S Buenas Prácticas
VALORES S
Internacionales
MEGA
12. Estrategia y
Competencias Visión
Integración Vertical
Lo que
queremos lograr
Valores
La Forma en que
hacemos las cosas
Estrategia de Negocios
Cómo lograremos la Visión
(Incluye objetivos para Unidades
de Negocio y/o Gerencias Funcionales)
Competencias Corporativas
En que tenemos que ser buenos para alcanzar nuestros
Objetivos y Visión
Competencias de las Personas
En qué debe de ser buena nuestra gente para sustentar
nuestras
Competencias de Negocio y lograr nuestros objetivos de Visión
13. Descripción
Puestos
Reconocimiento Incorporación
Certificación de personas
Competencias
Desarrollo Gestión del
Formación Desempeño
Sistema de
Compensación
El diseño se trabaja, entonces, en dos direcciones:
en un sentido vertical, para articularlo con la estrategia y las políticas expresadas tácita o implícitamente en
los valores, la misión y la visión,
luego en sentido horizontal, para integrarlo a los subsistemas de la GRH.
14. Transformar vidas y empresas a través de la innovación y el conocimiento para construir
una mejor sociedad.
En el 2020 seremos una de las mejores universidades de país, gracias a nuestro énfasis
en educación tecnológica por ciclos y de ser el referente nacional de universidad
empresarial con proyección internacional.
Brindar oportunidades democratizando el derecho a la educación, para toda la vida,
pertinente y de calidad.
Construir confianza actuando con transparencia, integridad, ética y responsabilidad.
Vocación de servicio, porque nos apasiona lo que hacemos.
Desarrollo permanente como forma de vida personal y empresarial.
Participación para la construcción colectiva.
15. Competencias
Corporativas
Nivel
Estratégico
Nivel
Táctico
Nivel
Operativo
Competencias Básicas Competencias
Corporativas
Competencias Competencias
Conductuales Funcionales Nivel
Estratégico
y Táctico
Competencias de Gestión
Nivel
Operativo
Familia de cargos
17. ENFOQUE LAS COMPETENCIAS CARACTERÍSTICAS
ENTENDIDAS COMO:
Identifica tareas, responsabilidades
y pasos.
De transición Tareas Desagrega las competencias en sus
componentes: habilidades, actitudes y
conocimientos
Identifica conductas y atributos generales.
Conductual Atributos Generales Elaboración de diccionarios
Niveles
Identifica funciones y realizaciones como
referentes.
Funcionalista Funcionalista Describe la calidad del desempeño mediante
Criterios y evidencias para la evaluación.
Identifica situaciones emergentes
Conjunto complejo de saberes integrados
Movilización de que se movilizan para enfrentar con éxito la
Constructivista/
Recursos (Propios y del incertidumbre.
Holístico Describe la calidad del desempeño pero el
Contexto)
referencial de competencias es un punto de
partida.
18. GOBIERNO
SISTEMAS Impulsados por MERCADO
EMPRESARIOS Y
TRABAJADORES
18
19. GRAN BRETAÑA, AUSTRALIA,
MÉXICO
Estamentos de EDUCACIÓN y
EMPLEO articulados en una
Entidad
GOBIERNO
Trabajo con equipos tripartitos
(GOBIERNO, EMPRESARIOS y
TRABAJADORES)
NORMALIZACIÓN, FORMACIÓN,
CERTIFICACIÓN por
Competencias Laborales
19
20. ESTADOS UNIDOS
SECTORES PRODUCTIVOS
integrados. Entidades Privadas.
MERCADO Trabajo con equipos
intergremiales (ASOCIACIONES
DE PROFESIONALES Y
PRODUCTORES)
CERTIFICACIÓN y
CAPACITACIÓN por
Competencias Laborales
20
21. ALEMANIA, FRANCIA, ITALIA,
CANADÁ
GOBIERNO ($), Consejo
EMPRESARIOS Sectorial Nacional
(EMPRESARIOS Y
Y TRABAJADORES)
TRABAJADORES
Trabajo por CONSEJOS
REGIONALES
EMPRESAS FORMADORAS
por Competencias Laborales
21
22. 1. ANÁLISIS ESTADOS UNIDOS
CONDUCTISTA David McClelland
(Harvard/96)
Comportamientos de trabajadores más altos
2. ANÁLISIS REINO UNIDO
Hamlin, Stewart
FUNCIONAL (NCVQ/86)
Funciones Productivas del sector o empresas afines
3. ANÁLISIS FRANCIA
(Bertrand Swarts/95)
CONSTRUCTIVISTA
Disfunciones. Incluye análisis de personas de
menor nivel educativo
22
23. DEFINICIÓN DE COMPETENCIA: Habilidad que refleja la
capacidad de la persona y describe lo que él o ella puede
hacer y no necesariamente lo que hace, ni tampoco lo que
C siempre hace, independientemente de la situación o
circunstancia.
O
N ESTANDAR: Grado de éxito. Trabajadores de excelencia
D
CONCEPCION: Las características de fondo del individuo
U tienen relación causal con desempeño efectivo o superior.
C
T ESTRATEGIA: Cerrada. Niveles al interior de la empresa.
I
S Empresas y Organizaciones que lo utilizan :
T Multinacionales
Petróleos (B.P., Hocol)
A Laboratorios Farmaceúticos (Schering Plough)
Cocacola Co.
Paradigma Negocio
ECONÓMICO PRODUCTIVO 23
24. DEFINICIÓN DE COMPETENCIA: Combinación de atributos
subyacentes para un desempeño exitoso.
F
U ESTÁNDAR: Nivel de desempeño con calidad.
N CONCEPCIÓN: Relación holística o integrada, que analiza la
compleja relación de atributos, necesarios para el
C desempeño en situaciones específicas. (conocimientos,
I actitudes, valores, habilidades)
O ESTRATEGIA: Abierta. Relación con el sistema y el entorno.
Sectorial.
N
A
L Empresas y Organizaciones que lo utilizan :
SENA, Bimbo
Paradigma de la Función
DEL PROCESO 24
25. C DEFINICIÓN DE COMPETENCIA: La competencia además de
O ser una función que nace del mercado, debe conceder igual
N importancia a la persona, a sus objetivos y posibilidades.
S ESTÁNDAR: Disfunciones que requieren mejoramiento
T (relación o formación).
R
U CONCEPCIÓN: Aclara las relaciones mutuas y las acciones
existentes entre los grupos y su entorno, pero también entre
C situaciones de trabajo y situaciones de capacitación.
T
I ESTRATEGIA: Cerrada y participativa. Investigación interna
V en la empresa, brinda ayuda colectiva en el análisis.
I
S Empresas y Organizaciones que lo utilizan :
T Entidades Educativas
A
Paradigmas Humanistas
SUSTENTABILIDAD
25
27. Competencias
Personas INDIVIDUALES
Grupos
Competencias
COLECTIVAS
Todos
28. TIPOS DE COMPETENCIAS Colectivas
Definen a la propia empresa y generan su ventaja competitiva.
Los recursos estratégicos más importantes son el conocimiento y las
Competencias CORPORATIVAS o habilidades que una empresa logra acumular con el paso del tiempo. Para
DE LA ORGANIZACIÓN que estos recursos se conviertan en una fuente de ventaja competitiva
sostenible, las competencias deben ser valiosas, poco comunes, y costosas
C o difíciles de imitar.
O
L Existen distintos Tipos de Equipos cuyas características y competencias
E estarán en función de los resultados que deben lograr y de las funciones
C que deben cumplir. “El propósito del equipo determina su especificidad, y
ello su estructura, composición, perfil de competencias requeridas,
T recursos, etc. No se puede hablar de equipo, sino de equipos en plural.” En
I consecuencia, será necesario identificar las competencias de cada uno de
V ellos.
Competencias DE LOS EQUIPOS Perdomo considera 5 áreas funcionales que según el equipo tendrán mayor
A o menor peso en las actividades laborales. Son las siguientes:
S a) La función productiva,
b) La función coordinadora,
c) La función comunicacional,
d) La función desarrolladora y
e) La función organizativa dentro del equipo.
Perdomo, Wildo. Modelo de Equipos Funcionales, Uruguay, 2007.
29. TALLER 1
1. CONFORMAR BINAS DE TRABAJO de colegas que,
preferiblemente, despempeñen funciones similares o tranbajen en
la misma área
2. Analizar el CONCEPTO DE COMPETENCIAS Unipanamericana, de
Referencia, si es claro para el modelo de GTHxC que se proyecta
implementar. ¿Cubre lo estratégico y los enfoques de Gestión?
Elaborar Presentación PPT para Socializar
1 hora
30. TALLER 2
Selecciónar un Grupo Ocupacional y utilizar la Guía para
Identificación de COMPETENCIAS CORPORATIVAS y
de EQUIPOS
1. Proponer las Competencias Corporativas Unipanamericana y
describirlas
Apoyarse con documentos: Conceptos Fundamentales y Glosario.
1. Proponer las Competencias del Equipo Unipanamericana
seleccionado y describirlas
Apoyarse con documentos: Conceptos Fundamentales y Glosario.
Elaborar Fichas para Socializar por Metaplan
1 hora
31. IDENTIFICAR TIPOS DE COMPETENCIAS Y
ESTRUCTURAR NIVELES, GRUPOS Y ALCANCE
Olga Isabel Santamaría Rodríguez
oisantamariar@unipanamericana.edu.co
Mayo 2012